Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez DCM USIMECA (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Société DCM USIMECA Société par actions simplifiée au capital de 3 897 873 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 03 B 05147 (SIRET 450 649 629 00018 – APE 2895Z), dont le siège social est situé 45, avenue des Guilleraies, 92000 Nanterre, présidée par la Société SOLLYA SAS, située à la même adresse, représentée par son Directeur Général, monsieur Jean-François PIAU dument mandaté ;

D’une part,

et

La délégation syndicale CGT et CFDT, représentée par Monsieur Antonio FERNANDES et Monsieur Fayçal SOUIDEN, d’autre part.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise DCM USIMECA a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés à l’article L 2242-13 du Code du travail.

Au cours des négociations, il a été décidé de conclure un accord pour chacun des thèmes obligatoires.

En matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, après avoir discuté de tous les sujets prévus dans l’article L 2245-17 du Code du travail, les parties ont convenu par le présent accord :

• de déterminer et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées,

• de garantir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise.

Enfin, par le présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise DCM USIMECA.

PERIODICITE DE LA NEGOCIATION

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la périodicité de la négociation sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail est fixée à 4 ans.

ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les bases de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Pour rappel, au 31 décembre 2018, l’effectif de l’entreprise DCM USIMECA est composé de 94 % d’hommes et de 6 % de femmes.

Cette structure apparaît être la conséquence de l’activité de construction mécanique de machine spéciale, peu féminisée.

Cet aspect est pris en compte dans le choix des domaines d’action du présent plan.

CONSTAT

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître un déséquilibre catégoriel entre les hommes et les femmes notamment en raison des modes d’organisation du travail et des difficultés à recruter du personnel féminin sur des emplois techniques.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

ACTIONS PREEXISTANTES

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la société a préalablement mis en œuvre des mesures unilatérales visant à favoriser l’embauche de femmes dans les effectifs : les femmes employées sont essentiellement en CDI.

ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

6.1 – La rémunération effective

L’objectif est qu’à poste égal, ancienneté égale et qualification égale, il n’y ait aucune disparité salariale homme/femme.

Pour ce faire, la Société DCM USIMECA aura comme action de proposer, pour un poste identique, un salaire équivalent aux hommes et aux femmes pour un niveau égal de responsabilité, de formation, d’expérience et compétences professionnelles.

La Société DCM USIMECA veillera en outre à ce que des écarts ne se créent pas lors du déroulement de la carrière en s’assurant de l’égalité dans l’attribution des augmentations pour un poste identique.

6-2 – L’embauche

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité pour une entreprise.

Aussi, afin de permettre tant aux femmes qu’aux hommes d’accéder à tous les emplois, les actions seront favorisées à chaque étape du recrutement.

D’abord, l’entreprise s’assurera que toutes les offres d’emploi diffusées soient systématiquement proposées aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F, ceci qu’il s’agisse d’emplois techniques en construction et conception ou de postes de nature administrative.

L’objectif chiffré est que 100% des offres soient établies comme tel.

Ensuite, lors de l’étape de sélection des candidats, la société s’engage à garantir, un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat ou sa situation familiale.

Au demeurant, pour favoriser le recrutement du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à rechercher notamment les taux de sortie des diplômés femmes et hommes dans les filières à prédominance masculine de l’entreprise auprès des institutions de formation ou encore des commissions d’emploi instituées dans la branche.

L’objectif chiffré est une augmentation d’au moins 2 % du nombre de candidatures du sexe sous-représenté par type de poste sur quatre ans.

Enfin, lors de l’étape des entretiens, l’équipe RH recevra obligatoirement les candidats du sexe sous-représenté dès lors que leur profil correspond aux exigences du poste proposé.

Par ailleurs, la Société DCM USIMECA favorisera également la recherche de stagiaires du sexe sous-représenté sur des postes à prédominance masculine afin de leur en facilité l’accès.

L’objectif chiffré est d’augmenter l’effectif féminin, tout poste confondu, sur un taux minimal de 1% sur quatre ans.

3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Afin de permettre l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale à chaque période de sa vie personnelle, la société s’engage à privilégier les réunions entre 8h et 17h pour respecter les contraintes familiales.

L’objectif chiffré est que 80% du nombre total de réunions doivent respecter cet objectif.

Par ailleurs, à compter du 7^ème mois de grossesse, chaque salariée enceinte aura la possibilité de bénéficier d’une fin anticipée de sa journée de travail de 30 minutes sans déduction de rémunération.

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes des femmes enceintes souhaitant bénéficier de cet aménagement des horaires.

Enfin, les parties conviennent d’organiser des entretiens de parentalité après le congé maternité et/ou le congé parental afin de s’assurer que la reprise soit optimale.

L’objectif est que 100% des salariés concernés bénéficient de cet entretien dans le mois suivant du retour au poste.

GARANTIES D’UN DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses horaires habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail ( exemple : Congé Payés, Maladie, Congé maternité, Congé paternité et d'accueil de l'enfant…) quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité de service (ex : dysfonctionnement des systèmes informatiques, gestion d’un accident, échange avec un client étranger, clôture mensuelle des comptes…) de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

RECIPROCITE DE LA GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité absolue de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

UTILISATION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES

9-1 Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, entrevue dans le bureau, réunions physiques, messagerie instantanée, utilisation d’un réseau d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

9-2 Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence, les salariés de l’entreprise peuvent utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques, ou préciser qu’il n’y a pas de caractère d’urgence et que la réponse peut être faite durant les horaires de travail.

• Contenu et destinataires des courriers électronique

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés aux personnes réellement concernées, en évitant une longue liste de personne en copie.

APPRECIATION DES SITUATIONS PAR LES SALARIES

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, ou avant 7h30 et après 19h30, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

FORMATION ET SENSIBILISATION : Rôle des supérieurs hiérarchiques

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les supérieurs hiérarchiques de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les supérieurs hiérarchiques pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de la mise en œuvre des formalités de dépôt et de publicité.

ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou remise en mains propres, aux parties signataires.

SUIVI DE L’ACCORD

A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.

CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord.

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical.

Fait à Nanterre, en 4 exemplaires,

Le 11 décembre 2019

Pour la délégation CGT Pour la délégation patronale

Antonio FERNANDES Jean-François PIAU

Pour la délégation CFDT

Fayçal SOUIDEN