Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NAO" chez ASSOCIATION SAINT FRANCOIS (Siège)

PROCES VERBAL

DE LA NAO 2019

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’Association SAINT FRANCOIS

Sise 74 Allée Saint-François – BP 87147 – 29671 MORLAIX CEDEX - Représentée à l’effet des présentes par Madame …………. agissant en qualité de Directrice, dûment mandaté à cet effet,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale syndicat CFDT Santé Sociaux

Représentée par la déléguée syndicale Madame ……………..,

D’AUTRE PART

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SOMMAIRE

1. ORGANISATION DE LA NEGOCIATION

2. THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Les salaires

1. La valeur du point et coefficient

2. La prime décentralisée 

3. La subrogation

4. Prime formateur interne

2. Evolution de l’emploi

1. Les créations de poste

2. Les modalités de diffusion en interne des postes à pourvoir

3. Les critères de sélection

3. La durée et l’organisation du temps de travail

1. La durée du temps de travail

2. L’organisation du travail

3. Le temps partiel

4. Les heures supplémentaires

5. Les heures complémentaires

6. La récupération des heures

4. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes

5. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

6. La formation professionnelle

3. THEME 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

2. La qualité de vie au travail

3. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes

4. La prévoyance collective

5. La complémentaire santé

6. L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés

7. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

4. CLOTURE DE LA NEGOCIATION

5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
   

1. ORGANISATION DE LA NEGOCIATION

La négociation 2019 s’est organisée de la manière suivante :

• 1^ère réunion le 16/07/2019 avec Madame ……………., déléguée syndicale CFDT afin de :

• Déterminer la composition de la délégation

• Evoquer les thèmes de négociation

• Les négociations se sont déroulées le :

• 18/07/2019

Madame ……….. membre titulaire du CSE, Madame ……………. membre suppléante du CSE et Madame …………… Déléguée syndicale composent la délégation salariale.

Les échanges se sont appuyés sur les données statistiques issues de la BDES actualisée à cet effet.

La NAO a été présenté en CSE du 5/09/2019.

2. THEME 1 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Les salaires

1. La valeur du point et coefficient

Conformément à l’avenant de la convention collective nationale du 15/03/2017 :

• le coefficient des aides-soignants évolue au 1/08/2019 et passera à 376.

Il n’est pas prévu de progression du point.

2. Prime décentralisée

Il est convenu entre les parties de conserver la même politique de versement de la prime et du reliquat.

Pour rappel la prime qui correspond à 5% du salaire brut est :

• Minorée à compter du 7^ème jour d’absence avec un abattement de 1/60^ème de la prime annuelle par jour d’absence

• Versée à 3 périodes : mai (période de janvier à mai), novembre (période de juin à novembre) et décembre (mois de décembre)

• le montant du reliquat, résultat de la minoration de la prime est reversé en janvier pour les salariés n’ayant subi aucune minoration au prorata de leur temps de travail.

3. La subrogation

Un avenant a été réalisé le 1/10/2018.

4. Une prime formateur interne

Afin de récompenser l’investissement personnel il convenu de verser une prime mensuelle de 54.48€ aux personnes disposant expressément d’une qualification de formateur (ex : formateur PRAP, Formation GAPA, formation incendie).

Cette prime sera mise en place à compter du 1/10/2019.

2. Evolution de l’emploi

   1. Les créations de poste

Compte tenu du résultat de la coupe pathos et du GMP de juin 2018, il n’y aura pas de création de poste dans l’immédiat puisque seule, la dotation soin progresse grâce à la convergence tarifaire. L’établissement bénéficie d’une convergence positive, c’est-à-dire que nous allons obtenir en 2021 : 100% de la dotation issue de la formule tarifaire. L’établissement bénéficiait jusqu’alors 90%.

Il est prévu de négocier dans le cadre du CPOM les postes suivants :

• Un poste d’IDE à 80% (à déterminer s’il s’agira d’un poste IDE ou un poste d’IDE référent avec des responsabilités)

• Un poste d’ASG à 80% dans l’UVP

• La transformation d’un poste d’ASH en AS

• L’augmentation du temps de psychologue à 60%

A noter que les simulations réalisées démontraient un déficit prévisionnel pour la section soin avec les nouveaux postes. Il faudra négocier avec l’ARS la possibilité de bénéficier de fonds supplémentaires. Si l’établissement n’obtient pas de financement complémentaire, il sera donné priorité au poste d’IDE.

2. Les modalités de diffusion en interne des postes à pourvoir

Les parties présentes conviennent de la procédure suivante pour la diffusion de l’information en interne des postes à pourvoir :

Diffusion d’une note sur le tableau d’affichage du personnel comprenant :

• L’intitulé du poste

• La précision H/F

• Le nombre d’heure mensuelle et l’ETP

• Le service concerné

• Les modalités pour porter candidature

• Le délai pour transmettre les candidatures

• Le profil recherché (savoir/savoir-faire et savoir être)

A noter que le personnel en CDI à temps partiel reste prioritaire lors des augmentations de temps de travail.

3. Les critères de sélection

Concernant les critères de sélection, la Direction tiendra notamment compte de l’investissement du salarié dans ses fonctions et dans la vie de l’établissement (participation aux groupes de travail, réunions de service etc.). Le critère d’ancienneté n’arrive quand dernier, dans le cadre d’un départage en cas de candidature égale.

3. La durée et l’organisation du temps de travail

   4. La durée du travail

Repos quotidien minimal

Le repos quotidien est de 11h00. Les parties conviennent de dérogation pour les situations suivantes : Pour le service infirmier : 10h45 si soir/matin – organisation à leur demande Pour les services de soin : 10h45 si coupe/matin – cela évite les séries trop longues sur le même horaire Pour les veilleuses de nuit : repos de 9h lorsqu’une réunion est prévue à 16h00. Seulement 2 réunions sont prévues avec présence obligatoire contre 4 pour les autres services. Dans ce cas, il est prévu qu’elles récupèrent les deux heures de repos non pris qui seront à indiquer sur la fiche de suivi d’heure. Lors d’un changement de jour ou d’horaire de la part d’un salarié (sous réserve de la validation par la direction) : Il est désormais autorisé de réaliser un soir/matin à l’initiative du salarié et donc de terminer à 21h00 et reprendre son service à 6h45 à raison de 2 fois par an.(nb qu’il en soit à l’initiative ou qu’il ait accepté un changement) Le temps de repos non pris sera à reporter sur la fiche d’heure. Exemple : un salarié qui termine la veille à 21h00 et qui démarre le lendemain à 6h45 n’aura pris qu’un repos de 9.75. Il devra indiquer sur sa fiche : + 1.25 (11-9.75). Lorsqu’il s’agit d’une demande de l’employeur pour faire un soir/matin, le temps de repos non pris sera également à indiquer sur la fiche d’heure.

Temps d’habillage et déshabillage

Pour les services : cuisine, entretien, buanderie ce temps est compensé par une pause de 15 minutes le matin Pour le personnel soignant (IDE, AS et ASH) le temps d’habillage et déshabillage est inclus dans le temps de travail.

5. L’organisation de la durée du travail

	Nbre
Annualisation du temps de travail	L’ensemble
En forfait jours	0
Travail de nuit	7
Nbre de salarié d’astreinte	1

Les modalités de transmissions du planning annuel prévisionnel et le récapitulatif des heures

Conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail du 08/07/2016, chaque salarié reçoit un planning prévisionnel individuel annuel un mois avant le début de la période.

Pour rappel la période court du 1^er/06 N au 31/05 N+1

A chaque fin d’année un tableau récapitulatif des heures effectuées est transmis à chaque salarié à titre individuel.

Les modalités de changement de service

Pour éviter l’usure et la routine, des changements de service pour le personnel des services soin s’opèreront chaque année.

Les nouvelles affectations sont portées à la connaissance des salariés concernés par le changement au dernier trimestre de l’année en cours par courrier, pour un changement effectif au 1^er juin de l’année N+1. Ce délai permet à chacun de s’organiser (prévoir des formations pour l’adaptation au service, organiser les congés, organiser les roulements de travail etc.).

Les salariés peuvent également transmettre leur souhait de changement à la direction.

6. Le temps partiel

Les modalités d’évolution des temps de travail

Tout salarié peut informer la direction de son souhait d’évolution de son temps de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée.

La direction étudie par la suite les demandes et donne lieu à un échange avec le salarié concerné. La direction ne peut pas s’opposer à un temps partiel de droit tel que le congé parental à temps partiel.

Pour faciliter les organisations il est demandé au personnel :

• D’anticiper les demandes afin de laisser un délai suffisant pour permettre à l’établissement de s’organiser.

L’idéal est d’appliquer les nouveaux temps de travail au 1^er juin, date de démarrage d’une nouvelle période. En effet, il faut garder à l’esprit qu’un seul changement de temps de travail peut impacter plusieurs personnes dans le service.

• De veiller dans la mesure du possible à solliciter un temps de travail commun (80%-100%) ceci dans le but de faciliter :

• l’organisation du travail, des plannings, des changements de service etc.

• les recrutements après le départ

L’ensemble de ces points vaut également pour les demandes de temps partiel de droit. Les évolutions doivent se faire en bonne intelligence afin que chacune des parties puissent s’y retrouver. La direction cherchant à harmoniser les temps de travail et à limiter le temps partiel subi.

Les salariés peuvent faire part de leur lors des entretiens professionnels ou individuels annuels.

7. Les heures supplémentaires

Dans la majorité des cas, les heures sont récupérées en cours de période d’annualisation. Chaque salarié dispose d’une fiche d’heure individuelle sur laquelle il y indique les dépassements d’horaire et le motif et l’a fait valider par la direction.

Ces heures sont à récupérer au fur et à mesure de l’année par le salarié à son initiative. Les demandes de récupération sont à adresser à la direction.

Les heures sont à solder pour le 31/05/N+1 soit à la fin de la période.

Des heures supplémentaires peuvent être payées en fin de période dans les cas suivants :

• Pour les CDD s’il n’y a pas de possibilité de les récupérer pendant la durée du contrat.

• le cas de remplacement au pied levé d’un salarié absent par un salarié à temps plein (ex : recours au protocole) si ce dernier le souhaite.

  8. Les heures complémentaires

L’établissement n’a pas recours aux heures complémentaires et utilisent les avenants de complément d’heure conformément aux accords de branche notamment pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent.

9. La récupération des heures

Les modalités de récupération des heures et frais liées à des formations, réunions, santé au travail sont indiquées dans le tableau en annexe (annexe n°1).

4. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes

Le calcul de l’index d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes permettra d’identifier si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes existent au sein de l’association.

Un 1^er calcul sera effectué sur l’année 2018.

5. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Les représentants du personnel sont favorables à la mise en place d’une épargne salariale.

Néanmoins, compte tenu de la complexité du dispositif il est préférable de reporter l’éventuelle mise en place et d’en échanger avec les autres établissements engagés dans le processus de fusion.

6. La formation professionnelle

Des évolutions ont eu lieu en matière de formation professionnelle continue suite à la Loi du 5/09/2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.

Pour le moment, l’établissement maintient sa cotisation à hauteur de 2.30%¹ même si à l’heure actuelle nous ne savons pas encore quels moyens financiers l’établissement disposera par la suite. En parallèle, l’établissement se dote un budget de formation complémentaire dans son budget de fonctionnement.

En matière de formation professionnelle continue les salariés peuvent bénéficier des dispositifs suivants :

Le plan de développement de compétences

Tous les ans, un plan de développement est établi et concerne l’ensemble des services de l’établissement.

Ce plan tient compte des formations obligatoires (formation incendie, hygiène), des recyclages, des besoins liés aux évolutions de l’activité et des souhaits des salariés recueillis lors des entretiens annuels et professionnels.

Le personnel ne peut se soustraire à une formation dès lors qu'elle revêt un caractère obligatoire dans la mesure où elle est nécessaire pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Des informations sur les formations proposées sont transmises au personnel. Les inscriptions se font au bureau de la référente qualité.

Dans le cas de sureffectifs, il est donné priorité aux personnes n’ayant pas bénéficier d’une action de formation l’année précédente.

Des formations diplômantes (DE IDE, AS) peuvent être également prises en charge par l’employeur si l’établissement obtient un accord de prise en charge. Dans le cas où plusieurs salariés seraient intéressés, une sélection est effectuée. Les parties conviennent que les critères tels que l’investissement dans la vie de l’établissement (participations aux groupes de travail, réunions etc.) sont pris en compte pour départager les candidats. Ceci dans le but de valoriser l’investissement personnel du salarié.

En parallèle, chaque salarié peut se former à son initiative ou en complément d’un financement employeur le cas échéant via son CPF. Un classeur d’information est à disposition du personnel en salle de pause.

3. THEME 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

1. Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, les salariés ont la possibilité de :

• Solliciter à la direction des changements d’horaire ou de jour en complétant un formulaire de demande.

Les salariés doivent veiller au respect des règles liées au temps de travail et temps de repos au risque de se voir refuser la demande de changement. Néanmoins, la direction dans la mesure du possible, formule des propositions. Par ailleurs, pour éviter les déceptions, il est demandé d’anticiper les demandes.

Compte tenu de l’impact des changements de jour ou d’horaire sur le décompte d’heure annuelle, il est convenu ce qui suit :

Aucune limite n’est donnée pour les changements de jour ou d’horaire de même durée exemple : une journée de 7.5h contre une autre journée de 7.5h

En cas de changement d’horaire ou de jour de durée différente, il est convenu de les limiter à deux par mois que ce soit à l’initiative du salarié ou que le salarié ait accepté le changement.

• Récupérer des heures en semaine pour débaucher plus tôt pour se rendre à des RDV, récupération des enfants etc : durée maximum de récupération 1.5 (=1h30)

Compte tenu des organisations de services, il est convenu de ne récupérer que 0.5 (=30 minutes) pour les coupes.

Il n’est pas possible de récupérer des heures le Week-end car l’établissement fonctionne en effectif restreint.

L’accord de la direction est donné si les conditions ci-après sont réunies :

Le travail doit être terminé

Les collègues doivent être consultés et avoir donné leur accord

2. La qualité de vie au travail

Avec la mise en place du nouveau site internet du CSE, la possibilité est donnée de solliciter les salariés par questionnaire.

Aussi, il a été décidé de mettre en place annuellement la diffusion d’un questionnaire à l’attention des salariés portant sur la qualité de vie au travail.

Il est convenu que ce travail sera réalisé conjointement entre les représentants du personnel et la direction.

3. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes

Il convenu de rédiger un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Pour en assurer le suivi, des indicateurs sont mis en place via la BDES pour informer sur :

• Index de rémunération pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• La part des hommes et femmes ayant un poste à responsabilité

• La part des hommes et des femmes ayant obtenu une évolution professionnelle, une formation.

4. La prévoyance collective

Pour information, le contrat de prévoyance collective des cadres et non cadres a été renouvelé et est mis en œuvre depuis le 1/01/2018.

5. La complémentaire santé

Pour information, le contrat de complémentaire santé collective non cadre a été renouvelé et est mis en œuvre depuis le 1/01/2018. Ce dernier sera renouvelé en fin d’année, un questionnaire sera adressé aux salariés pour connaître leur souhait.

6. L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés

Le nouveau site internet du CSE contribue à favoriser le droit d’expression des salariés puisqu’il donne la possibilité pour les salariés de contacter directement les membres via le site.

Pour favoriser l’ouverture du CSE et notamment les réunions, il est prévu d’ouvrir une réunion par an aux membres du personnel. Ces derniers seront informés par voie d’affichage de cette possibilité et de la date. Il est convenu d’ouvrir celle où le budget réalisé est présenté.

Une réunion annuelle de présentation du CSE sera mise en place.

7. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Suite au diagnostic réalisé en 2016, seules les veilleuses de nuits dépassant 120 nuits par an sont exposées aux facteurs de risques professionnels.

Sur les 7, il y en a 5 qui ont réalisé 120 nuits ou plus en 2018, soit 3.84% de l’effectif total présent en 2018.

Le taux de sinistralité étant inférieur à 0.25, il n’y a pas d’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (% < 25%)

Néanmoins, la direction entend poursuivre la dynamique de travail sur la prévention des TMS au sein de l’établissement en collaborant avec :

• Les référents HSSCT du CSE

• Les formateurs PRAP

• L’ergothérapeute

4. CLOTURE DE LA NEGOCATION

La négociation est clôturée au 04/10/2019.

5. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’EHPAD St François en deux exemplaires dont un sur support papier auprès de la DIRRECTE de Quimper.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Morlaix.

Fait à Saint Martin des Champs le

En 4 exemplaires

Pour le syndicat Pour l’Association

La déléguée syndicale CFDT La Directrice

ANNEXE 1 : Tableau de récupération des heures et frais

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1. 1% légal ; 1% conventionnel ; 0.30% volontaire↩