Accord d'entreprise "L' ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AU CET, AU TELETRAVAIL, AU DROIT A LA DECONNEXION ET AUX CONGES PAYES" chez INTRASENSE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF

Au forfait annuel en jours

Au compte épargne temps

Au télétravail

Au droit à la déconnexion

Aux congés payés

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La SA INTRASENSE

SIRET n° 452 479 504 00048

Code APE : 6201Z,

Dont le siège social est situé 1231 Avenue du Mondial 98, 34000 MONTPELLIER,

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le N° 917000001202217255 à l’URSSAF du Languedoc Roussillon,

Représentée par , en sa qualité de ,

d'une part,

ET

• , en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 13 septembre 2018,

d'autre part,

SOMMAIRE

• Préambule

• Présentation de la société

• Contexte

• Modalités d’approbation du présent accord

• ARTICLE 1 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1.1 - Champ d'application

Article 1.1.1 – La salariés cadres

Article 1.1.2 – La salariés non-cadres

Article 1.2 - Accord du salarié concerné

Article 1.3 - Période de référence

Article 1.4 - Détermination de la durée du travail

Article 1.4.1 - Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos

Article 1.4.2 - Situations particulières

• Arrivée en cours d’année

• Départ en cours d’année

• Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets

Article 1.4.3 - Renonciation à des jours de repos

Article 1.4.4 - Forfait annuel en jours réduits

Article 1.5 - Organisation des jours de travail

Article 1.6 - Contrepartie à la convention de forfait

Article 1.6.1 - Programmation et fixation des jours de repos

Article 1.6.2 - Modalités de prise des jours de repos

Article 1.6.3 - Rémunération

Article 1.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Article 1.7.1 - Respect des règles en matière de durée du travail

Article 1.7.2 - Droit à la déconnexion

Article 1.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés

Article 1-9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Article 1.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés

Article 1.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours

Article 1.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié

Article 1.10– Consultation des institutions représentatives du personnel

• ARTICLE 2 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 2.1 - Objet

Article 2.2 - Bénéficiaires

Article 2.3 – Ouverture du compte

Article 2.4 – Alimentation du compte

Article 2.4.1 - Procédure d’alimentation du compte

Article 2.4.2 - Alimentation du compte à l’initiative du salarié : les éléments en temps

Article 2.5 – Plafonds du compte épargne temps

Article 2.5.1 – Plafond annuel

Article 2.5.2 – Plafond global

Article 2.6 – Gestion du compte

Article 2.6.1 – Modalités de décompte

• Unité de compte

• Conversion des éléments lors de l’affectation au compte

• Valorisation des éléments inscrits en compte

Article 2.6.2 – Garantie des éléments inscrits en compte

Article 2.6.3 – Information du salarié

Article 2.7 - Utilisation du CET

Article 2.7.1 – Utilisation à l’initiative du salarié

Article 2.7.2 – Conditions et modalités d’utilisation des congés

Article 2.7.3 – Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel

Article 2.7.4 – Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Article 2.8 – Cessation du compte

Article 2.8.1 – Cessation à la demande du salarié

Article 2.8.2 – Autres causes de cessation du compte

• ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL

Article 3.1 – Définitions

Article 3.2 – Champ d’application

Article 3.3 – Conditions de passage en télétravail

Article 3.3.1 – Critères d’éligibilité

Article 3.3.2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail par semaine

• Passage à la demande du salarié

• Passage à la demande de l’employeur

Article 3.3.4 – Formalisation du passage en télétravail

Article 3.4 – Lieu du télétravail

Article 3.5– Aménagement et mise en conformité des locaux

Article 3.5.1 – Conformité des locaux

Article 3.5.2 – Solution d’accès à distance

Article 3.5.3 – Travailleurs handicapés

Article 3.6 – Organisation du temps de travail

Article 3.7 – Temps et charge de travail

Article 3.7.1 – Contrôle du temps de travail

Article 3.7.2 – Modalités de régulation de la charge de travail

Article 3.8 – Equipements de travail

Article 3.8.1 – Entretien des équipements

Article 3.8.2 – Intervention sur les équipements

Article 3.8.3 – Utilisation des équipements

Article 3.8.4 – Prise en charge des frais

• Frais professionnel en situation de télétravail

• Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles

Article 3.8.5 – Restitution

Article 3.9 – Protection des données

Article 3.10 – Assurance

Article 3.11 – Droits collectifs

Article 3.11.1 - Droits

• Statuts

• Gestion RH et Evolution professionnelle

Article 3.11.2 - Formation

Article 3.11.3 - Charge de travail

Article 3.12 – Entretien annuel

Article 3.13 – Santé au travail et CHST

Article 3.13.1 - Santé au travail

Article 3.13.2 - Hygiene, securite et conditions de travail

Article 3.13.3 - Accidents de travail et de trajet

Article 3.13.4 - Arrêt de travail

Article 3.14 – Protection de la vie privée

Article 3.15 - Droit à la déconnexion

Article 3.16 – Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Article 3.16.1 – Période d’adaptation

Article 3.16.2 – Réversibilité du télétravail

• Réversibilité permanente : conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Suspension

• ARTICLE 4 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 4.1 – Définition du droit à la déconnexion

Article 4.2 – Exercice du droit à la déconnexion

Article 4.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Article 4.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Article 4.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Article 4.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

• ARTICLE 5 – LES CONGES PAYES

Article 5.1 – Période de référence

Article 5.2 – Période de prise des congés payés

• ARTICLE 6 - Dispositions finales

Article 6.1 - Champ d'application de l'accord

Article 6.2 - Durée d'application

Article 6.3 - Portée de l'accord

Article 6.4 - Suivi de l'application de l'accord

Article 6.5 – Révision de l’accord

Article 6.6 – Dénonciation de l’accord

Article 6.7 – Dépôt et publicité de l’accord

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE

• Présentation de la société

Issue de recherches menées par trois laboratoires montpelliérains, la société Intrasense est une société française de haute technologie, créée en 2004, spécialisée dans le développement, l’édition et la distribution de solutions évoluées d’imagerie médicale pour la visualisation, l’analyse et la gestion d'images d’examens médicaux.

Ces solutions, qui s’appuient notamment sur des algorithmes complexes d’analyse d’images,
assistent les radiologues, mais également les chirurgiens, les cliniciens et les oncologues,
dans leur diagnostic, dans la prise de décision thérapeutique et dans le suivi des patients.
Elles sécurisent le diagnostic, en apportant reproductibilité, mesures, quantifications et
précision, et proposent dans une plateforme unifiée et multimodale des outils évolués
permettant des gains significatifs de productivité.

La société s’est imposée progressivement comme le fournisseur alternatif et innovant de
consoles de diagnostic et de post-traitement de nouvelle génération, face aux consoles
traditionnelles des grands constructeurs. La collaboration avec des utilisateurs pilotes, la
réactivité face aux demandes d’évolution fonctionnelle de ses utilisateurs, le niveau fonctionnel
très élevé des applications, leur ergonomie exceptionnelle et une politique tarifaire compétitive
consolident ce positionnement.

Le siège social d’Intrasense et l’ensemble des activités de Recherche et Développement sont
basés à Montpellier.

La société Intrasense dispose en outre des filiales suivantes à l’étranger :

- Une filiale à Shanghai.

- Une filiale à New York.

Un grand nombre de secteurs sont intéressés par la technologie MYRIAN :

A partir de la même offre Myrian®, Intrasense se positionne en France et à l’international sur
2 marchés cibles qui présentent entre eux de fortes synergies commerciales :

• Le marché de la radiologie, est constitué par les établissements hospitaliers des secteurs
public et privé. Le recours à des solutions autonomes différentes de celles des grands
constructeurs de modalités, a été en forte croissance ces dernières années.
L’accès au marché est principalement en mode indirect (OEM) via les industriels fabricants de modalités et de PACS qui cherchent à compléter leurs offres à partir de partenariats technico‐commerciaux. Ces industriels se positionnent à leur tour sur le marché de la radiologie et, progressivement, de l’oncologie.

• Le marché de l’oncologie, est constitué des centres hospitaliers prenant en charge les
cancers. Les éditeurs de solutions spécialisées sont encore peu nombreux sur ce marché.

L’offre MYRIAN s’articule de la manière suivante :

Le Groupe Intrasense a pour activité la conception, le développement et la commercialisation
de la gamme Myrian®.

Elle réunit donc une activité de recherche et développement en informatique et en imagerie
médicale complétée par une équipe de test, une activité de marketing et de commercialisation
en France et à l’international et une activité de support technique aux clients.

Myrian® permet de traiter les examens de toutes les modalités (CT, MR, CR/DR, TEP, US...)
au sein d’un environnement de travail unifié. C’est une station d’interprétation et de posttraitement avancé 3D/4D de nouvelle génération. Elle est capable de s’adapter à chaque
modalité, à chaque organe, à chaque pathologie.

Polyvalente, elle se déploie en station de travail, sur serveur d'applications ou en mode ‘cloud’.

Elle constitue également une station de téléradiologie très complète ou un poste spécialisé
pour mener des travaux de recherche.

Myrian® se décline avec une plateforme et des modules cliniques experts avancés par
organe.

Myrian® se décline aussi, avec des modules pédagogiques spécifiques, pour être installé dans
les facultés de médecine (anatomie, radiologie) ou les écoles de manipulateurs en radiologie.
C’est enfin le socle de l’ensemble des modules cliniques spécialisés qui peuvent la compléter
en fonction des usages et des équipements du plateau d’imagerie.

La société dépend de la Convention collective de la Métallurgie (IDCC 650 pour les ingénieurs et cadres, et 1577 pour l’Hérault, l’Aude et les Pyrénées-Orientales).

• Contexte

Le présent accord a vocation à répondre aux contraintes et besoins de l’entreprise afin d’optimiser les variations d’activités, ceci pour permettre de maintenir la flexibilité et la compétitivité de l’entreprise dans un secteur économique sous forte tension, face à une concurrence de plus en plus forte et à une concentration du marché.

Afin de répondre au mieux aux aspirations des collaborateurs dans le cadre de la gestion de la durée de travail, es parties signataires ont dès lors convenu de l’intérêt d’aborder les questions relatives :

• à la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours avec certaines catégories de salariés.

• aux modalités de fonctionnement du compte épargne temps.

• à la possibilité de recourir au télétravail.

• aux modalités du droit à la déconnexion.

• aux conditions d’acquisition et prise des congés payés.

La motivation des parties est de gérer au mieux la durée de travail des salariés au regard de l’activité de l’entreprise et de la nécessité d’adaptation rapide à une demande fluctuante.

• Modalités d’approbation du présent accord

Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la société et l’élu du CSE ont rédigé l’accord qui suit, conformément aux dispositions combinées du Code du Travail et de la Convention collective de la Métallurgie.

Eu égard à l’effectif de la société (plus de 11 salariés et moins de 50 salariés), le présent accord a été conclu dans le cadre d’une négociation menée par la Direction de la société et l’élu du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il est soumis aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

L’accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.

CECI PREALABLEMENT EXPOSE,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Compte tenu de son activité, conformément à la convention collective, en fonction du niveau d’autonomie et du service concerné, la société embauche des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.

C’est pourquoi les parties ont convenu de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail, afin d’uniformiser la réglementation relative au statut forfait annuel en jours.

Le présent accord d’entreprise a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise pour les salariés éligibles.

En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.

Cet accord vise ainsi à compléter les dispositions de la Convention collective nationale de la métallurgie, et plus précisément les accords étendus du 14 avril 2003 et du 3 mars 2006.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 1.1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Article 1.1.1 – Les salariés cadres

Eu égard aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Au sein de la société, seuls les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée les concernant et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il s’agit du personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils sont intégrés.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct : liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc. …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Il est précisé que les fiches d’activité actuellement tenues par chaque salarié dans le cadre des projets de recherche et développement, sont uniquement destinées à respecter les conditions d’éligibilité au Crédit impôt recherche.

Elles ne peuvent pas être utilisées pour contrôler la durée du travail ou l’organisation du temps de travail des salariés.

Le présent article a vocation à s’appliquer au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.

Article 1.1.2 – Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

-  pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement de référence, le classement, tel qu'il résulte de la classification conventionnelle doit être égal ou supérieur à Niveau II, Echelon 3, Coefficient 190.

-  pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), le classement, tel qu'il résulte de la classification conventionnelle, doit être égal ou supérieur à Niveau III, Echelon 1, Coefficient 215.

-  pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification conventionnelle, doit être égal ou supérieur à Niveau III, Echelon 3, Coefficient 240.

Article 1.2 - Accord du salarié concerné

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période annuelle de référence ;

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion.

Article 1.3 - Période de référence

La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 1.4 - Détermination de la durée du travail

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.

Article 1.4.1 - Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos

La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.

Le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),

• le nombre de jours travaillés prévu par le forfait (soit 218 jours sauf forfait en jours réduit).

Exemple pour l’année 2020 :

366 jours calendaires desquels sont déduits :

→ 104 samedis et dimanches,

→ 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

→ 218 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2020 : 10 jours de repos

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, à la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne temps (CET) mis en place dans la société.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

Aussi, l’affectation de jours de repos sur le CET ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 1.4.2 - Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

• Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche restant à courir,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours le 1^er février 2020 :

→ nombre de jours calendaires restant à courir du 1^er février au 31 décembre 2020 : 335.

→ nombre de samedis et dimanches restant : 96.

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 8

→ prorata du nombre de jours de repos : 9 (soit 10 x 335/366=9,15 arrondis* à 9)

→ nombre de jours de congés acquis avant 31/05/2020 : 8,33 arrondis à 9

→ nombre de jours de travail à effectuer sur 2020 : 335 – 96 – 8 – 9 - 9 = 213.

* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

• Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches écoulés,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 31 octobre 2020 et présent toute l'année précédente :

→ nombre de jours calendaires écoulés du 1^er janvier au 31/10/2020 : 305

→ nombre de samedis et dimanches écoulés : 87

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7

→ prorata du nombre de jours de repos : 8 (soit 10 x 305/366=8,33*)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 305 – 87 – 7 – 8 = 203 jours

A ce nombre de jours, il conviendra de déduire les congés payés pris et de régler les congés payés acquis non pris (le restant de la période du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 ainsi que ceux acquis et non pris du 1^er juin 2020 au 31 octobre 2020) au moment du solde de tout compte.

* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

À titre d'exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 07 janvier 2021 et présent toute l'année précédente :

→ nombre de jours calendaires écoulés du 1^er janvier au 07 janvier 2021 : 7,

→ nombre de samedis et dimanches écoulés : 2

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 1

→ prorata du nombre de jours de repos : 0 (soit 11 x 7/365=0,21*)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 7 – 2 – 1 – 0 = 4 jours

A ce nombre de jours, il conviendra de déduire les congés payés pris et de régler les congés payés acquis non pris (de la période du 1^er juin 2020 au 7 janvier 2021) au moment du solde de tout compte.

* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

• Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans l’entreprise le 16 novembre 2020 :

Pour l’année 2020 :

→ nombre de jours calendaires écoulés du 16 novembre au 31 décembre 2020 : 46

→ nombre de samedis et dimanches écoulés : 12

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 1

→ prorata du nombre de jours de repos : 1 (soit 10 x 46/366=1,26*)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 46 – 12 – 1 – 1 = 32 jours

Pour l’année 2021 :

→ nombre de jours calendaires en 2021 : 365

→ nombre de samedis et dimanches : 104

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7

→ nombre de jours de congés acquis du 16/11/2020 au 31/05/2021 : 13,54 arrondis à 14

→ prorata du nombre de jours de repos : 11

→ nombre de jours de travail à effectuer : 365 – 104 – 7 – 14 - 11 = 229 jours

(soit 218 jours + 11 jours, le nombre de CP non acquis)

Pour l’année 2022 : on démarre sur une année normale

→ nombre de jours calendaires en 2022 : 365

→ nombre de samedis et dimanches : 105

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7

→ nombre de jours de congés acquis du 01/06/2021 au 31/05/2022 : 25

→ prorata du nombre de jours de repos : 10

→ nombre de jours de travail à effectuer : 365 – 105 – 7 – 25 - 10 = 218 jours

* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

Article 1.4.3 - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 1.4.4 - Forfait annuel en jours réduits

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

Article 1.5 - Organisation des jours de travail

Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Une demi-journée de travail le matin doit débuter, au plus tôt à 8 heures et se terminer au plus tard à 14 heures, et être suivie d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 14 heures, se termine au plus tard à 20 heures et doit être précédée d’un repos quotidien d’au moins 18 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

Article 1.6 - Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Article 1.6.1 - Programmation et fixation des jours de repos forfait jours

Les journées ou demi-journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit poser sa demande au minimum 3 jours ouvrés avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.

Article 1.6.2 - Modalités de prise des jours de repos forfait jours

Les jours de repos forfait jours peuvent :

• être pris par journée ou par demi-journées ;

• se cumuler ;

• être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos forfait jours doit être pris sur l’année civile :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf cas légaux de paiement) ;

• Les jours de repos forfait jours pourront être affectés au compte épargne temps mis en place au sein de la société, sur demande auprès du responsable hiérarchique du salarié et dans les conditions du compte épargne temps. Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours et que la renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 1.6.3 - Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération annuelle brute due pour un forfait de 218 jours sera au minimum égale au Salaire Mensuel Conventionnel Minimum (SMCM) d’un temps complet sur 12 mois, soit :

Rémunération annuelle brute minimum =

SMCM pour un salarié à temps complet de niveau équivalent x 12

Pour les forfaits en jours dits « réduits », un prorata sera effectué.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.

Toutefois, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective et le contrat de travail, le cas échéant.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :

Salaire journalier =

(salaire brut mensuel de base x 12)

___________________________

22 jours ou le nombre moyen mensuel de jours convenu

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article « Article 1.4.3 - Renonciation à des jours de repos », perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Article 1.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.

Article 1.7.1 - Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail.

Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :

• la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;

• le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi ou la Convention Collective, salons et congrès à raison de 5 dimanches par an maximum.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Article 1.7.2 - Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion selon les termes définis au présent accord.

Article 1.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, et notamment chaque salarié sous convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Article 1-9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

Article 1.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

La société fournira trimestriellement, au salarié en forfait annuel en jours un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document constitue un déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …).

Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé.

Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires.

À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année (Année N). Ce document devra être remis à la Direction dans la 1^ère quinzaine de janvier de l’année N+1.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 1.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours

Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci.

Il permettra d’aborder :

• la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• le suivi de la prise de ses jours de repos;

• les conditions du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.

Article 1.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 1.9.2.

Article 1.10 – Consultation des institutions représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et toujours dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).

L’employeur transmet une fois par an au Comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par le salarié ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

ARTICLE 2 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Conformément aux dispositions de l’article L3152-2 du Code du travail, le présent article a vocation à préciser les modalités d’alimentation du Compte épargne-temps (CET) prévu par les dispositions de l’Accord du 3 mars 2006 de la Convention collective nationale de la Métallurgie.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps pour permettre aux salariés d'épargner du temps afin de financer des congés.

Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l'entreprise et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.

Article 2.1 - Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.

Article 2.2 - Bénéficiaires

Peuvent bénéficier du CET existant dans l'entreprise les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant fait savoir par écrit à leur employeur qu'ils souhaitaient en bénéficier.

Article 2.3 – Ouverture du compte

Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.

Article 2.4 – Alimentation du compte

Article 2.4.1 - Procédure d’alimentation du compte

Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer exclusivement par courriel à la Direction des Ressources Humaines sa demande au moyen du formulaire disponible sur l'intranet.

Article 2.4.2 - Alimentation du compte à l’initiative du salarié : les éléments en temps

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :

• Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés, dans la limite de 5 jours. 

• Jours de congés d'ancienneté dans la limite de 3 jours.

• Jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires. 

• Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours non pris en fin de période de référence.

L'alimentation en temps se fait par journées. 

Les éléments en temps, autres que des jours ouvrés, sont convertis lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article 2.6.1.

Article 2.5 – Plafonds du compte épargne temps

Article 2.5.1 – Plafond annuel

Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser le plafond suivant :

-  le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 10 jours.

La période annuelle s'étend du 1^er janvier au 31 décembre. 

Article 2.5.2 – Plafond global

Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant :

-  les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 40 jours.

Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Article 2.6 – Gestion du compte

Article 2.6.1 – Modalités de décompte

• Unité de compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

• Conversion des éléments lors de l’affectation au compte

Les heures épargnées sont converties en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : 7 heures par jour.

• Valorisation des éléments inscrits en compte

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :

Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].

Article 2.6.2 – Garantie des éléments inscrits en compte

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Article 2.6.3 – Information du salarié

Le salarié est informé une fois par mois, dans une annexe à son bulletin, des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps.

Article 2.7 - Utilisation du CET

Article 2.7.1 – Utilisation à l’initiative du salarié

• Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 

• Congé sans solde*.

• Passage à temps partiel pour convenances personnelles.

• Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique**, congé de solidarité internationale***, période de formation en dehors du temps de travail…).

• Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale****, congé de présence parentale *****, congé pour enfant malade, …).

• Congé de fin de carrière.

* Le congé sans solde est défini comme un congé non rémunéré que tout salarié peut demander et qui nécessite l’accord de l’employeur pour être pris. L’utilisation du CET permet ainsi de maintenir le salaire pendant le congé.

**Le congé sabbatique est défini comme est une absence non rémunérée de 6 à 11 mois à laquelle les salariés ont droit pour se consacrer à des activités de leur choix conformément aux articles L. 3142-28 et L. 3142-34 du code du travail. 

***Dans le cadre d’un congé de solidarité internationale, le salarié fait une demande en vue de participer à une mission hors de France pour le compte d’une association à but humanitaire figurant sur une liste fixée par arrêté (arrêté du 16 juillet 1996, JO du 30).

****Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’occuper d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère, d’une sœur ou d’une personne partageant son domicile qui soit souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, soit est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

*****Le salarié peut demander ce congé lorsqu’un enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier du congé de présence parentale.

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :

-  qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

-  ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.

Article 2.7.2 – Conditions et modalités d’utilisation des congés

• Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel, conformément aux délais prévus dans la note de service relative aux conditions et modalités d’utilisation des congés. L'employeur pourra différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié. Il devra être précisé la durée du congé ou du passage à temps partiel.

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

• Congé de longue durée et familial

Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

• Congé de fin de carrière

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit : 

• être âgé d'au moins 61 ans.

• justifier d'une ancienneté d'au moins 10 ans. 

• remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein.

• Avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu’à l’ouverture du droit à la retraite à taux plein.

Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines 6 mois avant la date de départ effectif par courriel à la Direction des Ressources humaines au moyen du formulaire disponible sur l’intranet ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 2.7.3 – Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel

Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 2.6.1. au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que les salaires et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur pourra différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié. Il devra être précisé la durée du congé ou du passage à temps partiel.

Article 2.7.4 – Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel.

Article 2.8 – Cessation du compte

Article 2.8.1 – Cessation à la demande du salarié

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre avec décharge.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 6 mois, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés.

Article 2.8.2 – Autres causes de cessation du compte

Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de la société la possibilité de recourir au télétravail à domicile, car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions : la nature des activités place l’entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

Les parties ont donc souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société INTRASENSE en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En effet, lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Article 3.1 – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3.2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés quel que soit leur statut (cadre / non cadre) en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Article 3.3 – Conditions de passage en télétravail

Article 3.3.1 – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- les salariés doivent être positionner sur des postes requérant une autonomie certaine dans l’exécution de leur travail, et un niveau de responsabilité suffisant.

- les fonctions doivent pouvoir concrètement être exercées à distance et notamment les applicatifs utilisés par les salariés doivent être disponibles pour cet accès distant.

 
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nature de leur emploi.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés qui n’ont pas la capacité d’exercer leurs fonctions de manière autonome.

Article 3.3.2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail par semaine

Le télétravail est limité à 2 jours par semaine pour les salariés à temps complet et à 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Une modification ponctuelle aux conditions convenues dans le contrat de travail ou l’avenant (notamment modification du ou des jours de la semaine dédiés au télétravail) supposera une demande écrite de la part du salarié au moins 24 heures à l’avance, ainsi qu’un accord écrit de l’employeur, afin d’éviter toute désorganisation interne. L’employeur n’aura pas à justifier un éventuel refus.

Article 3.3.3 – Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

• Passage à la demande du salarié

Les parties conviennent :

* que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

* que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La Direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le refus éventuel de l’employeur fera l'objet d'une réponse écrite et motivée, dans un délai de 15 jours, dans l’hypothèse où le poste était éligible au télétravail.

Le salarié pourra demander un entretien avec la Direction en cas de contestation des motivations du refus.

• Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail et ne peut constituer un obstacle au déroulement de carrière du salarié.

Conformément aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée, par l’employeur, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3.3.4 – Formalisation du passage en télétravail

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

- La date de démarrage du télétravail.

- La durée de validité de l’avenant.

- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

- Les modalités d’exécution du télétravail (journée de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives).

- Les plages horaires de disponibilité qui sont susceptibles de dépendre du poste occupé et de ses exigences.

- Les conditions d’utilisation du matériel informatique mis à disposition.

- Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique si elles diffèrent du présent accord.

En cas de déménagement, le salarié devra prévenir la Direction, signer un nouvel avenant et produire la nouvelle attestation de l’assurance habitation multirisque.

Article 3.4 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Article 3.5 – Aménagement et mise en conformité des locaux

Article 3.5.1 – Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

Avant toute demande de télétravail, le salarié doit être en mesure de disposer des moyens nécessaires pour être convenablement installé afin de pouvoir travailler dans les conditions adéquates (pièce isolée, chauffage, électricité, bureau …).

Dans son contrat de travail ou avenant, il sera fait mention d’une attestation sur l’honneur de conformité du logement.

A défaut, un certificat de conformité de son espace de travail aux normes en vigueur en matière d’installations électriques devra être établi par un organisme agréé et remis par le salarié à l’employeur.

En cas de non-conformité, l’entreprise pourra refuser la mise en œuvre du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société INTRASENSE et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins un mois à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 3.5.2 – Solution d’accès à distance

Le salarié doit disposer d’une connexion personnelle Internet suffisante pour les besoins du télétravail.

Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne Internet, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

Article 3.5.3 – Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail, en fonction des nécessités liées au handicap. Les modalités seront définies ultérieurement par voie d’avenant au contrat de travail ou dans le contrat de travail.

Article 3.6 – Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

- les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

- les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.

Article 3.7 – Temps et charge de travail

Article 3.7.1 – Contrôle du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

-  les plages de disponibilités fixées en concertation avec la hiérarchie et/ou correspondant à celles définies dans le Règlement Intérieur de la société (article 18).

-  les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Le salarié doit respecter les dispositions relatives :

-  aux durées maximales de travail (quotidien, hebdomadaire et trimestriel) ;

-  aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

-  au recours exceptionnel au travail de nuit et des dimanches et jours fériés.

Le salarié procèdera à un relevé de son temps de travail pour chaque jour travaillé en télétravail sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours qui seraient en télétravail doivent également respecter rigoureusement les dispositions relatives à la durée du travail telles que mentionnées à l’article 1.7.1 du présent accord.

Article 3.7.2 – Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Article 3.8 – Equipements de travail

La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent d’un ordinateur.

Article 3.8.1 – Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

-  à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 3.8.2 – Intervention sur les équipements

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

En aucun cas, le salarié pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…).

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 7 jours en amont. 

Article 3.8.3 – Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Sauf disposition contractuelle contraire, le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

-  les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

-  les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

Le salarié s’engage, sous peine de sanction, à veiller à la bonne utilisation du matériel fourni, conformément aux consignes d’utilisation qui lui ont été données à prendre soin des équipements de travail, et d’en aviser immédiatement l’employeur en cas de difficultés techniques. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements techniques, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail à son domicile.

Article 3.8.4 – Prise en charge des frais

• Frais professionnel en situation de télétravail

L’employeur fournit au salarié en télétravail tout le matériel informatique et toutes les fournitures de bureau nécessaires, de sorte que le salarié n’ait pas à exposer de frais à cet effet.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en situation de télétravail sont remboursés sur présentation de justificatifs ou forfaitairement (10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine, 20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine). Il est entendu que les frais professionnels que le salarié sera tenu d’engager dans l’exercice de ses fonctions, seront remboursés sous réserve du contrôle de leur réalité, de leur exactitude et de leur engagement, dans l’intérêt de l’exercice de la profession et à condition d’apporter les justificatifs originaux de leurs dépenses, chaque mois, en indiquant la nature, le montant et la date d’exposition.

Le remboursement de frais professionnels pourra notamment correspondre aux fournitures diverses (ramettes de papier, cartouches d’encre, etc…) nécessitées par la réalisation du travail, ou à l’affranchissement du courrier.

• Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles

Sauf dispositions contractuelles contraires ou demande expresse de l’employeur, les parties conviennent qu’aucune indemnité de sujétion ne sera prévue au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles.

Article 3.8.5 – Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 3.9 – Protection des données

Etant donné que le salarié a l’usage de ses informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

La société s’engage à informer les salariés de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.

Article 3.10 – Assurance

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

La société prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant dans les conditions indiquées à l'article précédent.

Article 3.11 – Droits collectifs

Article 3.11.1 - Droits

• Statuts

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

• Gestion RH et Evolution professionnelle

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les salariés bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les salariés sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.

Le salarié bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Article 3.11.2 - Formation

Les salariés bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.

Article 3.11.3 - Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au salarié sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise.

Cependant, la Direction s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

- la charge du travail demandée au salarié est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis au présent accord.

Article 3.12 – Entretien annuel

Le salarié bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment ses conditions d'activité et sa charge de travail.

Article 3.13 – Santé au travail et CHST

Article 3.13.1 - Santé au travail

Le salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des salariés.

Article 3.13.2 - Hygiène, sécurité et conditions de travail

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié (un courriel avec accusé de réception par exemple).

Article 3.13.3 - Accidents de travail et de trajet

Les salariés bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 3.13.4 - Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 3.14 – Protection de la vie privée

• Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

• L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage, le salarié est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considérée sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents.

La société s'engage à mettre en place une organisation permettant de respecter la vie privée du salarié en particulier en ce qui concerne les modalités de fixation des plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut le contacter.

Article 3.15 - Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés télétravailleurs, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion selon les termes définis au présent accord.

Article 3.16 – Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Article 3.16.1 – Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Article 3.16.2 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

• Réversibilité permanente : conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La réversibilité définitive est également possible. Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative soit de l’employeur, soit du salarié.

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par courriel, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La partie concernée devra y répondre dans un délai de 15 jours.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement.

La société pourra également demander au salarié de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : « déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ».

Enfin, le salarié en télétravail aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.

• Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

ARTICLE 4 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Article 4.1 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 4.2 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 4.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail.

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence.

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.

-  pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 4.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes :  de 20h à 8h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 8 h.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont, sauf circonstances exceptionnelles, pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, jours de repos et périodes de suspension de leur contrat de travail notamment, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans le cadre professionnel. Il leur est ainsi demandé, pendant ces périodes, de limiter à l’exceptionnel leurs connexions au réseau professionnel, ainsi que l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques à visées professionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Il en sera ainsi notamment dans les situations suivantes :

• Nécessité de contacter des clients sur des fuseaux horaires différents.

• Nécessité d’assurer une assistance technique urgente sur le serveur.

• Participation à des congrès et salons.

Hors notamment les périodes de congés, repos et suspension du contrat de travail, sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 8 heures à 20 heures

- mardi : de 8 heures à 20 heures

- mercredi : de 8 heures à 20 heures

- jeudi : de 8 heures à 20 heures

- vendredi : de 8 heures à 20 heures

- samedi : de 8 heures à 20 heures

Il s’agit d’un devoir des salariés de respecter ce droit à la déconnexion.

Article 4.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Cette question sera ensuite rebordée avec les salariés concernés lors des entretiens notamment ceux relatifs au forfait en jours ou en télétravail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Article 4.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans cet accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Par ailleurs, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la commission paritaire, du CSE ou des ressources humaines.

ARTICLE 5 – LES CONGES PAYES

Afin d’unifier la réglementation des congés payés à l’ensemble des catégories de salariés, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Article 5.1 – Période de référence

La période de référence pour l’acquisition des congés débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Par exception à la date d’entrée en vigueur du présent accord (Article 6.2), cette disposition est applicable à compter du 1^er janvier 2021.

Article 5.2 – Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée à l’année civile entière.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Par ailleurs, en cas de fractionnement du congé principal, le salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés en continu entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces 10 jours doivent être pris durant l’année civile.

Lorsque le congé acquis ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu.

Article 5.3 – Fixation des dates de congés payés

Les parties conviennent que l’employeur définit l’ordre des départs, après avis du CSE, en tenant compte de :

- la situation familiale du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pacsé, présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

- l’ancienneté ;

- l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Afin d’uniformiser les règles de prise des congés payés, et d’organiser la charge de travail au sein de chaque service, il est demandé aux salariés de se conformer aux délais prévus dans la note de service relative aux conditions et modalités d’utilisation des congés.

L’employeur communique par tout moyen, à chaque salarié 2 jours ouvrés avant son départ, l’ordre des départs en congés payés.

En principe, l’employeur doit respecter les dates qu’il a fixées ou acceptées. Mais les nécessités de l’activité de l’entreprise ou des aléas peuvent l’amener à modifier les dates qu’il a acceptées.

Article 5.4 – Jours de fractionnement

Dans la mesure où la période de prise des congés payés est fixée à l’année civile entière, les parties conviennent de la suppression de l’attribution des jours de fractionnement pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 6 - Dispositions finales

Article 6.1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société INTRASENSE situés en France.

Article 6.2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 6 janvier 2021.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 6.3 - Portée de l'accord

Le présent accord complète ou se substitue les/aux dispositions de la convention Métallurgie dont relève la société INTRASENSE relatives au forfait jours, aux congés payés et au compte épargne temps.

Article 6.4 - Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’attribuer le suivi aux représentants du CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord avec la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Les parties conviennent de se réunir à minima une fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 6.5 – Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois, accompagné de propositions de rédactions nouvelles. 

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 6.6 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes :

La dénonciation du présent accord devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. 

Article 6.7 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société INTRASENSE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de l’entreprise.

Fait à Montpellier, le 5 janvier 2021

Pour la Société INTRASENSE En qualité de

Pour la partie salariale

En sa qualité d'élu titulaire au CSE