Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EDITIONS LAROUSSE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU DROIT A LA DECONNEXION ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société Editions Larousse au capital de 6 037 000 €uros inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 451 344 170, dont le siège social est situé au 21 rue du Montparnasse, 75006 PARIS, représentée par Madame Sarah Algis, Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• SNLE-CFDT, représentée par xxx, agissant en qualité de délégué syndical

• SNPEP-FO, représentée par xxx, agissant en qualité de délégué syndical

• USI, représentée par xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail.

Par le présent accord les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que la préservation de la santé physique et mentale des salariés est une priorité de la politique sociale de la Société.

C'est pourquoi, les partenaires sociaux ont entendu fixer un cadre permettant de faire un meilleur usage des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones…) et d’assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société.

Article 2 – Les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique

Les parties reconnaissent que si les nouvelles technologies de l’information et de la communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et qu’elles sont devenues indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et au développement de son activité, leur utilisation doit néanmoins être maitrisée pour :

• ne pas devenir un mode exclusif de transmission des consignes de la part des managers

• ne pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes

• prévenir les risques psycho-sociaux

• garantir le respect de la vie privée des salariés

L’attribution des outils nomades (téléphone portable, ordinateur portable) ne doit concerner que les salariés qui en ont une réelle utilité dans le cadre de leurs fonctions. Dans la mesure du possible, les salariés qui conduisent dans le cadre de leurs fonctions doivent limiter au maximum les appels téléphoniques au volant, même lorsque celle-ci est équipée d’outils de main libre.

Les parties constatent que de nombreux salariés ne souhaitent pas se voir imposer une interdiction de déconnexion, une telle interdiction étant susceptible de perturber l’organisation de leur travail, ainsi que l’autonomie et la fluidité recherchées pour concilier au mieux les temps privés et professionnels.

Les parties considèrent donc que l’édiction de règles de bonne pratique des outils à distance, non contraignantes et incitatives, auxquelles les salariés pourront se référer, est plus adaptée au fonctionnement de l’entreprise et qu’elles contribueront à assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des collaborateurs un guide des bonnes pratiques des outils de communication à distance et à le transmettre à chaque nouveau salarié à son arrivé. Il sera à ce titre intégré aux documents d’embauche.

Les parties rappellent que chaque salarié doit s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, et de ne pas solliciter de réponse immédiate, si cela n'est pas nécessaire.

Les parties rappellent qu’en vertu de leur droit à la déconnexion, les destinataires de messages n’ont pas l’obligation de répondre en dehors de leurs heures habituelles de travail, durant les week-ends et jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les collaborateurs doivent éviter les envois de mail en dehors des heures habituelles de travail et privilégier un envoi différé du mail si nécessaire.

Les collaborateurs sont encouragés dans la mesure du possible à mettre en place des réponses automatiques redirigeant vers un autre salarié pendant les périodes d’absence.

Les parties rappellent qu’il est important de limiter le nombre des destinataires des mails au maximum pour limiter le nombre de mails reçus par les collaborateurs à ce qui est strictement nécessaire.

Enfin, si un salarié rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou des usages anormaux de l’outil numérique, il peut alerter son manager qui le recevra en entretien dans les quinze jours.

Article 3 – Les bonnes pratiques relatives à l’organisation des rythmes de travail

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de bien-être pour les salariés qui constitue un facteur de développement et de stabilité aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise.

Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, les parties conviennent que :

• dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 8h30 ou après 18h00. En ce qui concerne les réunions régulières, une planification trimestrielle, semestrielle ou annuelle doit être privilégiée dans la mesure du possible afin de permettre une organisation du travail plus favorable à l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

• les réunions à distance doivent être privilégiées, notamment par système de conférence téléphonique, lorsque les salariés en déplacement se verraient contraints pour cette seule raison de se déplacer.

• les managers s’assurent de la prise des congés de leurs collaborateurs

• les managers assurent un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et notamment pour les représentants du personnel, compatibles avec leurs mandats.

Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, un entretien spécifique est organisé sur la charge de travail conformément aux dispositions conventionnelles applicables

• Si un salarié (hors cadres autonomes qui bénéficient de dispositions conventionnelles propres) estime avoir une charge de travail inhabituelle, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines qui devra organiser un entretien dans les quinze jours, au cours duquel les intéressés examineront la réalité et les raisons de cette charge de travail inhabituelle, ainsi que l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité, et ce de façon à trouver ensemble une solution afin de remédier à cette situation. La Direction des Ressources Humaines peut accompagner les salariés afin trouver des solutions à ce sujet.

De même, le manager doit organiser un entretien s’il constate une situation anormale provoquée par l’organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.

Article 4 – Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail. La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté.

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, l’ouverture des droits à congés payés et la répartition de la participation.

L’entreprise prend en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptibles, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité. Pour ce faire, la tenue d’un « entretien d’information préparatoire » est ouverte aux salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Le service RH reçoit chaque salarié prochainement bénéficiaire d’un tel congé pour faire le point notamment sur les modalités de son départ en congé.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. Un entretien doit être organisé au plus tard dans les trois mois qui suit, entre le salarié et le service RH afin de faire le point sur sa situation.

Dans le cadre du congé parental d'éducation et sur demande du salarié, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé.

Les demandes de temps partiel, notamment dans le cadre d’un congé parental d’éducation, sont examinées avec attention par la Direction afin de contribuer à l’équilibre vie privée vie professionnelle.

Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie d’un entretien.

Indicateur :

% de salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat médical, le salarié bénéficie de 3 jours ouvrés d’absences rémunérées à 100% du salaire par an ou 5 jours ouvrés par an rémunérés si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical.

Afin de favoriser la prise du congé paternité, l’entreprise assure le maintien du salaire durant le congé paternité dans les conditions suivantes.

Il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article L. 313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d’une ancienneté de trois ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :

- le salaire de base

- et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,

- et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Si l’ancienneté d’un an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le présent accord pour chacun des jours de congés restant à courir. Il est précisé que le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- l’ouverture des droits à congés payés,

- la répartition de l’intéressement/participation.

Indicateur:

% de nouveaux pères ayant utilisé le congé paternité

ARTICLE 5 – Durée de l’accord

Conformément à l’article L 2242-20, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, conviennent de modifier la périodicité des négociations sur les thèmes du droit à la déconnexion et de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature.

Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur les thèmes du droit à la déconnexion et de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle qu’au terme de cette période de 3 ans. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

ARTICLE 6 – Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 7 – Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Article 8 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur, à l’expiration du délai d’opposition :

• en un exemplaire original signé accompagné de sa version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ;

• et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il sera également affiché dans l’entreprise.

Fait à Paris, le 13 novembre 2017

En 5 exemplaires.

Pour la Société Pour la SNLE-CFDT

Pour le SNPEP-FO

Responsable des Ressources Humaines

Pour l’USI