Accord d'entreprise "NAO 2020" chez LYBERNET

Négociation Annuelle Obligatoire 2020

sur les salaires, les effectifs et le temps de travail

Accord collectif d’entreprise du 3 juillet 2020

de la société LYBERNET

Entre

La Société LYBERNET, sise XX, prise en la personne de son représentant qualifié, Monsieur XX, Directeur Général.

D’une part,

Et l’organisation syndicale ci-dessous désignée :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XX Déléguée Syndicale CFDT - dûment mandatée à cet effet,

D’autre part.

PREAMBULE

La Négociation Annuelle Obligatoire prévue par les dispositions légales a fait l’objet de cinq réunions paritaires entre la délégation de l’Organisation syndicale représentative et les représentants de la Direction de la Société XX, les 5, 8 ,18, 23 juin et 3 juillet 2020.

Conformément à la règlementation, la Direction a présenté, commenté et remis, lors de la réunion du 5 juin 2020, les documents détaillant le contexte économique et social à la délégation de l’Organisation syndicale représentative.

La seconde réunion qui s’est tenue le 8 juin 2020 a été l’occasion pour l’organisation syndicale représentative de l’Entreprise, de présenter ses demandes à la Direction.

Les trois dernières réunions avaient pour objectifs, la présentation des propositions de mesures sociales et salariales par la Direction. Ces propositions se sont fondées sur une réflexion autour des échanges avec les partenaires sociaux lors des précédentes réunions, tout en prenant en considération les impératifs économiques de l’Entreprise.

Malgré un contexte difficile, des mesures sociales ont été proposées afin d’améliorer le pouvoir d’achat et la qualité de vie des collaborateurs de XXX.

Suite aux réunions paritaires qui se sont tenues dans le cadre des dispositions légales sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), il a été convenu le 3 juillet 2020, le présent accord collectif d’entreprise.

Cet accord collectif d’entreprise s’applique aux salariés de la Société XX qui sont employés par un contrat de travail soumis au droit français et qui exercent habituellement et très principalement leur activité professionnelle salariée sur le territoire national français.

TITRE 1 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

ARTICLE UN – CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL

Les parties conviennent par le présent accord, de définir les modalités par lesquelles il est possible pour un collaborateur de bénéficier de chèque emploi Service Universel pour la garde d’enfants et pour le recours aux services d’aide à la personne à domicile.

Ce dispositif, a pour objectif d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs et de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

La valeur du Chèque Emploi Service Universel instituée par cet accord collectif est maintenue à 400€ pour la période couverte par le présent accord (soit du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2021) par collaborateur bénéficiaire.

Le montant des Chèques Emploi Service Universel est porté à 450€ pour les collaborateurs ayant une reconnaissance « travailleurs handicapés » (sur justificatif).

Toutefois, au regard du contexte lié à la crise sanitaire, et dans une logique de préservation du pouvoir d’achat et de gestion de la vie quotidienne en temps de télétravail accru, la Direction a souhaité permettre aux collaborateurs de XX de bénéficier d’un montant additionnel de 150 € de chèques CESU, pris en charge pour 50 % par l’employeur.

Les modalités de définition des collaborateurs pouvant bénéficier de la mise en place de ce dispositif sont les suivantes : les salariés en CDI, dont le contrat de travail n’est pas suspendu, ayant six mois consécutifs d’ancienneté et à la condition d’être présents (et hors préavis) dans les effectifs au moment de la distribution.

Il est rappelé que le Chèque Emploi Service Universel préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini qui permet de rémunérer les services à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile (baby-sitter, garde partagée à domicile, assistante maternelle agréée, structure d’accueil collectif, crèche, halte garderie, jardin d’enfants, garderie périscolaire), ainsi que les services d’aide à la personne à domicile (assistance aux personnes âgées, garde-malade, assistance aux personnes handicapées, aide au soutien scolaire, entretien de la maison et travaux ménagers, jardinage, repassage, bricolage,…). L’employeur participe au financement de ce titre de paiement à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire.

La présente mesure entrera en vigueur au 1^er juillet 2020 et prendra fin le 30 juin 2021, son application est conditionnée au maintien du dispositif légal d’exonération en vigueur à la date de signature du présent accord.

Par ailleurs, il est convenu qu’une communication spécifique sera effectuée sur le sujet, la commande des Chèques Emploi Service Universels s’effectuera en une seule fois et les collaborateurs seront interrogés en amont sur leur souhait de bénéficier du Chèque Emploi Service Universel.

Le Chèque Emploi Service Universel ne fera l’objet d’aucun remboursement.

ARTICLE DEUX – REMUNERATION DU TEMPS DE DEPLACEMENT

Les dispositions de cet accord collectif d’Entreprise sont reconduites pour la période
du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2021.

Ainsi, le temps de déplacement des salariés pour se rendre aux réunions ou aux sessions de formation obligatoires ou organisées à l’initiative de la Direction, sera indemnisé selon le régime forfaitaire suivant sous réserve qu’ils appartiennent à la catégorie « Non Cadres ».

Si la distance aller et retour entre le lieu habituel de travail du salarié concerné et le lieu de la réunion est (sous réserve que cette distance soit supérieure au trajet habituel domicile/travail du salarié concerné) :

• Supérieure à 20 kilomètres et inférieure ou égale à 50 kilomètres : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et retour).

• Supérieure à 50 kilomètres et inférieure ou égale à 150 kilomètres : rémunération forfaitaire de 2 heures (couvrant l’aller et retour).

• Supérieure à 150 kilomètres et inférieure ou égale à 250 kilomètres : rémunération forfaitaire de 3 heures (couvrant l’aller et retour).

• Supérieure à 250 kilomètres et inférieure ou égale à 350 kilomètres : rémunération forfaitaire de 4 heures (couvrant l’aller et retour).

• Supérieure à 350 kilomètres et inférieure ou égale à 450 kilomètres : rémunération forfaitaire de 5 heures (couvrant l’aller et retour).

• Supérieure à 450 kilomètres : rémunération forfaitaire de 7 heures (couvrant l’aller et retour).

Pour tout déplacement en avion, le forfait est limité à 6 heures, comprenant l’aller et le retour.

La rémunération forfaitaire dont il est fait état ci-dessus se définit comme suit :

« Taux horaire forfait pause inclus auquel se rajoute, le cas échéant, la fraction d’indemnité compensatrice correspondant au nombre d’heures défini ci-dessus »

Cette indemnisation s’entend par déplacement aller-retour effectif et ne donne lieu, en conséquence, qu’à un seul versement en cas de réunions multiples avec séjour sur place.

Ce forfait ne rentre pas dans le décompte du temps de travail effectif.

ARTICLE TROIS - DON DE JOURS DE REPOS

Les parties conviennent par le présent accord, de définir les modalités par lesquelles il est possible pour un collaborateur de faire don de jours de repos à un autre collaborateur de l’entreprise, parent d’un enfant gravement malade ou pour réaliser une mission d’aide humanitaire. Ces dispositions seront reconduites à compter du 1^er juillet 2020 jusqu’au 30 juin 2021.

3.1. Principe et bénéficiaire pour un parent d’enfant gravement malade

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un collaborateur peut, à sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans :

• Reconnu handicapé, invalide ou atteint d’une affection grave et de longue durée par la Sécurité Sociale.

Ou

• Victime d’un accident particulièrement grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la situation de l’enfant, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, est attestée par un certificat médical du médecin qui suit l’enfant concerné.

Le présent dispositif est également ouvert au bénéfice du collaborateur qui verrait son enfant subir une hospitalisation supérieure à 30 jours.

Le collaborateur bénéficiaire de ces jours cédés verra sa rémunération maintenue durant la période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits du bénéficiaire.

3.2. Organisation du dispositif

La société XX soucieuse de garantir à chacun de ses collaborateurs un temps de repos nécessaire pour préserver leur santé, les jours qui pourront faire l’objet d’un don sont :

• les jours acquis au titre des RTT

• les jours qui ont été placés sur le Compte Epargne Temps

• les jours de congés payés (hors 5^ème semaine)

Le don est limité à 5 jours par année civile et par collaborateur donateur. Les jours faisant l’objet du don sont ceux qui sont acquis et utilisables par le collaborateur au moment de la demande. Les autres jours de repos acquis par les collaborateurs ne pourront faire l’objet d’un don.

Un collaborateur ne pourra être bénéficiaire de plus de 30 jours par an dans le cadre de ce dispositif et l’absence ne pourra être supérieure à 1 mois. Les jours qui ont fait l’objet d’un don sont forcément utilisés en totalité par le bénéficiaire dans les 10 jours qui suivent la donation, ils ne peuvent par conséquent être reportés sur la période suivante, ni faire l’objet d’un paiement. Ces jours ne peuvent être récupérés par le donateur.

Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis des jours au titre de RTT, des congés payés ou bénéficiant de jours sur son Compte Epargne Temps, disponibles au moment de la demande pourra en faire don dans les conditions précédemment énoncées.

Le don de jours de repos s’effectuant sans contrepartie, il n’impacte en rien sur la durée annuelle du travail. Les jours travaillés au titre des jours cédés bénéficieront donc du même statut que les autres jours travaillés sur l’année et ne pourront ouvrir droit au paiement d’une majoration pour heures supplémentaires pour les Non-Cadres.

Pour la population Cadre, les jours travaillés au titre des jours cédés ne seront pas décomptés du forfait jour, n’ouvrant donc pas le droit à un paiement majoré pour dépassement du nombre de jours travaillés au forfait.

Les collaborateurs souhaitant faire un don devront en effectuer la demande via le formulaire qui sera mis en ligne sur Connect, en précisant le nombre de jours et leur nature ainsi que le bénéficiaire. Cette demande devra être transmis au Service des Ressources Humaines, après information du manager, qui validera et informera le bénéficiaire, ou refusera la demande dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception.

Les demandes de dons telles que prévues par le présent accord collectif seront étudiées au cas par cas. La Direction se donne donc le droit de refuser sans avoir à motiver sa décision dans les cas où elle jugerait que la gravité de la situation ne serait pas justifiée.

3.3. Elargissement des bénéficiaires du don de jours de repos pour être présent auprès du conjoint ou dans le cadre de l’accompagnement d’un ascendant en fin de vie

Consciente que des évènements affectant la santé d’un membre de la famille peuvent impacter la vie personnelle des salariés, et ceux pas uniquement lorsque les enfants sont concernés, la Direction souhaite élargir la possibilité aux collaborateurs de la Société XX, de bénéficier de don de jours de repos :

• pour être présent auprès de leur conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• Pour être présent dans le cadre de l’accompagnement de son ascendant direct en fin de vie.

3.4. Possibilité de bénéficier du don de jours de repos afin de s’engager dans une mission d’aide humanitaire

La société XX étant engagée dans une démarche visant à mettre en œuvre de multiples actions pour développer sa responsabilité sociétale d’Entreprise, la Direction et les partenaires sociaux, entendent par cet accord étendre la possibilité de bénéficier de don de jour de repos aux collaborateurs qui souhaiteraient s’engager dans une mission d’aide humanitaire.

Il est consenti par les parties au présent accord que l’aide humanitaire est définie comme étant l’apport d’un soutien auprès d’une population touchée par un évènement revêtant un caractère exceptionnel (ex : catastrophe naturelle, guerre civile, etc…).

Par ailleurs la participation à une mission d’aide humanitaire sous-entend nécessairement un engagement auprès d’un organisme ou une association humanitaire qui aurait fait un appel à volontariat afin d’apporter un soutien à une population touchée par un évènement à caractère exceptionnel.

De fait, il pourra être demandé au collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif de don de jours de repos, afin de participer à une mission d’aide humanitaire, tout document justifiant du réel engagement à une telle mission auprès d’un organisme ou d’une association humanitaire.

Dans le cadre de ce dispositif revêtant un caractère particulier, le nombre de jours d’absence du collaborateur qui aura effectué une demande en ce sens devra être validé par son supérieur hiérarchique ainsi que par la Direction des Ressources Humaines.

La durée de l’absence ne pourra excéder trois mois calendaire.

ARTICLE QUATRE – ACCOMPAGEMENT DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les dispositions de cet accord collectif d’Entreprise sont reconduites pour la période
du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2021.

Chaque collaborateur titulaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé bénéficiera de deux journées d’absence rémunérées par an, afin d’effectuer les démarches administratives nécessaires et sur présentation d’un justificatif.

Les collaborateurs ne bénéficiant pas de cette reconnaissance et qui souhaiteraient constituer un dossier, pourront se voir octroyer une journée après un entretien avec le Responsable Ressources Humaines qui validera la démarche et donnera son accord au bénéfice de cette journée.

Il est entendu que le Responsable Ressources Humaines valide le sérieux de la démarche et non le dossier de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Il en va de même pour les parents d’enfants ne bénéficiant pas de reconnaissance et qui souhaitent constituer un dossier. Ils pourront se voir octroyer deux journées.

Ces journées seront à codifier dans l’outil de gestion des temps de travail (« Pléiades » au jour de la signature du présent accord) en « jour conventionnel payé ».

TITRE 2– VALORISATION DU SAVOIR-FAIRE

ARTICLE CINQ – PRIME DE TUTORAT

Afin de valoriser la transmission des savoirs et l’investissement du collaborateur qui accepte de contribuer à la formation d’un jeune en contrat d’alternance, la Direction reconduit la prime octroyée à tout tuteur d’un alternant (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) pour un contrat conclu entre le 1^er juillet 2020 et le 30 juin 2021.

Son montant est de 200€ pour un contrat d’une année et 300€ pour un contrat de 2 ans.

100€ seront versés après 3 mois d’intégration, puis 100€ à la fin de chaque année scolaire. La réalisation de chacune des étapes conditionnera chaque versement.

Un regard particulier sera apporté au collaborateur ayant la qualité de tuteur.

Au-delà des dispositions légales en la matière, pour être tuteur, le collaborateur devra nécessairement avoir suivi la formation afférente.

Par ailleurs, le tuteur n’est pas nécessairement le manager du service mais bien le collaborateur qui, dans les faits, contribue à la formation de l’alternant (dans la mesure où celui-ci répond aux critères légaux).

En cas de changement de tuteur, la prime sera octroyée au collaborateur occupant cette mission au moment de son versement.

TITRE 3 – FIERTE D’APPARTENANCE AU GROUPE

ARTICLE SIX – PARRAINAGE CLIENTS

Lors des NAO 2020 la Direction s’est engagée à mettre en place durant l’année 2020,

une réflexion autour d’un dispositif de parrainage de nouveaux clients assurance

dédié aux collaborateurs.

Un groupe de travail sera constitué au plus tard avant fin septembre pour construire

ce dispositif.

ARTICLE SEPT – LA MUTUELLE ALLASSO

La Direction s’engage à maintenir le contrat qui la lie à la Mutuelle Allasso jusqu’aux Négociations Annuelles Obligatoires 2021.

TITRE 4 – FIDELISATION ET RECRUTEMENT

ARTICLE HUIT – AUGMENTATION GENERALE DES NON CADRES DE LA GRILLE DES SALAIRES MINIUM ANNUELS (SMA)

Le salaire minimum annuel XX (SMA) pour les collaborateurs non cadres

(classes 2 à 4) est modifié comme suit à compter du 1er juillet 2020 :

Grille CCN	Classification interne	SMA au 01/07/2020
classe 1	classification 100
classe 2	classification 200	20 800 €
	classification 201	22 268 €
	classification 202	22 775 €
classe 3	classification 300	23 306 €
	classification 301	24 630 €
	classification 302	26 220 €
	classification 303	27 007 €
classe 4	classification 400	27 643 €
	classification 401	28 876 €
	classification 402	29 843 €
classe 5	classification 500 A*	31 504 €
	classification 500	31 784 €
	classification 501	33 397 €
	classification 502	36 415 €
classe 6	classification 600 A*	41 644 €
	classification 600	43 258 €
classe 7	classification 700	57 342 €

Cette nouvelle grille traduit une augmentation de 1,3 % des salaires minimum annuel à compter du 1er juillet 2020 par rapport à la grille NAO 2019.

Les collaborateurs non cadres étant au dessus de Salaire Minimum Annuel bénéficieront de l’augmentation de 1,3% de leur rémunération fixe annuelle brute.

ARTICLE NEUF – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Lors des NAO 2020, il est convenu de la création d’une enveloppe dédiée visant à réduire les

éventuelles inégalités de rémunération entre les Femmes et les Hommes, sur des niveaux et

responsabilités équivalents.

La répartition de cette enveloppe sera pilotée par le service des Ressources Humaines pour

la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021.

ARTICLE DIX – JOURS POUR REVISION D’EXAMEN

Chaque collaborateur en contrat de professionnalisation bénéficiera de cinq jours de révision pour examen. Ces jours seront des jours rémunérés.

Les jours sont à prendre avant l’examen et ne concernent pas les examens blancs.

Ce dispositif est applicable du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2021.

TITRE 5– QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL

ARTCILE ONZE : FORFAIT MOBILITE DURABLE

Dans la continuité des engagements de XX envers un développement responsable, la

NAO 2020 prévoit d’étendre les frais de trajet vélo au forfait mobilité durable pour les collaborateurs qui se rendent sur leur lieu de travail en engin de déplacement personnel (EDP) motorisé (trottinettes électriques, gyropodes, monoroues ou hoverboards) et en co-voiturage

Le montant de l’indemnité est fixé à 0,25€ par kilomètre parcouru.

Cette indemnité est multipliée par la distance la plus courte pouvant être parcourue entre le

domicile du collaborateur et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours durant

lesquels le collaborateur s’est rendu à son travail .

Le nombre de jours durant lesquels le collaborateur a effectué le trajet font l’objet

d’un système déclaratif.

La Direction pourra contrôler les déclarations et interrompre le versement en cas de

déclaration frauduleuse.

Le montant est plafonné à 200€ par an et par collaborateur.

Un maximum d’un trajet par jour de travail sera indemnisé. Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité transport.

ARTICLE DOUZE – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EN TELETRAVAIL

Dans la continuité de son engagement en faveur de la qualité de vie au travail, XX

conserve un budget de 15 000 € pour l’année 2020 pour la mise en place d’actions en faveur

du bien-être au travail.

Ce budget s’étend à des actions en faveur du télétravail afin de permettre aux collaborateurs

de bénéficier d’actions en faveur de la qualité de vie en télétravail, mode d’organisation en

développement au sein du groupe XX.

Les actions sont définies et réfléchies par le biais de groupes de travail collaboratifs

composés de collaborateurs XX et XX.

Il est précisé que pour permettre aux collaborateurs (dont le poste est éligible et qui

répondent aux conditions mentionnées par l’accord de télétravail du groupe) de télé-

travailler, la Direction s’engage à renouveler autant que possible les PC fixes par des PC

portables.

Enfin, afin de faciliter la vie des collaborateurs, la Direction de XX met en place à

compter de l’automne 2020 un dispositif facilitant la prise de déjeuner sur le lieu de travail, la livraison à domicile via la solution Dejbox 1^er semestre 2021.

ARTICLE TREIZE - DISPOSITIONS FINALES

13.1. Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par l’organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

13.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

13.3. Date d’entrée en application

Le présent accord prend effet le 1^er juillet 2020 sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

13.4. Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

13.5. Dénonciation

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L.2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

13.6. Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

13.7. Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’organisation syndicale représentative de XX.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique, ainsi qu’en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

A XX, le 3 juillet 2020

Pour la Société XX,

Monsieur XXX, Directeur Général.

Pour les organisations syndicales :

Madame XXX, Déléguée syndicale CFDT