Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES- HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CHUBB EUROPEAN GROUP SE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE

PROFESSIONNELLE FEMMES- HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

Chubb European Group SE, entreprise régie par le Code des assurances, au capital social de 896 176 662 euros, sise La Tour Carpe Diem, 31 Place des Corolles, Esplanade Nord, 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 450 327 374., représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général

Désignée ci-après « la société »

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales ci-dessous désignées :

Pour la confédération Française Démocratique du travail (C.F.D.T.)

XXXX

Pour la confédération française de l’encadrement / confédération générale des cadres (CFE-CGC)

XXXX

Pour la SN2A -C.F.T.C

XXXX

D’autre part,

PREAMBULE

Les hommes et les femmes d'une entreprise en sont la première richesse et en permettent sa performance.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Ce principe d’égalité est reconnu par d’autres textes à portée internationale, tels que :

- l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme,

- la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession,

- l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès au travail a amené à l’adoption des dispositions dans le Code du Travail visant à garantir le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, lors de l’exécution du contrat de travail ou lors de sa rupture. Des dispositions ont également été adoptées en matière de rémunération et en matière de formation (articles L 1142-1 et suivants, articles L 113-1 et suivants, article L 1144-3, article L1146-1 et article L 6112-1 du Code du Travail). De plus, la loi du 10 novembre 2010, précisée par le décret du 7 juillet 2011 impose à toutes les entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes. Enfin, la loi et un décret du 8 janvier 2019 imposent d’établir un index sur l’égalité femmes-hommes. Si le résultat est inférieur à 75 points, l’entreprise a l’obligation de définir dans l’accord sur l’égalité professionnelle, les mesures permettant de réduire l’écart de rémunération (L. 1142-9 du Code du Travail). Pour 2022, le nombre de points de l’index au sein de notre société CHUBB European Group SE est de 94.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent de manière générale en France en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants:

- l’accès à l’emploi et la formation

- l’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

- la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

- sensibiliser et communiquer sur nos engagements.

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

S’agissant de la Qualité de Vie au Travail, cette dernière peut se concevoir comme le bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l'entreprise, les conditions de travail, l'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué, et le droit à l'expression.

La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail à tous les stades de la relation de travail.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de 3 ans.

Nous mettrons toutes les données chiffrées en annexes, nous y référerons lorsque nécessaire.

SOMMAIRE

ARTICLE 1— ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

1.1— Actions de sensibilisation

1.2 - Actions de communication

ARTICLE 2 — RECRUTEMENT : MIXITE DES EMPLOIS, ACCES A L'EMPLOI

2.1 - Caractère non discriminatoire des offres d'emploi

2.2 - Egalite de traitement des candidatures externes et internes

2.3 - Mixité dans le recrutement

2.4 - Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise

2.5 - Rééquilibrer la mixité dans les recrutements des cadres supérieurs et Cadres de Direction

2.6 - Egalité salariale à l'embauche

2.7 - Accès à l’emploi

ARTICLE 3 — ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1 - Accès identique à la formation pour tous

3.2 - Déploiement de l'entretien professionnel

ARTICLE 4 — DEROULEMENT DES CARRIERES ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.1 - Promotion & gestion de carrière

4.2 - Temps partiel

4.3 - Entretien suite à une longue absence

ARTICLE 5 — REMUNERATION

5.1 - Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

5.2 - Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d'adoption

ARTICLE 6— PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

6.1 - Congé maternité ou d'adoption

6.2 - Congé parental d'éducation

6.3 - Rentrée scolaire

6.4 - Conges pour enfants malades

6.5 - Congé paternité

6.6- Concilier la vie privée et la vie professionnelle

ARTICLE 7 — FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & L'EQUILIBRE VIE PRIVEE — VIE PROFESSIONNELLE

7.1— Organisation du travail & droit à la connexion

7.2 — Cadre de travail ergonomique et convivial

7.3 — Encourager la pratique sportive

7.4 — Télétravail

7.5 — Prévention des risques psychosociaux

7.6 – Mobilité géographique

ARTICLE 8 — TRAVAILLER SUR LA MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES

ARTICLE 9 — DROIT D'EXPRESSION DES SALARIES

ARTICLE 10—PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

ARTICLE 11— CHAMP D'APPLICATION

ARTICLE 12 — DUREE

ARTICLE 13 — DISPOSITIONS LEGALES

ARTICLE 14 — PUBLICITE

Listes des Annexes :

• Annexe 1 : Les nouveaux entrants (2022)

• Annexe 2 : Moyenne des salaires de base par sexe et par classe (2022)

• Annexe 3 : Moyenne des augmentations/ Classe / Sexe (2022)

• Annexe 4 : Les promotions sur 2022

ARTICLE 1— ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Pour s'assurer d'une véritable prise de conscience collective du sujet en interne et ainsi faire évoluer les comportements, Chubb European Group SE met en place des actions de sensibilisation et communication :

1.1— Actions de sensibilisation

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication continue des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d'évolution professionnelle, à savoir les managers et les responsables RH, grâce notamment aux actions suivantes :

- Faire prendre conscience des déséquilibres pouvant exister par la communication de données factuelles chiffrées ;

- Diffuser des bonnes pratiques en interne sur l'égalité professionnelle ;

- Intégrer les thèmes de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination dans la formation des managers ;

- Aborder la diversité au sein des formations au recrutement en interne à destination des managers ;

- Donner le cadre juridique aux managers ;

- Sensibiliser les managers aux questions sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la charge de travail, et le développement du salarié ;

- Intégrer obligatoirement pour tous les managers un objectif dans leurs évaluations annuelles de la performance sur le management de leurs collaborateurs comprenant : diversité et inclusion, suivi des formations et du développement professionnel du collaborateur.

Indicateur :

- Nombre de managers ayant suivi des formations management intégrant le thème de l'égalité professionnelle, de la non-discrimination, diversité et inclusion, développement professionnel.

1.2 - Actions de communication

Des actions de communication auprès de tous les salariés de l'entreprise sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement seront menées.

Ces actions ont pour objet de présenter aux salariés les grandes lignes de la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle (dans les domaines suivants : embauche, promotion, accès à la formation professionnelle, rémunération, conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Indicateur : Communication de l’Index Egalité professionnelle

ARTICLE 2 — RECRUTEMENT : MIXITE DES EMPLOIS, ACCES A L'EMPLOI

Chubb European Group SE applique une politique d'embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, Chubb European Group SE s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Lors de ces recrutements, Chubb European Group SE garantit les points suivants :

2.1 - Caractère non discriminatoire des offres d'emploi

Toute campagne de recrutement s'adressera aux femmes comme aux hommes, quel que soit le type de poste concerné. Aussi, Chubb European Group SE proposera des offres d'emplois et des définitions de fonction non discriminantes, pour favoriser la candidature de femmes et d'hommes.

2.2 - Egalité de traitement des candidatures externes et internes

Chubb European Group SE garantit une égalité de traitement lors de chaque processus de recrutement. Les critères seront identiques pour les femmes et les hommes, objectifs et non sexistes. Pour cela, une sensibilisation et une information sur la législation en matière de non-discrimination aura lieu dans le cadre des formations des managers et formations au recrutement ;

Chubb European Group SE s'assurera également auprès de ses différents prestataires de recrutement, qu'ils respectent les mêmes principes.

2.3 - Mixité dans le recrutement

Dans l'objectif de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, il est, tout d'abord, essentiel de travailler sur l’égalité professionnelle et d'avoir conscience collectivement des déséquilibres au sein de l‘entreprise mais également des stéréotypes existants.

Pour rétablir la mixité dans différentes catégories d’emplois, Chubb European Group SE veillera, lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

Chubb European Group SE veillera également à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Les managers seront sensibilisés à ce sujet.

Chubb European Group SE garantit que la sélection des candidats sera réalisée sur la base des compétences (savoir- faire et savoir-titre) des candidats. Une réponse motivée, basée sur des critères objectifs, qu'elle soit positive ou négative, sera partagée avec chaque candidat.

Par ailleurs, d'autres actions pourront être mises en place localement afin d'encourager la mixité dans le recrutement.

Indicateurs :

- Nombre d'embauches par type de contrat et par sexe

- Nombre d'embauches par catégorie professionnelle et par sexe

2.4 - Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise

Des actions spécifiques pourront être mises en œuvre dans les filières présentant de forts déséquilibres :

• A compétences égales, et en fonction des candidatures reçues, l’objectif sera de recruter davantage de femmes dans les filières majoritairement occupées par des hommes et inversement ;

• Favoriser également la mixité en accueillant des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés(e)s.

Indicateurs :

- Effectifs par sexe, catégorie professionnelle, par direction.

2.5 Rééquilibrer la mixité dans les recrutements des cadres supérieurs et cadres de direction

Il est à noter qu’un écart est notable pour la classe 7 entre le taux de femmes et celui des hommes occupant des emplois dans l’encadrement supérieur est toujours présent.

Il en est de même pour les membres du Comité de Direction France.

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, Chubb European Group SE, s’engage à continuer de favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité, au sein de cette catégorie au terme du présent accord.

Indicateur :

• Taux de promotions internes hommes- femmes pour la classe 7 et cadres de direction

2.6 - Egalité salariale à l'embauche

Chubb European Group SE garantit un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

Le salaire d'embauche est basé sur le niveau de formation, l'expérience et les responsabilités confiées. Il n'est en aucun cas lié au sexe du/de la candidat(e) recruté(e).

2.7 Accès à l’emploi

L’analyse des chiffres 2022 sur l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise fait ressortir que les femmes représentent 59% de l’effectif total contre 41% pour les hommes.

La répartition est différente selon les catégories suivantes :

• Pour les classes de 2 à 4 : les femmes sont au nombre de 37 soit 9,3% de l’effectif total contre 28 hommes soit 7%.

• Pour les classes de 5 à 7 : les femmes sont au nombre de 169 soit 42,7% de l’effectif total contre 149 hommes soit 37,6%.

• Pour les Cadres de Direction ; les femmes sont au nombre de 3 soit 0,76% de l’effectif total contre 10 hommes soit 2,5%.

Constat : Il est à noter qu’à partir de la classe 6, les femmes sont moins représentées que les hommes.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

ARTICLE 3 — ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Chubb European Group SE ne constate pas de discrimination à cet égard.

Afin de continuer à développer les compétences de nos collaborateurs, la formation représente un levier essentiel au sein de l‘entreprise et est un investissement indispensable.

Pour cela, il est prévu :

3.1 - Accès identique à la formation pour tous

Chubb European Group SE repartira de manière équilibrée entre les femmes et les hommes les moyens de formation, quel que soit leur statut, et cela tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Une attention particulière sera apportée sur les salariés à temps partiel, afin qu'ils ne soient pas écartés des plans de formations.

Au cours du premier trimestre de l’année en cours, le manager communique aux collaborateurs les actions de formation validées pour l'année en cours.

Par ailleurs, les managers de proximité seront formés sur les discussions de gestion de carrière et sur l'importance d'expliquer les arbitrages faits dans le cadre du plan de formation.

Si des écarts perdurent pour les salariés n'ayant pas eu de formation depuis plus de 3 ans, un plan d'actions sera mis en place.

Chubb European Group SE communique sur les différents dispositifs existants afin de valoriser les compétences des salariés, notamment les démarches de VAE (Validation des Acquis et de l'Expérience).

Chubb European Group SE assure également le développement des compétences de tous ses collaborateurs au travers du déploiement de formations en interne, cela pour maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant un accès plus large a différents postes.

Par ailleurs, dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès et ainsi :

• Organiser des formations sur place,

• Privilégier les formations pendant les heures normales de bureau,

Indicateurs :

-nombre d'actions de formation par sexe et catégorie professionnelle, et par Direction

- nombre de salariés, par sexe et catégorie professionnelle, et par Direction

- nombre d'heures de formation par sexe et catégorie professionnelle, direction

- nombre de formations demandées par les salariés et nombre d'acceptation et de refus, par sexe

- nombre de salariés à temps partiel, par sexe, ayant bénéficié d'une formation.

3.2 - Déploiement de l'entretien professionnel

Afin de s'assurer de l'échange entre le salarié et son manager sur ses perspectives d'évolutions professionnelles et les formations y étant associées, tous les salariés bénéficieront d'un entretien professionnel.

Une information sera déployée plus particulièrement dans l'entreprise et les managers seront formés à la tenue de ces entretiens.

Indicateurs :

• Pourcentage de déploiement de l'information aux managers;

• Pourcentage d'entretiens annuels déployés par sexe et catégorie professionnelle, sur la période correspondante.

ARTICLE 4 — DEROULEMENT DES CARRIERES ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.1 - Promotion & gestion de carrière

Chubb European Group SE garantit que les femmes et les hommes soient traité(e)s de manière égale en termes d'évolutions professionnelles, et d'accès aux postes à responsabilité.

Par ailleurs, Chubb European Group SE promeut en interne les évolutions de carrière et la communication de parcours de carrière sans distinction de sexe.

L'entretien annuel est le moment idéal pour évoquer ses souhaits de carrière.

Chubb European Group SE propose à tous ses collaborateurs, la mise en place d’un plan de développement individuel permettant le développement à la fois dans son poste actuel, mais également dans son projet professionnel.

Dans le cadre de promotion professionnelle en interne, lors d'une ouverture de poste, Chubb European Group SE s'assurera qu'à compétences égales, la sélection du candidat tienne compte des écarts de taux de promotion F/H dans le métier ou l'emploi concerné.

Indicateurs :

-Nombre de promotion par grade et par sexe

4.2 — Temps partiel

Dans le domaine de la gestion des carrières et de la promotion professionnelle, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel, notamment sur l'aspect de la charge de travail. Le temps partiel est accessible autant aux hommes qu'aux femmes dans l'entreprise. Les objectifs individuels des salariés à temps partiel seront adaptés à leur temps de travail, et le service sera organisé en fonction.

La demande de retour à temps plein après une période de temps partiel, sera étudiée en fonction des besoins de l'organisation. Cette demande devra être adressée avec un délai de prévenance de 6 mois.

4.3 - Entretien suite à une longue absence

Un entretien sera proposé au retour d'une longue absence (notamment absence longue maladie ou congé parental d'éducation de 12 mois et plus). L'objectif étant que le/la collaborateur/trice puisse reprendre son activité dans de bonnes conditions. Cet entretien sera réalisé à l’initiative du manager en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur est libre de provoquer l'entretien également.

Le/la salarié(e), en lien avec son projet professionnel, pourrait s'il le souhaite, et après validation de la Direction, bénéficier d’une action de VAE (Validation des Acquis de l'Expérience), bilan de compétences, ou de toute autre formation à son retour de longue absence.

Indicateurs :

- pourcentage d'entretien à la suite d’une longue absence vs salariés en longue absence revenus dans l’année

ARTICLE 5 — REMUNERATION

5.1 - Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Chubb European Group SE garantit un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à métier équivalent. Chubb European Group SE réaffirme également que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié.

Tout au long du parcours professionnel des salariés, Chubb European Group SE s’assurera que les écarts ne se créent pas. Une analyse comparée des salaires de base F/H avec Indicateurs par direction, catégorie professionnelle et classe, sera menée chaque année.

Une sensibilisation des managers lors des campagnes salariales aura lieu et un suivi des augmentations individuelles sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines afin de contrôler l'impact F/H des augmentations individuelles à compétences et performances égales.

L’évolution des rémunérations des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes à compétences égales. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Chubb European Group SE s’engage à réduire progressivement cet écart en prenant en compte ce phénomène lors des augmentations individuelles.

Chubb European Group SE s’engage à continuer dans cette voie et ainsi réduire les différences en privilégiant les femmes lors des augmentations de mérite à situation/compétence égale.

Indicateurs :

• Nombre de femmes et d’hommes dans les plus hautes rémunérations

• Salaire de base moyen par classe et par sexe

• Salaire de base moyen par tranche d’âge par sexe

• Rémunération totale par classe et par sexe

5.2 - Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d'adoption

Chubb European Group SE préservera la progression salariale du/de la salari(é)e qui serait en congé maternité ou d'adoption. Les salariés concernés seront donc éligibles lors des campagnes d'augmentations salariales de l’année concernée selon les dispositions de l’article L 1225-26 du Code du Travail quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

Par ailleurs, Chubb European Group SE n'impactera pas le calcul des bonus et des primes sur objectifs pour les salariés concernés pendant le congé maternité ou d'adoption. L'atteinte des objectifs sera évaluée au regard de la présence du/de la salarié(e) dans l'entreprise sur cette période. Le congé maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du travail effectif.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou adoption par catégorie professionnelle ;

• Nombre de salariées concernées ayant eu une augmentation durant l’année civile – pourcentage d’augmentation moyen des femmes concernées versus le pourcentage d’augmentation moyen de l’entreprise.

• Nombre de salariées concernées ayant perçu un bonus ou primes sur objectifs

ARTICLE 6— PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

Les congés en lien avec la naissance, l'adoption ou encore l’éducation des enfants ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle des salariées.

Pour cela, il est nécessaire de bien préparer le départ et le retour de ces salariés et ainsi accompagner ces salariés dans ces moments clés de leurs vies.

6.1 - Congé maternité ou d'adoption

Lorsqu'une salariée a déclaré sa grossesse ou son projet d'adoption, il est possible, à sa demande, de mettre en place un entretien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines afin d'évoquer notamment l'organisation du travail et l'aménagement de son poste de travail durant cette période, le départ, le retour de congé ainsi que ses souhaits professionnels (départ en congé parental, reprise à temps partiel, nouveau poste etc.). Les femmes enceintes se verront proposer un entretien afin d'envisager un aménagement de poste leur permettant d'être maintenues dans leur emploi jusqu'à leur départ en congé maternité.

Par ailleurs, Chubb permet que toute femme enceinte, à compter de la déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, puisse réduire d'une heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de son départ en congé de maternité.

Jusqu’à présent, la rémunération de l’intéressée est maintenue lorsque, au jour du début de congé maternité, la durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à douze mois de présence.

Afin de ne faire aucune discrimination pour les femmes en congé maternité quel que soit leur ancienneté, Chubb va au-delà de la convention collective en maintenant le salaire à 100% du net pendant le congé maternité.

De même, les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire.

II est également possible durant le congé maternité ou d'adoption, que l'entreprise mette à disposition de la salarié(e) des informations générales concernant l'entreprise. Cela permet à la salariée de garder un lien avec sa vie professionnelle. La mise en place de ce dispositif est conditionnée à la demande de la salariée. Les modalités de mise en place sont discutées entre la salariée et son manager.

Pour évoquer le retour de la salariée et les conditions de son retour, il est proposé un entretien. Cet entretien est effectué à l'initiative du manager et réalisé en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines. Chubb European Group SE encourage fortement les salariées concernées à solliciter leurs managers pour que ces entretiens aient lieu.

La salariée retrouvera son poste. Si la salariée souhaite un poste différent, elle pourra en faire la demande auprès de son manager. Cette demande sera étudiée par le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Une réponse sera donnée à la salariée.

A son retour, la salariée bénéficiera des éventuelles formations de réadaptation nécessaires à sa reprise de poste liées aux évolutions (système d'information/ technologique) qui auraient pu avoir lieu durant son absence.

Afin de faciliter la situation des femmes allaitant encore leur enfant à leur retour de conge maternité, un local sera mis à disposition, avec un réfrigérateur à disposition. Une pause quotidienne de 30 minutes leur sera également attribuée, durant les quatre mois suivant leur retour pour faciliter cet allaitement.

Par ailleurs, s’agissant du congé maternité, et afin de maintenir une égalité entre les femmes quel que soit leur ancienneté, Chubb European Group SE décide de porter à 21 semaines, à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales.

S’il s’agit d’un congé d’adoption, pour le ou la salarié(e) quel que soit son ancienneté dans l’entreprise recevra, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.

L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.

Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 14 semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.

Indicateurs :

• Nombre de congé maternité /adoption

• Nombre d'entretiens réalisés

• Nombre de congés parentaux temps plein

6.2 - Congé parental d'éducation

Le ou la salarié(e) peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les trois années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.

La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

A l'expiration du congé parental, le ou la salarié(e) retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.

Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental d’éducation est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà.

Un entretien est mis en place, à l'initiative du manager, lors du retour d'un(e) salarié(e) de congé parental. L'objectif étant d'identifier les besoins de formation, notamment en cas de changements survenus dans l'entreprise (technologies, méthodes de travail etc).

Le ou la salarié(e) peut demander un entretien 6 mois avant la reprise, durant lequel sera abordé le poste de travail au retour et les moyens utiles à la tenue du poste.

6.3 - Rentrée scolaire

Chubb European Group SE laisse la possibilité aux salarié(e)s d'aménager avec leur manager leur emploi du temps lors de la rentrée scolaire et ce, afin d'accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6ème inclus et offre la journée de rentrée scolaire pour un des parents (une journée maximum si les deux parents sont salariés de l’entreprise).

6.4 - Congé pour enfants malades

Chubb European Group SE octroie à tous les salarié(e)s un conge rémunéré à 100 % en cas de maladie constatée par certificat médical d'un enfant de moins de 12 ans, dans la limite de 5 jours par an et par enfant.

6.5- Congé paternité

Afin de favoriser l’arrivée d’un enfant, Chubb European Group SE étend la notion de congé paternité au second parent, quel que soit son sexe et son statut, car notre société évolue et que les modèles de famille sont aussi variés que riches et divers.

Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d’un congé paternité à 4 semaines (incluant les 3 jours +11jours de paternité l égaux) et le salaire du second parent sera maintenu à 100% durant la totalité du congé paternité et quel que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Au même titre que la mère, le père de famille/second parent a la possibilité d'accéder au temps partiel.

Indicateurs :

- Nombre de congés paternité

6.6- Concilier la vie privée et la vie professionnelle

Chubb European Group SE s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental d’éducation ne freinent pas l’évolution du parcours professionnel et n’aient pas de répercussion négative sur l’évolution de carrière. Chubb European Group SE s’engage dans la mesure du possible à faire en sorte de :

• éviter les déplacements avec absence de plusieurs jours du domicile quand cela est possible compte tenu du poste occupé

• organiser les réunions suivant des horaires dits « classiques » pour une journée de travail, soit entre 9h et 18h

• favoriser la prise de congés pendant les vacances scolaires pour les salarié(e) ayant des enfants scolarisés.

ARTICLE 7 FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L'EQUILIBRE VIE PRIVEE — VIE PROFESSIONNELLE

Toujours en lien avec la politique sociale de l'entreprise, Chubb European Group SE place l’équilibre vie privée / vie professionnelle, ainsi que la qualité de vie au travail au centre de ses ambitions.

Pour cela, Chubb European Group SE se porte garant du respect des dispositions légales et conventionnelles autour du temps de travail de chaque collaborateur. Nous souhaitons également favoriser des espaces de travail agréables et faciliter les conditions de travail.

7.1— Organisation du travail et droit à la connexion

Chubb European Group SE veillera à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées. Pour rappel, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures et un temps de repos de 11 heures est obligatoire entre deux jours de travail.

Le droit à la déconnexion est mentionné dans le règlement intérieur.

Pour aller plus loin, Chubb European Group SE sensibilise les managers et les collaborateurs sur l'utilisation des outils de communication et de leur messagerie en dehors du temps de travail.

Une charte de bonnes pratiques a été élaborée et diffusée aux collaborateurs.

Une formation obligatoire en ligne à destination distinctement des managers et des salariés a été déployée.

Par ailleurs, il est rappelé que les représentants du personnel sont un relais de communication sur ces sujets, notamment sur les règles autour du temps de travail.

Dans le cadre plus spécifique des réunions, Chubb European Group SE veille à ce que les réunions organisées par les managers le soient dans le respect de l'horaire de travail lorsqu’il y en a un, ou sur la plage horaire ente 9h00 et 18h00 pour les salariés non soumis à un régime horaire.

Pour cela, les managers s'assureront de prendre en compte les temps de trajet de leur équipe en cas de réunions délocalisées hors du lieu de travail habituel.

Les réunions devront être planifiées à l'avance, pendant les horaires habituels de travail (idéalement entre 09h00 et 18h00). II sera veillé à ne pas organiser de réunions trop matinales ou tardives.

L’organisation du temps de travail et la charge de travail sont des axes d’attention importants chez Chubb.

Lors des entretiens annuels sur le développement et la performance, chaque salarié échangera avec son manager sur sa charge de travail et les actions éventuelles à mettre en place. II appartiendra aussi au salarié de proposer des actions d'amélioration si besoin.

7.2 — Cadre de travail ergonomique et convivial

Dans l'optique d'améliorer la qualité de vie au travail de nombreux investissements ont eu lieu et seront encore prévus afin d'avoir de meilleurs espaces de travail sur les différents sites. A titre d’exemple, l’espace de travail suite à l’aménagement de Chubb European Group SE au sein de la tour Carpe Diem a été conçu dans l’objectif d’avoir des espaces de pauses conviviaux, des locaux à l'image de la marque de l'entreprise et des postes de travail ergonomiques.

A ce titre, les membres de la CSSCT sont des acteurs importants et incontournables. L'entreprise a également mis en place et veillera à mettre en place des formations régulières en matière d’ergonomie via l’ACMS.

7.3 — Encourager la pratique sportive

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, Chubb European Group SE souhaite mettre à disposition des salariés des moyens facilitant la pratique sportive.

Pour cela, des cours collectifs ainsi qu’une salle de sport sont disponibles au rez de chaussée de la tour Carpe Diem afin de permettre aux salariés la possibilité de participer à des cours durant leur pause déjeuner.

7.4 — Télétravail

Chubb European Group SE donne la possibilité à ses collaborateurs de bénéficier du télétravail à domicile au terme de leur période d’essai, si ces derniers répondent aux critères de l’avenant n°2 du 5 juillet 2022 à l’Accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre du télétravail à domicile.

Indicateurs :

- Nombre de salariés en télétravail par sexe

7.5 — Prévention des risques psychosociaux

Chubb European Group SE s'engage dans un plan de prévention des risques psychosociaux dont la première étape consiste à développer un module de sensibilisation et de formation dispense par un expert externe, à l'attention des managers, des collaborateurs et des membres de la CSSCT sur ces sujets, afin que chacun comprenne ce qu’est le risque psycho-social.

7.6 – Mobilité géographique en France

Chubb European Group SE possède actuellement 6 établissements, le siège social étant localisé à Courbevoie (92) et cinq bureaux régionaux en province.

Afin de favoriser la mobilité géographique, si un salarié est amené à changer de région dans le cadre d’une évolution professionnelle à l’initiative de l’employeur, Chubb prendra à sa charge les frais de déménagement sur la base comparative de 3 devis et versera une prime de rideau d’un montant forfaitaire de 3500€ brut pour faciliter l’emménagement. Le salarié bénéficiera également de deux jours d’absence payés pour déménagement.

ARTICLE 8 — TRAVAILLER SUR LA MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES

Par le biais de cet accord, un engagement est pris par les organisations syndicales sur la progression de la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles conformément à la législation en vigueur.

ARTICLE 9 — DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Chubb European Group SE souhaite capitaliser sur les actions déjà en place en matière de droit d’expression des salariés. Aussi, il est rappelé qu’une enquête d’engagement est réalisée régulièrement. Celle-ci permet aux salariés de s’exprimer de façon anonyme sur, entre autres, leurs conditions de travail, la compréhension de la stratégie, les relations de travail avec leur manager. Au-delà du questionnaire qui permet de recueillir l’avis des salariés, des zones d’expressions libres sont prévues. A la suite de l’enquête, des sessions de partage de résultats sont déployées dans le cadre d’un dispositif interne.

Indicateurs :

-Nombre d’actions mises en place à la suite de la publication des résultats de l’enquête d’engagement.

Par ailleurs Chubb a à cœur d’associer et d’intégrer ses collaborateurs dans les projets d’entreprise d’envergure afin d’optimiser des processus, pratiques ou de mettre en place des idées innovantes. Le travail collaboratif est un facteur d’intégration, de diversité et de développement des collaborateurs permettant de mixer les expériences et les profils.

ARTICLE 10—PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Chubb European Group SE souhaite prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violences sexuelles, de harcèlement et d’agissements sexistes, et ce conformément aux articles L. 1153-1 et suivants, L. 1142-2-1 du Code du Travail.

Un guide papier et numérique a été établi, qui regroupe les dispositions en vigueur et les outils sur place afin qu’aucun salarié n’ignore les ressources, l’appui mais aussi les sanctions encourues dans les situations de violences ou harcèlement.

Il permet d’identifier les facteurs de risques spécifiques pour conforter la prévention, préciser la procédure de signalement et lister les contacts utiles. Il sera soumis à la CSSCT.

10.2 Renforcer la prévention

L’ensemble de la chaîne de prise en charge des situations de violences sexuelles et sexistes doit être clarifiée et professionnalisée afin de permettre d’une part de prévenir-informer mais aussi de former et, d’autre part, le cas échéant, de traiter, protéger et sanctionner.

Deux référents harcèlement sexuel et moral CSE et un référent Harcèlement sexuel Direction ont été nommés à cet effet au sein de Chubb European Group SE.

Par ailleurs, un groupe de travail composé de membres élus de la CSSCT ainsi que des deux référents élaborera un programme de prévention.

La prévention concerne l’ensemble des personnes exerçant leurs fonctions au sein de l’entreprise, y compris les salariés contrat à durée déterminée, les apprenti(e)s, les stagiaires, les intérimaires et les salarié(e)s des prestataires, le cas échéant.

Des formations de prévention seront notamment organisées à destination de salariés et managers.

10.3 Améliorer la prise en charge des situations signalées, de la saisine à la sanction

Les signalements seront remontés aux référents Harcèlement Direction et CSE qui réuniront la commission d’enquête, composée d’un membre de la direction, et d’un membre du CSE.

Bien entendu et conformément à la loi le médecin du travail, l’inspection du travail et l’agent de prévention des organismes de sécurité sociales seront invités à cette réunion ainsi que les référents harcèlement.

La mise en place progressive d’un dispositif de signalement et d’écoute consistera à assurer :

- le recueil des signalements,

- la mise en place d’un accompagnement individualisé des personnes ayant rapporté des comportements qu’elles estiment inadaptés, l’élaboration de procédures visant à l’établissement des faits par la conduite d’enquêtes,

- la prise éventuellement des sanctions disciplinaires par la Direction conformément au règlement intérieur.

Les processus de signalements et de traitements seront encadrés pour permettre de garantir dans la limite de ce qui sera possible la confidentialité, la sécurité mais aussi la transparence sur les mesures mises en œuvre.

Leur mise en œuvre du processus de signalements et de traitements seront assurés par des salariés formés. La personne ayant rapporté des comportements qu’elle estime inadaptée sera tenue informée des suites données à son signalement.

10.4 - Accompagner et soutenir les personnes

La personne ayant signalé des faits qu’elle estime répréhensible sera accompagnée.

L’accompagnement de la personne ayant rapporté des comportements qu’elle estime inadapté, permettra notamment d’éviter le retrait de son service durant l’enquête, sauf accord ou demande explicite de sa part, et de prendre des mesures conservatoires si nécessaire pendant l’enquête.

L’accompagnement permettra si nécessaire la prise en charge médicale et psychologique, notamment si les faits sont avérés.

Par ailleurs, face aux situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, tous les salariés du service, et plus largement celles et ceux impliqués dans l'enquête, auront la possibilité de rencontrer les professionnels de santé.

Pour rappel, Chubb European Group SE, offre également le service d’assistance aux employés qui permet une écoute psychologique, totalement confidentielle et gratuite à l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que la personne visée par les faits dénoncés pourra aussi bénéficier d’un accompagnement notamment dans la phase d’enquête.

Indicateurs :

• Nombre de formations de sensibilisation et nombre de managers formés.

ARTICLE 11— CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de Chubb European Group SE.

ARTICLE 12 — DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans renouvelables et entre en vigueur 3 mois après sa signature soit le 8 novembre 2023.

L’accord et ses éventuels avenants pourront être révisés sur demande écrite adressée aux autres parties à l’accord.

ARTICLE 13 — DISPOSITIONS LEGALES

Les dispositions légales en vigueur (convention collective ou Code du Travail) qui seraient plus favorables pour les salariés que les dispositions prévues dans l'accord, seront appliquées.

ARTICLE 14— PUBLICITE

Un original de l’accord est remis contre décharge à chaque partie signataire de l’accord et aux éventuelles organisations syndicales représentatives non signataires.

La Direction dépose l’accord :

• auprès de la DREETS sur la plateforme en ligne TéléAccords, et

• auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réserves à la direction pour sa communication avec le personnel et mise en ligne sur son site intranet.

Fait à Courbevoie, le 8 août 2023

Pour la Direction

XXXX

Pour les organisations syndicales

Pour la (C.F.D.T.)

XXXX

Pour la (CFE-CGC)

XXXX

Pour la (SN2A -C.F.T.C)

XXXX

ANNEXES

L’étude concernant les salaires (pour des temps complets ou ramenés à temps complet) et s’agissant des augmentations elles reposent sur une population totale de 293 personnes pour l’année 2022 dont :

• 181 femmes

• 112 hommes

1. LES NOUVEAUX ENTRANTS (2022)

Ils sont au nombre de 81 au total :

• 47 femmes

• 34 hommes

12 femmes non-cadres, 35 femmes cadres

16 hommes non-cadres, 18 hommes cadres

2. MOYENNE DES SALAIRES DE BASE PAR SEXE ET PAR CLASSE 2022

La répartition par classe et par sexe se fait de la manière suivante :

Le pourcentage d’écart des salaires moyens par classe est favorable aux hommes pour la classe 6. La tendance s’inverse pour les classes 4,5 et 7.

3. MOYENNES DES AUGMENTATIONS / CLASSE / SEXE (2022) incluant promotions et ajustements

293 salariés sont concernés de la classe 3 à 7 :

• 181 femmes

• 112 hommes

91,7 % des femmes et 89,3 % des hommes ont reçu une augmentation toutes classes confondues

4. LES PROMOTIONS SUR 2022 : Evolution de fonctions / responsabilités, changement de classe et/ou grade

6% des femmes ont eu une « promotion » contre 3,6 % des hommes