NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD POUR L’ANNEE 2020

A l’issue des réunions sur la négociation annuelle obligatoire (art. L 2242-1 et suivants du Code du Travail) il a été convenu ce qui suit :

Entre la société OCTAPHARMA France SAS représentée par XXXXXXXXXX, Directeur Général et XXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

Et

L’organisation syndicale UNSA représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXX, délégué syndical,

d’autre part.

Préambule :

Fin 2019, un accord de méthode a été signé afin de définir les thèmes de négociation périodique obligatoire.

Conformément à cet accord, la négociation pour l’année 2020 a porté sur :

• les salaires effectifs ;

• l’intéressement et l’épargne salariale ;

• les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ;

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

En amont de cette négociation, la Direction a remis aux partenaires sociaux un bilan au 31 août 2020 concernant :

• la répartition des effectifs par niveau de classification et par sexe

• les mouvements de personnel

• les contrats CDD et contrats particuliers

• les contrats à temps partiel

• les indices de rémunération par niveau de classification et par sexe,

Deux réunions ont eu lieu, les 1^er octobre et 19 novembre 2020, afin de négocier sur ces thèmes.

ARTICLE 1^ER : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société OCTAPHARMA France SAS sous contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation) entré dans l’entreprise avant le 1^er octobre 2020.

Personnel non concerné : ne sont pas concernés par cet accord les salariés :

• dont le contrat de travail (CDD, CDI) a été signé après le 1^er octobre 2020,

• bénéficiant d’augmentations effectives entre le 1^er octobre 2020 et le 1^er avril 2021 en application d’un accord écrit de l’employeur (changement de poste …),

1. ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

2.A –Salaires effectifs

Il est convenu que comme chaque année, en 2021 il n’y aura pas d’augmentation générale, mais uniquement des augmentations individuelles qui seront attribuées sur la base des entretiens individuels 2020, et prendront en compte différents paramètres :

• Performance individuelle

• Compétences et comportements professionnels

• Positionnement par rapport à ses pairs et/ou au marché de l’emploi

Un budget spécifique est consacré aux augmentations promotionnelles, qui peuvent être versées en cours d’année, au moment de la promotion ou de la prise de fonction, et dont le pourcentage est déterminé au cas par cas.

Le pourcentage moyen d’augmentation doit être validé par la maison mère, ce qui est généralement fait au cours du 1^er trimestre N+1, pour des augmentations effectives au 1^er avril N+1.

En avril 2020, le niveau d’augmentation moyen des salaires a été de 2,55%. L’enveloppe d’augmentation a été de 4,6% en moyenne pour les changements de poste ou de classification, et de 2% en moyenne pour les augmentations sans modification contractuelle. La Direction va proposer au groupe un maintien à ce niveau pour 2021 (augmentation moyenne globale de 2,5%).

S’ajoute à la rémunération fixe du personnel (salaires forfaitaires), une part de rémunération dite variable liée pour partie (20%) aux résultats du groupe OCTAPHARMA et de sa filiale française OCTAPHARMA France SAS, et pour partie (80%) au niveau d’atteinte des objectifs individuels fixés chaque année.

Cette part variable individuelle sera versée sur la paie d’Avril 2021.

2.B – Intéressement et Epargne salariale

Accord d’intéressement

Il sera fait application de l’accord d’intéressement du 18 juin 2018 au titre de l’exercice 2020 (se reporter à l’accord d’entreprise).

Le versement de la prime d’intéressement 2020 sera effectué au mois de mai 2021.

2. L’accord d’Intéressement a été signé pour 3 ans, du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020, avec une clause de tacite reconduction.

   Les partenaires sociaux conviennent de le reconduire en l’état pour les trois prochaines années (du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023). Ils ne prévoient donc pas de renégociation de l’accord au cours du premier semestre 2021.

PERECO

Les partenaires sociaux ont signé le 29 juin 2020 un avenant au PERCO afin de le convertir en Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif ou PERECO (voir l’accord d’entreprise).

L’épargne salariale peut donc être placée soit dans le PEE, soit dans le PERECO, au choix du salarié, le teneur de compte restant EPSENS dans les deux cas.

2.C – Egalité professionnelle Hommes / Femmes

Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :

Les données chiffrées transmises par la Direction des Ressources Humaines montrent quelques écarts entre les salaires moyens des hommes et des femmes, dans un sens ou dans l’autre selon les niveaux de classification.

Les différences s’expliquent notamment par les différences de fonctions (siège / terrain, ou fonctions siège différentes), de niveau d’expérience, d’ancienneté dans le poste, de formation initiale, etc…

Compte tenu du faible effectif et de la diversité des métiers (bien souvent, un poste correspond à une seule personne), les comparaisons ne sont pas toujours pertinentes.

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois :

Entre 2019 et 2020, l’écart global de rémunération hommes/femmes s’est réduit de 5 points. Cela dit, compte tenu des mouvements de personnel (6 départs de CDI et 1 recrutement en CDI, sur un effectif restant de 30 personnes au 31/08/2020), les moyennes peuvent être impactées sans pouvoir pour autant en tirer de conclusions pertinentes.

En ce qui concerne les promotions, en 2020 3 personnes sont passées au niveau de classification supérieur, dont 2 femmes et 1 homme.

Les salariés à temps partiel sont toutes des femmes. Le temps partiel est choisi et n’impacte pas le déroulement de carrière (les femmes concernées sont aux niveaux les plus élevés de classification).

Aucun process de gestion du personnel (formation professionnelle, promotion, évolution professionnelle, rémunération, conditions de travail…) n’est impacté par une quelconque différence de traitement entre les hommes et les femmes. Les partenaires sociaux ne se fixent donc pas d’objectif particulier sur ce sujet.

4. ARTICLE 3 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2020.

ARTICLE 4 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Boulogne, le 28/12/2020

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Directeur Général

XXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Délégué Syndical UNSA Délégué Syndical CFE-CGC