ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

BUSINESS FRANCE, Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 77 boulevard Saint-Jacques, F-75998 Paris Cedex 14, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 451 930 051 00052,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’Agence, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

- la CFDT ;

- FO ;

- l’UNSA,

Ci-après désignés « les Partenaires Sociaux »,

D’autre part,

Ci-après désignés « les Parties »,

PREAMBULE :

Cet accord est conclu en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre des engagements pris par les Parties dans l’accord sur le développement du télétravail du 29 juillet 2020 au 10 juin 2021.

La phase de transition prévue par cet accord a permis, à travers les analyses des pratiques et les retours d’expérience, de dessiner l’évolution du télétravail au sein de l’Agence. Les ateliers collaboratifs organisés tout au long de la période ont été particulièrement riches d’enseignements. Il en est ressorti une aspiration à une augmentation de la fréquence du recours au télétravail, davantage de flexibilité pour les collaborateurs et les managers dans l’organisation tout en veillant à maintenir la cohésion d’équipe et à assurer la performance collective.

Les Parties confirment l’importance d’ancrer le télétravail dans notre monde multiforme, à la fois dans un contexte de digitalisation accrue de la société, dans une évolution de la vision du travail, tout en tenant compte des besoins opérationnels et avec la conviction de l’importance du lien social, fédérateur et vecteur de cohésion des équipes.

Le télétravail est une source d’efficacité et de progrès pour l’Agence et les collaborateurs. Il devient ainsi une modalité de travail ordinaire accessible aux collaborateurs de Business France dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. Il constitue un atout pour renforcer l’attractivité de Business France.

Il répond aussi aux engagements de Business France en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par une moindre utilisation des moyens de transport.

Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie, professionnel et personnel, dans le respect de l’accord relatif au droit à la déconnexion. Mais les parties reconnaissent aussi que le télétravail peut engendrer des risques psycho-sociaux tels que l’isolement social et professionnel, la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle, ce qui est contraire au but initialement recherché s’il n’est pas accompagné.

La plus grande attention aux points de vigilance décrits ci-dessus doit servir de fil conducteur et les règles de l’accord ont pour objectif d’allier la flexibilité ainsi que la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs.

Cette nouvelle organisation du travail est basée sur la confiance, le sens des responsabilités, l’autonomie et la préservation du collectif.

Tel qu’il est prévu dans cet accord, le collaborateur est responsable de l’organisation de son activité en télétravail qui doit être prévue afin de répondre aux enjeux et objectifs collectifs et en préservant, l’activité de la communauté de travail.

Parallèlement à cette évolution, Business France s’est engagé dans une réflexion sur l’aménagement des espaces afin de les orienter et de les réorganiser pour les rendre plus collaboratifs.

Au terme des négociations entamées en février 2022 il a été convenu ce qui suit.

ARTICLE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET SITUATION DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les Parties rappellent que le recours au télétravail ne doit pas être utilisé pendant les absences et ou périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…).

Le télétravail repose sur le volontariat et ne peut être imposé aux collaborateurs qu’en cas de circonstances exceptionnelles (Article V).

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que le collaborateur en situation de travail en présentiel. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence l’augmentation du nombre d’heures de travail, ni de la charge de travail.

Aucune différence de traitement ne peut concerner les collaborateurs télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d’accès à la formation, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

ARTICLE II – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique aux collaborateurs exerçant habituellement leur activité en France (en CDI ou CDD) ainsi qu’aux stagiaires et alternants sous conditions (cf. Article 4.3).

Le collaborateur doit disposer d’un espace de travail adapté permettant l’exercice du télétravail.

Il s’applique à compter de deux mois de présence effective.

Le présent accord ne s’applique pas aux collaborateurs dont l’activité nécessite une présence physique obligatoire dans les locaux de l’agence et/ou lorsque la nature des tâches à réaliser n’est pas compatible avec l’exercice d’un travail à distance : notamment certaines fonctions de l’environnement de travail (assistant logistique et chargé de maintenance).

Le Télétravail des collaborateurs détachés à l’étranger n’est pas régi par le présent accord. Il est organisé au niveau de chaque pays en tenant compte des contraintes locales. Il s’exerce exclusivement dans le pays d’affectation.

Les modalités de cet accord font partie intégrante des dispositions conventionnelles en vigueur à Business France. Chaque collaborateur qui choisit d’utiliser des journées de télétravail accepte l’ensemble des modalités de l’accord.

ARTICLE III – MISE EN ŒUVRE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le lundi 4 avril 2022 et cessera de produire ses effets le 1^er avril 2024 au soir.

Pendant sa durée d’application, le télétravail dans l’Agence est exclusivement régi par les dispositions du présent accord.

Toutes les dispositions et pratiques antérieures cessent de produire leurs effets le 3 avril 2022 au soir.

ARTICLE IV – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL ET POSITIONNEMENT DES JOURS TELETRAVAILLES

4.1 Dispositions générales

Les parties rappellent que le télétravail tel que visé dans le présent accord repose sur le volontariat.

L’organisation du travail doit prendre en compte différents paramètres et permettre de concilier les nécessités du service et la participation à la vie de l’Agence ainsi que le bien-être des collaborateurs.

La détermination des jours de télétravail doit répondre à la fois à un esprit de flexibilité dans l’organisation du travail et aux besoins d’organisation de l’activité et de bon fonctionnement de l’activité du service et / ou de la Direction.

Le télétravail s’exerce par journées entières ou par demi-journées.

• Modalités de mise en œuvre du télétravail :

Les collaborateurs éligibles et souhaitant poser des journées de télétravail utilisent le logiciel de suivi du temps de travail existant dans l’Agence. Ils déclarent, par son intermédiaire, leurs jours de télétravail en respectant le délai visé ci-dessous.

Les éventuelles modifications ou annulations de jours de télétravail se font toujours par l’intermédiaire du même outil de gestion des temps.

• Détermination des jours de télétravail :

Le ou les jours sont déterminés par le collaborateur, dans le respect des éventuelles contraintes de l’activité qui doit toujours primer sur l’organisation personnelle du collaborateur.

Des jours déjà posés peuvent être permutés sur un même mois ou annulés, à la demande du collaborateur ou du manager, pour des raisons liées à l’activité, avec un délai de prévenance d’un jour ouvré.

Une limite de cumul de jours télétravaillés sur une même semaine civile sera applicable afin de respecter les différentes contraintes liées à l’activité des collaborateurs.

Le collaborateur pourra dans le respect des deux conditions cumulatives indiquées ci-dessous, accoler aux jours de télétravail des jours fériés, des jours de congés ou de RTT.

4.2 – pour les collaborateurs exerçant leur activité sur les sites de Paris et Marseille

Chaque collaborateur dispose d’un compteur mensuel de 10 jours pouvant être télétravaillés. Il détermine librement ses jours télétravaillés en les positionnant sur l’outil de suivi avec un délai de prévenance suffisant et proportionné par rapport au nombre de jours posés qui ne peut pas être inférieur à deux jours ouvrés.

L’organisation mensuelle du télétravail obéit à deux règles cumulatives :

1. Un plafond de 10 jours de télétravail par mois pour un collaborateur à temps plein, sans dépasser un maximum de cinq jours ouvrés consécutifs sur une même semaine civile ou non à condition que l’activité le permette ;

2. 8 jours de présence obligatoire sur site par mois pour un collaborateur à temps plein.

Sont considérés comme des jours de présence pour l’application du présent accord : les déplacements professionnels, les formations en présentiel.

Ces deux règles seront proratisées en fonction de la quotité du temps de travail pour les collaborateurs en heures.

A titre d’illustration :

Exemples :

• Télétravail du lundi au vendredi, présence sur site le lundi suivant

• Télétravail du jeudi au mercredi, présence sur site le jeudi suivant.

Il est précisé que les dix jours mensuels de télétravail lorsqu’ils ne sont pas utilisés ne sont pas cumulables ni reportables.

4.3 – pour les collaborateurs exerçant une activité commerciale et basés dans les locaux de nos partenaires BPI et CCI.

Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’adapter l’organisation en télétravail à la spécificité de l’activité des collaborateurs exerçant une activité commerciale et basés notamment dans les locaux de la BPI et des CCI. A date de l’accord cela concerne de manière indicative les fonctions suivantes :

Conseiller international, CAI, coordinateur Team France Export, Chargé d’affaires international régional, CIR, Directeur de département TFE, Directeur Interrégional

Cette organisation du travail par le télétravail est nécessaire d’une part pour conserver la logique de partenariats avec ces organismes et d’implantation au sein d’un même environnement de travail, pour favoriser les échanges entre les équipes, et d’autre part, pour prendre en compte la nature commerciale de la fonction, impliquant une activité nomade auprès des clients.

Chaque collaborateur dispose d’un compteur mensuel de 5 jours pouvant être télétravaillés. Il détermine librement ses jours télétravaillés en les positionnant sur l’outil de suivi deux jours calendaires à l’avance et en respectant les modalités ci-dessous.

Le télétravail est plafonné à cinq jours de télétravail par mois pour un collaborateur à temps plein (proratisé en fonction de la quotité du temps de travail). Si l’activité le permet, le collaborateur pourra cumuler jusqu’à trois jours ouvrés de télétravail consécutifs sans présence sur site sur la même semaine civile ou non.

Il est précisé que les cinq jours mensuels de télétravail lorsqu’ils ne sont pas utilisés ne sont pas cumulables ni reportables.

A titre d’illustration :

4.4 – pour les alternants et les stagiaires

La nature même du contrat d’alternance et de la convention de stage implique une immersion au sein d’un environnement de travail, avant tout en présentiel.

Toutefois, la pratique du travail à distance fait aujourd’hui partie intégrante de l’apprentissage du travail en entreprise. Aussi, les Parties conviennent d’une possibilité de télétravail pour les alternants et les stagiaires, sous réserve que la convention conclue avec l’école de l’alternant ou du stagiaire le prévoit et après accord entre la Direction des Ressources Humaines et le tuteur.

Ce télétravail pourra être mis en œuvre dans les conditions convenues entre le tuteur et la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE V – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Au-delà des jours de télétravail prévus à l’article IV ci-dessus, l’Agence ou les collaborateurs peuvent demander à recourir au télétravail exceptionnel, pouvant le cas échéant conduire à un télétravail complet sur une ou plusieurs semaines, afin de répondre à des situations inhabituelles telles que notamment :

• Situations sanitaires exceptionnelles telles que notamment visées à l’article L1222-11 du code du travail ;

• Besoins organisationnels liés notamment à la gestion des locaux en période de faible affluence ou de travaux d’aménagement importants ;

• En raison d’incidents de transports, mouvements sociaux, intempéries ou épisodes climatiques extrêmes qui empêcheraient le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel.

Cette possibilité concerne les collaborateurs dont le poste de travail est compatible avec le télétravail et disposant des outils de travail permettant de travailler à distance. Cela peut conduire à ce que le télétravail se fasse sur une ou plusieurs semaines complètes.

ARTICLE VI – LE RECOURS AU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS INDIVIDUELLES PARTICULIERES

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies dans l’article IV du présent accord, dans les situations suivantes, et selon les recommandations du médecin du travail :

• Maternité ;

• Collaborateur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

• Dans le cadre de propositions de mesures d’aménagement de poste effectuées par le médecin du travail en vertu des articles L 4624-3 et suivants du Code du Travail.

Dans ces situations, l’organisation du télétravail sera adaptée par la Direction des Ressources Humaines pour tenir compte des situations individuelles spécifiques et de l’organisation du service, après échange avec le collaborateur, son manager et le cas échéant la médecine du travail.

Dans le cadre de la politique de l’Agence en faveur de l’insertion et du maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi, lorsque le télétravail est mis en œuvre au titre d’un aménagement de poste d’un collaborateur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les frais liés à la connexion internet nécessaire à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’Agence (remboursement sur présentation de facture).

ARTICLE VII– LA MISE EN ŒUVRE ET L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7.1 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce principalement au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France Métropolitaine, déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail peut également s’exercer depuis un autre lieu, exclusivement en France Métropolitaine.

En tout état de cause, la localisation du lieu d’exercice du télétravail ne doit pas entraver la faculté du collaborateur à rejoindre le lieu principal d'exercice du contrat de travail, pour satisfaire à toute obligation professionnelle.

Les éventuels frais supplémentaires par rapport au lieu de résidence principal occasionnés par les trajets depuis et vers le lieu d’exercice du télétravail quel qu’ils soient sont à la charge du collaborateur.

Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au collaborateur de bénéficier d’un environnement de travail garantissant la confidentialité et l’intégrité des données professionnelles.

7.2 – Assurance

Quel que soit son lieu d’exercice du télétravail, le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile ou dans un autre lieu et s’assurer que son assurance le couvre pendant ses journées de télétravail.

Le collaborateur devra retourner à la DRH l’attestation sur l’honneur en annexe 1 du présent accord avant toute mise en œuvre de son activité en télétravail.

7.3 – Informatique : matériel, sécurité et connexion internet

Préalablement à la mise en œuvre de son télétravail, le collaborateur doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec une organisation en télétravail.

Le télétravailleur devra attester que le lieu de travail à domicile dispose d’une installation technique et électrique permettant le branchement d’un ordinateur en toute sécurité. Il doit disposer d’un accès à un réseau Internet haut débit lui permettant d’exercer son activité dans des conditions optimales.

En cas de panne ou du dysfonctionnement de ce réseau, il sera demandé au collaborateur d’y remédier immédiatement par ses propres moyens.

Si la panne ou le dysfonctionnement rend impossible la poursuite de l’activité à domicile, le collaborateur exécutera ses tâches sur son lieu habituel de travail, jusqu’à résolution de la panne ou du dysfonctionnement.

Business France a équipé tous les collaborateurs de PC portables permettant un exercice de leurs fonctions à distance.

Le collaborateur doit prendre soin du matériel confié et s’engager à l’utiliser dans un cadre strictement professionnel. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il en informe la DSI, qui lui indiquera les modalités de dépannage technique.

Les collaborateurs doivent respecter les règles décrites dans la charte informatique ainsi que celles de la charte des valeurs de Business France, en particulier celles concernant la protection et confidentialité des données.

7.4 – prise en charge des coûts liés au télétravail

Afin d’assurer des conditions optimales de télétravail, Business France pourra prendre en charge, après étude de la demande du collaborateur (en fonction notamment de la nature de son activité et du nombre de jours habituellement télétravaillés), un «kit informatique» (grand écran, clavier, souris, casque, webcam) dont l’utilisation sera strictement professionnelle.

Business France versera au titre des frais occasionnés par le télétravail une allocation forfaitaire mensuelle de 15 euros pour un collaborateur effectuant au moins 4 jours de télétravail par mois. Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet.

Il ne sera pas procédé à la prise en charge de coûts autres ou supplémentaires, ni au versement d’indemnités ou primes supplémentaires.

7.5 – Protection sociale

Durant le télétravail, la protection sociale du collaborateur est inchangée et le collaborateur est couvert pour le risque accident du travail pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux qui lui sont confiés. En cas de survenance d’un tel accident, il doit informer Business France dès que possible.

7.6 – titres restaurants

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de l’attribution de tickets restaurants, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exercent leur activité en présentiel, sous réserve de la conformité de cette modalité avec les dispositions applicables.

ARTICLE VIII – DUREE DU TRAVAIL, PLAGES DE DISPONIBILITE ET DROIT A LA DECONNEXION

8.1 – durée du travail

En situation de télétravail, la durée du travail applicable aux collaborateurs est celle en vigueur dans l’Agence conformément à la convention d’entreprise et à la législation.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du Travail.

8.2 – plages de disponibilité

Des plages horaires sont fixées durant lesquelles le collaborateur doit être joignable :

Le matin : de 9h30 à 12h,

L’après-midi : de 14h30 à 16h30.

Le reste du temps, et pendant le temps de travail, le collaborateur doit consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions qu’en présentiel, grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

La disponibilité des collaborateurs en télétravail, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus sont identiques à ceux attendus lorsqu’ils exercent leur activité en présentiel.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, la fixation de plages horaires de disponibilité ne remet pas en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions et l’organisation de leur emploi du temps.

8.3 – télétravail et droit à la déconnexion

Les Parties rappellent leur attachement au télétravail, comme modalité d’organisation du travail, à la fois levier d’efficacité professionnelle et source d’équilibre des temps de vie et de bien-être au travail.

Les Parties rappellent que le droit à la déconnexion fait partie intégrante de la convention du personnel de Business France. Il a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle des collaborateurs.

Dans le cadre du développement du télétravail, les Parties insistent sur la nécessité de particulièrement veiller à la bonne application des principes et mesures de déconnexion.

Les Parties sont particulièrement attentives au respect et à la bonne intégration de ces principes dans les pratiques managériales et collaboratives quotidiennes.

ARTICLE IX – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVIL

Les Parties rappellent que la notion de confiance réciproque entre le manager et le télétravailleur doit être le socle principal pour le bon fonctionnement de l’activité du collaborateur et de l’équipe.

La mise en place d’une organisation généralisée de télétravail doit être l’occasion d’une réflexion au niveau du service et au niveau individuel sur l’organisation de l’activité et des tâches. Des outils de suivi individuel ou collectif de l’activité, de reporting, peuvent être mis en place par les managers.

Le développement du télétravail induit une évolution des pratiques collaboratives et managériales.

Notamment dans le cadre de l’articulation de deux modes d’organisation : le travail en présentiel et le travail en distanciel.

Des accompagnements sont mis en place par la DRH et proposés aux managers et collaborateurs (sensibilisation, bonnes pratiques, guides, échanges…).

Issu des travaux des groupes de travail, un guide des bonnes pratiques est diffusé à l’occasion du lancement de l’ accord à titre informatif.

ARTICLE X – SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

10.1 Suspension

Des circonstances exceptionnelles, individuelles et/ou collectives, notamment des impératifs opérationnels (déplacements nécessaires à l’accomplissement d’une activité ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation atelier, réunion nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger etc.), peuvent amener la Direction des ressources humaines à suspendre pour une durée déterminée le télétravail. Cette suspension pourra être mise en œuvre après entretien entre la Direction des Ressources Humaines, le manager et le collaborateur, et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

10.2 Réversibilité

Les Parties rappellent leur engagement en faveur du développement du télétravail sur une base de volontariat garanti par le libre positionnement des jours de télétravail par chaque collaborateur éligible dans le respect des règles de l’article IV, sous réserve des éventuels annulations et /ou reports par la hiérarchie ou le collaborateur.

Le présent accord fixe le cadre du télétravail régulier visant à assurer sa réussite et son efficacité. Si le manager constate qu’il n’est pas respecté, ou que l’organisation en télétravail ne permet pas au collaborateur de répondre aux attendus de sa fonction, il pourra, après entretien avec le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines, être mis fin au télétravail du collaborateur, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

De même en accord avec les services de santé au travail, la Direction des ressources humaines pourra demander temporairement au collaborateur de ne plus exercer du télétravail s’il constate un risque spécifique lié au télétravail et qu’il estime que sa santé et sa sécurité sont en risque.

ARTICLE XI – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’Agence et ne pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Les collaborateurs en télétravail doivent organiser leur temps de travail dans le respect de la durée du travail en vigueur au sein de Business France, et de la législation. Ils ne doivent pas se connecter en dehors des jours travaillés et des plages horaires normales de travail.

Les mesures habituelles de suivi de la charge de travail sont identiques en situation de télétravail.

Chaque année un entretien spécifique à l’exercice du télétravail est réalisé. Il permet au collaborateur de s’exprimer sur les modalités d’exécution prévues du télétravail notamment les conditions d’exercice du télétravail, les conditions d’activité et la charge de travail

ARTICLE XII – SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties conviennent de suivre avec attention la mise en œuvre de cet accord.

Conscientes du fait que le télétravail est un dispositif juridique en construction, les parties se laissent la possibilité de solliciter la révision de l’accord avec un délai de prévenance d’un mois pour chacune des parties.

ARTICLE XIII – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

L’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 al. 2 in fine du Code du travail, il est rappelé que la Direction peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’agence.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concomitamment à la procédure de dépôt.

Un exemplaire sera adressé à chacune des parties.

Fait à Paris, le 23 mars 2022 en cinq exemplaires

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Pour la Direction

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Pour FO Pour la CFDT Pour l’UNSA