Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SEAGI - SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE GRENOBLE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées :

La Société d’Exploitation de l’Aéroport de Grenoble Isère (SEAGI) - 38 590 Saint Etienne de Saint Geoirs, représentée par XXX, Directrice,

D’une part,

Et

La CFTC représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

En application de dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, il est conclu le présent accord :

Préambule

La SEAGI s’est toujours attachée à promouvoir et respecter l’égalité des chances et de traitement entre les salariés quel que soit leur sexe, leur nationalité, leur origine, leur culture, leur religion, leur conviction ou leur âge.

A travers cet accord, la Direction et l’organisation syndicale CFTC affirment une nouvelle fois leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sans permettre une quelconque forme de discrimination dans l’emploi quel que soit le domaine (recrutement, rémunération, évolution professionnelle, formation…), et au principe d’une bonne qualité de vie au travail.

Les parties reconnaissent que la promotion de l’égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l’implication de chacun.

Elles reconnaissent également que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Par ailleurs, la qualité de vie au travail est également considérée comme un facteur clé d’efficacité et de la bonne performance de l’entreprise. Le bien-être au travail est un souci collectif pour la SEAGI, partagé par tous, aussi bien par le management que par les salariés.

Sur la base des données existantes (BDES onglet 3) et d’un état des lieux des pratiques déjà ancrées ou engagées en matière de facilitation du bien-être au travail, les parties se sont rencontrées le 4 octobre 2017 pour échanger sur ces thèmes.

Le présent accord est le fruit de ces discussions.

ARTICLE 1. OBJET

Le présent accord comporte deux volets : l’un relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le second relatif à la qualité de vie au travail.

S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bien que le constat précisé ci-après (article 2.1) ne fasse pas apparaître de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent cependant de fixer des objectifs de progression en matière de recrutement, formation, promotion/qualification et rémunération.

Concernant la qualité de vie au travail, des bonnes pratiques sont ancrées dans l’entreprise et des actions sont également déjà engagées pour faciliter le bien-être au travail ou la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Au travers de cet accord, les parties conviennent de réaffirmer des bonnes pratiques, et fixer quelques actions concrètes en lien avec le contexte actuel (notamment saturation, climat anxiogène, sécurité au travail).

ARTICLE 2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1. Diagnostic sur la situation de l’entreprise

L’analyse des différents indicateurs cités ci-dessous issus notamment de la BDES (situation au 31 décembre 2016) ne fait pas apparaître de déséquilibre notoire entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sur les thèmes de la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail ou encore la rémunération.

2.2. Mesures collectives pour maintenir, renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SEAGI

Ce constat étant fait, les parties conviennent cependant de fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :

• Le recrutement

• La formation

• La promotion et la qualification

• La rémunération

2.2.1. Mesures en matière de recrutement

La BDES met en exergue que certains de nos métiers ont pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, une connotation masculine ou a contrario une connotation féminine et sont, de fait, encore à ce jour majoritairement occupés par un seul genre :

• les postes de techniciens de maintenance sont intégralement tenus par des hommes,

• les postes d’accueil sont essentiellement tenus par des femmes.

Soucieuse de développer la mixité dans ses filières, la SEAGI souhaite faciliter la mixité dans ses emplois.

A ce titre, lors des prochains recrutements dans ces deux métiers (CDI, CDD, intérim, alternance, stage, apprentissage), la SEAGI s’engage à :

1. veiller à une communication volontairement « ouverte » aux deux sexes lors du sourcing (publication des annonces, entretiens des candidats potentiels, etc.) ;

2. présenter ou proposer au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur ces métiers, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été retenue.

 Indicateur : Le nombre de candidatures femmes ou hommes reçues par le manager sur le nombre de postes ouverts, sur la période et dans les métiers visés.

2.2.2. Mesures en matière de formation

Selon les informations figurant dans la BDES (situation au 31 octobre 2016), les femmes et les hommes accèdent de façon légèrement déséquilibrée à la formation professionnelle (hors formations réglementaires et régaliennes). En effet, 39% des femmes ont bénéficié d’une formation contre 61% des hommes.

La SEAGI souhaite rétablir une certaine égalité dans l’accès à la formation, quel que soit le sexe et s’engage à :

1. consacrer un même taux d’accès à la formation (hors formations réglementaires et régaliennes) pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel ;

2. veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

 Indicateur : Le pourcentage d’heures de formation réalisées chaque année (hors formations réglementaires et régaliennes) par sexe doit correspondre à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise (référence = effectif moyen annuel inscrit).

2.2.3. Mesures en matière de promotion et qualification

La BDES fait apparaitre une proportion de femmes sur les fonctions managériales équilibrée par rapport aux hommes.

D’une part, sur les effectifs CDI inscrits au 31 décembre 2016, on note :

• une répartition de 45% de femmes et de 55% d’hommes,

• et sur les fonctions cadres (c’est-à-dire coefficient ≥ 300) : une répartition de 11% de femmes et 11% d’hommes par rapport à l’ensemble de l’effectif.

La SEAGI souhaite maintenir le nombre de femmes à forte qualification dans ses effectifs.

Ainsi, dans tout processus décisionnel de recrutement ou de promotion, la Direction veillera à respecter :

• que la proportion de femmes cadres soit cohérente avec la proportion des femmes en CDI dans l’entreprise (cf. situation à fin 2016),

• que le nombre de femmes soit supérieur à 25%.

 Indicateurs :

• Proportion de femmes dans les coefficients ≥ 300 par rapport à la proportion de femmes en CDI dans l’entreprise

• Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement.

De plus, la SEAGI s’engage à assurer l’accès à l’ensemble des postes à pourvoir en interne comme en externe (affichage, intranet, etc.) pour chaque salarié. Notamment par cette mesure, elle entend permettre un meilleur accès aux postes à responsabilités notamment pour les femmes. Ainsi, le taux de promotion annuel des femmes devra être équivalent à celui des hommes.

Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au retour du congé maternité (paternité, d’adoption ou parental). A cette occasion, une information sera délivrée sur les évolutions de l’entreprise, éventuellement celles du service de rattachement. Un point sera également fait sur les besoins en formation (mise à niveau, etc.) et souhaits d’évolution.

Le congé maternité (paternité, parental ou d’adoption) ne devra en aucun cas pénaliser le décompte de l’ancienneté et l’évolution de la carrière.

La parentalité ou plus largement toute contrainte familiale ne pourra constituer un frein à une mobilité permettant une évolution de carrière.

2.2.4. Mesures en matière de rémunération

En matière de rémunération, les parties signataires souhaitent garantir, à l’embauche, une égalité de traitement quel que soit le sexe.

Il est rappelé que la rémunération est fixée selon trois principes qui expliquent des niveaux de rémunération différenciés dans l’entreprise (indépendamment de l’ancienneté) :

• Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées,

• Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (expérience, diplôme, etc.),

• Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (entretien annuel).

Le/La Responsable des Ressources Humaines assure un niveau de rémunération identique aux femmes et aux hommes lors du recrutement et vise à rattraper les écarts de rémunération.

Il/Elle vérifie systématiquement que toute décision d’augmentation et/ou de promotion soit faite selon une répartition équitable et sans aucune discrimination.

ARTICLE 3. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le bien-être au travail est une des préoccupations de la SEAGI.

En effet, la bonne qualité de vie au travail est un souci collectif partagé par tous et constitue un réel levier d’efficacité collective et de performance.

Plusieurs pratiques, engagements, façons de travailler etc… caractérisent déjà une bonne qualité de vie au travail au sein de la SEAGI. Par exemple, on peut citer la démarche SMILING, la démarche participative et contributive qui caractérise la mise en œuvre de notre projet d’entreprise, les réunions du personnel, l’organisation d’événements festifs etc…

Au travers de cet accord, les parties souhaitent réaffirmer certains engagements qui contribuent au bien-être au travail et mettre en place de nouvelles actions concrètes en lien avec le contexte actuel :

3.1 Renforcer la communication interne

Parce que la bonne communication entre les salariés est un vecteur de bonne qualité de vie au travail, la Direction s’engage à renforcer la communication interne au sein de la SEAGI, par le déploiement dans les pratiques managériales des recommandations récentes du groupe de travail mis en place dans le cadre du projet d’entreprise : instituer des bonnes pratiques de communication interne (réunions d’équipes, en transversal, etc…) et favoriser les échanges autour de la qualité de la relation.

La Direction s’assurera d’une bonne homogénéité des pratiques managériales au sein des différents services (par exemple les retours par les managers sur les demandes de formation validées ou non au plan dans un délai relativement court).

3.2 Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

3.2.1 Aménagements d’horaires

La SEAGI s’engage à considérer les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail.

A ce titre, elle entreprendra les actions suivantes :

Dans le cas ou des salariés (hommes ou femmes) seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Ces éventuelles modifications d’horaires devront être compatibles avec la bonne marche de l’entreprise.

Aussi, à l'occasion de la rentrée d'un enfant de la maternelle à la sixième, un aménagement d’horaires sera possible.

3.2.2 Meilleure planification des réunions de travail

Dans la mesure du possible, les réunions de travail seront organisées dans l’horaire de travail de sorte à ce qu’elles ne commencent ni ne s’achèvent à une heure incompatible avec la charge de jeunes enfants.

De même, les réunions sur la plage horaire habituelle de déjeuner et le vendredi après 16h seront évitées. Néanmoins, il est précisé que, si le cas échéant, une réunion devait exceptionnellement avoir lieu sur la plage horaire habituelle de déjeuner, cela ne priverait pas les participants de leur pause prévue dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

3.2.3 Faciliter la prise des congés au regard de la vie familiale

La SEAGI s’engage à faciliter la prise des congés durant les congés scolaires pour les parents d’enfants scolarisés.

3.2.4 Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, la SEAGI reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect de cette mesure.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Par ailleurs, quel qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Aussi, la SEAGI s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation sur l’utilisation des TIC afin que chaque acteur s’autorégule et respecte les temps de repos obligatoires.

La Direction permettra aux salariés qui le souhaitent d’échanger sur le sujet de la conciliation vie privée / vie professionnelle à l’occasion de l’entretien annuel ainsi qu’à tout moment de l’année sur simple demande.

3.3 Améliorer les conditions de travail

3.3.1 Diminuer le sentiment d’insécurité

La Direction s’engage à mettre en place les actions suivantes pour diminuer le sentiment d’insécurité de plus en plus prégnant lié au contexte anxiogène général et aux comportements d’agressivité croissants des passagers :

• permettre le recours à la cellule de soutien psychologique téléphonique externe,

• renforcer ces thématiques dans les formations sur la sécurité et dans les formations relatives à la gestion de clients difficiles,

• engager des réflexions sur des actions concrètes et adaptées dans les services concernés en concertation avec les salariés.

3.3.2 Former et sensibiliser à la santé et la sécurité au travail

La Direction s’engage à déployer pour l’ensemble des salariés le module « S’engager pour réussir en sécurité » dans l’année suivant la signature du présent accord. Ces formations permettront de sensibiliser les salariés sur les problématiques de santé-sécurité sur l’ensemble des métiers, de faciliter la prise de conscience collective et l’engagement de chacun dans un environnement de travail sécurisé.

ARTICLE 4. EMPLOI ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :

1. L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales.

2. Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.

Il est rappelé, à cet effet, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.

L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

3. Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espaces verts, nettoyage, restauration…

L’entreprise s’engage également à communiquer tous les ans sur l’importance de se faire reconnaitre travailleur handicapé et de porter à la connaissance du Service Ressources Humaines cette information.

ARTICLE 5. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

5.1 Suivi des engagements de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord prennent effet à la date de son dépôt, et doivent être mis en œuvre avant son terme, soit à l’issue de trois ans suivant ce dépôt.

Un suivi des indicateurs chiffré sera communiqué et présenté chaque année à la Délégation Unique du Personnel (attribution CE).

Une commission de suivi constituée des signataires du présent accord se réunira avant la date d’anniversaire pour le bilan global des actions décidées.

5.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

5.3 Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

5.4 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de l’entreprise à la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes - Unité territoriale de l’Isère ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original signé.

A l’issue de ces formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier affichage et diffusion via le système d’information.

Fait à Saint-Etienne-de-Saint-Geoirs, le 4 octobre 2017, en 5 exemplaires.

Pour la SEAGI Pour le syndicat CFTC

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