ACCORD POUR L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

2018-2020

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 87-157 du 10 juillet 1987 modifiée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des

personnes handicapées » et de ses textes d’application.

la Loi du 11 février 2005 définit le handicap :

« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant »

Les altérations mentionnées dans la définition ci-dessus peuvent être classées en plusieurs familles de handicap :

• Auditif

• Intellectuel ou mental

• Moteur

• Visuel

• Psychique

• Maladies invalidantes

Sont concernés par les dispositions du présent accord, les bénéficiaires travailleurs handicapés définis dans l’article L5212-13 du code du travail entrant dans le champ d’application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, dont la liste complète est rappelée en annexe.

Elengy a signé trois accords successifs en faveur de l’insertion des personnes handicapées pour les années 2009 à 2017. Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité des chances, les parties signataires réaffirment leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité des chances, depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle des salariés handicapés.

Les signataires se fixent deux objectifs pour ce nouvel accord :

• D’une part, améliorer et consolider dans la durée l’implication de l’entreprise et ses effets en faveur du développement de l’emploi des personnes handicapées et de leur accompagnement.

• D’autre part, permettre une évolution positive du taux d’emploi des personnes handicapées d’Elengy en mettant en œuvre l’ensemble des leviers que sont le recrutement, les achats au secteur protégé ou adapté, l’accueil des stagiaires et l’implication de l’entreprise en faveur des collaborateurs pouvant bénéficier de l’obligation d’emploi.

Sommaire

Chapitre 1 : PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD …………………………………………………………… 3

1. : PILOTAGE ET PARTIES PRENANTES

1.2 : COMITE DE SUIVI

1.3 : FINANCEMENT

Chapitre 2 : L’INTEGRATION DES PERSONNES HANDICAPEES…………………............................... 4

2.1 : EMBAUCHER

2.2 : AVOIR RECOURS A L’ALTERNANCE

2.3 : FAVORISER LE SOURCING

Chapitre 3 : SOUTENIR L’EMPLOI EXTERNE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES .........…………... 6

3.1 : ACHATS DE PRESTATIONS AU SECTEUR PRROTEGE

3.2 : ACCUEIL DES SALARIES ISSUS DU SECTEUR PROTEGE

3.3 : ACCUEIL DES SALARIES EN INTERIM

Chapitre 4 : REUSSIR L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET LA FORMATION ..........................................……………………………………………………………………….. 6

4.1 : FACILITER L’ARRIVEE DU SALARIE HANDICAPE

4.2 : AMENAGER LES POSTES DE TRAVAIL

4.3 : FACILITER L’ACCES A l’INFORMATION

4.4 : ACCOMPAGNER LA MOBILITE, L’EVOLUTION DANS L’ENTREPRISE

Chapitre 5 : MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES SALARIES HANDICAPES....................................……8

5.1 : ACCESSIBILITE AUX LIEUX DE TRAVAIL

5.2 : AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL

5.3 : AIDE A LA MOBILITE

5.4 : AIDE AUX PARENTS D’ENFANTS HANDICAPES

Chapitre 6 : AIDES ET DISPOSITIONS PARTICULIERES

6.1 : AIDE AUX PARENTS D’ENFANTS HANDICAPES …………………………………………………………………10

Chapitre 7 : CLAUSES FINALES ………….……………………………………………………………………11

7.1 : CHAMP D’APPLICATION

7.2 : AGREMENT

7.3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

7.4 : DENONCIATION

7.5 : REVISION

7.6 : DEPOT ET PUBLICITE

ANNEXE 1 : LISTE DES BENEFICIAIRES.....................……………………..……………… …………………………...………………12

ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD.....................………………………………………13

Chapitre 1 : PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

1.1 : PILOTAGE ET PARTIES PRENANTES

1.1.1 La Direction, niveau national

Dans le cadre du pilotage national de la mise en œuvre de l’accord, un Chef de Projet Handicap ELENGY est nommé.

Le Chef de Projet Handicap garantit le respect des engagements pris dans le présent accord.

Il valide les plans d’actions des sites (industriels et siège) et fait procéder, lorsque nécessaire (ex : si les bilans l’imposent),aux ajustements de ces plans d’actions.

Il est l’interlocuteur de la Direction Départementale du travail (DIRECCTE) dans le cadre de l’agrément de

l’accord et de son suivi. Il participe également à l’animation d’un réseau Handicap du groupe ENGIE, réunissant les chefs de projet Handicap des différentes sociétés et permettant le partage des expériences et la mise en œuvre d’outils ou d’évènements communs.

1.1.2 La Direction, niveau des sites industriels et du siège

Les Directeurs des terminaux méthaniers et du siège sont garants de la déclinaison à leur maille des engagements pris par ELENGY et contribuent à l’objectif de croissance global du taux d’emploi des salariés handicapés sur la durée de l’accord.

Un Correspondant Handicap Diversité est mis en place pour chacun des sites et correspond aux interlocuteurs RH.

Ce correspondant coordonne, promeut et favorise les actions relatives à la mise en œuvre du présent accord via la déclinaison du plan d’action de sa région.

Le Correspondant Handicap Diversité est chargé de faire respecter les engagements pris au nom du Directeur. Il s’entoure des ressources nécessaires afin de mener à bien sa mission et d’assurer la relation de proximité avec les salariés handicapés.

1.1.3 Les organisations syndicales signataires

Elles sont parties prenantes de la mise en œuvre des engagements du présent accord.

En particulier, elles s’assurent de la mise en œuvre de l’accord en participant aux commissions de suivi.

Elles sont forces de proposition dans la mise en œuvre des diagnostics et des actions de progrès.

1.1.4 Le médecin du travail

Il intervient en première ligne dans les champs relatifs à l’aménagement des postes de travail, à l’intégration professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés, des accidentés du travail et des accidentés de la vie.

Il accompagne le salarié dans le cadre de la première déclaration de RQTH ou de son renouvellement. Il peut être sollicité par le salarié, par le Correspondant Handicap-Diversité, par la ligne managériale et les autres acteurs médico-sociaux intervenant dans le domaine du handicap.

1.1.5 Le médecin conseil

Le médecin conseil, de par le rôle qu’il joue dans la réintégration des salariés accidentés ou atteints de maladie grave, apporte sa contribution à la politique de maintien dans un emploi des personnes handicapées devenues inaptes au travail. Seules les actions en direction des bénéficiaires de l’obligation pourront être imputées sur le budget de l’accord.

1.1.6 L’assistante sociale

Elle contribue, avec les différents acteurs internes et externes, à l’intégration des personnes handicapées dans les unités pour lesquelles elle intervient. Elle assure auprès des salariés et/ou de leur famille des fonctions d’écoute, d’information, d’orientation, d’accompagnement et de suivi des personnes, etc.

1.1.7 Le CHSCT et le CSE une fois mis en place

Il dispose de compétences larges en matière de mise, de remise ou de maintien au travail des salariés handicapés, en application des dispositions du Code du Travail.

1.1.8 Le CE

Le CE est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Le CE est informé sur la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) (Article R.5212-4 du Code du travail). Il est alors en mesure d’établir le bilan exact des embauches de personnes handicapées et de la réalisation ou non du quota de 6%.

1.2 : COMITE DE SUIVI

Un comité de suivi du présent accord, composé de deux représentants de la Direction, et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire est mis en place.

Il se réunira au moins 1 fois par an.

Le comité se réunit afin d’examiner les indicateurs préalablement définis dans le présent accord. Lors de la présentation du bilan, il pourra dégager des pistes de réflexions et faire des propositions d’amélioration.

Il traitera des problématiques générales et du retour d’expérience. Les cas individuels restent dans les

prérogatives des IRP compétentes. Le bilan présenté au comité de suivi sera adressé aux trois médecins du travail et aux trois assistantes sociales par le chef de projet handicap.

Un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé chaque année et transmis à la DIRECCTE.

.

1.3 : FINANCEMENT

Le budget prévisionnel annuel de l’accord ELENGY correspond a minima au montant de la contribution que la filiale aurait dû verser à l’AGEFIPH, au titre de l’obligation d’emploi en l’absence d’accord.

Le budget année N est ajusté annuellement en fonction du montant de la contribution effectivement due et

correspondant aux résultats atteints au 31/12/N.

Sous réserve de l’ accord de la DIRECCTE compétente, les éventuelles sous consommations du budget année N sont reportées sur le budget année N+1. Le bilan global budgétaire est à assurer pour le 31/12/2020.

Le budget est intégralement consacré à la déclinaison des engagements pris dans le présent accord.

Chapitre 2 : L’INTEGRATION DES PERSONNES HANDICAPEES

Il est rappelé par les signataires de l’accord que tous les métiers de Elengy sont ouverts à l’accueil des travailleurs handicapés.

2.1 : EMBAUCHER

Actuellement, Elengy compte 13 salariés handicapés sur un effectif d’assujettissement de 373 (à fin 2017).

L’objectif d’Elengy est d’embaucher a minima 1 salarié handicapé en CDI et 2 salariés handicapés en contrat d’alternance sur la durée de l’accord.

2.2 : AVOIR RECOURS A L’ALTERNANCE

Le recrutement de jeunes en alternance (contrat de professionnalisation, apprentissage) continuera, au cours de ce nouvel accord, à être une des voies recherchées d’embauche de travailleurs handicapés.

Les offres d’alternance et de stage sont systématiquement adressées aux partenaires pour l’emploi, aux centres de formation, grandes écoles, universités engagés pour l’emploi des personnes handicapés.

Ces périodes d’alternance peuvent constituer des périodes de validation de projet professionnel par le travailleur handicapé et s’avèrent être de vraies opportunités de rencontre entre l’entreprise et le futur salarié.

Les tuteurs seront sensibilisés au handicap et informés sur les acteurs internes et externes à solliciter en cas de difficultés dans la pratique de leur mission (Chargée de projet Handicap, manager, médecin du travail, assistante sociale…). Ils bénéficieront de formations spécifiques au tutorat de personnes handicapées si cela s’avère nécessaire. Une attention particulière sera portée aux conditions matérielles de la formation en entreprise de façon à adapter le dispositif au handicap du salarié.

Les signataires rappellent que la limite d’âge de 30 ans pour l’accès aux contrats d’apprentissage des travailleurs handicapés est supprimée depuis 2009 par la Loi n°2008-1425 du 27 décembre 2008.

Par ailleurs, la situation des alternants (comme celle des stagiaires de fin d’études) fera l’objet d’une attention particulière en fin de contrat par la mission handicap au regard d’une embauche éventuelle.

Si une opportunité de recrutement venait à se présenter et dans la mesure où le salarié, comme tout autre salarié, dispose des compétences pour tenir le poste, un contrat de travail sera proposé à celui-ci prioritairement au sein d’Elengy.

Les alternants qui ne seront pas recrutés par Elengy à l’issue de la période d’alternance, feront l’objet d’un accompagnement vers l’emploi externe. Un dispositif d’accompagnement vers l’emploi externe sera mis en œuvre : assistance dans la préparation aux entretiens, dans la rédaction du curriculum vitae, aide dans la mise en relation avec de potentiels employeurs.

2.3 : L’ACCUEIL DE STAGIAIRES

En référence à l’article L.5212-7 du code du travail, l’employeur peut s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés en accueillant des personnes handicapées en stage, dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise.

Afin de traduire ces intentions en actions concrètes, ELENGY s’engage à faciliter l’accueil de stagiaires dans ces établissements pour leur faire connaître ses métiers.

Les signataires de l’accord, et plus généralement les organisations syndicales représentatives, encourageront les collaborateurs à recommander des personnes en situation de handicap à la recherche de stage dans le cadre de leur formation.

Par ailleurs des partenariats avec des organismes d’accompagnement de personnes handicapées au retour à l’emploi pourront être institués dans l’entreprise et financés par le budget handicap (accueil de stagiaire ou parrainage de stages).

2.4 : FAVORISER LE SOURCING

Afin de favoriser l’information des candidats à l’embauche et l’émergence de candidatures de personnes handicapées, Elengy participera, autant que possible, aux forums de recrutement des personnes handicapées et sur les régions de chacun de ses 4 sites (Loire atlantique, Région PACA et Ile de France).

Elengy continuera également à participer aux actions de communication institutionnelle du groupe ENGIE pour faire connaitre ses engagements en faveur du développement de l’emploi des personnes handicapée dans l’entreprise ;

Elengy s’engage à continuer à diffuser systématiquement toutes les offres d’emploi à l’ensemble des partenaires « emploi » spécialisés ou non, susceptibles de relayer l’information sur les profils recherchés et de présenter des candidats (Cap Emploi, pôle Emploi, AGEFIPH, HANPLOI, SALTO ……. ) De même les profils en adéquation avec un besoin identifié seront recherchés au sein des candidathèques des sites spécialisés (HANPLOI, AGEFIPH, SALTO, JLO…).

La DRH continuera à privilégier les relations avec les prestataires locaux engagés sur l’emploi des travailleurs handicapés.

Une mention de l’engagement d’Elengy en faveur des personnes handicapées est portée directement dans les offres d’emploi publiées sur les sites intranet et internet.

Elengy fera perdurer sa collaboration avec des cabinets de recrutement spécialisés sur le handicap.

Chapitre 3 : SOUTENIR L’EMPLOI EXTERNE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

3.1 : ACHATS DE PRESTATIONS AU SECTEUR PROTEGE

Les entreprises et services d’aide par le travail (ESAT) et les entreprises adaptées (EA) emploient des personnes handicapées. En achetant des prestations de services ou des fournitures à ce secteur d’activité, Elengy contribue à l’insertion professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap. Cette politique d’achat fera l’objet de l’information consultation du comité d’entreprise dans le cadre de ses prérogatives.

Dans ce nouvel accord, Elengy souhaite continuer à développer sa politique d'achats au secteur protégé en privilégiant les contrats de sous-traitance et de prestations de service auprès de prestataires locaux.

L’objectif est de continuer à développer le réflexe de consultation du secteur protégé dans les domaines sur lesquels l’offre de service correspond à ses besoins d’ achats. Cet objectif est porté par les différents acteurs des achats sur les 4 sites d’Elengy qui :

• utilisent localement les marchés cadres élaborés par la direction des achats Groupe,

• donnent priorité aux achats locaux auprès du secteur protégé sur les segments de prestations où le taux de main d’œuvre est important.

Le pilote de la mission handicap tient une comptabilisation rigoureuse des unités bénéficiaires issues des achats effectués au secteur protégé.

A cette fin, l’entreprise continuera à sensibiliser les différents acteurs internes intervenant dans le domaine des achats et notamment les assistantes des différents services ainsi que l’ensemble du management. Le département Achat est un acteur essentiel et un partenaire important de la mission handicap dans ce développement des achats au secteur protégé.

3.2 : ACCUEIL DES SALARIES ISSUS DU SECTEUR PROTEGE ADAPTE

Elengy développe l’accueil de salariés issus du secteur protégé sous forme de stages, prestations de service ou mise à disposition dans ses locaux afin de contribuer d’une part aux parcours d’insertion et d’autre part, de sensibiliser au handicap le management et les équipes.

3.3 : ACCUEIL DES SALARIES EN INTERIM

Elengy privilégie les agences de travail temporaire disposant de services spécialisés pour la mise à disposition de travailleurs handicapés.

Pour toute mission d’intérim, sauf désaccord de la personne concernée et préalablement à son arrivée, l’équipe de travail est systématiquement sensibilisée et informée de la situation de handicap du travailleur intérimaire. Cet accueil est réalisé sans préjudice des dispositifs spécifiques qui peuvent être mis en œuvre par l’entreprise de travail temporaire.

Chapitre 4 : REUSSIR L’ACCUEIL, L’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET LA FORMATION

4.1 : FACILITER L’ARRIVEE DU SALARIE HANDICAPE

Lors d’un recrutement, d’une mutation, d’un transfert suite à changement d’organisation, d’un retour à l’emploi après accident de la vie ou du travail, il convient de faciliter l’arrivée du salarié handicapé.

Comme tout nouvel arrivant, le travailleur handicapé bénéficie d’une procédure d’accueil avec pour finalité de faciliter la prise de fonction et l’intégration au sein de son service et du site. Dans ce cadre, il sera informé sur le contenu de cet accord et des dispositions auxquelles il peut prétendre.

En fonction du handicap du salarié et des mesures d’adaptation demandées par le médecin du travail, un plan d’accompagnement individualisé impliquant (sauf avis contraire du salarié) le responsable hiérarchique, le médecin du travail, l’assistante sociale, l’interlocuteur RH du site et le chef de projet Handicap sera mis en place.

Sauf désaccord de la personne concernée et préalablement à son arrivée, l’équipe de travail est sensibilisée et informée (via le manager et avec l’appui du médecin du travail) de la situation de handicap du salarié.

Le dispositif d’accueil doit impérativement prendre en compte les aspects relatifs à l’aménagement et à l’accessibilité du poste de travail lorsque nécessaire.

Les travaux pour l’accessibilité des locaux ne pourront être imputés sur le budget de l’accord. En cas de difficultés à l’arrivée du salarié handicapé, au cours du stage statutaire ou en période d’alternance, le médecin du travail, l’assistante sociale, la direction des ressources humaines et sauf avis contraire du salarié, un membre du CHSCT, en sont informés le plus rapidement possible.

Les sollicitations particulières dont peuvent faire l’objet certains membres d’une équipe accueillant une

personne handicapée sont prises en compte par le manager.

4.2 : AMENAGER LES POSTES DE TRAVAIL

En vue de prévenir les difficultés d’accès à l’emploi des personnes handicapées, les signataires posent comme principe l’évaluation des conditions d’environnement professionnel et personnel avant la prise de fonction.

Cette évaluation sans être exhaustive, doit notamment porter sur :

• L’accès aux locaux de l’entreprise

• L’environnement du poste de travail

• L’ergonomie

• L’aménagement des temps et rythmes de travail à la demande du salarié et suivant les recommandations du Médecin du Travail.

• Le logement

Dans le cadre d’un recrutement ou d’une mutation, cette évaluation est proposée au candidat. Elle est instruite par le Chef de Projet Handicap qui pourra se faire aider du médecin du travail, de consultants ou d’experts.

La préparation de l’intégration contribue à garantir l’égalité des chances des personnes handicapées dans leur prise de fonction et dans leur emploi.

4.3 : FACILITER L’ACCES A l’INFORMATION

L’accès à l’information est indispensable pour la tenue de l’emploi, la formation, le parcours professionnel ou le maintien dans l’emploi de personnes confrontées à certaines situations de handicap.

Une attention particulière continuera à être portée à cette dimension au cours de ce nouvel accord et des moyens mis en œuvre.

A la signature du présent accord, une communication spécifique sera organisée à destination de l’ensemble des collaborateurs. La communication interne, la sensibilisation, sont des leviers indispensables pour faire évoluer les représentations et concrétiser les ambitions de l’accord. La communication s’attachera à l’évolution des mentalités.

Le texte de l’accord sera publié sur l’intranet RH.

Elengy alimentera l’intranet des outils d’information reprenant l’esprit de l’accord et développant les avantages de la RQTH pour les personnes en difficulté.

Le Chef de projet handicap continuera à organiser des situations pédagogiques susceptibles d’enrichir la perception des salariés sur le handicap (évènements, sessions de sensibilisation,…)

Les médecins du travail et les assistantes sociales ainsi que les IRP seront impliqués dans l’ensemble du processus de communication à destination des différents publics.

4.4 : ACCOMPAGNER LA MOBILITE, L’EVOLUTION DANS L’ENTREPRISE

4.4.1 Le parcours professionnel

Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. Une étude des parcours professionnels des personnes handicapées sera menée et un bilan annuel présenté au comité de suivi de l’accord ainsi qu’au CE dans le cadre de la consultation obligatoire de la politique sociale.

A l’issue d’une période de 3 ans, un entretien spécifique sera mené par le manager pour examiner le parcours et les évolutions professionnelles qu’elles soient géographiques ou fonctionnelles. Cet entretien sera intégré dans l’entretien annuel d’appréciation. Les demandes de mobilité géographique et/ou fonctionnelle émanant de salariés handicapés, feront l’objet d’un examen spécifique au sein de la filiale et présentées en comité de suivi de l’accord.

Lors de la mutation interne ou externe d’un agent handicapé, Elengy transfèrera les aménagements de poste à l’unité accueillante du groupe ENGIE, dans tous les cas où cela est possible.

4.4.2 La formation

Une attention particulière sera portée à la formation des personnes handicapées, notamment au moment de l’élaboration des plans de formation, dans le cadre des dispositifs en vigueur relatifs à la formation. Des formations spécifiques et ponctuelles, nécessaires à la tenue de l’emploi ou à une évolution de carrière des travailleurs handicapés, pourront être étudiées.

Des modalités appropriées visant à assurer l’égalité des chances en matière de formation seront, si nécessaire, mises en œuvre : adaptation des rythmes de la formation, interprète en langue des signes française, etc.

Le surcoût de formation lié au handicap du salarié est pris en charge par le budget de l’accord.

Les formations nécessaires à assurer la reconversion des salariés victimes d’un accident de travail, de trajet ou de maladies professionnelles sont également prioritaires et accompagnent la prise en compte de ce changement de situation personnelle et professionnelle.

Une formation/information spécifique sur le handicap sera dispensée aux managers au cours de la durée de l’accord. Tout nouveau manager sera invité à suivre une formation/information sur le handicap.

Des actions de sensibilisation des salariés pourront être organisées sur la durée de l’accord sous la responsabilité du chargé de mission handicap.

Chapitre 5 : MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES SALARIES HANDICAPES

5.1 : AMENAGER LES POSTES DE TRAVAIL

Afin d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés, des aménagements de poste et

solutions de reclassement seront mis en œuvre, tels que :

• Aménagement du temps de travail : Il est possible pour les salariés handicapés de bénéficier d’horaires adaptés et d’un temps partiel en application des articles L 3122-26 et L 3123-14 du code du travail. Les aménagements se font en concertation avec la personne concernée. Si la situation de handicap s’accompagnait d’absences pour traitement extérieur ou d’absences maladies répétées, les adaptations nécessaires (horaire, temps de travail, absences de courte durée…) seront mises en place ;

• Le télétravail fait partie des solutions pouvant être mobilisées au cas par cas sur recommandation de la médecine du travail. Comme dans le cas général d’un aménagement de poste, les moyens matériels liés à la mise en place d’un poste de travail à distance seront étudiés et fournis au salarié pour lui permettre d’exercer son emploi.

• Suivi des formations nécessaires

• Aménagements concernant le poste de travail (matériel, logiciels, environnement ergonomique, chaussure de sécurité adaptée, bouchon moulé, EPI adapté).

• Bilan de compétences

• Mise en place d’organisations facilitant les déplacements domicile/lieu de travail (transports, aménagement du véhicule) ou sur le lieu de travail, voire à limiter les déplacements (télétravail).

• Amélioration de l’accessibilité de l’environnement de travail.

• Equipements inhérents au salarié, comme les appareillages et prothèses, favorisant les capacités de la personne dans sa fonction.

• Recours à un ergonome ou un expert dans le cadre d’un aménagement de poste.

• Recours aux SAMETH (Service d’Appui au Maintien de l’Emploi des Travailleurs Handicapés) proposant des offres de service aux entreprises sous accord

• Reclassement à un poste différent au sein de l’entreprise en adéquation avec les besoins de celle-ci et les compétences du salarié après une éventuelle formation.

Tout aménagement de poste et solution de reclassement à la demande du médecin du travail devra au préalable recueillir l’avis motivé du CHSCT.

5.2 : SUIVI DES SALARIES

Une attention sera portée au salarié présentant des difficultés nouvelles ou amplifiées dans la tenue ou l’exercice de son poste. Un point sera fait avec les acteurs compétents, et habilités à cet effet, afin de vérifier que l’exercice de son poste et ses conditions de travail restent compatibles avec son état de santé et de décider de mesures éventuelles d’aménagement ou d’adaptation.

Pour le salarié reconnu travailleur handicapé devant faire l’objet d’un reclassement et/ou d’une reconversion professionnelle, l’entreprise l’accompagne en mettant en œuvre tout ce qui peut aider au succès d’un reclassement durable prioritairement en interne de l’entreprise ou dans le groupe ENGIE.

Dès lors qu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire, un bilan de compétence est proposé aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

5.3 : FACILITER LA RECONNAISSANCE ET LE RENOUVELLEMENT DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Elengy apporte son soutien aux personnes désireuses de faire reconnaitre officiellement, ou renouveler, par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées (CDAPH) leur statut de travailleur handicapé (RQTH) et disposer en conséquence des mesures et garanties qui font l’objet du présent accord.

Les dossiers de demande RQTH sont mis à disposition à la médecine du travail, à la médecine de contrôle, auprès des assistantes sociales et au sein du département des ressources humaines. Ils sont en libre accès pour l’ensemble des salariés sur le site intranet RH. Par ailleurs, les salariés qui souhaitent effectuer la démarche et le manifestent auprès de la Direction RH sont systématiquement orientés vers l’assistante sociale et /ou le médecin du travail qui les aide dans la réalisation et le suivi du dossier auprès de la MDPH.

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier de journées ou demi-journées d’absence autorisées et payées, sur présentation de justificatifs. Elles feront l’objet d’une validation du responsable hiérarchique.

5.4 : ACCESSIBILITE AUX LIEUX DE TRAVAIL

En conformité avec la règlementation en vigueur, l’entreprise veille à l’accessibilité des locaux qu’elle utilise. En particulier, elle est attentive à ce que toute occupation nouvelle, réaménagement ou restructuration de bâtiment soit réalisée dans le respect des dispositions légales régissant l’accessibilité des personnes handicapées.

Lors de l’arrivée d’un salarié handicapé, un exercice individuel d’évacuation personnalisé doit être

réalisé à son intention avec l’équipier d’étage, qui fera éventuellement remonter les difficultés rencontrées durant l’exercice au CHSCT, et le reste de son équipe si besoin. Celui-ci ne dispense pas le salarié handicapé des exercices collectifs.

Des actions de formation et/ou de sensibilisation relatives à l’évacuation des personnes handicapées sont organisées pour les acteurs concernés (secouristes, équipiers d’étage, responsable de

site…).

Seront pris en compte dans le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à l’accessibilité du poste de travail du bénéficiaire d’emploi ne relevant pas d’une obligation réglementaire.

5.5 : ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET MESURES SOCIALES SPECIFIQUES

Les signataires de l’accord s’engagent à faire connaître les dispositifs ACTION LOGEMENT existants et spécifiques aux travailleurs handicapés (subvention pour financer l’adaptation du logement aux besoins de la personne handicapée).

Les aides individuelles attribuées ne peuvent en aucun cas se substituer aux autres financements sollicités et/ou obtenus par ailleurs auprès d’organismes tels que l’AGEFIPH, les MDPH, la CPAM, les CMCAS, les mutuelles, les Conseils généraux ou diverses associations dans le cadre des dispositions prévues à l’intention de tout salarié handicapé.

Elles ont uniquement pour vocation d’apporter un complément aux financements de droit commun.

L’examen des demandes est conditionné à la justification de la réalisation des démarches auprès de ces

organismes.

Le salarié bénéficie du soutien de l’assistante sociale de l’entreprise pour l’ensemble des démarches à réaliser.

En cas de mobilité, les éventuels surcoûts individuels engendrés par la situation de handicap du salarié feront l’objet d’une information en comité de suivi de l’accord.

Chapître 6 : AIDES ET DISPOSITIONS PARTICULIERES

6.1 : AIDE AUX SALARIES PARENTS D’ENFANTS HANDICAPES ET AIDANTS FAMILIAUX

Les salariés, parents d’enfants en situation de handicap, ainsi que les salariés en situation d’aidant de proches avec des handicaps ont parfois besoin de temps pour s’occuper au quotidien des personnes qu’ils accompagnent. L’entreprise sera vigilante à ce qu’ils ne fassent pas l’objet de discrimination dans le déroulement de leur carrière.

Ils pourront bénéficier d’un suivi particulier assuré par les équipes RH, la mission handicap et les partenaires sociaux dans les instances représentatives adhoc dans le cadre, notamment, de l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux signé le 15 décembre 2017 et de l’amélioration de la couverture de prévoyance complémentaire des salariés avec la mise en place de garanties novatrices en matière d’aide aux aidants. Les salariés d’Elengy bénéficient notamment de la mise en place d’une plateforme téléphonique d’aide aux aidants (Conseil social, médical et juridique, orientation, écoute psychologique, formations, aides financières et droit au répit) à compter du 1er janvier 2018.

Les parents d’enfant(s) handicapé(s) bénéficient chaque année, en plus des « congés parents », d’un « congé parent - enfant handicapé » de 8 jours rémunérés.

Lorsque le salarié perçoit pour son enfant handicapé l’allocation d’éducation d’enfant handicapé (AEEH), le CESU et le « congé parent – enfant handicapé » sont ouverts jusqu’aux 20 ans de l’enfant. Elengy s’engage par ailleurs à ce que les autorisations d’absence puissent être étendues au salarié parent d’un adulte handicapé à sa charge, sans limite d’âge, en cas de besoin justifié.

Le télétravail peut faire partie des solutions pouvant être également mobilisées pour répondre aux demandes spécifiques d’aménagement horaires.

Dans le même esprit, ces salariés seront considérés comme prioritaires pour l’organisation de leurs congés payés, de sorte qu’il puisse être tenu compte, dans la mesure du possible, des dates de fermeture du centre spécialisé dans lesquels est inscrit leur enfant.

Pour les parents d’enfants atteints d’un handicap, les droits au CESU Petite Enfance sont étendus jusqu’au 7^ème anniversaire de l’enfant.

Lorsqu’il s’agit d’un enfant handicapé, l'aide aux frais d'études est versée au maximum jusqu'à la fin de l'année des études qui suit la date anniversaire des 28 ans de I ‘enfant ouvrant droit. Dans ce cas, l'aide aux frais d'études est versée pour une durée maximale de 7 années dans la limite maximale de 84 versements mensuels par enfant ouvrant droit (Cf avenant n°2 à l’accord de branche du 7 mars 2011 relatif à l’aide aux frais d’études).

Les dispositions citées à l’ensemble de ce paragraphe 6-1 ne sont pas imputables au budget du présent accord.

Chapître 7 : CLAUSES FINALES

7.1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la filiale ELENGY.

7.2 : AGREMENT

La mise en œuvre du présent accord ne s’effectuera qu’après l’obtention de l’agrément du Préfet de Paris

7.3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er

janvier 2018, si obtention, de l’agrément préfectoral, conformément à l’article L.5212-17 du Code du

travail .

Cet accord cessera immédiatement tout effet le 31 décembre 2020.

7.4 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, sur l’initiative de ELENGY, conformément aux dispositions des articles L2231-6et D2231-2 du Code du travail.

Les formalités de publicité prévues aux articles L2262-5, R2262-1 et R2262-2 du Code du travail seront

réalisées sur l’initiative de ELENGY.

7.5 : REVISION

A la demande de la direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il

pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

7.6 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Fait à Bois-Colombes, le

Les représentants des Organisations Syndicales :

CFE-CGC:	CGT :	FO :

ANNEXE 1 – Liste des bénéficiaires

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212- 2 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; (Invalidités de catégorie 1 au sein des IEG)

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

6° : abrogé

7° : abrogé

8° : abrogé

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Article L394 du code des pensions militaires (Modifié par LOI n°2008-492 du 26 mai 2008 - art. 1)

Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge, de délai, ni de durée de service :

1° Aux invalides de guerre titulaires d' une pension militaire d' invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des expéditions déclarées campagnes de guerre par l' autorité compétente ;

2° Aux victimes civiles de la guerre ;

3° Aux sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l' occasion du service ;

4° Aux victimes d'un acte de terrorisme ;

5° Aux personnes qui, soumises à un statut législatif ou réglementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie en service ou à l' occasion du service et se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle ;

6° Aux personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d'assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.

Article L395 du code des pensions militaires (Modifié par LOI n°2008-492 du 26 mai 2008 - art. 1)

Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d' âge ni de délai :

1° Aux conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité et concubins :
a) D' une personne mentionnée à l' article L. 394 décédée ou disparue dans les circonstances imputables aux situations définies à cet article ;
b) D' un militaire dont la pension relève des dispositions de l' article L. 124 ;
2° Aux personnes ayant la charge éducative ou financière de l' enfant mineur d' une personne mentionnée à l' article L. 394 ou dont la pension relève des dispositions de l' article L. 124.

Article L396 du code des pensions militaires (Modifié par LOI n°2008-492 du 26 mai 2008 - art. 1)

Les emplois réservés sont également accessibles, sans condition de délai :

1° Sous réserve que les intéressés soient, au moment des faits, âgés de moins de vingt et un ans :

a) Aux orphelins de guerre et aux pupilles de la Nation ;

b) Aux enfants des personnes mentionnées à l'article L. 394 dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées au même article ;

c) Aux enfants des militaires dont la pension relève de l'article L. 124 ;

2° Sans condition d'âge, aux enfants des personnes mentionnées aux articles 1er et 6 de la loi n° 94-488 du 11 juin 1994 relative aux rapatriés anciens membres des formations supplétives et assimilés ou victimes de la captivité en Algérie.

ANNEXE 2 : indicateurs de suivi de l’accord

Embauches :

• nombre d’embauches de personnes handicapées en CDI

• nombre d’alternants travailleurs handicapés accueillis

• nombre de stagiaires handicapés

Evolution de la population :

• nombre de travailleurs handicapés dans l’ entreprise (détail des mouvements)

• nombre de nouvelles RQTH dans l’entreprise

• taux d’emploi

Aménagements de postes de travail :

• montant HT des aménagements de postes de travail pour les personnes handicapées

• nombre des postes aménagés

Formation :

• taux des salariés handicapés ayant bénéficié d’au moins une formation sur l’année

Achats au secteur protégé :

• montant HT des achats au secteur protégé

Sensibilisation au handicap :

- nombre d’actions de sensibilisation organisées dans l’entreprise

- nombre de formations/informations dispensées aux managers