Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez AGENCE D ATTRACTIVITE EN OPALE CANCHE AUTHIE (Siège)

Entre l’AGENCE D’ATTRACTIVITE EN OPALE CANCHE AUTHIE

Dont le siège social est situé 17 rue Sainte Austreberthe, 62170 Montreuil-sur-Mer

Représentée par Monsieur xxxxxx, en sa qualité de Directeur.

D'une part,

ET

L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’AGENCE

D’autre part.

PREAMBULE :

Vu la mutualisation de la compétence tourisme mise en place depuis le 1^er janvier 2017 en application de la loi Notre du 7 août 2015,

Vu la constitution de l’Agence d’attractivité en Opale Canche Authie (Opale&CO) destinée à promouvoir les développements économiques, touristiques, culturels et patrimoniaux du territoire du Montreuillois,

Il est décidé, après consultation de l’ensemble du personnel, de conclure un accord d’entreprise sur la gestion des ressources humaines de l’Agence d’Attractivité en Opale Canche Authie.

Cet accord s’appliquera donc à l’ensemble du personnel de l’agence :

 Au lieu de l’établissement principal de l’Agence d’Attractivité en Opale Canche Authie qui abrite son siège social situé à Montreuil-sur-mer.

 A ses différents Bureaux et Points d’Informations Touristiques existants au jour des présentes et à venir.

• A l’ensemble des sites d’exercice des activités de l’Agence existants au jour des présentes et à venir.

Les principaux objectifs sont :

1. D’harmoniser les différents statuts sociaux des personnels afin de permettre cohésion et équité au sein du personnel de l’Agence.

2. De garantir la pérennité de l’Agence, en prenant en compte la saisonnalité de son activité.

3. De concilier les impératifs des activités avec les contraintes et les objectifs qui lui sont inhérentes.

4. De contribuer sensiblement à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de leur qualité de vie au travail.

5. De veiller au respect du principe de l’égalité professionnelle hommes/femmes issu de l’accord interprofessionnel et de branche applicable à l’ensemble des Offices de Tourisme.

Les éléments du statut social collectif abordés dans le présent accord sont :

ARTICLE UN : La formation professionnelle

ARTICLE DEUX : La gratification de fin d’année

ARTICLE TROIS : Les congés payés

ARTICLE QUATRE : La durée et l’aménagement du temps de travail

1. Le personnel non cadres

2. Le personnel cadres

3. Le temps partiel modulé sur l’année

4. Le télétravail

ARTICLE CINQ : Bilan et suivi de l’accord

ARTICLE SIX : Conditions de dénonciation et de révision

ARTICLE SEPT : Publicité et Dépôt

ARTICLE I : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Champ d’application : ensemble du personnel de l’Agence et Agents de la Fonction Publique Territoriale mis à disposition

En application de la législation en vigueur et notamment celle définie par la loi du 5 mars 2014,

En application des principes, usages et pratiques en vigueur, transférés sur l’Agence,

En application des recommandations de certification et de labellisation qualité,

Il est décidé :

1. Le transfert des heures de DIF (droit individuel à la formation) acquises par les salariés entre le 4 mai 2004 et le 31 décembre 2014 et du compte personnel de formation pour l’ensemble du personnel.

Il est rappelé que les heures de DIF doivent être utilisées avant le 31 décembre 2020 faute de quoi elles seront perdues.

Afin de pouvoir utiliser les heures de DIF et les heures de CPF, il est rappelé qu’il appartient aux salariés d’activer leur Compte Personnel de Formation, nouvellement dénommé Compte Personnel d’Activité sur internet en utilisant le lien : www.moncompteactivite.gouv.fr

2. Le suivi de formations pour un volume minimum de 21 heures par an pour tous les salariés de l’Agence avec l’élaboration d’un plan de formation triennal.

3. La désignation des Agefos-PME, organisme public conventionné agréé interprofessionnel, comme OPCA de l’Agence.

4. La mise en place d’un Passeport Individuel de Formation pour tous les salariés de l’Agence, répertoriant l’ensemble des formations, des attestations et des certifications suivis et obtenus par le salarié en appliquant les dispositions légales en vigueur et notamment définies dans la loi du 4 mai 2004.

5. La réalisation des entretiens professionnels tels que définis dans la loi du 5 mars 2014 et notamment définies dans les articles L6315-1 et suivants du code du travail tous les 2 ans fera l’objet d’un compte rendu écrit.

6. La possibilité de recourir à l’embauche de collaborateurs en contrats de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage ou en CIFRE en appliquant les dispositions légales en vigueur.

7. La possibilité pour les salariés de recourir au Congé individuel de formation en appliquant les dispositions légales en vigueur.

8. L’application des taux de cotisation et de répartition définies par la législation en vigueur et appliqué par les Agefos-PME dans les secteurs d’activité de l’Agence :

• 0,15 % pour le CIF

• 0,3 % pour la professionnalisation

• 0,2 % pour le CPF

• 0,2 % pour le plan de formation

• 0,4 % pour les actions collectives de branche

• 0,15 % pour le FPFPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels)

Soit 1,4 % de la masse salariale.

Ces taux sont applicables au 1^er janvier de l’année N sur la base des effectifs constatés sur la DSN de l’année N-1.

ARTICLE DEUX : LA GRATIFICATION DE FIN D’ANNEE

Champ Application : Ensemble du personnel de l’agence. N’entrent pas dans le champ d’application de cette disposition : les agents de la fonction publique territoriale mis à disposition

En application des textes légaux et conventionnels en vigueur, la gratification de fin d’année sera attribuée selon les règles suivantes :

1. Sont concernés par cette prime, les salariés ayant 6 mois d’ancienneté et présents au moment du mois de versement de la prime.

2. La gratification de fin d’année est versée sur les bulletins de paie du mois de novembre.

3. Le montant de la gratification est de 10% du salaire de base brut du mois de novembre.

4. Le montant de la gratification est calculé au prorata du temps de présence effectif sur la période de référence : du 1^er novembre n-1 au 31 octobre n.

ARTICLE TROIS : LES CONGES PAYES

• Code du Travail et décrets d’application : articles L3141-1 et suivants

• Convention Collective Nationale : articles 24 et suivants du chapitre IX

Champ Application : ensemble du personnel de l’agence et agents de la fonction publique territoriale mis à disposition

I/ Décompte des congés payés :

1. Les salariés ont droit à 5 semaines de congés payés

2. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables : soit 6 jours par semaine, du lundi au samedi inclus. Donc, 6 jours x 5 semaines= 30 jours ouvrables de congés payés acquis pour une année complète travaillée du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1

3. Les jours de fractionnement, définis par la CCN des organismes de tourisme sont réputés être systématiquement acquis au prorata des jours de congés payés acquis par le salarié en début de période (1^er juin). Ils seront donc crédités sur le compte du salarié, au même titre que les congés payés acquis au 1^er juin de chaque année.

4. En plus, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires par an

5. En totalité, les salariés de l’agence bénéficieront donc de 38 jours de congés

6. Un jour ouvrable est tous les jours de la semaine du lundi au samedi inclus. Ne sont donc pas des jours ouvrables : dimanches, jours fériés chômés et jours de RTT

7. Pour les salariés à temps partiel, le décompte en jours ouvrables est le même que pour les salariés à temps complet

8. Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour ouvrable est compté même s’il n’est pas travaillé dans l’entreprise, il précède le jour de reprise effective du travail

Exemple : Lorsque le salarié part en congé le vendredi soir, et s’il ne travaille pas le samedi, alors le premier jour ouvrable de congé décompté sera le lundi

II/ Les périodes des congés payés :

Il existe deux périodes : été et hiver

1. La période d’été des congés payés comprend la période du 1er mai au 31 octobre. Elle doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 31 mars s'agissant de la période légale

• Pour le respect de cette règle, nous demandons à l’ensemble du personnel de bien vouloir communiquer au service « Administration Générale » les dates souhaitées de congés d’été avant le 31 mars afin, qu’une fois validées, elles puissent faire l’objet de l’affichage obligatoire.

2. La période d’hiver des congés payés comprend la période du 1^er novembre au 30 avril

3. En application de la loi El Khomri du 8 août 2016, le personnel peut poser ses congés « par avance », c'est-à-dire dès le mois d’acquisition entamé, soit au fur et à mesure. Il n’est pas besoin d’attendre le 1^er juin de l’année n+1 pour des congés acquis entre le 1^er juin de l’année n et le 31 mai de l’année n+1.

III/ Les dates de départ en congé :

Elles sont fixées par l'employeur :

1. En regard des souhaits exprimés par les salariés

2. Après avis des délégués du personnel sur les critères d’ordre des départs. Ces critères sont :

1. La situation familiale du salarié 

2. Les possibilités de congé du conjoint ou partenaire d'un pacs dans le secteur privé ou public. Les conjoints ou partenaires d'un pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané, mais ce n'est pas, pour le salarié, une obligation : s'ils l'estiment préférable, les conjoints peuvent prendre leurs congés séparément 

3. Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs 

4. La durée de leurs services chez l'employeur, c'est-à-dire leur ancienneté dans l'entreprise

Seul l'employeur peut juger si le congé demandé est conforme aux nécessités du service, sous réserve d'abus manifeste (Cass. soc., 17 déc. 1997, n° 96-42.331)

IV/ Congés payés non pris :

1. Les congés payés doivent être pris chaque année durant la période prévue par la prise des congés payés

2. Si un salarié n'a pas pu prendre l'ensemble de ses congés payés, il ne peut pas demander à en être indemnisé ; sauf s'il établit que c'est par le fait de son employeur que ces congés n'ont pu être pris (Cass. soc., 14 oct. 1998, n° 96-40.083 ; Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-41.474)

3. En cas de maladie/maternité empêchant la prise des congés, de nouvelles dates sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur

V/ La durée du congé :

1. Le congé principal ou congé d’été est au moins égal à 12 jours ouvrables

2. Le congé principal ou congé d’été de 2 semaines consécutives devra être posé entre le 1^er mai et le 31 octobre. Toutefois, compte tenu de l’activité en très haute saison, il faudra être vigilent sur la continuité et la qualité du service proposé à notre clientèle.

VI/ Prise séparée de la cinquième semaine :

1. La cinquième semaine ne doit pas être accolée aux quatre autres semaines

2. Toutefois, il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ; par exemple travailleurs étrangers ou ressortissants de DOM-TOM

VII/ Règles et pratiques à respecter au sein de l’Agence :

1. L’organisation des départs en congé est régie par service en respectant l’obligation de continuité de service avec une présence minimum

2. Afin de garantir la continuité de fonctionnement, le personnel souhaitant partir en congé devra suivre la procédure suivante :

• Compléter une demande de congé au moins un mois avant le départ effectif

• Seule une validation écrite du responsable de service autorisera l’absence

3. La journée de solidarité :

• Elle est obligatoirement effectuée entre le 1^er juin et le 31 mai chaque année

• Elle est effectuée selon les règles en vigueur dans l’entreprise à savoir le lundi de Pentecôte.

• Le personnel n’ayant pas effectué la journée devra l’effectuer soit un jour férié habituellement chômé soit un samedi habituellement chômé.

• Concernant les cadres au forfait jour : ils doivent travailler 210 jours par an. La journée de solidarité est donc englobée dans le forfait de jours à travailler sur l’année « congés payés ».

• Concernant les non cadres à temps partiel : ils doivent effectuer des heures de solidarité au prorata temporis de leur temps de travail,

Exemple : si le salarié travaille 24 heures par semaine, il devra effectuer : 24 x 7 / 35 = 4,8 heures au titre de la journée de solidarité en travaillant le lundi de Pentecôte.

• Concernant les stagiaires : ils n’ont pas à effectuer la journée de solidarité

• La durée maximale de la journée de solidarité est de 7 heures : il est interdit de faire des heures supplémentaires au cours de cette journée.

ARTICLE QUATRE : LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Champ Application : Ensemble du personnel de l’agence et agents de la fonction publique territoriale mis à disposition

1 - LES PERSONNELS NON CADRE

I/ Notions et appellations de la durée du travail :

1. Notions de présence :

• Travail en continu : à partir de 6 heures il ouvre droit à une pause de 30 minutes

• Travail en discontinu : pour le personnel concerné : horaires du matin puis pause midi de 1 heure minimum puis horaires de l’après-midi

• A l’exception du personnel régi par des horaires individualisés (personnel d’accueil, d’animation, temps partiel et cadre), le personnel est tenu de respecter les horaires collectifs (7 heures par jour sur 5 jours par semaines du lundi au vendredi) au sein des horaires d’ouverture de l’entreprise : soit de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30.

2. Notions d’absence :

• Congés payés : 30 jours ouvrables par année complète travaillée en application de la législation légale et conventionnelle en vigueur + 8 jours ouvrables (congés de fractionnement inclus)

• Congés exceptionnels : les congés pour évènements d’ordre familial, application de la convention collective

• Repos hebdomadaire : 2 jours par semaine en consécutif pour le personnel régi par un horaire collectif ou non consécutif pour le personnel régi par un horaire individualisé 

• Récupération : repos accordé à la suite d’heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable de service, validées par la Direction Générale. Les récupérations sont à prendre dans le mois suivant leur réalisation sous peine d’être perdues.

• Repos compensateur : repos accordé à la suite d’heures effectuées un dimanche, un jour férié ou dans le cadre du travail de nuit

II/ Planning de travail et Horaires individualisés :

Excepté le personnel administratif qui est régi par les horaires de bureau collectifs, les autres personnels sont régis par des horaires individualisés.

Le régime des horaires individualisés est le suivant :

1. Le planning doit être effectué sur 4 semaines courantes, validé et affiché

2. Le personnel est amené à travailler le dimanche, les jours fériés et éventuellement en cas de nécessité en horaires de nuit

III/ Les limites de la durée du travail :

1. Le repos hebdomadaire minimum est de 35 heures consécutives : 24 heures correspondant à un jour équivalent au dimanche à prendre dans la semaine + 11 heures de repos quotidien

2. Le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives

3. La durée du travail hebdomadaire maximale est de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

4. La durée du travail quotidienne maximale est de 10 heures.

IV/ Qui fait quoi ? :

1. Les responsables de service réalisent les plannings de travail en tenant compte des besoins de l’entreprise, des états de présence et d’absence de leurs équipes

2. Le service « Administration Générale » enregistre les données de durée du travail

3. Les plannings sont affichés dans chaque service ainsi que dans le service « Administration Générale »

V/ Tableau des compensations dues en cas de travail le dimanche, les jours fériés, les nuits en application de la convention collective des organismes de tourisme en son article 14 :

1. En cas de travail le dimanche, les 2 jours de repos hebdomadaires pourront ne pas être consécutifs pendant les périodes de forte activité

2. Quand le 1^er mai tombe un dimanche, il doit être récupéré.

3. Quand un jour férié est travaillé et tombe un dimanche, c’est le régime des jours fériés qui s’impose.

4. Voir planning mensuel en annexe au présent accord.

2 – LES PERSONNELS CADRES

2-1 – LES CADRES DIRIGEANTS

2-2 – LES CADRES AUTONOMES

Champ d’application : les chefs de service en charge du management et de la coordination d’équipe

1) Délégation de pouvoir :

Dans le cadre des fonctions confiées aux cadres dirigeants, l’agence est amenée à procéder à une délégation de pouvoirs en leur faveur en matière d’hygiène, de sécurité et de durée du travail.

L’objet de cette délégation est le suivant :

1. Durée du travail : le cadre dirigeant est responsable, par délégation, du respect de la durée du travail et des obligations de l’employeur en matière d’affichage.

2. Hygiène et sécurité : le cadre dirigeant est responsable, par délégation, du respect des règles d’hygiène et de sécurité ainsi que des dispositions prévues par la législation du travail et ce, pour l’ensemble du personnel, des locaux et matériels placés sous sa responsabilité.

A cet effet, le cadre dirigeant se doit d’être force de proposition vis-à-vis du Directeur et/ou du Président, en fonction des besoins que le cadre dirigeant constaterait et pour lesquels il serait nécessaire de dégager des budgets.

L’Agence attire l’attention des cadres dirigeants sur les effets entraînés par cette délégation de pouvoirs et notamment sur les conséquences en matière de responsabilité pénale qui serait la leur en cas d’infraction.

L’Agence fait le nécessaire auprès du personnel de l’entreprise pour qu’il soit informé de cette délégation de pouvoir

2) Forfait jours pour les cadres autonomes :

CALCUL DU DROIT AUX JOURS RTT « REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL »

1. Les règles applicables :

4. Récapitulatif des absences considérées comme des jours non travaillés, non pris en compte dans le compte du forfait jours :

• Les congés payés et les jours de fractionnement

• Les jours RTT

• Les congés maternité au-delà de 3 mois d’arrêt par période de référence

• Les congés parentaux

II/ LA POSE DES JOURS RTT

• Les jours RTT sont pris en journée complète ou en demi-journée 

• Les jours RTT peuvent être pris de façon isolée ou d’affilé dans la limite de 5 jours consécutifs

• La pose d’un jour RTT doit se faire par mail une semaine avant la prise effective. Le mail est à adresser au service Administration Générale. La tenue du compte de suivi du forfait jours est assurée par le service Administration Générale.

• Le choix des dates, sous réserve du respect des règles de droit et de bon fonctionnement de l’entreprise, appartient au salarié.

• Il est conseillé de poser régulièrement ses jours RTT

III/ COEXISTENCE DES JOURS RTT AVEC LES JOURS FERIES, LES PONTS, LES CONGES PAYES, LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

• Un jour RTT peut être posé et accolé à un jour férié :

Ex : week-end de l’ascension = jeudi férié, vendredi = jour RTT, samedi et dimanche = repos hebdomadaire

• Un jour RTT peut être posé un vendredi sans que le samedi soit décompté en congés payés

• La journée de solidarité continue de devoir être effectuée selon les règles en vigueur dans l’entreprise

• Les jours RTT ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés

IV/ DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

1. Jours travaillés et compensations 

• Les 210 jours de travail peuvent être effectués sur les 7 jours de la semaine, du lundi au dimanche mais dans le respect des repos hebdomadaires et dominicaux obligatoires.

• En cas de travail les dimanches et/ou les jours fériés et/ou en heures de nuit, l’article 14 de la Convention Collective Nationale ne s’applique pas. Il n’y a donc pas de compensation spécifique et complémentaire pour les dimanches et jours fériés travaillés et heures de nuit.

2. Suivi du compte forfait jours 

• L’enregistrement des jours travaillés s’effectue manuellement en remplissant une fiche de présence mensuelle remise au terme du mois au service Administration Générale.

• En application de la nouvelle réglementation (article L3121-43 et L3121-39 modifiés) et particulièrement de la préconisation n°11 intitulée « Adapter le droit français pour sécuriser le forfait jours et la vie au travail » du rapport intitulé « Transformation numérique et vie au travail » (Myriam El Khomri, ministre du travail, 15 septembre 2015) : « les salariés au forfait jours restent soumis aux obligations en heures de repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (24h + 11h = 35 h minimum). »

Ainsi, et afin de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, il est demandé aux cadres au forfait jours d’enregistrer leur arrivée en prise de poste (marquant le début de la journée de travail) et en fin de poste (marquant le terme de la journée de travail).

• L’employeur établit mensuellement un document récapitulant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que ceux des journées de repos prises au titre des repos hebdomadaires, des congés payés, des congés conventionnels et des jours RTT

• Ce document établi sous la responsabilité de l’employeur sera transmis par mail chaque mois au salarié

• Les jours RTT figureront sur la fiche mensuelle de présence cosignée par le salarié

• En fin de période de référence le 31 mai de chaque année, une situation de compte est effectuée :

• Si le salarié a travaillé plus de 210 jours : il bénéficiera au cours des 3 premiers mois de la période suivante d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement

• Si le salarié a travaillé moins de 210 jours : il sera additionné à son forfait jours de la période suivante le nombre de jours dus

3-LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL MODULE SUR L’ANNEE

Préambule -

Le présent chapitre est établi compte de tenu de la nature saisonnière de l’emploi de Guide Conférencier et de la nature saisonnière de l’activité tourisme de l’Agence.

Le contrat de travail à temps partiel modulé sur l’année est établi :

• En application de la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 intervenant dans la suite de l’ANI du 11 janvier 2013 venue modifier notamment les dispositions concernant le travail à temps partiel, et prévoyant la faculté d’une dérogation à la durée minimale légale du travail des salariés à temps partiel

• En application directe de l’avenant, en vigueur et étendu, N°13 du 3 décembre 2014 relatif au travail à temps partiel à l’accord de branche du 30 mars 1999 de la convention collective des organismes de tourisme.

• En application des dispositions spécifiques au présent accord d’entreprise établi selon les nouvelles modalités de la loi El KHOMRI dite « loi travail » du 8 août 2016.

1) Champ d'application

Le présent accord s’applique aux personnels dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail, et particulièrement aux Guides conférenciers.

Le présent accord prend en considération le cumul de plusieurs activités professionnelles des guides conférenciers.

Fonctions et Classification

Les fonctions de Guide Conférencier sont régies par la classification professionnelle suivante :

• Guide conférencier local : Agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1, Indice 1576.

• Guide conférencier Art et Histoire, Guide Interprète : Agent de maîtrise, niveau 2, échelon 2, indice 1716

2) Durée annuelle du travail

• Répartition

Les guides conférenciers exerceront leurs fonctions selon des alternances de périodes de forte et faible activité en vue de faire face aux fluctuations d'activité de l'entreprise sur toute l'année du 1^er juin au 31 mai pendant une durée totale minimale de 108 heures et maximale de travail de 804 heures.

La durée totale indiquée ci-dessus sera donc modulée sur l'année, sous réserve de respecter une durée mensuelle moyenne minimale de travail de 9 heures et maximale de 67 heures.

La modulation des horaires de travail des guides conférenciers ne pourra conduire à une durée de travail inférieure à 2 heures hebdomadaires.

Conformément aux dispositions des articles L3122.1 et L3122.2 du code du travail, l’Agence se réservera la possibilité de faire effectuer aux guides conférenciers des heures complémentaires et éventuellement des heures supplémentaires dans la limite de 1/3 de la durée annuelle.

• Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% donneront lieu à une majoration de salaire de 20%

• Les heures complémentaires accomplies au-delà de 10% donneront lieu à une majoration de salaire de 30%

Un planning annuel prévisionnel sera établi sur les mois de l’année comportant les semaines ou les mois d’intervention et le nombre d’heures de travail pendant ces périodes. Le réalisé sera établi chaque mois et joint en annexe au bulletin de paie des Guides Conférenciers.

Les horaires de travail des guides conférenciers tels que définis dans les contrats de travail pourront être modifiés dans les conditions suivantes : 

• Augmentation des besoins de l’Agence

• Disponibilité du guide conférencier

Une telle modification sera notifiée sept jours calendaires au moins avant sa date d'effet. Ce délai pourra toutefois être ramené à 48 heures en cas :

• D’annulation de la visite par le client

• De force majeure

• Réévaluation de l'horaire contractuel

La durée du travail définie dans le contrat de travail sera réévaluée, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du Guide Conférencier concerné si, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par le Guide Conférencier, aura dépassé la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail ou si la durée hebdomadaire n’aura pas été atteinte ; cette réévaluation s'opérera par avenant au contrat de travail.

• Délai de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée du travail sera notifiée au salarié 7 jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

En cas de pluriactivités, le salarié sera tenu à un délai de prévenance de 48 heures.

Toutefois, ce délai pourra être ramené à 48 heures en cas de remplacement d’un salarié absent et, dans tous les cas, pendant les périodes de forte activité, notamment lors des saisons touristiques.

L’employeur définira avant le 30 janvier de l’année la ou les périodes de forte activité.

3) Rémunération

La rémunération des guides conférenciers sera fixée sur la base de la classification professionnelle des offices de tourisme, selon le diplôme du Guide et correspondant à sa qualification, et en fonction du nombre d’heures de travail effectuées dans la période de travail considérée.

A cette rémunération s’ajoutera :

• Une indemnité de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération,

• Une gratification de fin d’année en application de la convention collective des organismes de tourisme.

La rémunération sera versée chaque mois pour la période de travail correspondante.

Les guides conférenciers bénéficieront des augmentations générales de salaires éventuellement attribuées en cours d'année.

4) Congés payés

Les Guides Conférenciers acquerront des droits aux congés payés correspondant à du travail effectif, conformément à la loi et à la convention collective des organismes de tourisme.

Cependant ce congé ne pouvant être pris pendant les périodes de travail visées au contrat, les Guides Conférenciers percevront le cas échéant une somme égale au 1/10 de la rémunération perçue pendant la période de référence des congés payés.

4- LE TELETRAVAIL

- Préambule

En raison de la nature des fonctions et des responsabilités de cadre dirigeant, cadres autonomes, personnels des services Entreprises et Filières, communication, il pourra être mis en place le télétravail et il pourra être proposé aux salariés concernés de travailler à leur domicile et ce, pour une durée définie.

- Conditions d’application

Il devra être rédigé un avenant au contrat de travail ou un contrat de travail ayant pour objet, comme le prévoit l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, d'informer le salarié et de définir les conditions d'exécution du télétravail.

Le contrat de travail devra contenir les mentions suivantes :

• Une période d'adaptation à cette forme de travail d’une durée raisonnable et déterminée ; à l'issue de cette période, il sera possible au salarié de refuser le télétravail et de retrouver son poste dans les locaux de l'entreprise.

• Date d'effet et durée de validité

• Lieu de travail précisant l’adresse exacte du salarié et

• S’il est prévu des séances de travail collectives dans les locaux de l'entreprise, il sera précisé que le salarié sera néanmoins tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

• Si le salarié reçoit habituellement de la clientèle dans l'entreprise, il sera précisé que l’accueil de la clientèle relevant des attributions du salarié, qu’il est convenu, pour cet accueil, des modalités à définir.

• Le contenu de la mission, les tâches et la charge de travail

• Coordination et communication avec l’entreprise : identification du ou des correspondants du salarié dans l'entreprise en précisant l’engagement éventuel à faire avec lui un bilan périodique de ce qui a été réalisé selon les modalités à définir.

• Conditions et modalités si le salarié doit travailler en relation avec d'autres salariés, eux-mêmes en télétravail

• Mention devra être portée sur le respect de la vie privée de chacun et le droit à la déconnexion

• Durée du travail : le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite sous réserve de respecter la durée du travail qui lui était applicable dans l'entreprise. Il sera également demandé au salarié de respecter les plages horaires de travail définies pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Il devra être précisé le régime applicable en matière d’heures supplémentaires et de respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

• Rémunération et le cas échéant le remboursement de frais.

Si l'entreprise confie du matériel au salarié, l'entreprise prendra également en charge le coût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des risques liés à la présence du matériel de l'entreprise au sein du domicile du salarié.

• Matériel utilisé et les conditions d’utilisation par le salarié

ARTICLE CINQ : BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les signataires constituent une instance paritaire, composée d’un membre chacun, l’occasion de la consultation du personnel effectuée par voie de référendum le 14 décembre 2018.

En dehors de réunions sur d’éventuelles demandes particulières, aura lieu une réunion annuelle pour établir un bilan, qui sera communiqué à l’ensemble du personnel.

ARTICLE SIX : CONDITIONS DE DENONCIATION ET DE REVISION

VI- 1 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 15 janvier 2019.

VI-2 – DENONCIATION

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis légal de trois mois, dans les cas énoncés par l’article L 2261-14 du Code du Travail.

VI-3 –REVISION

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord, conformément à l’article 2261-10 du Code du Travail.

Cette demande de révision pourra être formulée dans les cas visés par l’article L 2261-11 du code du Travail, tels que :

 L’entrée en vigueur, postérieure au présent accord, de conventions ou accords de branche

 L’entrée en vigueur d’accords interprofessionnels.

VI-4 – ADAPTATION

Dans le cas où les dispositions législatives édictées par la loi du 20 août 2008 viendraient à être ultérieurement modifiées, complétées ou mises en application par voie législative ou réglementaire, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à adaptation par voie d’avenant.

ARTICLE SEPT : PUBLICITE ET DEPOT

Cet accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par la loi et d’un affichage au sein des locaux de l’entreprise.

Cet accord sera déposé en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes et en cinq exemplaires à la DIRECCTE 62.

Cet accord sera rendu public et publié dans la base de données nationale consultable sur internet à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do