Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION AUX ACCORDS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 1er FEVRIER 2000 ET DU 23 JUIN 2000" chez TSAF OTC (Siège)

AVENANT DE REVISION

aux accords de réduction du temps de travail du 1^er février 2000 et du 23 juin 2000

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Union Economique et Sociale (« UES ») composée de :

La Société TSAF OTC (anciennement dénommée Viel Tradition), dont le siège social est à Paris 75001, 9 Place Vendôme, représentée par ……….., en sa qualité de Directeur général et dûment mandatée à cet effet ;

La Société TSAF, dont le siège social est à Paris 75001, 9 Place Vendôme, représentée par ………, en sa qualité de Directeur général délégué et dûment mandaté à cet effet ;

Le GIE Viel Gestion, dont le siège social est à Paris 75001, 374 rue Saint-Honoré, représenté par ………. en sa qualité d’administrateur unique;

Les trois sociétés susvisées constituent une UES reconnue conventionnellement, dénommée l’UES Tradition

D’UNE PART,

ET

M. ……..pour le Syndicat FO, organisation syndicale représentative à date au sein des entreprises composant l’UES Tradition

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. CHAMP D’APPLICATION

2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

3. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

4. DUREE DU TRAVAIL

4.1 Calcul de la durée du travail

4.2 Durée du travail pour l’année 2017

4.3 Les jours fériés

4.4 La journée de solidarité

5. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 L’aménagement du temps de travail pour le personnel soumis à un horaire prédéterminé

5.2 Les cadres dirigeants et les cadres autonomes

5.2.1 Les cadres dirigeants

5.2.2 Les cadres autonomes

a) Les salariés visés

b) Le régime de leur durée du travail

c) Les caractéristiques et les garanties attachées à l’organisation de leur temps de travail

d) Régulation des usages digitaux et droit à la déconnexion

e) Le suivi du forfait en jours de travail

f) Sur la rémunération

5.3 Catégorie de contrats de travail particuliers

6. ORGANISATION ET AMENAGEMENT DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

7. ETABLISSEMENT DU CALENDRIER PREVISIONNEL

7.1 Principes d’établissement du calendrier

7.2 Congés payés

8. MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

9. INCIDENCE DE L’ABSENCE DU SALARIE SUR LE DECOMPTE DES TEMPS DE TRAVAIL

10. REGLES CONCERNANT LES SALARIES PARTIS OU ARRIVES EN COURS DE PERIODE

11. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT AVENANT

12. ADHESION

13. CONDITIONS DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS

14. REVISION ET DENONCIATION DU PRESENT AVENANT

15. FORMALITES DE PUBLICATION ET DE DEPOT

16. TRANSMISSION DE L’AVENANT A LA COMMISSION PARITAIRE

PREAMBULE :

Par accord collectif en date du 20 avril 2005, une UES a été reconnue conventionnellement entre les entreprises TSAF, TSAF OTC et le GIE Viel Gestion.

Cependant, ont été maintenus formellement 2 accords collectifs distincts relatifs à la réduction du temps de travail :

• L’accord collectif de réduction du temps de travail applicable aux personnels des sociétés TSAF OTC (anciennement dénommée Viel Tradition), Viel Eurovaleurs, et GIE Viel Gestion, du 1^er février 2000.

• L’accord collectif de réduction du temps de travail applicable aux personnels de la société TSAF du 23 juin 2000.

Il convient de relever que le texte de ces deux accords est quasi-identique.

Il convient donc de fusionner ces deux textes dans un même accord d’UES, afin que tous les salariés des entreprises composant l’UES aient un seul et même accord de référence sur l’organisation de leur temps de travail.

Par ailleurs, ces deux accords visent en leurs articles 5.2 et suivants, l’organisation du temps de travail du personnel cadre dont la nature des fonctions et des responsabilités exercées les empêche de suivre l’horaire collectif applicable. Ce sont les cadres dirigeants et les cadres autonomes.

Cependant, depuis 2000, la législation et la jurisprudence ont évolué.

S’agissant des cadres autonomes, les entreprises composant l’UES ont mis en place au fur et à mesure les outils de gestion adaptés au contrôle et au suivi de l’amplitude et la charge de travail de ces salariés, notamment avec la tenue d’un entretien annuel dédié.

Afin de parfaire ce recours aux conventions de forfait jours et de souligner les points de vigilance mis en exergue par la jurisprudence, il est apparu nécessaire de réactualiser la rédaction et la présentation de ce mécanisme en concertation avec les partenaires.

Les Parties signataires des deux accords en 2000 avaient bien noté ensemble au sein du § XI – Durée, application et suivi de l’accord que :

« Le présent accord définit un certain nombre de dispositions qui prennent en compte les spécificités de la profession ainsi que les modes d’organisation actuels du travail.

Ces données étant susceptibles d’évoluer dans le temps, les parties signataires pourront donc être amenées à réexaminer certaines dispositions de l’accord afin de pouvoir prendre en compte l’évolution ultérieure de ces données ».

C’est dans ce cadre que les parties sont convenues de porter révision et actualisation des deux accords collectifs susvisés du 1^er février 2000 et du 23 juin 2000.

Après information et consultation du Comité d’Entreprise de l’UES sur le projet de révision le 28 septembre 2017, les parties sont convenues de signer le présent avenant.

Il est expressément convenu que cet avenant de révision portant fusion et adaptation des dispositions relatives au temps de travail de l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES se substitue de plein droit au texte de l’accord de réduction de travail signé entre TSAF OTC (anciennement dénommée Viel Tradition), Viel Eurovaleurs, le GIE Viel Gestion, et les organisations syndicales représentatives, et entré en vigueur le 1^er février 2000, ainsi qu’au texte de l’accord collectif de réduction du temps de travail signé entre TSAF et …… mandatée par le Syndicat CFDT le 23 juin 2000.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

L’ensemble des dispositions négociées en 2000 pour les salariés hors cadres dirigeants et cadres autonomes est repris quasi à l’identique dans le présent avenant, sous réserve de mises à jour afin de tenir compte de l’état du droit positif et de quelques corrections de forme.

Seules les dispositions relatives aux cadres dirigeants et cadres autonomes sont modifiées et complétées (cf. article 5.2).

* * *

Les parties réaffirment le choix de mettre en place une organisation qui garantisse une souplesse partagée afin de concilier les souhaits des salariés et les exigences de gestion des entreprises composant l’UES, d’adapter l’offre de services aux besoins des clients permettant de concilier les conditions de travail et le développement de l’activité.

Cet accord marque la volonté des parties signataires :

. d’intégrer les contraintes techniques ou commerciales inhérentes à notre métier,

. et d’utiliser des outils RH qui concilient contraintes légales en matière de temps de travail et les souhaits du personnel d’amélioration de la qualité de vie tant professionnelle que privée.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord définit les modalités et dispositions d’aménagement du temps de travail qui s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES, parties au présent accord avec des déclinaisons et applications adaptables aux différentes populations et catégories de personnel afin de concilier au mieux les intérêts des salariés, et de l’entreprise.

Les solutions d’organisation ou d’aménagement du temps du temps de travail développées dans le présent accord tiennent compte de l’activité, de l’organisation et de l’environnement de chaque activité ou catégorie de personnel.

S’agissant du personnel sous contrat à durée déterminée, il paraît difficile de l’inscrire en totalité dans le champ du présent accord qui prévoit une annualisation dans la mesure où la durée de présence de ces salariés est incompatible avec une gestion annualisée du temps de travail. Il est donc soumis à des dispositions particulières définies au point 5.3 du présent accord.

2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Il est défini à l’article L 3121-1 du code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

La complexité de cette notion ne peut être cernée à la seule lumière de ce texte, puisque le temps à disposition est parfois difficile à déterminer selon les conditions de travail et la nature des fonctions.

En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s’entend que du travail commandé par l’entreprise. Il résulte de l’horaire collectif d’un service ou selon le cas, d’une équipe, pour les cadres non forfaitisés ainsi que pour les non-cadres et constitue le temps de travail effectif présumé.

Pour les cadres autonomes tels que définis à l’article 5.2 du présent accord, le travail effectif résulte de l’organisation particulière de leur temps de travail et de leurs conditions de travail sur lesquels ils ont une action déterminante.

3. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Est considéré comme travail de nuit, le travail qui est effectué entre 22 heures et 7 heures du matin.

Est considéré comme travailleur de nuit, celui qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; ou celui qui accomplit au cours de l’année civile un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.

4. DUREE DU TRAVAIL

Il s’agit de déterminer la durée du travail du personnel dont l’horaire est pré déterminable de celle des autres.

1. Calcul de la durée du travail

. La durée du travail se calcule selon les cas de façon hebdomadaire ou annuelle pour le personnel dont l’horaire peut être prédéterminé. Dans ce dernier cas, elle est fonction de l’horaire hebdomadaire de référence applicable au sein du service considéré et du nombre de jours de travail.

Elle devra le cas échéant être égale à 35 heures en moyenne sur l’année et au plus égale à 1607 heures dans l’année.

. Afin d’obtenir la durée du travail annuelle de référence, sont déduits d’une base de 365 jours par an, les jours suivants :

• samedis et dimanches : 104

• jours fériés : 11¹

• congés annuels légaux : 25

  2. Durée du travail pour l’année 2017

. Nombre de jours travaillés dans l’année :

365 – 138 = 227

. Nombre de semaines travaillées dans l’année :

227 / 5 = 45,4 semaines

. Durée annuelle :

45,4 x 35 h = 1.589 heures, ce qui est conforme à l’article L3121-41 alinéa 3 fixant un plafond de 1607 heures à l’année.

3. Les jours fériés

Les jours fériés tels que définis par la loi sont à ce jour : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.

Ces jours sont chômés lorsqu’ils tombent un jour ouvré. Toutefois si l’entreprise doit assurer une permanence du fait de l’ouverture des principaux marchés, les collaborateurs qui auront assuré une présence bénéficieront d’un jour de repos compensatoire de même durée, à l’exception du personnel des services connexes à la production, intégré à un service qui bénéficiera d’une journée et demie de récupération.

4. La journée de solidarité

Afin que chacun applique le principe de solidarité et dans un souci d’équité entre salariés, la journée de solidarité reste fixée au lundi de la Pentecôte qui est en conséquence considéré comme un jour travaillé.

Les salariés absents devront préalablement poser une journée de RTT, une journée de récupération de jour férié travaillé ou une journée de congé.

5. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

   5. L’aménagement du temps de travail pour le personnel soumis à un horaire prédéterminé

Il s’agit, à l’exception des responsables de service, des personnels tous statuts confondus (cadres, non-cadres) des services :

• du back-office

• de la gestion clientèle

• de l’accueil

• de la comptabilité

• des services généraux

• des relations publiques

• des ressources humaines

• du service juridique.

Le travail des salariés non-cadres est déterminable précisément. C’est pourquoi il est possible de l’organiser à l’intérieur d’une séquence fixe de travail qui constitue l’horaire collectif arrêté par l’entreprise.

Ces salariés travaillent donc selon des conditions où il est possible pour l’entreprise de contrôler le temps durant lequel le travail est exécuté par celui-ci.

En effet, le personnel non-cadre est tenu d’exécuter son travail durant l’horaire collectif du service auquel il appartient et doit impérativement le respecter.

De même, les cadres intégrés à un service travaillent dans les mêmes conditions que celles de leurs collègues non-cadres. Ils sont tenus de respecter l’horaire collectif de travail du service auquel ils appartiennent sans pouvoir librement s’en affranchir. Leur temps de travail sera déterminé sur la base de cet horaire collectif de travail.

Cette catégorie de personnel effectue un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

L’organisation de leur temps de travail peut être établie sur la seule semaine ou au-delà, notamment sur l’année.

Dès lors que l’organisation du temps de travail dépasse la période de la semaine, elle peut être établie sur tout ou partie de l’année au travers de l’attribution de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail.

En cas d’annualisation des jours de réduction du temps de travail, si la durée du travail retenue est supérieure à 35 heures par semaine, la récupération des heures effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine se traduit par la prise de jours RTT, dont le nombre est en fonction de la répartition des jours fériés qui correspondent à 12 mois continus de travail effectif.

A titre d’exemple, pour un horaire hebdomadaire de 37, 50 :

45,4 semaines * 37, 5 heures = 1.702,50 heures

1.702,50 – 1607 = 95,50,

95,50 / 7,50 heures = 12,73 arrondis à 13 jours.

La réduction du temps de travail est appréciée sur l’année et implique que la durée du travail soit supérieure à 35 heures et au plus égale à 37,5 heures par semaine. Il en résulte que le salarié acquerra au fil de l’année un droit de repos en compensation du dépassement hebdomadaire de la durée légale du travail.

Les jours de repos non pris par le salarié à la demande de l’entreprise devront être reprogrammés avant la clôture de l’exercice ayant donné droit à leur acquisition et au plus tard le 31 décembre.

Il est précisé que pour les opérateurs de marché et les personnels cadres qui exercent des attributions connexes aux activités de marché, 2 jours de réduction du temps de travail ou repos liés au temps de travail sont fixés unilatéralement par l’entreprise en début de période de référence (l’année civile), et correspondent aux jours de fermeture des places financières européennes : le vendredi Saint ; le 26 décembre.

6. Les cadres dirigeants et les cadres autonomes

5.2.1 Les cadres dirigeants

Sont exclus des dispositions relatives au temps de travail prévues par le code du travail, la convention collective et le présent accord collectif, les cadres de direction auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres de direction reçoivent une délégation de pouvoirs de la part des organes sociaux de l’entreprise.

Ces cadres bénéficient en revanche des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés et aux congés pour événements familiaux.

5.2.2 Les cadres autonomes

a) Les salariés visés

Ce sont des salariés cadres qui disposent en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et/ou responsabilités d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Autrement dit la nature des fonctions exercées empêche objectivement ces cadres de suivre l’horaire collectif applicable.

Il convient néanmoins de rappeler que l’autonomie attachée à cette catégorie de cadres ne signifie pas une liberté totale dans la fixation de ses horaires de travail. Il est évidemment nécessaire que ces cadres, comme l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, œuvrent collectivement pour les besoins de l’activité de l’entreprise dans des créneaux horaires communs.

En l’espèce, l’activité principale des entreprises composant l’UES (hors GIE) est celle de l’intermédiation professionnelle sur une vaste gamme de produits financiers et non financiers. Cette activité requiert le concours de salariés cadres capables de gérer, en autonomie, des complexités techniques et commerciales, et par conséquent capables de prendre des décisions engageantes pour l’entreprise sans l’aval systématique de la hiérarchie. Ces cadres doivent aussi être à même d’organiser leur emploi du temps dans le seul souci de répondre aux besoins et demandes des clients, et non pas suivant des plannings fixés par une hiérarchie ou induits par la réglementation des marchés financiers.

Le GIE assure des services communs aux sociétés TSAF et TSAF-OTC, avec notamment la direction administrative et financière, la direction juridique ou la direction des ressources humaines. Ces directions prennent des décisions de gestion, de support et d’orientation sur des sujets variables et complexes.

En conséquence, à ce jour, 3 catégories de cadres au sein de l’UES peuvent être concernées par le dispositif du forfait annuel en jours de travail :

1. les opérateurs de marchés

La nature de leurs fonctions et les conditions dans lesquelles ils les exercent exigent en soi une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La nature commerciale de leur activité et leur métier dédié au service du client les conduisent nécessairement à ne pas suivre l’horaire collectif applicable à leur service.

Notamment, ils doivent assurer des déjeuners/dîners avec la clientèle ; des opérations de relations publiques ; des déplacements professionnels en France ou à l’étranger ; l’assistance du client avant, pendant et après les plages d’ouverture de marché.

Ils bénéficient en outre d’un degré de responsabilité conséquent puisqu’ils sont habilités à négocier des transactions financières pour le compte de clients.

2. les personnels cadres qui exercent des attributions connexes aux activités de marché

Cette population de support direct prend les initiatives pour optimiser, sécuriser et accompagner les activités de marché. Aussi, par définition, ils sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, et la nature de leurs fonctions exclut de suivre l’horaire collectif applicable à leur service.

Il s’agit des analystes financiers, des négociateurs d’actions, des cadres de support informatiques incluant le collaborateur en charge du développement de « pricers », des cadres du contrôle interne, et du collaborateur en charge de la coordination des activités de marché.

3. les directeurs, ou les responsables des services de support

La nature de leurs fonctions et les conditions dans lesquelles ils les exercent exigent en soi une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La nature de leur responsabilité technique, budgétaire, managériale empêche en soi que ces cadres suivent l’horaire collectif applicable au sein de leur service et de leurs équipes.

Il s’agit du Directeur administratif, des Responsables informatiques, du Responsable réseaux, des Directeurs juridiques et ressources humaines, du Directeur du Contrôle Interne, , du personnel en charge de la conformité groupe, des Directeurs financiers, du Directeur de la communication, du Directeur du marketing stratégique, du Responsable de la trésorerie, du Responsable comptable et des cadres de la direction financière en charge de la consolidation.

b) Le régime de leur durée du travail

Pour ces cadres autonomes, la durée du travail peut être régie par une convention de forfait annuel en jours de travail c’est-à-dire un décompte du temps de travail non pas par référence à un horaire, mais selon un nombre maximal de jours travaillés sur l’année.

Cette organisation du temps de travail est envisageable dès lors qu’il est conclu avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait jours, intégrée dans son contrat de travail dès l’embauche, ou ultérieurement par voie d’avenant.

La convention de forfait jours ne doit pas dépasser 215 jours ouvrés de travail par an. Ce nombre est fixé en application de la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce nombre est fixé par année complète d’activité et tient compte du nombre maximum de jours de congés définis à l’article L.3141-3 du Code du travail.

L’année de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre. Selon la date d’embauche des salariés, le nombre de jours travaillés sera proratisé.

Le nombre annuel de jours de travail est un nombre maximal. Aussi, il est possible de conclure des conventions individuelles prévoyant un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui de 215 jours ouvrés, la rémunération étant ajustée en conséquence.

c) Les caractéristiques et les garanties attachées à l’organisation de leur temps de travail

Les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,

- à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ;

- aux durées hebdomadaires maximales de 48 heures pour une semaine, ou 44 heures si la durée du travail est calculée sur 12 semaines consécutives.

En revanche, ils bénéficient du repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le salarié sous forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail puisque son temps de travail est décompté sous forme de jours de travail. Cela étant, il doit veiller à conserver une amplitude de travail raisonnable, et répartir en conséquence ses missions et ses initiatives de manière proportionnée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos effectif et ainsi de préserver la santé des salariés sous forfait jours, les signataires du présent avenant décident d’acter expressément que :

• le repos hebdomadaire doit être de 2 jours pleins consécutifs après 5 jours de travail consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles ;

• l’accès de l’entreprise par les salariés est prévu dans les limites de 7h30 à 20h30 du lundi au vendredi. Il n’est pas permis de déroger à ces limites, sauf circonstances exceptionnelles ou volontariat, et moyennant une information et une autorisation préalables de la Direction générale.

d) Régulation des usages digitaux et droit à la déconnexion

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les technologies de l’information et de la communication doivent toutefois être utilisées dans un cadre professionnel à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, ce qui relève moins de notions juridiques ou d’un droit stricto sensu que d’un savoir-vivre.

La mise à disposition de ces outils nomades et leur utilisation (mails, SMS, appels téléphoniques) doit en conséquence s’accompagner d’une utilisation raisonnée et raisonnable de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que la qualité de vie ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soient préservés, pendant et en dehors de temps de travail.

Cela étant rappelé, le droit à la déconnexion tel que visé à l’article L.3121-64 – 3°) issu de la loi Travail du 8 août 2016 signifie le droit pour le salarié cadre autonome de ne pas être connecté à ses outils numériques ou téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

Cela signifie concrètement que les collaborateurs n’ont pas à consulter leurs emails – SMS - messages téléphoniques, en prendre connaissance et y répondre pendant leurs temps de repos (sauf exception urgente ou grave).

Ainsi, sauf urgence ou gravité avérée justifiant qu’un salarié soit joignable, les responsables hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs collaborateurs pendant leurs temps de repos quels qu’ils soient (quotidien, hebdomadaire, RTT) ou encore leurs congés.

Par ailleurs, il appartient au salarié lui-même, quel que soit son niveau hiérarchique, de décider de se connecter ou non en dehors de ses périodes habituelles de travail. Dans ce cas, il est tenu de respecter ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. Egalement, il est invité à préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion, ou encore à utiliser le mode « envoi différé » afin de respecter le temps de repos de l’autre salarié destinataire.

e) Le suivi du forfait en jours de travail

Au sein des entreprises composant l’UES, ce système doit nécessairement :

• Placer au centre de la relation hiérarchie / collaborateur la question de l’organisation du travail et du temps qui lui est consacré comme un élément clé de l’efficacité collective en responsabilisant chacune des parties sur ses engagements ;

• Reposer sur des règles simples et exploitables, via l’établissement du calendrier prévisionnel qui a été simplifié par le système auto déclaratif mis en place, laissant aux acteurs toute latitude pour trouver les bons ajustements, afin que les jours de repos soient impérativement pris à l’intérieur de l’année civile de référence. Les jours de repos liés au forfait qui ne sont pas pris avant la clôture de l’année civile de référence ne sont pas reportés, ni conservés. Ils sont donc définitivement perdus.

Particulièrement, les signataires soulignent que le calendrier prévisionnel doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés :

• Repos hebdomadaire (2 jours pleins);

• Congés payés ;

• Congés conventionnels liés notamment aux événements familiaux ;

• jours fériés travaillés et récupérés à l’intérieur de l’année civile ;

• Jours de repos liés au forfait jours (2 jours ouvrés sont fixés par l’entreprise en début de période de référence ; et 5 jours ouvrés par an sont à la disposition du salarié, mais ne doivent pas être accolés aux congés payés ; le solde des jours est imputé en accord avec la hiérarchie sur les journées prévisibles de basse activité, ainsi que sur les jours fériés anglais, américains, qui ne coïncident pas avec les jours de repos hebdomadaire en France).

Ce calendrier prévisionnel doit être établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique.

Cette élaboration chaque mois permettra aux parties (hiérarchie / collaborateur) de mesurer et, le cas échéant, d’ajuster ensemble la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Il est rappelé que les cadres commerciaux bénéficient au cours de chaque journée de travail, d’une coupure déjeuner d’une (1) heure.

Selon l’évolution des systèmes de l’entreprise, le calendrier prévisionnel auto-déclaratif existant à la date des présentes pourra être modifié ou remplacé par tout autre système adapté.

Par ailleurs, un entretien annuel est organisé avec l'employeur. Cet entretien permet au salarié de s’exprimer sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que son niveau de rémunération.

Cet entretien annuel est conduit par le supérieur hiérarchique au moyen du Questionnaire Support prévu à cet effet. L’entretien est réalisé à la lumière des informations relevées au fur et à mesure de l’élaboration mensuelle du calendrier prévisionnel, et du Questionnaire Support de l’année précédente.

La charge de travail du salarié cadre sous forfait jours doit toujours rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps des différentes missions ou actions à accomplir.

Aussi, en cas de déséquilibre de la charge de travail et d’inquiétude en conséquence, chaque salarié concerné peut solliciter auprès de sa hiérarchie un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien.

En tout état de cause, chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur le recours aux conventions de forfait en jours de travail, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

f) sur la rémunération

Les salariés sous forfait annuel en jours de travail perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, indépendamment du nombre d’heures de travail effectivement consacrées à cet exercice.

7. Catégorie de contrats de travail particuliers

Il s’agit des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée.

La durée de travail de ces salariés est déterminée, sauf circonstance exceptionnelle, sur une base hebdomadaire moyenne de 35 heures à raison de 7 heures par jour sur 5 jours ou 4 jours et demi.

6. ORGANISATION ET AMENAGEMENT DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les horaires de travail qui sont envisagés dans le présent accord pour chaque service, tels que définis dans l’annexe, ne sont qu’indicatifs et sont susceptibles de modification à tout instant à l’initiative des responsables de service. C’est pour les besoins de l’information que des horaires indicatifs sont précisés.

La notion d’annualisation suppose la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année, à condition que sur une année civile, n’excède pas une durée fixée par la loi égale à 35 heures par semaine ou 1607 heures de travail effectif par an.

Les heures effectuées en deçà ou au-delà de cette durée moyenne doivent se compenser arithmétiquement.

7. ETABLISSEMENT DU CALENDRIER PREVISIONNEL

   8. Principes d’établissement du calendrier

Un planning prévisionnel mensuel prévoyant les absences programmables est établi par chaque responsable d’activité après concertation des collaborateurs de son équipe, dans le cadre du système auto-déclaratif.

Les responsables d’activité sont les responsables des activités opérationnelles, et les responsables des services administratifs.

Ils ont par délégation permanente la responsabilité de planifier chaque mois les absences - hors les 2 jours de repos déjà fixés sur l’année civile par l’entreprise - (congés payés, Jours RTT)

Cette planification doit intégrer et garantir :

- la continuité du service offert à la clientèle, le fonctionnement continu d’un service dans les meilleures conditions d’efficacité,

- les souhaits des salariés,

- l’égalité de traitement, en veillant à ce qu’une juste rotation soit instaurée entre les salariés à défaut d’entente entre eux,

- l’organisation de la production du salarié,

- une charge de travail raisonnable et respectueuse des temps de repos légaux.

Ils doivent assurer le contrôle et le suivi du temps de présence et d’absence toutes raisons confondues des personnes placées sous leur responsabilité.

Après avoir établi son planning, chaque responsable le fait valider par son responsable direct.

La planification peut être éventuellement modifiée par la direction dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, afin de tenir compte notamment des besoins ou absences non prévisibles.

9. Congés payés

Les modalités de la prise des congés principaux sont les suivantes :

• La période des congés payés principaux est celle prévue par l’article L.3141-13 du Code du Travail à savoir du 1er mai au 31 octobre. Pendant cette période, il est prévu que trois semaines minimum, non consécutives obligatoirement, seront à prendre. En cas contraire, les congés non pris au plus tard le 31 mai de la période de référence au titre de laquelle ils auraient dû être pris seront définitivement perdus.

• L’ensemble du personnel commercial devra également prendre une semaine de congé entre Noël, le jour de l’an et la première semaine de janvier.

8. MODALITES ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties conviennent que compte tenu de la diversité des horaires qui existent au sein des entreprises composant l’UES, les systèmes de contrôle des temps de travail sont adaptés en fonction à la fois des conditions de travail et des catégories de salariés recensées et des services.

En effet, les horaires sont déterminés en fonction des spécificités propres à chaque service.

Il en résulte que les horaires collectifs qui sont notifiés par écrit et affichés dans chaque service constituent l’horaire en vigueur traduisant le travail commandé.

En cas de non-respect par le salarié de l’horaire collectif, il devra adapter son horaire de travail en conséquence, sous le contrôle de sa hiérarchie.

Le constat d’un temps de travail inférieur à celui prévu doit faire l’objet d’une récupération à l’identique. Toute absence non justifiée et non récupérée ne sera pas payée.

Le constat d’un temps de travail supérieur donnera lieu à une réflexion entre le responsable d’activité et la hiérarchie directe, étant précisé que les heures excédentaires doivent présenter un caractère exceptionnel et avoir été préalablement commandées par écrit par la hiérarchie pour qu’elles soient considérées comme telles.

Elles seront formalisées sur un document tenu par le supérieur, selon une périodicité hebdomadaire et co-signé par le salarié et son responsable.

• s’agissant des salariés soumis à une répartition du temps de travail sur la semaine, les heures supplémentaires se décompteront à la semaine et seront celles effectuées au-delà de 35 heures.

Le contingent légal annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 220 heures (article D.3121-14-1 du code du travail).

La durée moyenne du travail sur 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures (article 3121-22 du code du travail).

• S’agissant des salariés dont l’horaire peut être prédéterminé et soumis à une répartition du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires seront celles effectuées soit au-delà de la programmation hebdomadaire si celle-ci n’a pas été modifiée au préalable, soit au-delà de la durée légale annuelle du travail de 1607 heures. Le décompte sera alors effectué à la fin de l’année civile.

Ces heures supplémentaires, c’est à dire au sens de la loi celles qui sont effectuées au-delà de 1607 heures, donneront lieu en totalité à un repos compensateur de remplacement selon les dispositions de l’article L.3121-33-II-2°) du Code du travail. A ce titre, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel. Par exception, elles pourront par accord avec la Direction donner lieu à rémunération au taux légal applicable.

9. INCIDENCE DE L’ABSENCE DU SALARIE SUR LE DECOMPTE DES TEMPS DE TRAVAIL

Quelles que soient la nature et la cause de l’absence du salarié durant l’année, que ces absences soient liées à la maladie ou qu’elles ne soient pas justifiées, en dehors des congés annuels, elles n’affectent en rien la programmation annuelle du temps de travail.

En conséquence, la durée de l’absence du salarié est au titre de l’appréciation de la durée annuelle du travail assimilée à une période de temps de travail effectif mais seulement pour le décompte des temps de travail et des jours de repos qui y sont liés.

Il en résulte que les absences à l’occasion des jours de repos liés au temps de travail, de même que les périodes basses comme les périodes hautes de travail en cas de modulation, sont décomptées comme des temps de présence au regard de la durée du travail. Dès lors, l’absence d’un salarié pour cause de maladie par exemple, pendant une période où il aurait dû prendre un jour de repos lié au temps de travail n’entraînera aucun report du droit à ce jour non pris.

Concernant le traitement de la paie, la durée de l’absence du salarié si, par exemple, au titre d’une semaine donnée où figurait un jour de réduction du temps de travail, la durée du travail aurait été de 32 heures, seront décomptées 32 heures au titre de la programmation indicative.

10. REGLES CONCERNANT LES SALARIES PARTIS OU ARRIVES EN COURS DE PERIODE

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée.

En conséquence, les salariés concernés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif.

11. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

12. ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faîte, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

13. CONDITIONS DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS

En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.

14. REVISION ET DENONCIATION DU PRESENT AVENANT

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par l’ensemble des représentants des entreprises composant l’UES signataires, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.

15. FORMALITES DE PUBLICATION ET DE DEPOT

Le présent avenant sera déposé en (2) deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE, et (1) un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire du présent avenant sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec AR à l’organisation syndicale représentative Force Ouvrière.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité d’Entreprise et aux Délégués du Personnel.

Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels des entreprises composant l’UES.

16. TRANSMISSION DE L’AVENANT A LA COMMISSION PARITAIRE

En application du Décret 2016-1556 du 18 novembre 2016, pris en application de la Loi Travail du 8 août 2016, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail doit être transmis à la commission paritaire de la Branche qui en accuse réception.

La transmission s’effectue obligatoirement à l’adresse indiquée sur le site du Ministère du travail.

La direction de l’UES Tradition informera Force Ouvrière syndicat signataire du présent avenant de ladite transmission et supprimera au préalable les noms et prénoms des négociateurs et signataires tel que prévu par l’article D.2232-1-2 du code du travail.

Fait à PARIS, en 6 exemplaires originaux

(1 exemplaire pour chaque partie, et 2 réservés aux formalités de dépôt)

Le 17 octobre 2017

Pour la Société TSAF OTC Pour le Syndicat FO

Pour la Société TSAF

Pour le GIE VIEL GESTION

ANNEXE n°1 – Salariés soumis à des horaires prédéterminés

1. Pour la comptabilité.

Le temps de travail est réparti sur la base d’un horaire collectif qui selon la période peut varier de 35 à 39 heures par semaine affiché dans le service considéré. Les horaires sont déterminés par la hiérarchie. A titre indicatif, ils s’inscrivent dans une amplitude de 8 heures à 18 heures, avec une coupure déjeuner d’une heure.

Les périodes hautes se compensent avec les périodes basses dans le cadre de l’année en fonction du calendrier prévisionnel affiché dans chacun des services concernés qui tient compte des périodes de faible ou forte activité.

Les salariés bénéficient à l’intérieur d’une année civile de jours de repos liés au temps de travail effectué.

Il en résulte que la prise de la réduction du temps de travail donne lieu en début d’année à l’établissement d’un planning prévisionnel.

2. Pour les ressources humaines, les services gestion clientèle

• pour les ressources humaines, l’horaire déterminé par la hiérarchie s’inscrit dans une amplitude de 9 h 00 à 17 h 00.

• pour la gestion clientèle, le temps de travail est réparti sur la base de l’horaire collectif de 37,50 heures affiché dans le service considéré. Les horaires sont déterminés par la hiérarchie. A titre indicatif, ils s’inscrivent dans une amplitude de 8 h 30 à 17 h 30. Cette amplitude est couverte par l’ensemble des effectifs du service qui travaille selon des horaires décalés de 37,50 heures par semaine qui sont répartis de manière appropriée aux équipes constituées en fonction des activités existantes.

Une coupure déjeuner d’une heure est prévue pour les services concernés.

Les salariés bénéficient à l’intérieur d’une année civile de jours de repos liés au temps de travail effectué.

La planification de ces jours a lieu en début d’année dans le cadre du planning prévisionnel.

3. Pour le service relations publiques

L’organisation du temps de travail prend la forme d’une organisation hebdomadaire à 35 heures, sachant que l’horaire est réparti sur 4 jours, de 10 heures à 18 heures, avec une coupure déjeuner d’une heure.

4. Pour le standard

La répartition du travail est organisée sous forme d’un horaire à temps plein de 35 heures, assorti d’une coupure déjeuner d’une heure.

5. Pour le Middle office et le back-office settlement

L’activité du service est liée aux heures de fonctionnement du marché ce qui représente une amplitude journalière de 9 h 00 à 19 h 00. Celle-ci est couverte par l’ensemble des effectifs du service qui travaille selon des horaires décalés de 37,50 heures par semaine qui sont répartis de manière appropriée entre les collaborateurs. La liste des équipes et leurs horaires de travail sont affichés dans le bureau du responsable de service.

Ces horaires sont interrompus d’une coupure déjeuner d’une heure.

Les salariés bénéficient à l’intérieur d’une année civile de jours de repos liés au temps de travail effectué.

f) pour le back offices dérivés

L’activité du service est liée aux heures de fonctionnement du marché ce qui représente une amplitude journalière de 8 h 00 à 22 h 15. Celle-ci est couverte par l’ensemble des effectifs du service qui travaille sur 4 jours et demi selon des horaires décalés de 35 heures par semaine. La liste des équipes et leurs horaires de travail sont affichés dans le bureau du responsable de service.

Ces horaires sont interrompus d’une coupure déjeuner d’une heure.

6. Pour les services généraux

L’amplitude de travail s’étend de 8 heures à 17 heures 00 sur 4 jours et demi, avec une coupure déjeuner d’une heure et un temps de repos le vendredi après-midi.

7. Pour le service juridique

L’organisation du temps de travail prend la forme d’une organisation hebdomadaire à 35 heures, sachant que l’horaire contractuel hebdomadaire est réparti sur 4 jours et demi, du lundi au jeudi et un temps de repos le vendredi après-midi.

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1. La déduction de 11 jours fériés est nécessairement théorique puisque chaque année un certain nombre de jours fériés coïncident avec des samedis et des dimanches, eux-mêmes déjà déduits du décompte de la durée du travail. C’est pourquoi chaque année il y a lieu de vérifier, compte tenu de ce phénomène, que la durée du travail est effectivement inférieure ou au plus égale à 1607 heures par an en cas d’annualisation↩