Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LABORATOIRES SUPER DIET (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DE LA SOCIETE LABORATOIRES SUPER DIET

ENTRE:

La Société Laboratoires SUPER DIET, dont le siège social est sis 185 Boulevard de la Liberté – 59 000 LILLE,

Représentée par Monsieur XXXXXXXX, Directeur Général, agissant es qualité.

D'UNE PART

ET:

Monsieur XXXXXXXX, salarié et délégué syndical CFTC de la Société Laboratoires SUPER DIET, agissant es qualité.

D'AUTRE PART

Préambule

En décembre 2011, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux, après négociation, ont mis en place un accord d’entreprise relatif à l’égalité Hommes/Femmes d’une durée de 3 ans. Cet accord a par la suite été renouvelé en décembre 2014 et en novembre 2017. Il est arrivé à échéance en décembre 2020.

Des négociations ont alors été engagées le 2 novembre 2020.

Au 31 décembre 2020, les Laboratoires SUPER DIET présentaient, comme les périodes précédentes, la particularité d’être une entreprise largement féminisée, étant composée à environ de 72% de femmes (135 femmes et 53 hommes. Cette tendance de fond se retrouve chez les collaborateurs quelques soit le statut considéré.

Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

L’analyse de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise est réalisée et communiquée chaque année. Le Calcul sur 100 points se base sur 5 indicateurs:

• L’écart de rémunération femmes-hommes ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• L’écart de répartition des promotions ;

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas de résultat inférieur à 75 points, il sera mis en place des mesures correctives adaptées et partagées avec les Organisations Syndicales représentatives. L’Index de l’entreprise pour 2019 est de 94, supérieur à 75. Aussi, aucun plan d’actions spécifiques n’a à être mis en place.

De plus, les Parties rappellent que la prévention du harcèlement et des agissements sexistes contribuent également à favoriser cette égalité entre les femmes et les hommes. Un Référent a été a été nommé et formé à cette fin.

Cependant, dans le cadre des obligations légales et des valeurs de l’entreprise, les parties conviennent de définir les engagements et les actions permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants :

• Embauche

• Rémunération

• Formation

• Qualification

L’année 2020, du fait de la crise sanitaire, n’étant pas représentatives, les parties ont convenu de se référer aux datas chiffrées de 2018 et 2019.

CECI ETANT RAPPELE, Il est donc convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE

Les parties conviennent que le recrutement est un levier indispensable pour tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment pour rétablir une mixité au sein de certains métiers de l’Entreprise.

 Afin de développer cette mixité, les parties s’attachent tout d’abord à rappeler qu’en application des dispositions légales et des valeurs portées par l’Entreprise, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminatoires comme le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.

L’Entreprise fait état d’un niveau d’embauche important sur les deux dernières années representatives, 2018 et 2019 :

• En 2018, 35 embauches sous contrat à durée indéterminée et 14 embauches sous contrat à durée déterminée, soit 25,5 % de son effectif de référence (au 31 12 N-1)

• En 2019, 31 embauches sous contrat à durée indéterminée et 9 embauches sous contrat à durée déterminée, soit 20,8 % de son effectif de référence (au 31 12 N-1)

Aussi, compte tenu de l’activité forte en termes de recrutements au sein de l’Entreprise, il apparaît indispensable de définir des actions pour promouvoir l’égalité femmes / hommes et que l’Entreprise puisse être exemplaire dans le processus de recrutement.

ARTICLE 1.1. Les Engagements des Parties

Les Parties ont souhaité prendre l’engagement de diffuser des annonces d’emploi avec des libellés et contenus rédigées de manière neutre et égalitaire. En effet, favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’Entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les parties affirment ne pas être favorables à l’application d’une politique des quotas qui serait contre – productive et n’apparaît pas comme un mode de fonctionnement promouvant l’égalité hommes femmes et ne tiendrait pas compte de la réalité du marché.

Les recruteurs appliquent des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination.

Les parties ont convenu qu’il paraissait essentiel de resensibiliser les équipes de recrutement sur ces thèmes, charge à eux ensuite de former les opérationnel recruteurs.

Les Parties ont également souhaité s’engager à favoriser la mixité au sein des équipes. La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale: elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, les parties ont la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population de femme.

La mixité doit être recherchée dans le recrutement dès que cela est possible.

ARTICLE 1.2. Les Actions et Indicateurs

Les Parties ont défini des actions afin de favoriser l’égalité professionnelle au travers du recrutement ainsi que des indicateurs permettant de mesurer la réussite de l’action engagée.

• Action 1: Action de sensibilisation / Formation des Equipes RH

Objectif : 100% des salariés impliqués dans les processus de recrutement ayant bénéficié d’une action de sensibilisation d’ici fin décembre 2021,

Indicateurs :

• nombre de salariés acteurs du processus de recrutement ayant été sensibilisé.

• mise en place d’un support de formation pour le manager recruteur : nombre de manager formés par les équipes RH

• Action 2: Rédaction d’un guide de bonne (conduite/pratique) en matière de recrutement afin d’éviter toute dérive discriminante

Objectif : Communication et respect des engagements pris

Indicateur : Nombre de communications du Guide

• Action 3: Action de communication auprès des prestataires de recrutement sur la démarche de mixité et égalité de l’Entreprise

Objectif : 100% des prestataires auront bénéficié d’une communication sur la démarche d’ici fin juin 2021,

Indicateur :

• nombre de prestataires auquel une communication est adressée en comparaison du nombre de prestataires auquel l’Entreprise a eu recours. 

Les Parties ont souhaité, par ailleurs, définir d’autres indicateurs de suivi :

• Part de recrutements Femmes versus Hommes (CDI, CDD, Intérim) par catégorie professionnelle

• Nombre de contrats d’intérim : répartition entre femmes et hommes, par type de poste.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION

L’Entreprise a, à cœur, de suivre la rémunération des hommes et des femmes composant ses équipes et de leur apporter un traitement équitable.

En effet, les résultats de l’Indicateur d’écart salarial entre les Hommes et les Femmes suivi dans le cadre de l’Index atteste de l’attention que l’Entreprise porte à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes qui la composent. Ainsi, au titre de 2019, le résultat de l’indicateur est de 34 points sur 40.

Aussi, les différents engagements et actions définies par les parties concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2.1. Les Engagements des Parties

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux.

Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent directement ou indirectement à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

ARTICLE 2.2. Les Actions et Indicateurs

Les Parties ont défini des actions afin de favoriser l’égalité professionnelle au travers du recrutement ainsi que des indicateurs permettant de mesurer la réussite de l’action engagée.

• Action 1 : Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Objectif : S’assurer de la bonne compréhension des mesures relatives à l’égalité professionnelle

Indicateur :

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles 

• Action 2 : Rédaction d’un guide de bonne (conduite/pratiques) en matière de rémunération afin d’éviter toute dérive discriminante

Objectif : Communication et respect des engagements pris par toute personne acteur du process de rémunération

Indicateur :

• Nombre de communications du Guide

 

• Action 3 : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail

Objectif : Mesurer les écarts de rémunération éventuels

Indicateur :

• Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés

• Analyse des augmentations individuelles, par sexe

• Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE FORMATION

L’Entreprise a toujours été attachée au fait de proposer des parcours dynamiques et enrichissants à ses collaborateurs, à être une entreprise apprenante.

La formation est un levier fort, pour préparer les compétences et les métiers dont L’entreprise a besoin aujourd’hui et préparer ceux de demain.

Ainsi, l’Entreprise, consciente que son excellence passe nécessairement par l’excellence de ses collaborateurs, place comme priorité l’intégration de ses collaborateurs, leur évolution, leur développement professionnel. Dans ce contexte, la formation professionnelle continue est un vecteur stratégique du développement de l’Entreprise.

Aussi, tout comme le recrutement ou la rémunération, la Formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière des collaborateurs.

L’entreprise investit dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle :

• En 2020, du fait de la crise sanitaire, les données ne sont pas représentatives ;

• En 2019, l’Entreprise investissait 1,38 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle;

• En 2018, l’Entreprise investissait 1 %.

ARTICLE 3.1. Les Engagements des Parties

Les Parties souhaitent favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs et ainsi, rappeler que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiels.

De même, les parties rappellent qu’il est essentiel de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps plein et temps partiels.

De plus, les parties souhaitent engager une réflexion autour de la Digitalisation de l’offre d’actions de formation.

Les parties s’accordent sur le fait qu’afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à la formation, il est important de favoriser le recours à de nouveaux outils et notamment le e-learning.

L’Entreprise s’engage dans une réflexion autour de la mise en place de module d’outils et de module de e-learning, pour anticiper les besoins et favoriser l’accès à tous.

ARTICLE 3.2. Les Actions et Indicateurs

Les Parties ont défini des actions afin de favoriser l’égalité professionnelle au travers du recrutement ainsi que des indicateurs permettant de mesurer la réussite de l’action engagée.

• Action 1 : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation

Objectif : Mesurer les éventuelles écarts entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation / mettre en parallèle avec la vision de répartition entre les hommes et les femmes de l’effectif

Indicateur :

• Répartition entre les femmes et les hommes des salariés ayant bénéficié d’une formation

• % de collaborateurs de chaque sexe ayant bénéficié d’au moins une action de formation

• Nombre d’actions de formation de chaque sexe

Action 2 : Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel

Objectif : Communication et respect des engagements pris par toute personne acteur du process de recrutement,

Indicateur :

• Proportion de collaborateurs à temps partiel parmi les collaborateurs ayant suivi une formation

• Nombre d’actions de formation suivies par des collaborateurs à temps partiel

 Action 3 : Rédaction d’un guide de bonne (conduite / pratiques) en matière de Formation afin d’éviter toute dérive discriminante

Objectif : Communication et respect des engagements pris par toute personne acteur du process de Formation,

Indicateur :

• nombre de communications du Guide

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE QUALIFICATION

Comme rappelé, l’Entreprise a toujours été attachée au fait de proposer des parcours dynamiques et enrichissants à ses collaborateurs, et la formation est un levier fort, pour préparer les compétences et les métiers dont l’entreprise a besoin aujourd’hui et préparer ceux de demain.

La finalité est de permettre aux collaborateurs d’accéder à une qualification en adéquation avec l’évolution de l’Entreprise et de l’acquisition de leurs compétences.

La Formation doit accompagner les collaborateurs dans l’accès à une qualification.

L’entreprise joue un rôle important dans le développement de la qualification de ses collaborateurs qui en expriment le souhait.

ARTICLE 4.1. Les Engagements des Parties

Les Parties souhaitent préciser leur engagement de favoriser l’employabilité tout au long de la vie professionnelle:

Les parties souhaitent rappeler que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiels.

ARTICLE 4.2. Action et Indicateurs

• Action : Communiquer sur les dispositifs de Bilan de compétences / VAE / CPF

Objectif : S’assurer que les collaborateurs connaissent les dispositifs en mettant en place une communication spécifique

Indicateur :

• Communication diffusée

• Nombre d’actions demandées par les collaborateurs

• Nombre de femmes et d’hommes accédant à des formations dans le cadre du CPF

Ces négociations porteront exclusivement sur les thèmes visés à l’article 2 du présent accord.

ARTICLE 5 – SUIVI DES ACTIONS

Afin de verifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre du present accord, les parties se sont accordés sur la mise en place d’un referent Egalité professionnelle.

Ce role sera proposé en extension des missions Réferent Harcèlement et agissement sexistes. En cas de refus, un référent Egalité professionnelle pourra être nommé par les members du Comité Social et Economique.

La finalité du suivi sera de :

• Réaliser un bilan des actions engagées au cours de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente,

• Evaluer le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

• Apporter des précisions sur les actions initialement prévues qui n’auraient pas été réalisées.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 – DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à un dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans un délai de 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Le plus rapidement, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de l’envoi de ce recommandé, les parties devront se rencontrer afin de traiter de la conclusion d’un éventuel avenant. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront applicables jusqu’à la date de conclusion de l’éventuel avenant.

ARTICLE 8 – DEPOT et NOTIFICATION

L’accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :

• de la DIRECCTE en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, et de laquelle sera occultée les éventuels éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société, accompagné des pièces règlementaires obligatoires ;

• du Conseil des Prud’hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou courriel avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Lille,

En 4 exemplaires originaux

Le 15 mars 2021

POUR L’ENTREPRISE POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
REPRESENTATIVES :

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX

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En sa qualité de Directeur Général En sa qualité de Délégué Syndical CFTC