ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022

Entre

La Société HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE, dont le siège social est situé 270 rue Léon JOULIN à Toulouse représentée par xxxxxxxx en sa qualité de Vice-Président et dûment habilité à la signature des présentes,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives,

La CFDT représentée par xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

La CFE-CGC représentée par xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

La CGT représentée par xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

D’autre part,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE A TITRE DE PREAMBULE :

Conformément à la réglementation en vigueur, et notamment à l’article L.2242-5 du Code du travail, toutes les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’entreprise ont été invitées à entamer des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Dans le cadre de cette négociation, ont notamment été évoqués les salaires effectifs, l’organisation du temps de travail et des congés, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le partage de la valeur ajoutée : abondements de l’employeur aux Plans d’Epargne Entreprise & PERCOL, intéressement aux résultats et Participation aux bénéfices.

Les informations sur ces thèmes ont été remises à l’ensemble des organisations syndicales.

Quatre réunions ont eu lieu et les partenaires sociaux se sont positionnés comme suit :

Au démarrage de la dernière réunion, les représentants de la CFE-CGC et de la CGT ont annoncé qu’ils ne signeraient pas d’accord sur les NAO en lien avec deux sujets :

• Refus de la Direction de répartir la participation 2022 à parts égales entre les collaborateurs sans étude préalable des conséquences

• Enveloppe d’augmentation générale jugée insatisfaisante

Seule la CFDT a souhaité continuer de négocier lors de la dernière réunion pour finalement aboutir à la signature du présent accord.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements français de Hydro Building Systems France SARL, à l’exclusion des personnels appartenant aux Comités de Direction, quel qu’en soit le périmètre.

PARTIE I : REMUNERATION

I - DEFINITIONS

Coefficient et classification :

Il s’agit du coefficient ou de la classification portés sur le bulletin de salaire tel qu’il est défini dans l’accord national du 21 juillet 1975, modifié par l’accord national du 25 janvier 1990.

Augmentation Générale (A.G.) :

Augmentation générale applicable sur le salaire de base à l’ensemble des salariés couverts par ces mesures unilatérales, et présents à la date d’effet, sauf :

• Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’un changement de rémunération postérieur(e) au 1er Octobre 2021

• Les salariés ayant été recrutés après le 1er Octobre 2021

Augmentation Individuelle (A.I.) :

Augmentation, applicable sur le salaire de base, distribuée aux salariés couverts par ces mesures, présents à la date d’effet et répondant positivement à l’ensemble des critères de performance individuelle, d’implication personnelle et de collaboration fixés par la direction.

Ne sont pas éligibles :

• Les salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’un changement de rémunération postérieur(e) au 1er Octobre 2021

• Les salariés ayant été recrutés après le 1er Octobre 2021

L’enveloppe par catégorie s’entend en moyenne et ne suppose pas une répartition similaire.

Salaire de base : salaire mensuel de base identifié en comme tel sur le bulletin de paie du collaborateur

II – RESPECT DES MINIMAS CONVENTIONNELS

Il est rappelé que la comparaison aux minimas conventionnels des Ingénieurs et Cadres fixés chaque année par les accords annuels nationaux de la Métallurgie s’effectue en fonction des appointements annuels réellement perçus par le salarié et en tenant compte des jours réellement travaillés au cours de l’année de comparaison par ces derniers.

Depuis le mois de Janvier 2016, il a été mis en place une vérification systématique du respect des minimas conventionnels des Ingénieurs et Cadres. Pour les salaires qui se trouveraient inférieurs à ces minimas conventionnels, des régularisations forfaitaires sont appliquées. Ainsi, lorsque cela est nécessaire, une régularisation forfaitaire est applicable sur le mois de Décembre de l’exercice vérifié.

La comparaison des minimas conventionnels des Non-Cadres est effectuée en fonction d’une part des Rémunérations Minimales Hiérarchiques (RMH) et d’autre part des Taux Effectifs Garantis (TEG) fixés par les Conventions Collectives Territoriales de la Métallurgie.

La vérification est effectuée de façon systématique en fonction de la date d’entrée en vigueur des accords fixant les nouveaux barèmes.

III – LES SALAIRES

Champ d’application et catégories :

Pour l’année 2022, les augmentations de salaires applicables aux salariés couverts par cet accord s’appliqueront de manière distincte selon les modalités suivantes :

• Si le salaire de base mensuel sur la feuille de paie est inférieur ou égal à 3 846€/mois (soit 50 000€par an incluant le 13^e mois), hors catégorie « cadre commerce », enveloppe de 3% :

  • Augmentation Générale : 2,4%

  • Augmentation Individuelle : 0,6%

• Si le salaire de base mensuel sur la feuille de paie est supérieur à 3 846€/mois (soit 50 000€ par an incluant le 13^e mois), ou que le collaborateur est dans la catégorie « Cadre Commerce » quel que soit son salaire de base, l’enveloppe est de 2.6% :

  • Augmentation Générale : 1,4%

  • Augmentation Individuelle : 1,2%

L’éligibilité est détaillée au point I).

A noter que les alternants sont exclus étant donné que leur rémunération demeure basée sur une référence SMIC.

L’augmentation individuelle sera distribuée en fonction de la performance individuelle, de l’implication personnelle et du degré de collaboration.

L’augmentation générale comme l’enveloppe d’augmentation individuelle seront appliquées sur le salaire de base de référence du mois de décembre 2021 ; applicable au 1^er Janvier 2022.

IV - PRIMES D’EQUIPES, DE MAINTENANCE ET DE PRODUCTION

Le montant des primes d’équipes est revalorisé et fixé comme suit au 1^er janvier 2022 :

	Cycles horaires	Prime soumise à charges sociales et impôt	Panier non soumis à charges sociales et impôt	Total
Matin / Après-midi	2x8/3x8/4x36/EFS*	5.44 €	4.27€	9.71€
Nuit	Nuit 4x36/EFS/Nuit fixe**	23.62€	6.5€	30.12€

Le montant des primes d’astreinte pour les équipes maintenance concernant l’année 2022 est fixé comme suit :

Astreinte	Semaine – Week end	100 €
Astreinte	Défraiement forfaitaire	35.17 €

(*) E.F.S. : Equipe de Fin de Semaine

(**) Un système particulier a été instauré pour le personnel en nuit fixe du dépôt central (prime fixe personnelle différentielle), présent avant le 01.01.1992.

• Le montant de la prime pause glissante, en vigueur dans les services laquage et filage, pour les opérateurs, demeure à 2,27 euros.

• Prime de nettoyage des tenues de travail pour le personnel de production dont le port de la tenue de travail fournie par la Société est obligatoire. La participation de l’employeur aux frais liés à l’entretien des tenues de travail obligatoires en production est maintenue à 15.28€. Elle est destinée à couvrir les frais d’entretien et de nettoyage de la tenue mise à la disposition des collaborateurs de production par la société HBS France SARL (lavage, lessive, électricité…).

Les parties rappellent que la prime de nettoyage est versée, uniquement pour les jours réellement travaillés, aux personnes qui sont tenues par leur emploi de porter la tenue de travail mise à disposition par l’entreprise, de sorte que les jours d’absences ne donnent donc pas lieu au versement de la prime.

Le montant de la prime est évalué forfaitairement par mois et fera l’objet de déduction par jour d’absence ou de congés selon la règle du 1/21.66^ème soit 0.70 € déduit par jour d’absence. Cette prime étant considérée comme une participation de l’employeur à des frais professionnels est exclue de l’assiette des cotisations sociales.

V - BONUS CADRES ET ASSIMILES CADRES POUR 2022

5.1 – Bonus variable Cadre

L'enveloppe du Bonus variable Cadre varie de 0 à 1.2 mois de salaire de base. Le salaire pris en compte est celui du mois de décembre 2022 cette partie variable sera versée, une fois les résultats des différents critères connus ; soit généralement au mois de Mars de l’année suivante.

Une ancienneté de 3 mois calendaires est nécessaire pour être éligible.

En cas de départ en court d’année, le salarié doit avoir été présent au moins 6 mois dans l’entreprise pour pouvoir bénéficier de ce bonus cadre variable qui sera alors versé selon les modalités suivantes :

• calcul au prorata du temps de présence sur l’année en cours

• calcul des différents KPI basé sur les résultats à date du dernier trimestre échu

Exemple : Pour un salarié quittant l’entreprise le 15 Septembre, les KPI pris pour référence seront ceux estimés à fin Juin 2022.

Le Bonus Cadre d’une enveloppe totale maximale de 1.2 mois de salaire de base se décompose comme suit :

• 80% sur des objectifs entreprise

• 20% sur des objectifs personnels

5.2. Bonus variable Assimilé Cadre

Bénéficient du Bonus Assimilé Cadre les salariés dont le coefficient hiérarchique Métallurgie se situe à partir de 270 (255 dans le cas de certains chefs d’équipe de Puget – le coefficient 270 n’existant pas dans la convention de la Métallurgie du Var), disposant du statut « assimilé cadre » et qui ne bénéficient pas d’un intéressement commercial.

L'enveloppe du Bonus Variable Assimilés Cadres varie de 0 à 3.3% du salaire annuel de base. Le salaire pris en compte est celui du mois de décembre 2022. Cette partie variable sera versée, une fois les résultats des différents critères, soit généralement au mois de février de l’année suivante.

Le Bonus Assimilé Cadre d’une enveloppe totale de 3.3% du salaire annuel de base se décompose comme suit :

• 80% sur des objectifs entreprise

• 20% sur des objectifs personnels

Une ancienneté de 3 mois calendaires est nécessaire pour être éligible.

En cas de départ en court d’année, le salarié doit avoir été présent au moins 6 mois dans l’entreprise pour pouvoir bénéficier de ce bonus cadre variable qui sera alors versé selon les modalités suivantes :

• Calcul au prorata du temps de présence sur l’année en cours

• Calcul des différents KPI basé sur les résultats à date du dernier trimestre échu

Exemple : Pour un salarié quittant l’entreprise le 15 Septembre, les KPI pris pour référence seront ceux estimés à fin Juin 2022.

5.3– Règles de calcul concernant les bonus variables Cadre et Assimilé Cadre

La détermination du Bonus Cadre et Assimilé-Cadre repose sur des règles de calcul identiques pour chacun des périmètres s’agissant du pourcentage lié aux objectifs personnels. La partie du Bonus liée aux objectifs de l’entreprise est quant à elle spécifique à chaque périmètre – qui varient selon les organisations.

Dans le cas d’un changement de fonction/périmètre en cours d’année entraînant des KPI distincts, il sera pris pour référence et calcul des KPI entreprise : la structure de bonus du périmètre où le collaborateur a opéré le plus de temps dans l’année.

Pour les objectifs personnels, les consignes d’évaluation seront basées sur une évaluation globale. Pour les salariés ayant été en congé au moins 8 mois sur l’année civile, en lien avec l’utilisation de leur CET préalablement à un départ en retraite, les objectifs personnels seront par défaut considérés comme « atteints » (ce qui ne déclenche pas le maximum du bonus).

L’information des différents indicateurs et périmètres est présentée annuellement lors du CSE ordinaire de Mars.

VI – TREIZIEME MOIS

Depuis 2019, la prime « 13^e mois » est applicable à l’ensemble des salariés. En effet, le Bonus Cadre Fixe a été renommé « prime 13^e mois ». Il est rappelé que la dénomination de cet élément de rémunération dans le contrat de travail initial des cadres peut donc être « bonus fixe », « bonus cadre », « 13^e mois » ou « 13^e mois Puget ». L’ensemble de ces éléments ayant le même objet que la « prime 13^e mois », il est expressément convenu qu’ils ne peuvent pas se cumuler avec le celui-ci. Les items étant par ailleurs calculés de la même façon.

La prime de 13^ème mois est versée sans condition de résultat financier, en une seule fois au mois de novembre, aux salariés de l’entreprise justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois dans l’exercice considéré. Le 13^ème mois sera versé selon un calcul prorata temporis (par 360^ème) pour des salariés sortis ou entrés en cours d’année. L’entreprise proposera la possibilité de verser un acompte de 50% du 13^e mois sur la paie de Juin.

La base de calcul est le salaire de base de novembre (pauses payées comprises pour les salariés des opérations) sur l’année de versement ou du dernier mois connu.

Pour les salariés bénéficiant de primes d’équipes (jour ou nuit), la base de calcul comprend également l'intégralité du montant moyen des primes d’équipe (à l’exclusion de toutes autres primes ou éléments variables (astreinte, intéressement, …). Chaque salarié bénéficiera du calcul effectué pour l’équipe à laquelle il appartient au mois de novembre. Il ne sera pas fait de prorata pour les salariés changeant d’horaire en cours d’année.

Abattements (par jours calendaires en 360^ème) : seuls les jours d’absences, autorisées payées, non autorisées ou injustifiées et les congés sans solde feront l’objet d’abattement. Seront prises en compte les absences sur 12 mois glissants de novembre n-1 à octobre de l’année en cours.

A noter que les salariés étant pris en charge par la prévoyance ne bénéficient plus de 13^e mois à compter de cette prise en charge – en effet, la prévoyance considère déjà le 13^e mois dans le calcul de compensation.

VII – PRIME DE VACANCES

Pour le personnel OETAM, la prime de vacances forfaitaire est maintenue à 627.1 euros bruts et sera versée avec le salaire du mois de Juin 2022, pour le personnel ayant au moins un an d’ancienneté au 1^er Juin 2022.

VIII – CONDITIONS DES ABONDEMENTS AU PLAN EPARGNE ENTREPRISE ET PERCOL EN 2022 ET 2023

Pour 2022 :

• Le montant maximum d’abondement au PEE sera fixé à 100% jusqu’à 250 € versés (tranche de 0 € à 250 €). Pas d’abondement au-delà de 250 € versés.

• Le montant maximum d’abondement au PERCOL sera fixé à 100% jusqu’à 250 € versés (tranche de 0 € à 250 €). Pas d’abondement au-delà de 250 € versés.

Pour 2023, les conditions d’abondement seront variables selon les résultats de l’entreprise et l’intéressement versé :

EBIT	2022	PEE	PERCOL
90% atteint	21 576 K€	1 000 €	250 €	250 €
95% atteint	22 774 K€
100% du Plan	23 973 K€	1 200 €	300 €	250 €
105% atteint	25 172 K€	1 300 €	350 €	300 €
110% atteint	26 370 K€	1 400 €	400 €	350 €
115% atteint	27 569 K€	1 500 €
120% atteint	28 768 K€	1 600 €

Le tableau pouvant se lire ainsi à titre d’exemple :

• Le montant maximum d’abondement au PEE sera fixé à 100% jusqu’à 250 € versés (tranche de 0 € à 250 €) si l’EBIT de l’entreprise est inférieur 23 973 000 €. Pas d’abondement au-delà de 250 € versés. Même règle applicable pour le PERCO

• Le montant maximum d’abondement au PEE sera fixé à 100% jusqu’à 300 € versés (tranche de 0 € à 300 €) si l’EBIT de l’entreprise est au moins égal à 23 973 000 € et inférieur à 25 172 000 €. Pas d’abondement au-delà de 300 € versés.

• Le montant maximum d’abondement au PERCO sera fixé à 100% jusqu’à 350 € versés (tranche de 0 € à 350 €) si l’EBIT de l’entreprise est au moins égal à 26 370 000 €. Pas d’abondement au-delà de 300 € versés.

A noter qu’en cas de non-déclenchement de l’intéressement les règles de l’abondement 2022 s’appliquent en 2023.

PARTIE II – FINANCEMENT DE LA MUTUELLE

Malgré une augmentation de 2% des tarifs Mutuelle, la contribution de l’entreprise au financement de la couverture Mutuelle (Frais de Santé) de la société Hydro Building Systems France SARL est maintenue à 100% concernant la cotisation obligatoire sur l’année 2022 conformément à la DUE transmise à l’ensemble des salariés. La contribution du salarié étant ainsi maintenue à 0% (hors option facultative à la charge du salarié).

PARTIE III - ORGANISATION DES CONGES ET DU TEMPS DE TRAVAIL EN 2022

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des établissements français de Hydro Building Systems France SARL.

I - LES CONGES PAYES

DECOMPTE

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

PERIODE DE PRISE DE CONGES

Les 4 premières semaines de congé principal sont prises entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Les salariés, à leur demande, et après accord de leur hiérarchie, pourront poser moins de 4 semaines entre le 1^er mai et le 31 octobre. Ce positionnement n’ouvrira pas droit aux jours de fractionnement.

MODALITES DE PRISE DES CONGES

1. Fermeture

Les fermetures de services ou d’ateliers pour congé d’Eté, de Nöel et à l’occasion des ponts sont planifiées à titre prévisionnel en début d’année. Ces dates prévisionnelles seront confirmées dans le cadre de la réunion des CSE d’établissement du mois de Mars. La programmation prévisionnelle ne sera modifiée qu’en cas de circonstances exceptionnelles, après information des CSE d’établissement.

Seront également précisées les permanences obligatoires le cas échéant durant les périodes de fermetures annuelles et la liste du personnel concerné par ces permanences.

Enfin, seront planifiés sur la programmation annuelle, les jours fériés qui seraient collectivement travaillés au niveau d’un service ou d’un atelier, ainsi que les modalités de récupération ou de compensation prévues pour ces jours fériés travaillés. Cette programmation annuelle n’exclura toutefois pas la possibilité pour l’atelier ou le service de travailler d’autres jours fériés en cours d’année, selon les nécessités de service, dès lors qu’un délai de prévenance raisonnable aura été respecté.

2. Prise des congés par roulement

Comme le prévoit le Code du travail (L 3141-14), la hiérarchie fixe l’ordre des départs en congé.

Les responsables de service veilleront à ce que les congés d’été, les congés de fin d’année et les congés pris par roulement à l’occasion des vacances scolaires soient planifiés suffisamment tôt de telle sorte que les dates de départ soient communiquées au plus tard deux mois avant la date de leur départ.

A défaut de période fixée par la hiérarchie, les congés sont positionnés par le salarié, après accord de la hiérarchie. Les délais de réponse de la hiérarchie sont fixés comme suit :

Nombre de jours de congés demandés	Réponse hiérarchie : x jours suivant demande
Supérieur à 1 semaine	1 mois
1 semaine	1 semaine
De 1 jour à < 1 semaine	2 jours

Nb : A défaut de réponse dans les délais fixés, la demande est réputée acceptée.

c) Prise de congés par roulement à l’occasion des ponts

Les salariés souhaitant bénéficier de congés à l’occasion des ponts travaillés pourront s’inscrire auprès de leur hiérarchie. Un salarié, ayant bénéficié d’un congé à l’occasion d’un pont au cours de l’année, ne pourra bénéficier d’une nouvelle autorisation que si les autres demandeurs ont été satisfaits. Les autorisations de congés seront données, en tenant compte de la qualification des salariés, afin de ne pas déséquilibrer les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, et après tirage au sort.

II - CONGES D’ANCIENNETE

Personnel Cadre

Un salarié cadre justifiant des conditions d’âge et d’ancienneté nécessaires, bénéficie de jours de congés d’ancienneté :

Age	Ancienneté	Congés d’ancienneté
30 ans	1 an	2 jours
35 ans	2 ans	4 jours

Personnel Assimilé Cadre

Ancienneté	Congés d’ancienneté
5 ans	1 jour
10 ans	2 jours
15 ans	3 jours
20 ans	4 jours

Personnel ETAM et Ouvriers (coefficient 140 à 255)

Un salarié justifiant de la condition d’ancienneté nécessaire bénéficie de jours de congés d’ancienneté.

Ancienneté	Congés d’ancienneté
8 ans	1 jour
13 ans	2 jours
18 ans	3 jours
23 ans	4 jours

Ancienneté et pénibilité

Quel que soit le collège, il est attribué 1 jour de congé d’ancienneté supplémentaire après 30 ans d’ancienneté pour les salariés occupant un poste présentant un critère de pénibilité tel que défini à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017.

A titre informatif, les critères de pénibilité considérés sont les suivants :

Seront également éligibles les salariés en équipe production en 2X8, de Week-End et des équipes maintenance ne satisfaisant pas forcément aux critères ci-dessus.

Conditions d’âge et d’ancienneté

Les conditions d’âge et d’ancienneté sont appréciées au 1^er juin correspondant au début de la période d’acquisition des congés payés.

III - CONGES POUR ENFANTS MALADES

Selon l’importance du nombre d’enfants, des demi-journées payées, par année civile, sont accordées à la mère ou au père de famille pour soigner un enfant malade, ou le conduire à une visite médicale, s’il a moins de 18 ans sur présentation d’un certificat médical ; ou en cas d’accident nécessitant une hospitalisation, selon le barème suivant :

Nombre d’enfants	Demi-journées payées cumulables
1 et 2	4
3 et +	6

IV - AUTORISATION D’ABSENCE POUR ACCOMPAGNER SON CONJOINT A UN EXAMEN MEDICAL POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN EQUIPES

Les salariés, dont le travail est organisé en équipes qui n’ont pas de RTT et qui sont soumis à des fermetures annuelles imposant 4 semaines de congés payées, qui souhaitent accompagner leur conjoint devant passer un examen médical pourront sur présentation d’un certificat médical attestant que le conjoint ne peut se rendre seul à l’examen bénéficier d’une autorisation d’absence de la part de leur hiérarchie. Cette absence fera l’objet d’une récupération organisée par la hiérarchie dans les semaines qui suivent.

V - FEMMES ENCEINTES

Il est accordé aux femmes enceintes, pendant :

• le mois précédant l’avant-dernier mois avant le congé de maternité, 1 heure d’absence payée par jour ;

• les deux derniers mois précédant le congé maternité, 1 heure 30 d’absence payée par jour.

VI - INDEMNISATION DES ABSENCES EN CAS DE MALADIE / ACCIDENT DU TRAVAIL et MALADIE PROFESSIONNELLE (GARANTIE DE RESSOURCES)

		OETAM /non cadre		CADRE
De 1 an à 5 ans d’ancienneté		90 jrs à 100 % --		90 jrs à 100 % + 90 jrs à 50 %
De 5 ans à 10 ans d’ancienneté		90 jrs à 100 % +10 jrs à 75 %		120 jrs à 100 % + 120 jrs à 50 %
De 10 ans à 15 ans d’ancienneté		90 jrs à 100 % +35 jrs à 75 %		150 jrs à 100 % + 150 jrs à 50 %
Au-delà de 15 ans d’ancienneté		90 jrs à 100 % +60 jrs à 75 % +15 jrs à 100 % +10 jrs à 75 % par tranche de 5 ans		180 jrs à 100 % + 180 jrs à 50 %

VII - CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL D’UN ENFANT

Depuis le 1er Juillet 2021, la durée du congé est passée de « 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs (naissances multiples) » à « 25 jours calendaires ou de 32 calendaires (naissances multiples) ».

Ce congé est désormais composé d'une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance prévu à l'article L. 3142-1 (3 jours ouvrables), et d'une période de 21 calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.

L’entreprise suivra les dispositions légales en vigueur concernant l’éligibilité, la durée et les modalités de traitement de ce congé. A cet effet, un justificatif doit être remis au service RH-Paie.

Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates de prise du congé et à la durée de la ou des périodes de congés, le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congé de vingt et un jours et de vingt-huit jours sont fixés par décret. Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l'accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de vingt et un jours ou de vingt-huit jours ainsi qu'à la durée de ces congés doivent être compris entre quinze jours et deux mois.

Il est interdit d'employer le salarié pendant le congé de naissance (article L 3142-1 code du travail). Ce qui conduit à une prise obligatoire du congé pour une durée de 7 jours (4+3).

Pendant le congé de naissance, le salaire est maintenu à 100% par l’entreprise comme pour les autres congés pour évènement familial.

VIII - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les salariés auront droit, sur justification, à des congés exceptionnels payés pour les évènements de famille prévus ci-après :

Mariage du salarié : 5 jours

« PACS » du salarié : 4 jours

Mariage enfant : 2 jours

Décès conjoint/concubin/ « PACS »(*), : 5 jours

Décès enfant : 7 jours

À compter du 1er juillet 2020, les salariés touchés par le décès d'un enfant bénéficient de 7 jours de congé, contre 5 auparavant. Un « congé de deuil » de 8 jours supplémentaires, s'ajoutant au premier congé, est créé. Ces mesures s'appliquent aussi aux fonctionnaires.

Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) est accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès :

• de son enfant âgé de moins de 25 ans ;

• ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en trois périodes (2 périodes pour les salariés, 3 pour les demandeurs d'emploi, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles). Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Décès père, mère, frère, sœur, petits-enfants : 3 jours

Père ou mère du conjoint, grands-parents : 1 jour

Naissance, adoption (déjà précisé plus haut): 3 jours

Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

(*) avec déclaration auprès des autorités administratives

Ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris dans les 15 jours maximum suivant les évènements en cause. Lorsqu’ils sont conventionnels ils seront traités comme tel avec maintien de la rémunération ; lorsqu’ils sont légaux et pris en charge par la sécurité sociale, s’appliquera le traitement habituel.

Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera néanmoins du congé de 5 jours prévu ci-dessus.

IX– PLANIFICATION DES MOIS SANS R.T.T.

Dans les services où l’organisation du temps de travail prévoit des jours de R.T.T. , la hiérarchie publiera au mois de janvier, le cas échéant, les 4 mois durant lesquels il ne sera pas possible de poser des jours de R.T.T. Cette information sera communiquée aux CSE d’établissement du mois de mars.

X - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de baisse de la charge de travail liée à des circonstances exceptionnelles et après consultation des CSE concernés, la Direction pourra demander aux salariés d’un ou plusieurs services, ateliers, équipes de prendre tout ou partie de la 5ème semaine, des congés payés conventionnels et des JRTT, et éventuellement des jours épargnés dans le CET à la demande du salarié, ceci afin d’éviter ou de retarder l’éventuel recours au dispositif du chômage partiel.

XI - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sous réserves des dispositions de l’accord 35h00 du 28 février 2000, le régime des heures supplémentaires est le suivant :

« sauf circonstance d’urgence ou circonstance exceptionnelle, les salariés seront informés de la programmation des heures supplémentaires 3 jours avant la date. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie sans motif légitime constitue une faute disciplinaire ».

Repos compensateur et repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires

A la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires au-delà du cycle de travail habituel peut être remplacé par un repos équivalent, majoration comprise dans la mesure où cela ne désorganise pas le service. Chaque salarié souhaitant bénéficier de ce repos en informera sa hiérarchie au plus tard avant le 15 du mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires.

En cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à une surcharge d’activité de production, et après information des CSE concernés, la Direction pourra supprimer l’option entre paiement et récupération des heures supplémentaires. Dans ce cas, les heures supplémentaires seront payées.

Le repos compensateur acquis en remplacement du paiement des heures supplémentaires pourra être pris par journée ou par demi-journée dès l’acquisition de la ½ journée ou de la journée de repos. Au 31 mars de l’année suivant l’année civile au cours de laquelle les droits à journée de repos compensateur auront été acquis, les heures de repos qui dépassent 40 heures devront avoir été soldées en repos. A défaut elles seront automatiquement soldées en argent.

Exception : les collaborateurs OETAM des équipes production et maintenance, ayant 55 ans et plus au 31 Mars de l’année en cours, pourront reporter tout ou partie de leur compteur d’heures supplémentaires, par journée entière de 7h, au Compte Epargne Temps. Un avenant à l’accord Compte Epargne Temps sera réalisé à cet effet.

Les heures de repos compensateur non prises à l’échéance du 31 mars qui ne dépassent pas 40 heures pourront être reportées sur la période suivante.

La demande de départ en repos liée au repos compensateur acquis doit être déposée à l’avance auprès de la hiérarchie. Les délais de demande et de réponse dépendent de la durée de l’absence souhaitée. Les règles sont identiques à celles fixées pour la prise des congés payés tel que détaillé dans les dispositions I – C - b) du présent accord. Les heures de repos compensateur pourront être prises au moment des fermetures annuelles.

Les règles de prises de congés et de récupérations sont définies au niveau de chaque service. Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes de forte activité.

XII - DEPLACEMENT DES SALARIES OETAM

Les salariés OETAM (non-cadres donc) amenés à se déplacer en dehors de leurs horaires habituels de travail bénéficieront de récupérations forfaitaires fixées comme suit :

½ journée de récupération sera accordée pour un minimum de trois (3) déplacements avec dépassement des horaires habituels de travail. Un maximum de quatre (4) ½ journées de récupération par année civile est fixé.

Les règles précédemment fixées constituent un forfait. En cas de dépassement important en nombre ou en amplitude, la hiérarchie et le salarié conviendront de modalités supplémentaires.

S’il est estimé que le salarié non-cadre ne sera plus amené à se déplacer et que le nombre de déplacement reste en dessous du seuil de trois (3) déplacements, il appartient au manager d’aménager une compensation adéquate.

A chaque déplacement ayant occasionné des dépassements d’horaires, le salarié fera contresigner par sa hiérarchie le formulaire déplacement non-cadre. Après trois déplacements visés, le document précisera la date de la demi-journée de récupération. Les demandes de récupération seront saisies sur l’Application Decidium Module ‘Gestion des Temps et Activités’ sur la rubrique « jour de récupération » et le formulaire contresigné sera transmis au Département RH à titre de justificatif.

XIII - JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est fixée pour 2022 au Lundi de Pentecôte, soit le lundi 6 Juin 2022.

Cette journée de solidarité sera travaillée pour les services de production, sous réserve d’un niveau d’activité suffisant. A défaut, les salariés affectés à ces services prendraient un jour de congé, RTT ou des heures de récupération (7 heures).

Les équipes de nuit et les équipes de week-end qui ne travailleraient pas le 6 Juin 2022 effectueraient respectivement 7 heures et 5 heures de travail supplémentaire.

Au sein des services du ‘Tertiaire’ où une simple permanence par une équipe réduite suffit à couvrir l’activité ce jour-là, les personnes qui souhaitent prendre un jour de congé, RTT ou des heures de récupération pourront le faire avec l’accord préalable de leur hiérarchie.

XIV - LIEU D’EXERCICE DU TRAVAIL

En dehors des déplacements professionnels nécessités par la fonction et des dispositions de télétravail applicables dans l’entreprise, les salariés de la Société Hydro Building Systems France SARL sont tenus d’exercer leur travail sur l’un des sites de la Société Hydro Building Systems France SARL auquel ils sont affectés.

Lorsque des circonstances particulières et ponctuelles empêchent temporairement le salarié de se rendre sur son lieu de travail, il pourra être autorisé à titre exceptionnel que le salarié travaille depuis son domicile selon les règles de télétravail en vigueur, après validation préalable conjointe de la hiérarchie et du Département des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs rappelé que le salarié qui est en arrêt de travail prescrit par son médecin traitant et qui souhaiterait reprendre son activité avant l’échéance de l’arrêt de travail n’est pas autorisé à travailler ni sur le lieu de travail auquel il est habituellement affecté, ni depuis son domicile sans que celui-ci n’ait justifié d’un nouveau certificat de son médecin traitant confirmant qu’une reprise anticipée peut être organisée, et après avis du médecin du travail de la Société, moyennant, le cas échéant, aménagement de son poste de travail.

XV – CONVERSION DE L’INDEMNITE DE FIN DE CARRIERE EN JOURS DE CONGES AU CET

Les salariés auront la possibilité de convertir, par anticipation, tout ou partie du montant de l’indemnité de fin de carrière – versée normalement lors du solde de tout compte – en jours de congés à prendre préalablement au départ en retraite.

Le salarié devra alors remettre sa demande de départ en retraite au service RH assortie de sa demande de conversion d’indemnité de fin de carrière en jours de congés ; il précisera alors s’il souhaite convertir tout ou partie de la somme. Cette demande sera formalisée par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge.

La direction se réserve la possibilité de ne pas accéder à cette demande en fonction des délais et des possibilités d’organisation du travail.

La conversion de l’indemnité de fin de carrière devra s’opérer maximum 4 mois avant la date de départ en retraite validée. Les jours seront alors crédités au CET et posés en accord avec la Direction et le management.

Les jours posés seront préférentiellement consécutifs et accolés à la date de départ en retraite du salarié bien qu’il soit possible d’y déroger après accord du service RH.

Dans le cas où le départ en retraite serait différé, en raison d’un changement de loi inopiné ou d’une requête de l’administration (CARSAT) à l’égard du salarié, il serait alors possible sur justificatif :

• de maintenir les jours de congés et de les poser en différé si le départ en retraite est différé de moins de 3 mois

• d’assurer l’opération inverse en annulant les jours de congés au profit du bénéfice de l’indemnité de fin de carrière qui serait alors versée comme le prévoit la convention collective

Une fois l’indemnité de fin de carrière convertie en jours de congés, le salarié ne peut plus prétendre au versement de cette indemnité et considère l’objet de celle-ci rempli par cette conversion.

PARTIE 4 : GESTION DE COMPETENCES & CARRIERE DES SALARIES

Un accord spécifique concernant la gestion de emplois et des parcours professionnels sera élaboré sur l’année 2022 avec les partenaires sociaux.

Conformément à l’accord de branche la métallurgie, la périodicité des entretiens professionnels sera à minima de deux sur six ans. Puis, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera proposé permettant de noter les points suivants :

• action de formation ;

• acquisition des éléments de certification (diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

• progression salariale ou professionnelle.

PARTIE 5 : ELEMENTS COMPLENTAIRES VALIDES DANS LE CADRE DES NAO

La Direction s’engage à fournir les éléments suivants pour échanger avec les partenaires sociaux :

• Etude sur les impacts potentiels d’une distribution égalitaire de la participation sur le premier trimestre

• Etude d’uniformisation des garanties prévoyance d’ici la fin du deuxième trimestre

En parallèle ont été validés 100 packages télétravail pour le 1^er trimestre 2022 d’une valeur de 220€/collaborateur.

Enfin, suite aux négociations et à la signature de cet accord, seront traités dans des accords complémentaires :

• Un nouvel accord d’intéressement triennal

• Un avenant à l’accord CET incluant les nouvelles modalités pour le personnel production de 55 ans et plus

• Un accord spécifique sur le sujet des proches aidants et le don de jour

PARTIE 6 : MODALITES D’APPLICATION, DE DEPOT et DE PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet au 1^er Janvier 2022.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Toulouse, le 18 février 2022

Pour la Direction :

xxxxxxxxxxxxxxxx

Pour les organisations syndicales :

La CFDT représentée par xxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central

La CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central

La CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central