Accord d'entreprise "projet d'accord d'adaptation en vue de la fusion des associations" chez ASSOCIATION SAINT FRANCOIS (Siège)

PROJET D’ACCORD D’ADAPTATION

EN VUE DE LA FUSION des associations

Entre

L’Association La Miséricorde, Maison Saint Joseph, située 1 route de Plounévez à GOUAREC (22570),

Représentée par M.............................en sa qualité de Directrice en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

L’Association Saint François, Maison Saint François, située 74 allée Saint François à MORLAIX (29671),

Représentée par M.............................en sa qualité de Directrice en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

D’UNE PART,

ET

Pour l’Association La Miséricorde :

L'organisation syndicale représentative SUD, représentée par M............................., Déléguée syndicale ;

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par M............................., Déléguée syndicale ;

Pour l’Association Saint François :

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par M............................., Déléguée syndicale ;

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-36 et suivants et L.2261-14-3 du code du travail.

PREAMBULE

En vue du rapprochement initialement envisagé au 1^er janvier 2021 entre les associations Saint Joseph, La Miséricorde et Saint François, dans le cadre d’une fusion création au sein d’une nouvelle association créée à cette fin, des négociations ont été menées par anticipation entre la Direction et une délégation représentant le personnel de chacune de ces trois associations, dans les conditions prévues par l’accord de méthode interentreprises signé le 24 avril 2019.

Bien que la date de mise en œuvre effective du projet de rapprochement ait été reportée au 1^er janvier 2022 et couvre désormais les deux associations La Miséricorde et Saint-François, les parties à la négociation maintenues dans le projet de fusion - satisfaites de l’équilibre obtenu entre les intérêts des parties - ont convenu de retenir les points d’accord trouvés, formalisés dans le cadre du présent accord d’adaptation.

Le présent accord a pour objet l’harmonisation par anticipation des pratiques issues des usages, des engagements unilatéraux et des accords de chacune des associations parties à la fusion.

En effet, si les deux associations sont proches de par leurs activités, leur histoire commune ou encore l’appartenance au même réseau ADEODAT, elles présentent de nombreuses différences tant dans leur organisation, notamment administrative, que dans leurs règles applicables aux salariés, rendant nécessaire la construction d’un cadre collectif harmonisé, applicable à l’ensemble des salariés en vue de cette fusion-création.

Dès lors, afin d’anticiper ce rapprochement opéré au sein d’une association spécifiquement créée – l’Association YVANNE –, dépourvue de statut collectif, les Directions et les représentants du personnel des associations en présence ont souhaité négocier et formaliser un cadre collectif harmonisé, applicable à l’ensemble des salariés à compter de la date d’effet de la fusion.

Par cet accord, les parties signataires souhaitent formaliser leur volonté d'assurer une parfaite visibilité du statut applicable à tous les collaborateurs de la future Association YVANNE à compter du 1^er janvier 2022.

Le présent accord annule et remplace intégralement l’ensemble des dispositions des accords collectifs antérieurs ayant le même objet, mis en cause du fait de la fusion, ainsi que toutes les dispositions résultant d’usages ou engagement unilatéraux appliqués au sein des Associations signataires.

AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de permettre d’harmoniser la situation de l'ensemble des salariés des associations concernées par l’opération de rapprochement et de créer un statut conventionnel unique en vue de la fusion-absorption au sein de la nouvelle association.

ARTICLE 2 – PORTEE

Le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des dispositions, écrites ou non écrites, usages et engagements unilatéraux, antérieurs, portant sur le même objet et ayant pu être appliqués au sein des Associations.

ARTICLE 3 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail à l’Association YVANNE à la date du 1^er janvier 2022, et ce, quel qu'en soit sa nature.

CHAPITRE 2 : LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les couvertures de protection sociale complémentaire seront mises en place au sein de l’Association YVANNE en cours de création.

Les parties ont convenu des éléments contenus dans le présent chapitre qui devront être formalisés lors de la mise en œuvre effective de ces régimes au sein de l’Association YVANNE.

ARTICLE 1 – Prevoyance complementaire

Les parties ont convenu que la clé de répartition des cotisations entre employeur et salarié sera conforme aux dispositions conventionnelles.

Aucune condition d’ancienneté ne sera nécessaire pour bénéficier du régime de prévoyance complémentaire.

Les parties conviennent que les garanties de prévoyance n’intégreront pas nécessairement de rente du conjoint. Les partenaires sociaux en définiront la nature.

La mise en œuvre du régime de prévoyance complémentaire sera formalisée par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur au sein de l’Association YVANNE.

ARTICLE 2 – complémentaire santé

L’employeur s’engage à prendre en charge une cotisation mensuelle minimale pour la couverture de base correspondant à 20 euros, et à minima 50% de la cotisation globale au titre de l’adhésion au régime.

Ainsi, si la participation financière obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% était supérieure à 20 euros, le montant de la cotisation patronale pour la couverture de base serait revu à la hausse pour correspondre à cette quote-part de 50% de la cotisation globale au titre de l’adhésion au régime.

La mise en place du régime de complémentaire santé sera formalisée par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur au sein de l’Association YVANNE.

CHAPITRE 3 : LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent chapitre s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Il concerne l’ensemble des salariés de l’Association.

TITRE 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT

ARTICLE 1 – salaries concernes

Tous les salariés de l’Association relèvent des dispositions de ce titre I et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée, le cas échéant les travailleurs temporaires, si les postes en question le nécessitent. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.6 du présent titre, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES

2.1. Période de référence

La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Cet aménagement de la durée du travail est applicable à la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, de sorte que la première période de référence débutera à la date d’entrée en vigueur du présent accord pour se terminer le 31 mai suivant.

2.2. Objet

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.

Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.

A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.

Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’Association et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :

• Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;

• Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.

2.3. Programmation – planning

• Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, chaque salarié recevra un calendrier de programmation annuelle indicative.

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant la nouvelle période de référence suivante.

• L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’Association.

Une journée de travail doit au moins comprendre deux heures de travail effectif.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de forte activité.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage par période de deux semaines, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, et en tout état de cause de 4 jours calendaires au plus tard, sauf urgence.

Les plannings doivent être contresignés par le personnel, permettant ainsi un décompte contradictoire des horaires réellement effectués. En cas d’heures supplémentaires ou complémentaires réalisées, la raison ayant justifié ces heures devra y être indiquée par les salariés.

Les plannings contresignés par les salariés seront remis pour chaque mois à la Direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la fin du mois.

• La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence et, notamment, dans les cas suivants :

  • remplacement d’un salarié inopinément absent ;

  • surcroît temporaire et imprévu d’activité ;

  • travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

  • réorganisation des horaires collectifs de l’Association ou du service ;

  • gestion de crise (épidémie, intempéries, incidents techniques par exemple).

La modification du planning pourra être opérée sans délai, avec l’accord du salarié concerné.

2.4. Décompte du temps de travail effectif

• La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’Association, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.

Il est toutefois convenu que le temps de pause de 15 minutes continus octroyé en contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, conformément au présent accord, est assimilé à du temps de travail effectif.

• Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.

Les soldes mensuels individuels sont consultables par les salariés auprès de la Direction, à chaque échéance de paie.

2.5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération lissée et donc régulière, indépendante de l’horaire réel.

2.6. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

• Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS Specifiques aux salaries a temps complet

3.1. Durée annuelle de travail

La durée effective de travail à temps complet au sein de l’Association reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1603 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence.

Il est rappelé les modalités de calcul de la durée annuelle de travail :

365 jours – 104 RH – 25 CA - 8 jours fériés = 228 jours travaillés

228 jours travaillés / 5 jours = 45 semaines travaillés

45 semaines X 35 heures = 1596 heures

1596 heures +7 heures journée de solidarité = 1603 heures

Le passage à 1603 heures pour tous les salariés sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

La durée annuelle de travail sera recalculée pour chaque salarié en tenant compte des jours de congés supplémentaires d’ancienneté (article 7 du présent titre).

3.2. Heures supplémentaires

Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures commandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1603 heures annuelles.

Les salariés concernés devront compléter le planning initial en indiquant le nombre d’heures effectuées au-delà de la durée indiquée au planning et les raisons les ayant justifiées. Le planning devra ensuite être signé et remis à la Direction, pour validation, pour chaque mois, au plus tard dans les 15 jours suivant la fin du mois.

Contingent conventionnel

• Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Association est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail et du présent accord.

• Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information des représentants du personnel.

Cette information annuelle indiquera :

• les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;

• le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;

• les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

• Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’association.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation des représentants du personnel. Dans le cadre de cette consultation, l’association portera à la connaissance des représentants du personnel :

• les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;

• le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;

• les services qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies.

Majoration

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.

Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales en vigueur, soit à 25% pour les heures effectuées au-delà de 1603 heures par an et 50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.

Compensation des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande du salarié, acceptée par la Direction, par un repos compensateur équivalent.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir à l’issue de la période de référence par demi-journées de repos, soit 3,5 heures, ou par journées de repos, soit 7 heures.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.

Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé au présent accord génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir à l’issue de la période de référence par demi-journées de repos, soit 3,5 heures, ou par journées de repos, soit 7 heures.

Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, de préférence en dehors des périodes de vacances scolaires. Elles ne pourront être accolées à la période des congés d’été correspondant aux périodes de vacances scolaires d’été.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS Specifiques aux salaries a temps partiel

4.1. Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’Association, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue au présent accord.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

Il est fait application à ce sujet de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013.

4.2. Durée annuelle du travail

La durée effective de travail est précisée par contrat de travail.

Comme pour les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficieront des jours de congés d’ancienneté dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (article 7 du présent titre).

La durée annuelle de travail sera recalculée pour chaque salarié en tenant compte des jours de congés supplémentaires d’ancienneté.

4.3. Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les salariés concernés devront compléter le planning initial en indiquant le nombre d’heures effectuées au-delà de la durée indiquée au planning et les raisons les ayant justifiées. Le planning devra ensuite être signé et remis à la Direction, pour validation, pour chaque mois, au plus tard dans les 15 jours suivant la fin du mois.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.603 heures de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.

Ces heures seront majorées à 10% pour les heures effectuées dans la limite du 10^ème de la durée contractuelle et à 25% pour les heures effectuées au-delà du 10^ème de la durée contractuelle.

4.4. La répartition des horaires de travail

Comme pour les salariés à temps complet, afin de permettre le fonctionnement continu des établissements, il est convenu que la répartition des horaires des salariés pourra donner lieu à une interruption d’activité au cours d’une journée de plus de deux heures.

En tout état de cause, l’interruption de plus de deux heures ne pourra pas conduire les salariés à une journée dont l’amplitude excède 13 heures.

En contrepartie, les salariés bénéficient des garanties mentionnées à l’article 4.5 du présent titre.

4.5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

A ce titre, les salariés concernés pourront demander 6 fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de leur horaire de travail, dans la limite des possibilités d’organisation. Ils pourront par exemple, à ce titre, demander de modifier un jour travaillé.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :

• d’obligations familiales impérieuses,

• d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,

• du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

Les salariés à temps partiel ne pourront pas travailler moins de deux heures par jour.

4.6. Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

4.7. Priorité de passage à temps complet

Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES

5.1. Durées maximales de travail

• En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’Association tels que :

• remplacement d’un salarié inopinément absent ;

• surcroît temporaire et imprévu d’activité ;

• gestion de crise (épidémie, intempéries, incidents techniques par exemple).

• L’amplitude quotidienne maximale est par principe de 13 heures.

A titre exceptionnel, elle peut être portée, au plus, à 15 heures.

Un bilan annuel sur le recours, dans des situations exceptionnelles, à une amplitude supérieure à 13 heures devra être transmis au CSE.

• Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 4 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

5.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien est, en principe, de 11 heures au moins.

A titre dérogatoire, de manière exceptionnelle, le repos quotidien légal de 11 heures pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures. Cette dérogation pourra intervenir :

- à l’initiative de l’employeur pour des raisons d’organisation du service ;

- à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur lorsque l’organisation de l’activité le permet, dans la limite de deux changements annuels pour les postes dits « fixes » et dans la limite de 4 fois dans l’année pour les postes « roulants annuels ».

Les postes dits « fixes » sont les personnes qui bénéficient d’un roulement fixe.

Les postes « roulants annuels » sont les personnes qui ne bénéficient pas de roulement, leur rôle étant d’assurer le remplacement du personnel absent.

Lorsque la mise en œuvre de cette dérogation sera mise en œuvre, le salarié bénéficie de la récupération du temps de repos non pris par rapport à la durée minimale de principe de 11 heures. Ainsi, si un salarié ne bénéficie que d’un repos quotidien de 9 heures, il pourra récupérer deux heures de travail.

En matière de repos hebdomadaire, il est fait application des dispositions conventionnelles.

5.3. Pauses

Globalement, le présent accord annule et se substitue, en remplaçant toutes les pratiques, écrites ou non écrites, usages et décisions unilatérales antérieurs, concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses et de décompte du temps de travail effectif.

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque établissement concerné, en fonction des besoins et contraintes des services. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel, dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de l’Association et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps.

Pour les salariés ne pouvant s’éloigner de leur poste pendant le temps de pause du repas, ils bénéficient d’une pause de 20 minutes après 6 heures de travail.

5.4. Contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage

Les salariés ayant une tenue de travail imposée et dont l’habillage et le déshabillage doit être réalisé dans les établissements bénéficient, pour chaque journée au cours de laquelle ils ont été soumis à cette contrainte, d’une contrepartie journalière sous forme de temps de pause de 15 minutes continues, assimilées à du temps de travail effectif, qui sera prise en une fois au cours de la journée de travail.

Cette contrepartie d’ajoute à la pause obligatoire de 20 minutes après 6 heures de travail.

Il est expressément convenu que les salariés ayant une coupe dans leur journée de travail bénéficieront d’un unique temps de pause de 15 minutes continues au titre de leur journée de travail.

5.5. Contreparties aux temps de déplacement

Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif. Lorsqu’il dépasse le trajet habituel domicile-lieu de travail en raison de l’activité professionnelle, il donne lieu aux contreparties fixées par le présent accord, par récupération des heures au cours de la période de référence, avec validation de la direction.

Déplacement pour se rendre à une formation

Si le temps de trajet est égal ou inférieur à 1H30, le salarié récupère 50% du temps de trajet.

Si le temps de trajet est supérieur à 1H30, le salarié récupère 50% du temps de déplacement dans la limite de 1H30 et 100% pour le temps de trajet excédant 1H30.

Afin de déterminer le temps de trajet, il convient de prendre en compte l’adresse de l’EHPAD dans lequel travaille le salarié et l’adresse exacte du lieu de formation.

Si le trajet entre la commune de domicile du salarié et le lieu de formation est plus rapide, en temps, que celui séparant l’établissement au lieu de formation, il est tenu compte du trajet domicile – lieu de formation pour déterminer la contrepartie à laquelle peut prétendre le salarié.

Pour déterminer le temps de trajet, il sera fait usage de Google Maps.

En tout état de cause, il est rappelé que dans le cadre de ses déplacements, les salariés doivent utiliser par priorité le véhicule de l’établissement et covoiturer.

Déplacement pour se rendre à une visite médicale

Si le trajet et la visite médicale ont lieu sur le temps de travail, aucune contrepartie n’est due au salarié.

A l’inverse, si le trajet et la visite interviennent hors temps de travail, les salariés bénéficient d’une récupération en repos déterminée comme suit :

- récupération équivalente du temps de trajet en tenant compte de la durée du trajet entre la commune du domicile du salarié et l’adresse du lieu de la visite médicale ;

- pour le temps de visite, récupération de 30 minutes. En cas de visite dont la durée excéderait 30 minutes, le salarié devra produire un justificatif et pourra alors bénéficier d’une contrepartie correspondant à la durée réelle justifiée de la visite médicale.

Pour déterminer le temps de trajet, il sera fait usage de Google Maps.

Déplacement pour se rendre à une réunion imposée par la Direction de l’Association

Les temps de déplacement occasionnés par une réunion organisée à l’initiative de la Direction pour un salarié qui est de repos donnent lieu à récupération équivalente au temps total de trajet.

Le temps de trajet est déterminé en tenant compte du trajet entre la commune de domicile du salarié et l’adresse de l’établissement en utilisant Google Maps.

5.6. Contreparties au travail du dimanche et des jours fériés

Afin d’assurer une continuité de service pour les résidents, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés.

Les salariés travaillant le dimanche ou un jour férié bénéficieront d’une indemnité de sujétion équivalente à 1,54 points par heure de travail effectif un dimanche ou jour férié.

Les salariés travaillant un jour férié bénéficieront d’une contrepartie sous forme de repos dont la durée sera équivalente au nombre d’heures effectuées le jour férié.

Si la contrepartie sous forme de repos n’est pas possible, au plus tard à la fin de la période de référence ou du terme du contrat de travail, une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération au taux normal du nombre d’heures travaillées le jour férié sera accordée au salarié.

ARTICLE 6 – TRAVAIL DE NUIT

6.1. Objet et raisons du recours au travail de nuit

En application des articles L.2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail, il a été convenu le présent article afin de mettre en place le travail de nuit dans l’Association dont l’activité nécessite, une présence en continu, de jour comme de nuit afin de pouvoir garantir l’accompagnement et le soin des résidents.

Le présent article a donc pour objet d'organiser le travail de nuit au sein de l’Association.

Il a pour finalité de prendre en considération les contraintes inhérentes au travail de nuit et les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à intervenir la nuit.

6.2. Définition du travail de nuit

Sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin, déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues

6.3. Salariés concernés

Champ d’application

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-après, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Sont concernées par le travail de nuit les personnels affectés aux postes de travail suivants :

- les infirmiers diplômés d’Etat ;

- les aides-soignants ;

- les agents de services hospitaliers.

Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de l’Association évolueront dans les mêmes conditions de niveau et de variation d’horaires que les salariés de l’entreprise des services au sein desquels ils sont intégrés et dans les conditions prévues par le régime juridique qui leur est propre.

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, le salarié qui :

• Soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

• Soit, accomplit, sur une période de référence de 12 mois consécutifs 270 heures de travail.

Les salariés, non considérés comme travailleurs de nuit, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.

Ils ne bénéficient notamment donc pas des dispositions relatives aux contreparties prévues au présent accord.

6.4. Durée du travail des postes de nuit

Durée quotidienne

La durée maximale quotidienne du travail de nuit est fixée à 12 heures par nuit, pour tenir compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit.

Les heures dépassant 8 heures, durée légale quotidienne, s’ajoutent à la durée du repos quotidien ou hebdomadaire.

Exemple : un travailleur de nuit travaillant 10 heures de nuit (dont 9 heures sur la plage horaire nocturne) devra bénéficier d’un repos quotidien de 13 heures avant de reprendre son travail (soit 11 H + 2 H au titre du dépassement de la durée quotidienne de 8 heures fixée pour les travailleurs de nuit).

Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures et non par journée civile.

Durée hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.

Pauses

Un temps de pause de 20 minutes est octroyé aux travailleurs de nuit dès lors que le temps de travail atteint 6 heures consécutives. Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif.

A l’instar des autres salariés, les travailleurs de nuit bénéficient de 15 minutes de pause, assimilées à du temps de travail effectif, en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage.

6.5. Sécurité

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit. Pour ce faire, il est convenu de mettre en place les dispositifs suivants :

- les salariés amenés à travailler seul la nuit bénéficieront, par conséquent, de la protection spécifique accordée aux travailleurs isolés notamment par un système de téléalarme ;

- afin d’être toujours en relation avec le cadre de permanence et/ou la direction d’une part, et l’extérieur d’autre part, le surveillant de nuit est muni d’un téléphone spécifique appelé « P.T.I. » (Protection Travailleur Isolé). Pour raison de sécurité, le travailleur de nuit doit toujours être en possession de son P.T.I [à adapter] ;

- système d’astreinte en interne et des procédures d’appel d’urgence déjà mis en place. Un tableau d’astreinte est affiché avec les numéros de téléphone permettant de joindre les personnes d’astreinte ;

- organisation de formations pour les salariés affectés à un poste de nuit, afin de garantir leur sécurité comme « Gestes de 1^er secours en EHPAD », SSIAP, …. ;

- incitation à suivre des formations spécifiques au travail de nuit.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée.

6.6. Conditions de travail

Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, il a été décidé de mettre à disposition des travailleurs de nuit un espace repos à proximité des services au sein desquels ils travaillent afin de leur permettre de se restaurer.

Un espace communication est également mis en place afin que les travailleurs de nuit puissent prendre connaissance des informations concernant l’Association et où les salariés peuvent déposer dans une boite aux lettres tout courrier à destination de la Direction.

Pour répondre à la demande du législateur et au souhait partagé par l'ensemble des signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, il est convenu, dans la mesure du possible, d’organiser les plannings de façon à ce que les salariés bénéficient, une semaine sur deux, de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Les demandes en ce sens devront être formulées auprès de la Direction.

6.7. Contreparties de la sujétion de travail nocturne

En contrepartie du travail de nuit, les salariés considérés comme travailleurs de nuit bénéficieront de deux nuits de repos compensateur de 10 heures par année.

Les travailleurs de nuit bénéficieront également des contreparties financières mises en place par les dispositions de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif.

Dès qu’un salarié sera amené à réaliser au moins une heure de travail sur la période de 21 heures à 6 heures, sans pour autant répondre à la qualification de travailleur de nuit, il bénéficiera d’une contrepartie financière déterminée comme suit : 1.54 points/heure travaillée sur la période de nuit (de 21 heures à 6 heures). Cette contrepartie au travail de nuit s’ajoute à la contrepartie financière du travail du dimanche et des jours fériés.

6.8. Dispositions transitoires spécifiques aux établissements de Gouarec

Préalablement à la fusion, les salariés des établissements de Gouarec bénéficiaient d’une contrepartie sous forme de repos compensateur correspondant à 11% du travail effectif réalisé.

Afin de revenir progressivement sur cette contrepartie pour appliquer celle prévue par le présent accord, il est convenu entre les parties d’augmenter, de manière progressive, à titre transitoire, le nombre de nuits travaillé au sein des établissements de Gouarec comme suit, à compter de la période de référence débutant en 2022 :

- année 2022-2023 : 3 nuits supplémentaires à travailler dans l’année ;

- année 2023-2024 : 3 nuits supplémentaires à travailler dans l’année ;

- année 2024-2025 : 3 nuits supplémentaires à travailler dans l’année ;

- année 2025-2026 : 3 nuits supplémentaires à travailler dans l’année ;

- année 2026-2027 : 2 nuits supplémentaires à travailler dans l’année.

Un avenant au contrat de travail des salariés intéressés formalisera cette progressivité de la durée du travail des travailleurs de nuit.

6.9. Egalité professionnelle et formation professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

L'association prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.

Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

ARTICLE 7 – CONGES d’ANCIENNTE

Dans le cadre de la définition de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail des salariés, il est octroyé des congés d’ancienneté supplémentaires comme suit :

- 1 jour de congé d’ancienneté annuel après 5 ans d’ancienneté ;

- 2 jours de congés d’ancienneté annuels après 10 ans d’ancienneté ;

- 3 jours de congés d’ancienneté annuels après 15 ans d’ancienneté.

La durée annuelle de travail sera donc recalculée pour chaque salarié en tenant compte des jours de congés supplémentaires d’ancienneté.

Afin de déterminer l’ancienneté du salarié, il est tenu compte à :

- 100% de l’ancienneté au sein de l’Association, peu importe le métier exercé au sein de l’Association ;

- 30% de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement, au sein d’un autre établissement, dans le même métier que celui occupé au sein de l’Association.

Dans ce cadre, sont assimilées à du temps de travail effectif les absences suivantes :

- les absences dans le cadre d’un congé maternité ;

- les absences liées à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident de trajet ;

- les congés payés ;

- les périodes de formation professionnelle dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ;

- les heures de délégation des représentants du personnel ;

- les absences liées au congé parental d’éducation dans la limite de 50%.

A l’inverse, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, les absences liées à la prise d’un congé sans solde, ainsi que les absences pour maladie dès lors que l’employeur ne prend plus en charge tout ou partie du salaire.

Les congés d’ancienneté sont pris conformément aux règles et modalités applicables aux congés payés. Ils ne génèrent pas de jours supplémentaires de fractionnement.

TITRE 2. FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES

ARTICLE 1 – CHAMp d’application

Le présent titre s’applique aux :

• cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Après analyse des postes de travail, il s’agit à ce jour des emplois suivants :

·         Directrice

·         IDE coordonnatrice

·         Responsable administrative

·         Responsable du foyer de vie

·         Responsable Ressources Humaines

·         Analyste financier

 

• salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein des deux Association parties à la fusion. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné.

De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

ARTICLE 2 – periode de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1^er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.

La première période de référence débutera à la date d’entrée en vigueur effective du présent accord pour se terminer le 31 mai suivant.

ARTICLE 3 – CONVENTION individuelles

3.1. Contenu de la convention individuelle de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (217 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.

3.3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au présent accord, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Exemple :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

- 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

- 104 (repos hebdomadaires)

- 217 (nombre de jours travaillés du forfait)

-------------------------------------------------

= 10 jours non travaillés

3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 4 – dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 18 jours par période de référence. Un salarié ne pourra donc travailler plus de 235 jours par période de référence.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini au présent accord.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 5 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Association.

ARTICLE 5 – prise en compte des absences – arrivees et départs en cours de période dépassement du forfait jours

5.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

5.2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

• toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 217 jours ;

• cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 217 jours.

ARTICLE 6 – communication sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail

6.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4 du présent titre, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

6.2. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’Association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;

• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 3 fois par semaine ;

• supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition qui constitue une fiche relative à l’appréciation de la charge du travail.

6.3. Sur l’obligation d’observer un temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. A titre exceptionnelle, la durée minimale de repos pourra être portée à 9 heures ;

• un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;

• toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

6.4. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Le salarié ne doit en principe pas travailler les jours fériés.

Si, en cas de nécessité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devrait en informer l’Association.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1^er mai sera nécessairement chômé.

ARTICLE 7 – entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail,

• l'organisation du travail dans l’Association et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

ARTICLE 8 – DISPOSITIF D’ALERTE

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 9 – evaluation et suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

9.1. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’Association, dans les conditions prévues au présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Direction validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Direction opérera un ajustement de cette planification.

9.2. Contrôle de la charge de travail

Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 6.2 du présent titre, l’Association procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

9.3. Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

9.4. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7 du présent titre.

ARTICLE 10 – les modalites d’exercice du droit a la deconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.

10.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• lundi : de 8 heures à 19 heures

• mardi : de 8 heures à 19 heures

• mercredi : de 8 heures à 19 heures

• jeudi : de 8 heures à 19 heures

• vendredi : de 8 heures à 19 heures

10.2. Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

10.3. Mesures/actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

TITRE 3. AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 1 – ASTREINTES

Afin d’assurer la continuité de l’activité en fonction des besoins de chacun des services, chaque établissement organise les astreintes selon ses besoins et possibilités.

En la matière, il est fait application des dispositions de l’accord n°2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes applicables dans le secteur sanitaire, social et médico-social.

ARTICLE 2 – CONGES PAYES

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période principale de prise des congés payés est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

Les demandes de prise de congés payés devront être formulées selon le calendrier défini ci-dessous :

- en janvier de l’année N pour la prise de congés payés sur la période du 1^er juin au 31 décembre de l’année N ;

- en septembre de l’année N pour la prise de congés payés sur la période du 1^er janvier au 31 mai de l’année N+1.

Le planning des congés devra être affiché pour le 1^er mars de l’année N pour les congés d’été, correspondant à la période du 1^er mai au 31 octobre de l’année N.

Deux semaines (12 jours ouvrables) consécutives de congés payés devront être prises sur la période principale du 1^er mai au 31 octobre de l’année N.

Les 4^ème et 5^ème semaines pourront être fractionnées et prises par journées isolées, avec l’accord de la Direction.

Aucun jour de congé supplémentaire de fractionnement ne sera octroyé.

CHAPITRE 4 : ORGANISATION D’UN SERVICE MINIMUM

Le présent chapitre a pour finalité de définir les conditions de mise en œuvre, en cas de conflit collectif, d’un service minimum en vue de permettre la continuité du service et d’assurer la sécurité des personnes accueillies par les établissements.

La Direction rappelle que le droit de grève est un principe à valeur constitutionnelle pleinement reconnu à l’ensemble des salariés et elle entend permettre à chaque salarié de pouvoir exercer ce droit librement, tout en le conjuguant avec les obligations de sécurité et de soins induites par l’hébergement des personnes âgées et handicapées au sein des établissements de l’Association.

Les parties rappellent notamment leur attachement à ce que l’exercice d’un quelconque mouvement de mobilisation dans les mois ou années à venir n’entrave pas le bon fonctionnement des services, l’accompagnement et le soin des résidents et n’entraîne pas le déplacement, éventuellement en urgence, des résidents.

L’objectif du présent accord est donc de garantir la sécurité des usagers et des personnels et d’assurer la continuité de l’accompagnement et des soins aux usagers et ce, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 1 – objet et champ d’application

Les parties se sont accordées pour mettre en place, dans le cadre du présent accord, un appel aux personnels volontaires, ainsi que les modalités pratiques de mise en œuvre de cet appel et ce, afin d’assurer la sécurité des résidents et du personnel et les soins des résidents.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’ensemble des établissements de l’Association.

ARTICLE 2 – modalités de mise en œuvre du volontariat

Dès information d’un mouvement de grève, une liste d’émargement sera mise en place,7 jours avant la journée annoncée pour la grève, par le ou les délégué(s) syndical(caux) ou les représentants du personnel pour recenser :

1/ les personnes souhaitant aller manifester,

2/ les personnes volontaires souhaitant continuer à travailler avec le port d’un brassard.

La liste des volontaires et des grévistes sera affichée par le ou les syndicat(s) ou les représentants du personnel sur le lieu de travail.

Idéalement et afin d’assurer au mieux la sécurité des résidents et du personnel et les soins des résidents, l’Association aurait besoin au minimum, pour chaque établissement, de la présence de :

• Pour les EHPAD :

	GOUAREC	MORLAIX
IDE	3	2
AS/AMP	17	9
ASH	12 (dont 4 restauration)	11 (dont 3 ASH hôtellerie)
NUIT	3 (min 1 IDE 1 AS 1 ASH)	3 (minimum 1 AS)
ACCUEIL	1	-
CUISINE	-	2

• Pour le foyer de vie :

	GOUAREC
AMP/ME/MA/ ES/ETS/IDE	4
ASH	2
ASH NUIT	1

Si toutes les personnes inscrites sur la liste des volontaires à manifester sur leur poste de travail avec un brassard venaient à changer d’avis, 2 jours calendaires avant le mouvement de grève, ils devront en informer la direction au numéro de téléphone de la direction.

CHAPITRE 5 : REMUNERATION

Le présent chapitre concerne l’ensemble des salariés de l’Association.

ARTICLE 1 – REMUNERATION DE BASE ET CLASSIFICATION

1.1. Application des dispositions conventionnelles

Il est fait application des dispositions de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif en date du 31 mars 1951 en la matière.

La rémunération de base, la classification, ainsi que l’évolution de la valeur du point seront déterminées en application des dispositions conventionnelles précitées.

1.2. Dispositions spécifiques aux AMP

Les AMP exerçant l’intégralité des missions d’AS, et ont donc exactement la même fiche de fonctions que les AS, se verront appliquer le coefficient conventionnel applicable aux AS. Ils sont dénommés « AMP faisant fonction d’AS ».

L’application de cet article 1.2 fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés.

ARTICLE 2 – pRime décentralisée

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les salariés bénéficieront de la prime décentralisée. Il est ainsi fait application des dispositions conventionnelles afin de déterminer le montant et les règles d’abattement, étant précisé que :

- les 6 premiers jours d’absence au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement ;

- à compter du 7^ème jour d’absence, il est appliqué un abattement de 1/60^ème de la prime annuelle par jour d’absence.

La prime décentralisée fait l’objet de plusieurs versements intervenant en mai (5% des éléments de rémunération considérés versés du 1^er janvier au 31 mai), novembre (5% des éléments de rémunération considérés versés du 1^er juin au 30 novembre) et décembre (5% des éléments de rémunération considérés versés en décembre avec régularisation éventuelle sur l’année) de l’année N.

Le reliquat de la prime sera versé au mois de janvier N+1.

Pour les salariés en CDD et en CDI dont le contrat a pris fin, la prime leur est versée au moment de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de versement(s) au cours de l’année N qui n’aurai(en)t pas dû intervenir (notamment en raison de l’abattement lié à des absences ultérieures à la date de versement), une régularisation sera opérée sur le versement de la prime décentralisée au cours de l’année suivante, sur l’année N+1. En cas de sortie des effectifs du salarié, la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte du salarié concerné.

ARTICLE 3 – pRime d’ANCIENNETE

Les parties ont convenu d’appliquer les dispositions conventionnelles actuellement applicables en la matière concernant tant le montant de la prime d’ancienneté que la reprise d’ancienneté à prendre en compte à l’embauche.

Les salariés en CDD bénéficieront d’une reprise d’ancienneté identique aux salariés en CDI.

L’ancienneté des salariés ayant conclu un ou plusieurs CDD avant leur embauche en CDI tiendra compte de l’intégralité des périodes travaillées en CDD au sein de l’Association, même si le CDI n’a pas immédiatement été conclu après le CDD.

ARTICLE 4 – pRime LIEES AUX FONCTIONS ET CLASSIFICATIONS CONVENTIONNELLES

Les parties ont convenu d’appliquer les dispositions conventionnelles actuellement applicables en la matière.

A titre plus favorable que les dispositions conventionnelles, les parties ont convenu d’attribuer la prime ASG à tous les salariés détenant une certification d’ASG, qu’ils travaillent au PASA ou dans les autres services d’accompagnement.

ARTICLE 5 – pRimes CONVENTIONNELLES LIEES AUX SUJETIONS

Les parties ont convenu d’appliquer les dispositions conventionnelles actuellement applicables en la matière.

Les contreparties au travail de nuit pour les salariés amenés à travailler sont précisées à l’article 6.7 du titre 1 du chapitre 3.

ARTICLE 6 – autres pRimes

Par le présent accord, il a été convenu de mettre en place les primes suivantes :

6.1. Prime formateur

Une prime mensuelle d’un montant brut de 54,48€ est octroyée aux salariés titulaires d’une qualification supplémentaire leur permettant de mettre en place des formations (ex : formation PRAP, formation incendie, …).

6.2. Prime de roulement

Les professionnels affectés au pool de remplaçants, qui n’ont pas de plannings et de services fixes, bénéficieront d’une prime mensuelle d’un montant de 54,48 € bruts.

L’affectation au pool de remplaçant, ainsi que le versement de la prime correspondante, seront formalisés par avenant au contrat de travail des intéressés.

6.3. Prime de remplacement au pied levé H-24

Les parties ont convenu de mettre en place une prime de remplacement au pied levé pour les salariés qui subissent une modification de planning, applicable dans un délai de moins de 24 heures, ayant pour incidence de les faire travailler un jour qui aurait dû être en repos.

A ce titre, les salariés bénéficient d’une prime d’un montant de :

- 11,94€ bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en semaine ;

- 23,97€ bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en week-end.

6.4. Prime en cas de changement d’horaires à H-24

En cas de changement d’horaires visés ci-dessous, applicable dans un délai de moins de 24 heures, les salariés bénéficieront d’une prime d’un montant de :

- 11,94€ bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en semaine ;

- 23,97€ bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en week-end.

Dans le cadre du présent article, il convient d’entendre par changement d’horaires les modifications entraînant les conséquences suivantes :

- coupe à la place d’une journée continue ;

- travail le matin au lieu de l’après-midi ou inversement ;

- passage de jour à nuit et inversement.

ARTICLE 7 – prise en charge des frais

7.1. Frais professionnels

Pour le remboursement des frais professionnels (déplacement, repas et logement), les parties ont convenu d’appliquer les barèmes forfaitaires définis par l’URSSAF.

Si les frais engagés par les salariés excèdent les montants forfaitaires définis par l’URSSAF, les salariés se verront rembourser à hauteur de la somme réellement engagée à condition de fournir les justificatifs des frais engagés.

7.2. Repas du personnel pris à l’EHPAD

Les tarifs des repas seront actualisés afin de correspondre à leur prix de revient.

7.3. La prime chaussure

Les chaussures de sécurité du personnel d’entretien et de cuisine sont prises en charge à 100% par l’employeur.

Pour les autres salariés, ils bénéficieront d’un remboursement de 35€ par an, par paire de chaussures achetée utilisée dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle, sur présentation d’un justificatif.

ARTICLE 8 – ABSENCES POUR MALADIE

Il est fait application des dispositions conventionnelles en la matière.

L’Association appliquera la subrogation pour le versement des IJSS, à l’exception des absences pour congé maternité.

CHAPITRE 6 : LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des ordonnances du 22 septembre et du 20 décembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, précisées par le décret du 29 décembre 2017 relatif au Comité Social et Économique (CSE).

En effet, après le transfert du contrat de travail des salariés au sein de l’Association YVANNE, des élections professionnelles seront organisées, afin de permettre un dialogue social de qualité avec les représentants du personnel, adapté à la situation de l’Association nouvellement créée.

Conformément aux dispositions des ordonnances et décrets dits « Macron », cet accord a vocation à prédéterminer les modalités de mise en place et de fonctionnement du Comité Social et Économique de l’Association, sans préjudice des négociations précédant le premier cycle électoral de l’Association YVANNE.

Ainsi, les dispositions précisées ci-après trouvent à s’appliquer uniquement pour la première mise en place des Instances Représentatives du Personnel de l’Association YVANNE.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le processus électoral sera défini par le protocole d’accord négocié à cet effet. Une négociation sera menée sur tous les points visés par le présent chapitre, conformément aux dispositions légales, dans le cadre ci-après défini, afin de réitérer et compléter le cas échéant, les éléments de cadrage posés.

TITRE 1. COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU CSE

ARTICLE 1 – mise en place d’uN CSE UNIQUE

Les parties ont expressément convenu que l’Association YVANNE procédera à l’élection d’un unique CSE dont les membres auront vocation à représenter tous les salariés de l’Association.

1.1. Délégation au CSE

Le nombre de membres composant la délégation du personnel est fixé conformément aux dispositions légales, dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

Afin de garantir une représentation équilibrée des salariés de chacune des structures, il est convenu que, pour les premières élections qui seront organisées après la fusion, des sièges seront réservés, comme suit :

- 4 titulaires et 4 suppléants pour l’EHPAD à GOUAREC ;

- 1 titulaire et 1 suppléant pour le foyer de vie à GOUAREC ;

- 4 titulaires et 4 suppléants pour l’EHPAD à SAINT-MARTIN DES CHAMPS.

Les modalités de l’élection seront déterminées par le protocole d’accord préélectoral.

1.2. Réunions

Le CSE se réunira six fois par année.

Toutes ces réunions pourront être organisées à distance, par visioconférence, après vérification par l’employeur et le secrétaire que les sujets évoqués au cours des réunions programmées ne nécessitent pas de réunion en présence de tous les membres du CSE.

En tout état de cause, le recours à la visioconférence devra être conforme aux dispositions du Code du travail (article D.2315-1 du code du travail).

Il est expressément convenu que le temps de déplacement n’est pas compris dans le temps de délégation, dans la limite de six réunions par année.

1.3. Crédit d’heures

Le crédit d’heures octroyé aux titulaires du CSE et les modalités d’utilisation sont ceux prévus par les dispositions du Code du travail.

ARTICLE 2 – mise en place dE REPRESENTANTS DE PROXIMITE

Les parties ont convenu de mettre en place des représentants de proximité, dont les missions seront exercées par les membres suppléants du CSE.

Il y aura donc autant de représentants de proximité que de membres suppléants.

2.1. Missions

Les représentants de proximité ont pour mission de faire remonter à la Direction de chaque établissement toutes les questions d’ordre social ou relatives à l’hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail.

2.2. Réunions

Afin de pouvoir exercer leurs missions, une réunion mensuelle sera organisée entre les représentants de proximité et la Direction de chaque établissement dans lequel ils exercent leurs missions.

Ces réunions donneront lieu à la rédaction d’un procès-verbal rédigé qui sera validé au cours de la réunion suivante.

2.3. Crédit d’heures

Afin de remplir leurs missions, les représentants de proximité bénéficieront de 3 heures de délégation par mois.

TITRE 2. L’AMENAGEMENT DES CONSULTATIONS DU CSE

Afin d’optimiser le dialogue social et les modalités de consultations du comité social et économique (CSE), le présent accord aménage la périodicité des consultations récurrentes, conformément aux dispositions de l’article L.2312-19 du code du travail.

ARTICLE 1 – PERIODICITE DES CONSULTATIONS RECURRENTEs

La périodicité de la consultation du CSE sur :

• les orientations stratégiques de l'entreprise a lieu tous les trois ans ;

• la situation économique et financière de l'entreprise est annuelle ;

• la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi est annuelle.

Un calendrier est partagé en début d’année afin de fixer les dates de consultations récurrentes.

ARTICLE 2 – Support des consultations recurrentes

Une BDES unique regroupera l’ensemble des éléments de chacune des structures.

Elle sera le support des consultations récurrentes.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – Date d’effet et Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2022, date effective du transfert des contrats de travail auprès de l’Association YVANNE.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

En cas d’annulation du projet de fusion ou si le projet ne devait pas être effectif au 1^erjanvier 2022, le présent accord serait caduc.

ARTICLE 2 – Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous

2-1 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise à une commission composée des délégués syndicaux ou, à défaut les représentants du personnel titulaires ayant été élus et la Direction.

La saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Participeront à cette commission :

• Deux délégués syndicaux éventuels ou à défaut, deux représentants élus du personnel titulaires ;

• Un ou deux représentants de l’Association ;

Dans un délai d’un mois après sa saisine, la Commission formalisera les échanges : ils feront l’objet d’un procès-verbal, lequel actera soit l’interprétation conjointe adoptée, soit le désaccord des parties quant à l’interprétation.

Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des représentants du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

En cas de désaccord persistant, pourra être envisagée une révision de l’accord en vue de la modification de sa rédaction.

2-2 Suivi et rendez-vous

L’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, seront examinées à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Un premier examen interviendra dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis sera effectué, une fois tous les deux ans.

Cet examen donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents aux réunions de négociations, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage.

Au cours de ces réunions sera évoquée la question d’une éventuelle révision ou d’une éventuelle dénonciation de l’accord.

ARTICLE 3 – DEPPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il sera soumis à l’agrément, dans les conditions posées par l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à ........, le …. décembre 2020,

En … exemplaires,

Pour l’Association La Miséricorde,

M.............................,

Directrice,

Pour l’Association Saint François,

M.............................,

Directrice,

Pour l’Association La Miséricorde,

L'organisation syndicale représentative SUD, M.............................,

L'organisation syndicale représentative CFDT, M.............................,

Pour l’Association Saint François,

L'organisation syndicale représentative CFDT, M.............................,