Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CERBALLIANCE OCCITANIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

Le Laboratoire CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES, immatriculé au R.C.S de Toulouse sous le n°449 252 519 dont le siège social est situé 16 avenue du Docteur Maurice Grynfogel, 31100 Toulouse, représenté par xxxxxxx ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame xxxxxx, déléguée syndicale, et l’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur xxxxx, délégué syndical,

D’autre part.

PREAMBULE

L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des sociétés situées sur le territoire français :

• Le laboratoire CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES emploie au jour de la signature du présent accord environ 90 % de femmes (104 femmes et 11 hommes) ;

• Au sein du laboratoire CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES, les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (infirmiers, techniciens, secrétaires).

Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Compte tenu de l’enjeu que représente l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties échangent annuellement sur la base d’un état de la situation de la société. Sur cette base établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs, les parties à la négociation ont retenu quatre actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité et qui sont les suivantes :

1) Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

2) Permettre un accès à l’emploi équivalent pour les femmes et les hommes ;

3) Assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

4) Assurer un accès équivalent à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures concrètes permettant d’atteindre les objectifs ci-dessus, dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés.

Ainsi, les parties signataires ont pour objectif de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes, durant leurs parcours professionnels au sein de la société.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés du Laboratoire CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES.

Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.

CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.

Sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant précisé que seuls les critères suivants seront pris en compte : compétences, qualifications et expérience professionnelle ;

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du code du travail) ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

  1. Les offres d’emploi

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

A cet effet, la société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante.

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;

• Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : technicien(ne) de laboratoire, assistant(e), ….) ;

• Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « La société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats ».

• Indicateurs

• Nombre d’annonces diffusées portant la mention homme/femme au regard du nombre total d’annonces diffusées ;

• Nombre d’annonces diffusées portant la mention « La société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » au regard du nombre total d’annonces diffusées.

1.2 Le recrutement

La société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Pour chaque recrutement, la société s’engage dans la mesure du possible à ce que la parité entre les femmes et les hommes soit respectée.

La société s’engage encore à ce que la part des femmes et hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. Il est précisé que les parties ont conscience que cette action sera contrainte par le nombre de candidatures reçues par sexe.

Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

• Objectifs

• Respecter la parité à chaque étape du recrutement ;

• Ecarter toute forme de discrimination par le sexe dans toutes les étapes du recrutement.

• Indicateurs

• Nombre de recrutements de cadres réalisés avec la participation d’une femme dans le processus de recrutement au regard du nombre total de recrutements de cadres ;

• Nombre annuel de recrutements de femmes (présenté par catégorie et type de contrat), ainsi que la proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements.

ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

• Objectifs

• Développer les entretiens de retour de congé de maternité et d’adoption/congé parental d’éducation ;

• Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;

• Permettre aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade dans la limite d’un jour par an et par enfant, pour un enfant malade de moins de 14 ans et sur présentation d’un certificat médical;

• Etudier toute demande de mobilité géographique permettant au salarié un rapprochement de son domicile.

• Suivi

• Part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé de maternité et d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

• Part des salariés vivant sous le même toit ayant pu bénéficier d’un départ en congé à la même date ;

• Nombre de jours de congés pour enfants malades pris par sexe.

ARTICLE 3 : REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

3.1 Principe d’égalité de rémunération

La société rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

La société met en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent en grande partie une indépendance au regard du sexe du salarié concerné.

• Objectifs

• Un comparatif des rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques doit avoir été réalisé ;

• En cas d’écart constaté, non justifié (par une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.), les situations salariales seront corrigées.

La société, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche de salariés de statut « cadre » et justifiée par l’état du marché de l’emploi et la spécificité des postes concernés, s’engage à limiter, l’écart entre le salaire annuel brut des femmes et celui des hommes, à formation, compétences, expérience et profil équivalent.

• Indicateurs

• Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;

• Nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction.

Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le cadre d’un plan d’augmentations salariales défini chaque année. A cette occasion, la société rappelle l’obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la société.

3.2 Principe d’égalité dans le déroulement de la carrière et la promotion

Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

L’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation de famille ne doivent pas constituer des freins à l’évolution des carrières.

Les parties s’attachent à promouvoir la mobilité fonctionnelle pour faciliter les évolutions de carrière au sein de l’entreprise ou du Groupe.

3.3 Congé familial et rémunération

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, lorsque la/le salarié concerné(e) en cours de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle/lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s visés par la mesure considérée.

La/Le salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle minimum de deux jours.

• Objectif

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en leurs attribuant les augmentations générales définies durant leur absence ;

• Indicateurs

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération de base à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) ;

• Nombre de salarié(e)s ayant suivi une action de formation à leur retour de congé familial ;

ARTICLE 4 : ASSURER UN ACCES EGAL A LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LES FEMMES ET LES HOMMES

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant contribuant à assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

• Objectifs

• Confirmer par mail aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;

• Lorsque cela sera possible, organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail ;

• Eviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ainsi que le lundi et le vendredi ;

• Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation ;

• Indicateurs

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ;

CHAPITRE II – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre d’une présentation annuelle au Comité d’entreprise, qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.

CHAPITRE III – ACTIONS EN FAVEUR DES FEMMES ENCEINTES

Par le présent accord, les parties signataires entendent améliorer les conditions de travail des femmes enceintes au sein de CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES.

ARTICLE 1 : HORAIRES

L’article 16 de la Convention collective nationale applicable prévoit que « deux mois avant la période légale de suspension du contrat de travail, les femmes en état de grossesse qui en feront la demande pourront quitter le travail avec une demi-heure d’avance rémunérée sur l’horaire journalier en vigueur.»

ARTICLE 2 : CREDIT D’HEURES D’ABSENCE REMUNEREE

Les parties conviennent d’accorder aux femmes enceintes un crédit d’heures d’absence rémunérée.

Le nombre d’heures varie en fonction du temps de travail effectif réalisé pendant la grossesse, d’une part et de l’état d’avancement de la grossesse, d’autre part.

Le nombre d’heures est fixé comme suit :

• 4,5 mois de grossesse révolus : 10 heures au titre du crédit d’heures d’absence rémunérée ;

• 5,5 mois de grossesse révolus : 15 heures au titre du crédit d’heures d’absence rémunérée ;

• 6,5 mois de grossesse révolus : 20 heures au titre du crédit d’heures d’absence rémunérée.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif dans la limité de 6 jours ouvrables par mois ne donnent pas lieu à l’acquisition d’heures au titre du crédit d’heures d’absence rémunérée.

Il est précisé que ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté au sein de CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES.

ARTICLE 3 : CUMUL DES MESURES EN FAVEUR DES FEMMES EN ETAT DE GROSSESSE

Les salariées en état de grossesse au sein de CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES peuvent bénéficier des mesures précitées aux article 1 et 2 du présent chapitre, de façon cumulée.

ARTICLE 4 : MODALITES DE REPORT DES HEURES ACQUISES ET NON PRISES AU TITRE DU CREDIT D’HEURES D’ABSENCE REMUNEREE

Les heures acquises et non prises par la salariée au titre du crédit d’heures d’absence rémunérée visé à l’article 2 peuvent être reportées antérieurement ou postérieurement au congé de maternité.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DUREE/ REVISION

Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt pour une durée d’un an.

À l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-9 du code du travail et exonère à ce titre le laboratoire CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES de la pénalité financière prévue par ce même article.

Par exception, l’accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au Directeur de la DIRECCTE.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2 : REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 3 : FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera envoyé, à la diligence de l’Entreprise, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de son lieu de conclusion.

A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Toulouse le 16 octobre 2017

En 5 exemplaires originaux

Pour CERBALLIANCE Midi-Pyrénées Monsieur xxxx	Pour le Syndicat CFTC Madame xxxx

Pour le syndicat CFDT

Monsieur xxxx