Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la gestion du temps de travail, de la politique salariale et sociale" chez SCIENCES CITOYENNES (Siège)

ACCORD COLLECTIF

Relatif à la gestion du temps de travail, de la politique salariale et sociale

Sommaire

• Partie 1 : Cadre de l’application de l’accord

1. Hiérarchie des normes page 3

2. Champs d’application page 3

3. Modalités de ratification page 3

4. Modalités de mise en œuvre page 3

5. Révision de l’accord page 4

• Partie 2 : Cadres de référence de la gestion du temps de travail

1. Convention d’expression du temps de travail page 5

2. Définition du temps de travail page 5

3. Définition du lieu de travail de référence page 5

4. Définition des horaires de référence page 6

5. Gestion du temps de travail, de congés et de repos page 6

• Partie 3 : Modulation du temps de travail

1. Annualisation du temps de travail page 8

2. Modalités de suivi des heures page 8

3. Mise en œuvre de la modulation page 8

• Partie 4 : Gestion des heures supplémentaires

1. Pré-requis pour la qualification des heures supplémentaires page 9

2. Contingents annuels d’heures supplémentaires. page 9

3. Compensation des heures supplémentaires page 9

4. Modalités de récupération des heures supplémentaires page 9

5. Gestion des heures supplémentaires non récupérées page 9

• Partie 5 : Droits complémentaires associés au temps de travail

1. Droit à la déconnexion page 10

2. Droit au télétravail page 10

• Partie 6 : politique salariale et sociale

1. Politique salariale page 11

2. Politique sociale page 12

• Partie 1 : Cadre de l’application de l’accord

Le présent accord est le fruit du dialogue social intervenu entre les administrateurs de la structure et les membres de l’équipe salariée présents à la date de l’accord.

1. Hiérarchie des normes

• Les termes de l’accord prévalent sur les dispositions de la convention collective sauf clauses réputées « verrouillées » dans la Convention Collective Nationale de l’Animation, conformément à l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

• En dehors des points présentés dans le présent accord, les modalités de gestion de l’emploi salarié définies par le contrat de travail, la convention collective à laquelle la structure adhère (Convention Collective Nationale de l’Animation), ou le droit du travail restent en vigueur.

• L’accord collectif s’applique aux contrats de travail à venir et en cours. Les clauses du contrat de travail plus favorables que le présent accord s’appliquent automatiquement.

2. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association :

• Quel que soit leur intitulé de poste

• Quelle que soit leur catégorie (cadre – non-cadre, apprenti)

• Quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, CDL)

• Quelle que soit leur durée de temps de travail (temps complet, temps partiel – auquel cas les dispositions s’entendent au prorata du temps de temps de travail)

• Quelle que soit leur date d’entrée dans la structure (avant ou après l’accord)

Toutefois, l’association se réserve le droit d’inclure dans l’accord collectif des dispositions spécifiques au regard des critères précédents dont le champ d’application sera alors précisé.

3. Modalités de ratification

• Le projet d’accord est porté à la connaissance des salariés 15 jours a minima avant l’organisation du scrutin, remis en main propre ou par tout moyen garantissant le respect du délai d’information.

• Les modalités de scrutin doivent permettre la confidentialité du choix de chaque salarié.

• Les modalités de dépouillement doivent garantir la transparence envers les salariés.

• Les salariés sont invités à se prononcer sur chaque point de l’accord, permettant au terme du scrutin d’identifier les points applicables collectivement et ceux qui pourraient être traités dans le cadre d’une négociation individuelle, donnant lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

4. Modalités de mise en œuvre

• Il prend effet le 1er jour du mois complet suivant son approbation par la majorité des 2/3 des salariés.

• Il s’applique pour une durée de 1 an.

• À l’issue de l’année d’exercice, le présent accord pourra être prorogé pour une durée indéfinie, à moins qu’il ne fasse l’objet d’avenants venant en modifier des termes, sous réserve du respect de la procédure de dialogue social et de vote initial décrit ci-dessus.

• Ses dispositions peuvent être amendées dans le cadre d’une négociation individuelle entre l’employeur et le ou la salarié, sous réserve que ces nouvelles modalités soient contractualisées par un avenant au contrat de travail, présupposant l’accord du salarié.

• Ses dispositions sont applicables à tout nouveau salarié dont le contrat aurait été signé après la ratification de l’accord.

• Les salariés sont informés qu’en cas de ratification de l’accord, toute disposition contractuelle individuelle antérieure contredisant les termes du présent accord seront modifiées de facto, sans nécessité de signature d’un avenant au contrat de travail.

• Dans le cadre de cet accord, référence est faite à l’employeur. L’association procède à une délégation de pouvoir à la ou le délégué(e) général(e) pour la mise en œuvre du présent accord.

5. Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par chacune des parties.

Pour engager la procédure de dialogue social, il convient que les seuils suivants soient atteints :

• Proposition de révision à l’initiative de l’employeur : à la demande des 2/5 des administrateurs

• Proposition de révision à l’initiative des salariés :   à la demande des 2/5 des salariés (quel que soit la nature de leur contrat, la durée de leur temps de travail, leur poste ou statut)

La procédure de révision induit les étapes suivantes :

• Information de l’autre partie de la proposition de révision, mentionnant les clauses de l’accord dont la révision est demandée, les motifs de la révision et l’échéance de délibération proposée.

• Mise en œuvre du dialogue social

• Rédaction de l’avenant à l’accord collectif

• Présentation de l’avenant aux salariés avec délai de réflexion de 15 jours

• Mise en œuvre du scrutin auprès des salariés dans les conditions identiques à celle de la ratification initiale.

Est précisé que suite au scrutin, les modalités décrites dans l’avenant s’appliqueront dans un délai défini dans l’avenant qui peut différer pour tout motif justifié de la date de ratification de l’accord.

• Partie 2 : Cadres de référence de la gestion du temps de travail

1. Convention d’expression du temps de travail

Le temps de travail est exprimé en jours ouvrés.

Cela induit :

• Qu’une semaine de travail s’entend par 5 jours de travail effectif.

• Que le droit au congé est cumulé en jours ouvrés, soit 30 jours de congé annuel (2,5 jours/mois)

• Que la prise de congés est exprimée en jours ouvrés (soit 5 jours de congés posés par semaine pour un temps plein).

• Le lundi de Pentecôte est un jour chômé non travaillé.

2. Définition du temps de travail

1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail se définit par :

• Les heures réalisées sur le lieu de travail de référence (précisé dans le paragraphe C)

• Les heures réalisées sur tout autre lieu de travail au regard des impératifs de service

• Les heures réalisées dans le cadre du télétravail

• Une part du temps de trajet dès lors que le salarié est amené à travailler ou à se former sur tout autre lieu que sur son lieu de travail habituel. Est prise en compte la part de trajet qui excède le temps de trajet domicile – lieu de travail habituel.

Sont exclues de la définition du temps de travail effectif

• Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

• Le temps de trajet entre le lieu de télétravail et le lieu de travail de référence, sauf en cas de travail effectif lors du déplacement

2. Distinction heures de jour et de nuit

• Les heures de jour s’entendent de 6 à 22h.

• Les heures de nuit s’entendent de 22h00 à 6h.

3. Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se définissent par

• Les heures de travail effectives réalisées en semaine après dépassement du contingent annuel de 1565 heures

• Les heures de travail effectives réalisées en soirée-nuit (entre 22h et 06h)

• Les heures de travail effectives réalisées pendant les jours non ouvrés (samedi, dimanche et jour férié)

3. Définition du lieu de travail de référence

Le lieu de travail de référence se situe au siège de l’association, au 38 rue Saint-Sabin, à Paris pour tous les salariés (sauf pour ceux dont un autre lieu est défini contractuellement)

• Tout déplacement inhérent aux missions est assujetti à une obligation d’information sur le planning partagé.

• Tout déplacement d’une journée à moins de 100 kms du lieu de travail de référence, imposé par l’employeur ou à l’initiative du salarié, est assujetti à un accord de l’employeur et à un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés.

• Tout déplacement de plus d’une journée et/ou à plus de 100 kms du lieu de travail de référence, imposé par l’employeur ou à l’initiative du salarié, est assujetti à un accord de l’employeur et à un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés.

4. Définition des horaires de référence.

1. Horaires de référence

• Les jours ouvrés de la structure sont fixés du lundi au vendredi sur l’horaire de référence suivant : 9h30 – 17h30, avec une pause déjeuner d’une heure.

• La durée de référence journalière est considérée être de 7 heures dans le respect de la plage horaire de jour (6h - 22h)

2. Adaptation des horaires de référence

• Au regard des impératifs de service, un salarié peut être amené à travailler en-dehors des horaires de référence de la structure.

Les salariés peuvent adapter les horaires de référence, devant toutefois, sauf accord préalable de l’employeur, respecter un créneau minimal de référence défini entre 10h et 16h.

• Sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, les salariés peuvent adapter la durée de la pause déjeuner (l’augmenter ou la réduire), les horaires de référence et la durée de la journée de travail seront modulées en conséquence.

5. Gestion du temps de travail, de repos et de congés

1. Durée maximale du temps de travail

• La modulation est limitée à une durée hebdomadaire de 48h travaillées maximum ou de 44h travaillées maximum sur 12 semaines consécutives.

• La modulation quotidienne du temps de travail est limitée à une durée de 10h effectives maximum.

• Exceptionnellement tout salarié peut y déroger avec accord préalable de l’employeur. Dans ce cas, la durée quotidienne du temps de travail ne peut excéder 12 heures effectives.

2. Gestion des jours fériés, du repos hebdomadaire, du repos entre deux journées de travail.

• Les jours fériés définis par le code du travail et la convention collective sont réputés « chômés ». Dans le cas où ils seraient travaillés, leur gestion sera opérée selon les termes applicables au travail du dimanche.

• Le droit au repos hebdomadaire est fixé à 35h consécutives.

• Le droit au repos entre deux journées consécutives travaillées est fixé à 11h consécutives.

• Ces droits peuvent être modulés dans leur mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié sous réserve de l’existence d’impératif de service, avec l’accord préalable des parties dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours.

3. Gestion des congés payés.

• Les congés peuvent être pris sans restriction de période dans l’année par le salarié.

• Les congés peuvent être pris sans minimum ni maximum de durée dans l’année par le salarié. Toutefois, une période de deux semaines consécutives devra être prise durant l’année.

• Le droit au congé peut se cumuler avec la prise des heures supplémentaires et heures modulées à récupérer.

• La prise des congés intervient dans le respect des procédures internes définies par la structure. Pour toute demande d’absence (congés payés, heures modulées et heures supplémentaires), respecter les délais de prévenance suivants :

  • Toute absence d’une durée inférieure ou égale à 3 jours ouvrés fait l’objet d’un accord préalable de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 3 jours ouvrés

  • Toute absence d’une durée supérieure à 3 jours ouvrés fait l’objet d’un accord préalable de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés

  • Toute absence d’une durée supérieure à 15 jours ouvrés fait l’objet d’un accord préalable de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 15 jours ouvrés

  • L’employeur se réserve la possibilité de répondre favorablement à toute demande formulée hors délais

• Les jours de congés peuvent être pris de manière anticipée.

• Les jours de congés doivent être pris au plus tard au 31 août de l’année N+2 (N s’entend comme l’année de démarrage des cumuls des congés).

Pour exemple les droits aux congés payés acquis du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021 doivent être soldés au 31 août 2022.

4. Gestion des délais de carence pour maladie

• Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire durant le délai de carence pour maladie sous réserve d’avoir respecté les modalités et délai de déclaration de l’arrêt à l’employeur.

• Partie 3 : Modulation du temps de travail

1. Annualisation du temps de travail

• Le quota d’heures mentionné dans le contrat de travail des salariés doit être réalisé sur une année calendaire.

• Le quota d’heure annuel pour un temps plein est fixé à 1565 heures/an. Ce quota est calculé sur la base des 1607h par an (temps légal de travail pour un temps complet), auquel est soustrait 5 jours de congé annuel supplémentaire et le jour férié non travaillé de Pentecôte.

• La mise en œuvre du quota d’heure annuel s’inscrit dans une gestion annualisée permettant la variabilité des durées de travail mensuelles, hebdomadaires et journalières, dans le créneau horaire 6h-22h et sous réserve des dispositions précédentes.

2. Modalités de suivi des heures

• Les heures sont consignées chaque semaine par chaque salarié dans le fichier individuel de suivi des heures.

• La granularité utilisée est de 0.25h (15 minutes).

• Les modalités de suivi des heures sont consignées dans une note interne intitulée « suivi des heures ».

3. Mise en œuvre de la modulation

• La mise en œuvre de la modulation (dépassement de l’horaire médian fixé à 35h/ semaine) est gérée individuellement par chaque salarié, fait l’objet d’une information à l’employeur via le fichier de suivi des heures.

• En l’absence de désaccord formel, l’autorisation est dite « tacite ».

• Les heures effectuées au-delà de l’horaire médian de 35h/ semaine sont à récupérer dans le trimestre calendaire en cours. Un salarié peut terminer un trimestre avec au plus 35h heures non récupérées qui sont alors à récupérer sur le trimestre suivant.

• Les heures non récupérées au terme du trimestre au-delà de 35h sont réputées perdues, n’ouvrant droit ni à rétribution ni à repos compensateur, sauf accord de l’employeur.

• En cas d’écart en fin d’année entre le temps de travail contractuel et réalisé, les parties concernées définiront ensemble les modalités de gestion de l’écart, privilégiant toujours la priorisation en gestion de temps de travail plutôt que la rétribution financière des heures.

• Partie 4 : Gestion des heures supplémentaires

1. Prérequis pour la qualification des heures supplémentaires

• Les heures supplémentaires se définissent par des heures de travail effectives définies précédemment (voir 2B.iii)

• Elles sont comptabilisées dès lors que le contingent d’heure annuel est atteint, ou si le travail est réalisé dans le créneau horaire 6h-22h, les week-end ou jour férié.

• Elles font l’objet d’un accord préalable de l’employeur, lorsqu’elles sont à l’initiative du salarié.

• Elles font l’objet d’un accord préalable du salarié lorsqu’elles sont à l’initiative de l’employeur.

• Cet accord préalable doit garantir aux parties un délai raisonnable de prévenance et d’accord fixé à 5 jours ouvrés, sauf impératif de service.

2. Contingents annuels d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires (nombre maximal réalisable annuellement) dites « en soirée, week-end et jour fériés » est fixé à 105h par salarié sur une année calendaire.

3. Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur majoré de 25%:

4. Modalités de récupération des heures supplémentaires

• Les modalités de récupération sont définies conjointement entre salarié et employeur en fonction des impératifs de service, sur le trimestre en cours. Les modalités de demande et d’accord ainsi que les délais de prévenance sont semblables à celles pour les autres absences (voir 2.D.iii)

• La récupération des heures supplémentaires peut être adossée à une période de congé du salarié.

• La récupération des heures supplémentaires doit être privilégiée par rapport à la prise des congés.

• Les heures supplémentaires sont à récupérer dans l’année civile de leur acquisition et au plus tard le trimestre suivant l’année de l’acquisition

5. Gestion des heures supplémentaires non récupérées

• Les heures non récupérées au terme du trimestre suivant l’année de l’acquisition sont réputées perdues, sauf accord de l’employeur.

• Les heures non récupérées ne donnent pas droit à rémunération, sauf si leur récupération n’a pas été possible du fait de l’employeur et d’impératifs de service.

• Partie 5 : Droits complémentaires associés au temps de travail

1. Droit à la déconnexion

Afin de respecter la vie privée des salariés et prévenir les risques psychosociaux, l’employeur informe le salarié de son droit à la déconnexion.

Il les invite à éviter, sauf cas d’impératif absolu, toute utilisation d’outils de communication (messagerie électronique, téléphonie) en dehors des horaires de travail du salarié.

Le non-respect de ces dispositions ne saurait être considéré comme du temps de travail effectif sans l’accord de l’employeur.

2. Droit au télétravail (pour les personnels n’étant pas détachés permanents)

Les salariés sont informés de leur droit au télétravail.

Les modalités de mise en œuvre de ce droit présupposent le respect des points suivants :

• Pré-requis de mise en œuvre du télétravail

• Mise en œuvre du télétravail sous réserve de l'existence de conditions d'exécutions n'entraînant pas de surcoûts pour la structure - connexion internet, téléphone, équipements adaptés.

• Assurance habitation en cours de validité.

• Conditions de planification

• Accord préalable de l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés.

• Obligation de présence sur le lieu de travail de référence au moins deux jours par semaine, dont un jour en commun pour tous les salariés.

• Obligation d’information sur le planning partagé.

• Conditions de réalisation

• Réalisation au domicile du salarié ou tout autre lieu dans un périmètre géographique limité à 50 km du siège de l’association, sauf accord préalable de l’employeur.

• Réalisation aux horaires de travail de référence sauf accord préalable de l’employeur.

• Joignabilité des salariés sur les temps de télétravail.

• Obligation de connexion à l’application de messagerie instantanée définie par l’employeur durant les heures de télétravail, sauf accord préalable de l’employeur

• Transmission préalable d’objectifs à la journée par le salarié et bilan de réalisation oral avec le responsable hiérarchique.

Partie 6 : politique salariale et sociale

1. Politique salariale

• Valeur et revalorisation du point d’indice

La valeur du point d’indice est définie par la Convention Collective de l’Animation.

Toute revalorisation périodique de la valeur du point au sein de ladite convention est applicable sans délai aux salariés de l’association.

• Classification et coefficients minimaux applicables à la prise de poste

Les salariés peuvent être embauchés à différents postes, dont le niveau de responsabilité est défini par les emplois référence (décrits dans un document annexe):

• Chargé de mission : le coefficient minimal de ce poste est 375

• Coordinateur : le coefficient minimal de ce poste est 400. À ce niveau de responsabilité, le salarié peut demander à obtenir le statut de cadre

• Délégué général : le coefficient minimal de ce poste est 400. À ce niveau de responsabilité, le salarié peut demander à obtenir le statut de cadre

Chaque nouvel embauché le sera au niveau minimal de coefficient. Après six mois d’activité en poste et en cas de poursuite de contrat ou renouvellement, le niveau minimal de coefficient sera de 400, quelque soit le poste.

En cas de modification de la pesée de missions, les salariés sont en droit de demander le changement de leur emploi référent. L’employeur s’engage à évaluer l’adéquation entre compétences démontrées et compétences demandées par l’emploi référence. 

Les salariés en contrat d’apprentissage sont embauchés à des niveaux de poste correspondant à leur formation en cours (hors des emplois référence décrits dans le document annexe). Leur niveau de rémunération est calculé à partir de la grille de rémunération brute mensuelle minimale d’un apprenti.

• Critères utilisés dans le cadre de la pesée des postes

Les critères utilisés dans le cadre de la pesée des postes et leur échelle d’évaluation sont les suivants : (voir tableau mis en annexe)

• Majoration du coefficient minimal à la prise de poste :

Le coefficient minimal à la prise de poste sera majoré selon la grille indicative ci-dessous pour les salariés hors apprentissages :

Catégories	Bonus maximum	Conditions
Expérience	2 points par année d’ancienneté	1 à 2 points par année d’ancienneté hors de l’association
Niveau de formation	8 points au titre du niveau de formation	3 points pour tout niveau de diplôme obtenu type Licence (bac+3) 5 points pour tout niveau de diplôme obtenu type Master (bac+5) 8 points pour un doctorat (bac+8)
Responsabilité	50 points	En fonction du niveau de responsabilité et d’autonomie sur les missions mises en œuvre

D’autres critères pourront être retenus pour l’ajustement du coefficient à la prise de poste.

• Ancienneté et valorisation de l’expertise et de l’expérience au sein de l’association :

• Chaque salarié bénéficie d’une augmentation de salaire liée à l’ancienneté de 4 points par période de 24 mois de présence dans la structure (incluant les congés maladie, congés pour événement personnel, congés de parentalité, excluant les congés sabbatiques et congés pour formation).

• Les majorations liées à l’augmentation de salaire liée à l’ancienneté prennent effet à compter du 1er jour du mois suivant la date d’anniversaire du salarié dans la structure.

• Au-delà d’une présence de 5 ans dans la structure, le salarié peut bénéficier du statut « cadre » si son niveau de responsabilité est conforme au poste de coordinateur. Ce statut peut également bénéficier au délégué général de l’association.

• Primes exceptionnelles

• Treizième mois : Les salariés bénéficient d’un « treizième mois » qui leur est versé mensuellement.

• Prime exceptionnelle : sous réserve d’un exercice comptable excédentaire, l’association peut verser aux salariés une prime dite « prime exceptionnelle » d’un montant égal pour tous les salariés, quelles que soit la nature de leur contrat (CDD – CDI - CDL) et leur durée de temps de travail (temps partiel ou temps plein) ou leur performance individuelle. La prime de fin d’année n’est accessible qu’aux salariés en poste au moment du versement.

2. Politique sociale

• Mutuelle complémentaire santé : l’association prend en charge 50% des frais de mutuelle en cas de souscription par le salarié de la mutuelle proposée par l’association.

• Frais de transports collectifs : l’association prend en charge 50% des frais de transport sous réserve de la présentation d’un justificatif.

Date et lieu de ratification de l’accord collectif : Paris, le 15 décembre 2021

Nom et signature du membre représentant le bureau :

Noms et signatures des salariés

ANNEXE 1 : CRITÈRE UTILISÉ POUR LA PESÉE DES POSTES EMPLOIS REFERENCE
Légende:	Faible	Moyen	Fort	Très fort
INFORMATIONS COMPLEMENTAIRES				Le délégué général est placé sous la responsabilité juridique du bureau et en regard avec le bureau tout au long de ses missions. Le Délegué général est la N+1 des chargés de mission et coordinateurs, sauf stipulation différente dans le contrat de travail du salarié.
Famille de critères	Typologie de critères	Chargé de mission	Coordinateur	Délégué général
Responsabilité	Humaine	N'encadre pas ou peu	Responsabilité fonctionnelle	Responsabilité fonctionnelle et hiérarchique
	Financière	Collabore à l'élaboration du budget	Conçoit un budget validé par le N+1	Conçoit un budget
	Financement de l'association	Contribue au financement par sa production et/ou collabore à la recherche de financement	Contribue au financement par sa production et collabore à la recherche de financement	Contribue au financement par sa production et assure la recherche de financement
	Organisation	Collabore à l'évolution de l'organisation	Collabore à l'évolution de l'organisation	Définit l'évolution de l'organisation
	Niveau contributif à la stratégie	Collabore à la définition de la stratégie	Collabore à la définition de la stratégie	Définit la stratégie
Autonomie	Définition des objectifs	Collabore à la définition des objectifs validés par le N+1	Collabore à la définition des objectifs validés par le N+1	Définit ses objectifs sans besoin de validation du N+1
	Définition des méthodes, process et/ou plan d'action	Collabore à leur définition avant validation par le N+1	Collabore à leur définition avant validation par le N+1	Les définit sans besoin de validation du N+1
	Temporalité du contrôle de la mise en œuvre des missions	Pendant et au terme de la mission, périodiquement	Au terme de la mission	Au terme de la mission
	Nature du contrôle du N+1	Moyens et résultats	Résultats	Résultats
	Degré d'initiative	Moyen	Fort	Fort
	Niveau de prise de décision	Moyen	Moyen à fort	Fort
Complexité des missions	Niveau de difficultés des missions	Fort	Très fort	Très fort
	Niveau de diversité des missions ou activités	Faible à forte variété des activités	Forte à très forte variété des activités	Très forte variété des activités
	Niveau d'adaptation aux missions	Fort - missions répétitives comme missions en renouvellement perpétuel	Fort - missions répétitives comme missions en renouvellement perpétuel	Fort - missions répétitives comme missions en renouvellement perpétuel
	Niveau d'adaptation aux mutations sectorielles (domaines d'activité)	Fort	Fort	Fort
	Degré de technicité mobilisé	Faible à fort	Très fort	Très fort
	Degré de recherche induit par les missions	Faible à fort	Fort	Fort
	Degré d'innovation induit par les missions	Faible à fort	Fort	Fort
	Degré de formalisation induit par les missions (rapports, dossiers, présentations, compte rendus…)	Fort	Fort	Fort
	Degré de communication induit par les missions	Fort	Fort	Fort
Compétences	Niveau d'expertise technique des compétences mobilisées	Faible à fort	Fort à très fort	Fort à très fort
	Niveau d'expertise sectorielle (champs de compétences) des compétences mobilisées	Moyen à fort	Fort	Fort
	Besoin de renouvellement de compétence	Fort	Fort	Fort
Relations	Types de relations	Externes comme internes à la structure (CA, bénévoles, partenaires, publics, équipe, bailleurs, etc.)	Externes comme internes à la structure (CA, bénévoles, partenaires, publics, équipe, bailleurs, etc.)	Externes comme internes à la structure (CA, bénévoles, partenaires, publics, équipe, bailleurs, etc.)
	Fréquence des relations dans la conduite des missions	Fort	Très fort	Très fort
	Niveau de représentativité de la structure dans les relations	Faible à fort	Fort	Très fort
	Nature des interlocuteurs	Faible à fort (interactions avec le CA, les bailleurs, et autres partenaires, pour nous tous)	Fort (interactions avec le CA, les bailleurs, et autres partenaires, pour nous tous)	Fort (interactions avec le CA, les bailleurs, et autres partenaires, pour nous tous)
	Nature des informations partagées	Moyen: stratégiques et/ou opérationnelles	Fort: stratégiques et opérationnelles	Très fort: stratégiques et opérationnelles (potentielles informations confidentielles sur la structure et ses développements, en regard avec le bureau).
	Niveau de relation avec les dirigeants de l'association	Moyen	Moyen	Très fort
	Niveau de diversité des compétences relationnelles mobilisées	Moyen à fort: pédagogie, animation d'échanges, négociation, argumentation	Fort à très fort: pédagogie, animation d'échanges, négociation, argumentation	Très fort: pédagogie, animation d'échanges, négociation, argumentation
Niveau de formation requis	Formation : technique et/ou sectorielle et/ou formation métiers (compétences transverses - chef de projet, coordination, management…-) et/ou formation pratique par expérience de terrain et/ou preuve de compétence dans le domaine concerné par le poste	Moyen à fort	Fort	Très fort