Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE FEMME / HOMME" chez BUFFET CRAMPON (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ FEMME/HOMME

11 Juin 2018

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes fait partie des « Droits de l’Homme », droits fondamentaux, imprescriptibles et inaliénables qui trouve sa source dans une succession de textes internationaux (ONU, OIT) règlements européens, lois, décrets, accords nationaux interprofessionnels.

BUFFET CRAMPON réaffirme donc que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie est un droit.

BUFFET CRAMPON peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, BUFFET CRAMPON et les organisations syndicales représentatives ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord considèrent qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de reconnaitre et de promouvoir les compétences des femmes qui représentent aujourd’hui 33% du personnel de l’entreprise.

En outre, les perspectives démographiques font apparaître une baisse prévisible des actifs sur le marché du travail à brève échéance, invitant BUFFET CRAMPON à être plus attractif en particulier vis-à vis des femmes dont la marge de progression d’activité est supérieure à celle des hommes.

C’est pourquoi, BUFFET CRAMPON s’engage à poursuivre et développer ses actions en faveur des femmes pour prendre en compte davantage leurs compétences, faciliter leur vie au travail et leur parcours professionnel.

La dimension d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devra être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses conduisant à l’élaboration des dossiers stratégiques de BUFFET CRAMPON.

Les parties au présent accord font le constat que les processus de gestion des Ressources Humaines mis en place au sein de BUFFET CRAMPON ne sont pas discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les Femmes et les Hommes.

BUFFET CRAMPON et les organisations syndicales représentatives soulignent que les dispositions prévues par cet accord ne sauraient se substituer aux dispositions législatives et conventionnelles relatives notamment au principe de non-discrimination (art L 1132-1 du Code du Travail), à l’égalité Femmes-Hommes (art L 1141-1 et suivants et L 3221-2 et suivants du Code du Travail) et l’obligation annuelle de négocier (L 2242-1 et suivants du Code du Travail).

Enfin, l’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.

Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel et peuvent le cas échéant donner lieu à engagement d’une procédure disciplinaire.

Chapitre I

Article 1 : Champ d’application :

Le présent accord s’applique aux salariés de BUFFET-CRAMPON.

Article 2 : Diagnostic sur la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de BUFFET CRAMPON SAS

Afin d’avoir une vision aussi précise que possible de la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de BUFFET CRAMPON, il apparaît nécessaire d’en établir un diagnostic.

Celui-ci est réalisé à l’aide d’indicateurs considérés comme les plus pertinents pour mesurer les éventuels écarts de situation entre les Femmes et les Hommes.

Ces indicateurs recouvrent les thèmes suivants :

• Les effectifs

• L’emploi

• Les rémunérations

• Les promotions

• Les embauches

• La formation

Article 3 : Suivi des indicateurs de référence :

L’analyse des indicateurs mentionnés à l’article 2 démontre que s’il existe des écarts de situations entre les Femmes et les Hommes au sein de BUFFET CRAMPON, ils résultent essentiellement de trois types de phénomènes :

• Le poids de l’histoire propre à l’entreprise qui fait que certains métiers sont plus féminisés que d’autres ou inversement ;

• L’influence de certaines représentations socioculturelles qui a conduit par le passé et encore aujourd’hui les Femmes et les Hommes à s’orienter plus spécifiquement vers certains types de métiers (par exemple l’ADV, l’essuyage, le boulage) ;

• La réalité de tendances sociologiques : conciliation vie privée vie professionnelle, congés maternité, congés d’éducation.

Les parties au présent accord conviennent que l’analyse ainsi réalisée ne doit pas empêcher l’entreprise de continuer à veiller à l’égalité de traitement des Femmes et des Hommes.

Article 4 : La lutte contre le sexisme et les stéréotypes séxuÉS :

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespects, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »

BUFFET CRAMPON partage cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.

Chapitre II :

Article 1- Les mesures liées à l’embauche

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre la discrimination. Le recrutement offre la possibilité d’accueillir les femmes dans le monde du travail et de leur offrir une perspective d’évolution de carrière.

Le recrutement doit permettre à tout un chacun d’accéder aux différents postes offerts par BUFFET CRAMPON selon ses compétences et qualifications.

1. Mesures mises en œuvre avant l’embauche

L’entreprise veillera à ce que les libellés des annonces de postes soient rédigés de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Notamment l’hypothèse du travail à temps partiel pourra être envisagée, dans l’idée que ce rythme de travail est de nature à contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Avant toute publication externe, les directions des différents services de BUFFET CRAMPON se rapprocheront de la Direction des Ressources Humaines pour rechercher d’éventuelles candidatures internes.

2. Mesures mises en œuvre en faveur de l’embauche des Femmes

Pour obtenir les meilleures compétences à tous les niveaux, il est retenu un principe de recrutement basé sur la démarche générale décrite ci-dessous :

• La formation initiale (diplôme ou expérience professionnelle) ;

• Les compétences ;

• Le potentiel.

En outre, BUFFET CRAMPON s’engage à veiller à ce que la proportion de Femmes au sein de notre Entreprise augmente afin d’arriver dans la mesure du possible à un équilibre.

Les jurys de recrutement seront, dans la mesure du possible, mixtes.

En aucun cas, le sexe, l’âge ou tout autre critère discriminant ne devra être un critère éliminatoire.

Enfin, BUFFET CRAMPON veillera à ce que les aptitudes trop habituellement reconnues aux Femmes comme aux Hommes ne soient pas un prétexte pour les recruter, les promouvoir ou les missionner toujours sur les mêmes activités.

Article 2 – Les mesures en matière d’accès à la formation professionnelle

2-1 Introduction

L’accès à la formation des Femmes et des Hommes est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Pour mesurer l’impact, BUFFET CRAMPON et les organisations syndicales représentatives conviennent que les informations suivantes sont nécessaires :

• Effectifs et jours de formation F/H

• Jours de formation par personne F/H

• Répartition des jours de formation par thèmes de formation F/H

• Répartition par formations sécurité F/H

2-2 Mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle

BUFFET CRAMPON affirme sa détermination à intégrer, dans toutes les formations au management élaborées au sein de l’Entreprise, une sensibilisation de l’encadrement aux enjeux et à la politique de l’égalité.

Pour cela, BUFFET CRAMPON s’engage à :

• Prendre des mesures afin de réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Dispenser des actions de formation/sensibilisation à l’égalité professionnelle à l’ensemble des managers, Tuteurs, aux personnels chargés du recrutement.

Par ailleurs, l’entretien annuel et l’entretien professionnel permettront notamment pour les Femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation pourra alors être encouragée et accompagnée dans le temps.

Article 3 – Mesures liées à la promotion professionnelle et aux conditions de travail.

3-1 Mesures liées à la promotion professionnelle

Les différences existantes notamment avec le temps partiel, ne peuvent en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière dans un poste compatible. De ce fait, seules les compétences du salarié commanderont l’évolution de carrière de celui-ci.

En outre, BUFFET CRAMPON s’engage à ce que les Femmes ou les Hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, d’adoption ou parental.

Enfin, BUFFET CRAMPON et les organisations syndicales représentatives considèrent que le choix du temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non-engagement vis-à-vis de l’entreprise et ne constitue pas un obstacle à l’évolution de la carrière.

3-2 Mesures liées aux conditions de travail

L’entreprise favorisera l’amélioration des conditions de travail pour permettre un accès facilité des Femmes à tous les postes. La Direction travaillera sur l’anticipation des effets de la pénibilité de certaines tâches, notamment dans les métiers où celles-ci sont aujourd’hui sous-représentées.

Les parties au présent accord tiennent à réaffirmer le respect sans condition des dispositions légales, statutaires ou conventionnelles afférentes à l’état de grossesse et le rôle primordial du médecin en matière de protection de la femme enceinte.

Par ailleurs, BUFFET CRAMPON et les organisations syndicales représentatives rappellent le rôle primordial du CHSCT en matière de prévention et d’amélioration des conditions de travail pour favoriser l’accès des Femmes et des Hommes à tous les emplois et prévenir le harcèlement moral ou sexuel.

Article 4 – Mesures en faveur de l’équité Femme/Homme en matière de rémunération effective, constat :

L’entreprise s’engage à mener des actions, en vue de garantir l’évolution de la rémunération cohérente des Femmes et des Hommes. Les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification sont les critères qui pourront permettre cette appréciation.

Une analyse périodique sera effectuée par l’entreprise, par métier et par statut pour mesurer les écarts éventuels de rémunération fixe et variable entre les Femmes et les Hommes.

A partir de ce constat, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les écarts de rémunération constatés, à compétences, qualification et performances égales.

BUFFET CRAMPON s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité, temps partiels et congés pour raisons familiales ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération et l’évolution des salariées.

L’appréciation de la réalisation des objectifs sera effectuée, quant à elle, par référence à la période d’activité professionnelle intervenant avant ou après le congé.

Enfin, BUFFET CRAMPON s’engage également à ce que les congés parentaux d’éducation pour les hommes puissent être pris sans conséquence sur leur évolution de carrière.

Article 5 – Les mesures en matière d’articulation entre activité professionnelle, exercice de la responsabilité familiale et le droit à la déconnexion.

5-1 Constat :

L’amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à renforcer la satisfaction des salariés, promouvoir l’égalité sur le lieu de travail et à promouvoir l’image et l’attractivité de l’entreprise.

Pour soutenir avec succès l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les politiques et les actions menées en ce sens doivent être adaptées aux besoins des salariés, sachant que ceux-ci peuvent varier tout au long de la vie, et que les horaires longs et/ou irréguliers peuvent faire obstacle pour les salariés à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, BUFFET CRAMPON et les organisations syndicales représentatives font le constat de l’évolution de la cellule familiale et de l’émergence de plus en plus courante de modes de garde alternée, et plus généralement de difficultés rencontrées par les parents pour trouver un mode de garde adapté aux contraintes professionnelles ;

La disponibilité professionnelle est parfois rendue plus difficile en raison de difficultés ponctuelles relatives à l’organisation du mode de garde des enfants.

Il est également rappelé que le retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental doit s’effectuer obligatoirement sur le même poste ou un poste équivalent.( cf législation en vigueur)

5-2 Mesures en faveur de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, BUFFET CRAMPON et les organisations syndicales représentatives invitent les partenaires sociaux à négocier, entre autre les axes suivants :

Pour l’organisation du travail :

• Respecter le plus possible les horaires habituels des participants et prendre en compte à tous les niveaux les contraintes de la vie familiale dans l’organisation de réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, il est recommandé que les réunions devront se tenir avant 18 heures.

• Analyser les causes d’absentéisme susceptibles d’être liées à certaines organisations de travail difficile (travail en équipe…) pour les femmes et les familles monoparentales.

D’autre part, bien que les déplacements, en dehors des horaires de travail, ne constituent pas légalement du temps de travail effectif, ce temps de roulage et/ou de vol, allonge nécessairement l'amplitude de la journée du salarié.

Il est donc souhaitable, de façon préventive, de prendre en compte ce temps, afin de déterminer si le collaborateur peut, dans des conditions satisfaisantes, travailler de manière effective à l'issue de ce trajet et ce quelque soit le mode de transport emprunté.

Ainsi, lorsqu'un salarié, quelque soit son statut, se déplace très tôt le matin et ou passe la journée sur un site, le départ la veille ou le repos sur place doit être préféré au retour tardif. 

Tous ces rappels constituent les bases managériales d'une politique sécuritaire des déplacements professionnels par ailleurs respectueuse de la vie personnelle des salariés.

Avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité :

• Mettre en place des entretiens individuels avec la Direction des Ressources Humaines et le management :

  • Avant le départ d’une personne en congé parental, maternité, d’adoption ou d’indisponibilité pour élever un enfant afin de mieux préparer son retour.

  • Avant la reprise d’activité au retour du congé parental, maternité, d’adoption ou d’indisponibilité.

  • Après la reprise d’activité au retour du congé parental, maternité, d’adoption ou d’indisponibilité.

• Maintenir le lien avec la personne pendant le congé parental, maternité, d’adoption ou d’indisponibilité et fournir des informations à la personne sur BUFFET CRAMPON et les droits sociaux.

5-3 Droit à la déconnexion :

Au regard du développement des nouvelles technologies de l’information, et de la communication (NTIC), BUFFET CRAMPON demande à chacun d’utiliser les moyens mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone portable le soir et le week-end, sauf dans des cas exceptionnels :

• Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphonique dans cette période,

• Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés,

• Il est préconiser d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et le week-end.

Article 6 : Les actions pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle.

BUFFET CRAMPON et les organisations syndicales représentatives conviennent que les inégalités peuvent persister entre la situation des femmes et celle des hommes. Cela relève en partie des représentations habituellement véhiculées autant par les hommes que par les femmes.

C’est pourquoi, BUFFET CRAMPON, s’attachera dans ses actions de communications et de formation à éliminer toute référence à des stéréotypes existants et à mettre en évidence qu’il n’existe pas de profil unique de responsable, ni d’emploi à priori masculin ou féminin.

Une prise de conscience doit imprégner l’ensemble de la ligne hiérarchique. Le management à tous les niveaux doit-être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions aussi bien dans l’entreprise que vis-à-vis de notre clientèle.

Article 7 : MESURE EN FAVEUR DE LA REPRESENTATIVITE DES FEMMES AUX ELECTIONS PROFESSIONNELLES

L’article L 2324-22-1 dispose que pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article L. 2324-22 qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. 

Article 8 : Mise en œuvre de l’accord

Un bilan annuel sera réalisé. Ce bilan intègrera les indicateurs définis pour assurer la mise en œuvre des engagements définis ci-dessus. Ce bilan sera remis aux participants de la commission de suivi du présent accord.

La commission veillera à ce que les outils existants ou nouvellement crées traduisent les engagements pris. Elle analysera les enquêtes terrain pour apprécier qualitativement la perception par les différentes catégories du personnel des évolutions réalisées et attendues.

La commission de suivi sera destinataire des indicateurs et du plan d’action mis en place avec les organisations syndicales représentatives.

La commission de suivi aura un rôle privilégié en matière de communication et de suivi des évolutions externes sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pourra procéder à des études complémentaires.

Elle se réunira une fois par an et sera composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives, d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et d’un manager autant de femmes et d’hommes de part et d’autres.

Article 9- DEPOT DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dès sa conclusion, le présent accord sera enregistré selon les modalités définies par : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , un exemplaire sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Mantes la Jolie.

Fait à Mantes le 11 juin 2018

Pour BCSAS Nicolas ANDRÉ-DRH

Pour la CGT Fanny Teyssier, déléguée syndicale