ACCORD DE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Le SYDED du Lot, dont le siège est situé à "Les Matalines" 46150 Catus, représenté par  , en sa qualité de Directrice et par désignation du Président

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein du Syded, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-  La CGT ;

-  La CFDT.

1. Préambule

Les années 2020 et 2021 ont été marquées par la pandémie de la Covid 19 entrainant le développement du télétravail de tous les agents pour lesquels cela était envisageable, à plusieurs reprises, en un temps extrêmement court, et en l’absence d’accord et de préparation des agents sur le sujet.

La Qualité de Vie au Travail est un facteur de qualité d’engagement, de santé au travail des salariés, de performance et d'attractivité.

La Direction du Syded et les représentants du personnel conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif le Syded.

Pour répondre aux souhaits des agents, tout en contribuant au bon fonctionnement du Syded et notamment à la qualité de service rendus auprès des clients internes et externes, les parties conviennent de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail.

Ce présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Warsamm du 22 mars 2012 et de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017.

Le présent accord est applicable aux agents du Syded du Lot et conformément aux conditions définies dans le présent accord.

Article 1 – Définition du Télétravail

Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par l’agent hors des locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’information et de la communication » (C.Trav.art.L1222-9).

Il existe trois types de télétravail : régulier, occasionnel et pour circonstances exceptionnelles :

• Le télétravail exceptionnel s’impose aux parties par un événement majeur et extérieur à leur volonté (crise sanitaire, grève des transports publics, intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très important et inhabituelles …). Les modalités d’exercice du télétravail seront précisées par le Syded.

• Le télétravail occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courrier, SMS…) dans des circonstances très exceptionnelles et pour des besoins ponctuels avec validation obligatoire de la Direction.

• Le télétravail régulier est intégré de façon structurelle au mode d’organisation au sein des différentes directions. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.

4. Article 2 – Conditions d’éligibilité

   1. Article 2.1 – Volontariat

Le dispositif repose sur le volontariat de l’agent qui est à la seule initiative de sa demande et du responsable hiérarchique qui en accorde ou non le bénéfice.

Article 2.2 – Eligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité de l’agent à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance, que la charge de travail soit suffisante et que son activité ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site. Il ne doit pas altérer la disponibilité et la réactivité dans la qualité des réponses attendues aux clients internes et externes. Le travail à distance de l’agent est sans incidence sur le fonctionnement de l’équipe de travail.

Ainsi les agents ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux du Syded ne peuvent pas être éligible au télétravail ; par exemple :

• L’accueil du public nécessitant une présence physique dans les locaux du Syded,

• La gestion des moyens généraux…

Ainsi, les critères d’éligibilité cumulatifs sont les suivants :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat à déterminée.

• disposer d’un contrat de travail à temps plein ou d’un contrat à temps partiel / forfait jours réduit sous réserve d’une présence physique minimale de trois jours par semaine dans les locaux habituels de travail.

• avoir une ancienneté minimale de 12 mois permettant ainsi de garantir une bonne connaissance de son poste à la date de sa demande. En fonction de l’autonomie et de l’intégration de l’agent, le responsable pourra donner accès au télétravail régulier avant la fin de cette période.

• sont exclus du bénéfice du dispositif les personnes se situant en formation : les stagiaires, les titulaires de contrat en alternance ainsi que les titulaires d’un contrat d’intérim.

En toute circonstance, et notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein du Syded, il appartient au manager et au service RH d’apprécier si l’agent remplit les conditions d’éligibilités.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail régulier

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre l’agent et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats des agents par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.1 – Mise en place et suivi du télétravail

Le recours au télétravail suppose l’accord de l’employeur et de l’agent. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un agent et le refus de l’agent n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. A l’inverse, l’agent ne peut pas décider unilatéralement de réaliser ses tâches de travail en télétravail.

5. Article 3.2 – Formulation et examen de la demande

Pour sa première demande, le salarié remet à son responsable hiérarchique sa demande formalisée par un dossier spécifique comprenant :

• le « formulaire de demande » complété et attestant :

  • disposer d’un accès aux réseaux internet avec un haut débit (>1Mbit/s) pour une bonne connexion à distance,

  • affirmer que l’installation de l’espace (poste informatique) à domicile n’entraîne pas des modifications allant au-delà du simple aménagement,

  • certifier que les installations électriques du poste (poste informatique) et de l’espace dédié sont conformes aux habilitations électriques (prise de terre et disjoncteur),

  • avoir déclaré à son assureur l’usage professionnel pour partie de l’habitation personnelle (à raison d’1 journée par semaine) et souscrit une assurance ou une extension de garantie en conséquence qui sera régulièrement payée.

• et les justificatifs suivants :

  • copie de la facture du prestataire haut-débit de moins d’un mois ;

  • copie de l’attestation de télétravail fournie par son assurance ;

  • copie de l’attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique à son domicile.

Tout dossier incomplet ne pourra être étudié.

Par ailleurs, aucun materiel ne sera fourni et les impressions devront se faire au bureau pour éviter notamment toute perte de document à caractère confidentiel.

Pour les agents souhaitant bénéficier du dispositif, à compter de la date de remise du dossier de demande, le responsable hiérarchique dispose de 30 jours maximum pour étudier la demande et y répondre par retour du « formulaire de réponse » remis au cours d’un entretien :

• en cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail;

• en cas de refus, la réponse est motivée en fonction des critères établis à l’article 2 du présent accord.

Le responsable hiérarchique devra informer la Direction des Ressources Humaines des demandes individuelles formulées et de la réponse apportée préalablement à l’entretien avec l’agent.

Le responsable devra veiller à ce que l’organisation en télétravail soit équitable entre les agents et compatible avec le fonctionnement du Syded:

• Cohésion et organisation du service,

• Maintien du lien social,

• Interactions avec les clients externes, autres services, directions…

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximal d’agents en télétravail le même jour.

En cas de désaccord entre le manager et l’agent, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.

Pour la bonne marche du service, chaque agent opte avant le 10 septembre N, pour la période du 01 octobre N au 30 septembre N+1, sous validation de sa hiérarchie, pour la mise en place du télétravail.

Pour l’année 2022, chaque agent opte avant le 19 novembre 2021 pour la période du 1er janvier 2022 au 30 septembre 2022.

La mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant s’inscrivant dans un cycle annuel renouvelable avec tacite reconduction (sauf si modification) et fera l’objet d’un enregistrement à l’année, via l’outil de gestion du temps de travail (Kelio).

Article 3.3 – Période d’adaptation

Une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois permet de vérifier la compatibilité du dispositif à la nature des fonctions du salarié et au fonctionnement du service de rattachement.

Au cours de cette période, il peut être mis fin à l’exercice de l’activité professionnelle à domicile, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

La décision devra être formalisée par écrit, par tous moyens.

En cas de désaccord entre le manager et l’agent, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.

Le salarié exercera alors ses missions uniquement à son bureau dans les locaux du Syded du Lot de manière permanente.

Article 3.4 – Réversibilité

Chaque partie pourra mettre fin au télétravail, en respectant les conditions du présent accord, moyennant un préavis d’un mois avant la fin du cycle annuel ou à tout autre moment si les deux parties en sont d’accord. Le manager devra en informer formellement, en copie l’agent, la Direction des Ressources Humaines.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions, la performance, la charge de travail et la continuité de ce mode d’organisation seront discutés entre l’agent et le manager. Le télétravail, basé sur la confiance, pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le manager constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. Le cas échéant, le service RH sera sollicité par le manager pour mettre à jour l’avenant au contrat de travail de l’agent.

9. Article 3.5 – Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec le Syded et permettre les échanges et rencontres entre les agents, les parties conviennent de fixer la possibilité de télétravailler à un jour par semaine maximum, pris sous la forme d’une journée entière. Les jours de télétravail seront fixes. Ils résultent d’un accord entre l’agent et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes.

En fonction des nécessités de service (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, de production…), les agents pourront se rendre, à la demande de leur hiérarchie, ponctuellement dans les locaux du Syded les jours prévus en télétravail. Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas être reportés au sein de la même semaine ou sur une autre semaine. Ces jours ne sont donc pas cumulables ; il n’y a pas de contingent mensuel ou annuel de jours de télétravail.

L’agent devra être en mesure de se rendre sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant sa présence sur site sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.

L’agent a conscience que pour travailler sereinement, il n’est pas possible de concilier télétravail et garde d’enfants.

Article 3.6 – Cas spécifique

Les agents des services Assainissement et Eau potable majoritairement affectés au suivi des stations d’épuration et aux projets ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercées sur le terrain, avec des contraintes imposées par le « client », peuvent être éligibles au télétravail sous certaines conditions :

• un planning prévisionnel mensuel sera établi chaque début de mois intégrant le jour de télétravail hebdomadaire pour les agents éligibles. Les jours de télétravail non pris ne pourront pas être reportés au sein de la même semaine ou sur une autre semaine. Ces jours ne sont donc pas cumulables ; il n’y a pas de contingent mensuel ou annuel de jours de télétravail.

Article 4 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’adresse prioritairement à toute personne rentrant dans les critères d’éligibilité du télétravail mais n’en bénéficiant pas.

La pratique du télétravail occasionnel sera possible dans des circonstances très exceptionnelles et pour des besoins ponctuels ou de services.

La pratique du télétravail résultera d’un échange entre la hiérarchie et l’agent qui sera ensuite validée obligatoirement par la Direction.

Le télétravail occasionnel peut être autorisé par le manager dans la limite de 10 jours par an sauf circonstances particulières.

7. Article 5 – Organisation du travail régulier et exceptionnel

   12. Article 5.1 – Durée et temps de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien et inclut le temps de pause consacré au repas d’une heure.

Le télétravail ne modifie en rien le contenu des missions exercées par l’agent. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail et l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux du Syded.

Les modalités de contrôle du temps de travail s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique de l’agent en charge du respect des horaires de travail effectif des agents de son service.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie.

Les jours de télétravail, les agents restent joignables durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollications dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, durant :

• Les plages habituelles de travail pour les agents non cadres

• Les plages d’horaire permettant d’assurer l’encadrement des agents pour les cadres en ayant la charge et dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ces conditions, l’agent s’engage à être joignable quel que soit le mode de communication professionnel mis à sa disposition : Transfert de son téléphone de bureau sur un téléphone à son domicile ou son portable personnel (sans que le numéro de ce dernier soit transmis à quiconque), mobile professionnel attribué le cas échéant, messagerie professionnelle.

L’impossibilité renouvelée de contacter l’agent sur ces plages horaires et amplitude de disponibilité par l’un de ces modes de communication peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.

Article 5.2 – Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’une connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire l’agent à se connecter en dehors des jours travaillés.

Chaque agent est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

L’exercice de l’activité de ce dispositif ne doit pas interférer avec la vie privée de l’agent.

Article 5.3 – Environnement de travail

Par principe, ce dispositif ne pourra être exercé qu’au seul domicile de l’agent, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle. L’adresse du domicile de l’agent correspond à celle figurant sur les bulletins de paies. Tout changement d’adresse ultérieur devra être signalé.

L’agent ne pourra ni recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnel à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l’exercice de son activité professionnelle en ce lieu.

Il s’engage également à ne pas conserver de documents originaux à son domicile.

L’agent s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide.

Article 5.4 –Assistance technique 

Le matériel ou les documents sont placés sous la responsabilité de l’agent qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour le bon fonctionnement du télétravail, leur conservation contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixés par le Syded dans le cadre des dispositions en vigueur (cf règlement intérieur « règlement informatique »).

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des solutions informatiques, le collaborateur doit en aviser immédiatement le Service Informatique du Syded du Lot qui prendra, dans les plus brefs délais, les mesures pour réduire le temps d’indisponibilité du système.

Ce support téléphonique ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le collaborateur.

En cas de dysfonctionnement, notamment internet, l’agent doit également prévenir son responsable hiérarchique, sans délai. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité à son domicile ; à défaut de solution, un retour immédiat au bureau sera exigé.

Article 5.5 – Protection des données 

L’agent s’engage à utiliser à des fins professionnelles, conformes aux intérêts du Syded du Lot et au Règlement Informatique annexée au Règlement Intérieur, les ressources informatiques mises à sa disposition en s’abstenant de toute action malveillante.

Il est ainsi tenu d’assurer la confidentialité, l’intégrité et les disponibilités des informations qui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement.

Il s’engage, par ailleurs, à déclarer dans les plus brefs délais à la Direction toute détérioration, perte ou vol du matériel.

Article 5.6 – Prise en charge financière et dépenses inhérentes

Dès lors que le dispositif s’exerce sur la base du volontariat de l’agent, le Syded du Lot ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires.

En tout état de cause, l’agent ne pourra demander le bénéfice de remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable.

Le Syded du Lot met à disposition du collaborateur des fournitures (stylos, support papier…) à usage professionnel accessibles uniquement au bureau. Il en sera de même pour tout affranchissement de courriers professionnels.

Enfin, aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par l’agent sans l’accord préalable de la Direction.

Article 6 – Santé et Sécurité

Au même titre que les agents qui travaillent dans les locaux du Syded du Lot, l’agent est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

L’agent reste affilié aux régimes de retraite complémentaire, de prévoyance et frais de soins de santé souscrits par le Syded du Lot.

En cas de maladie ou d’accident du travail pendant le temps de travail depuis le domicile, l’agent informera (ou fera informer) immédiatement son responsable hiérarchique, par tous moyens.

Pendant tout arrêt notamment maladie et congés, l’agent usant habituellement du dispositif ne travaillera pas de son domicile.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres de la CSSCT pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail de l’agent. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 48 heures minimum. L’agent pourra également solliciter cette visite. Il est convenu que les visites seraient effectuées simultanément par un représentant de l’employeur et un membre de la CSSCT.

En cas de désaccord formel et définitif de l’agent pour donner accès à son domicile à l’employeur et aux membres de la CSSCT, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail.

Article 7– Accessibilité pour raisons médicales / fin de carrière / Handicap

Conformément à l’article L5213-6 du code du travail, l’accès à ce dispositif pourra être préconisé par le médecin du travail afin de favoriser, le cas échéant, le maintien dans l’emploi de personnes fragilisées (retour de maladie, situation de handicap, situation de reclassement, …) ou d’assurer une meilleure articulation des temps sociaux notamment pour les salariés en fin de carrière.

Le Syded du Lot s’assurera que le poste de travail de l’agent en situation de handicap est accessible au télétravail.

Dans ce cas, les dispositions prévues dans le présent accord pourront être adaptées en conséquence.

10. Article 8 – Accompagnement

Afin d’accompagner au mieux les agents et les managers dans la mise en place du télétravail, des actions seront déployées et se présenteront sous différentes formes :

• Formations à l’ergonomie au travail

• Engagements mutuels pour un télétravail serein

Article 9– Durée – Reconduction

Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 1 (un) an, soit du 01 janvier 2022 au 31 décembre 2022, afin d’évaluer la mise en « pratique » du dispositif sur l’organisation et le fonctionnement des Services du Syded du Lot à l’égard de la qualité du suivi de nos clients internes et externes.

Au terme de cette période, le présent accord cessera de plein droit sans autre formalité.

La Direction présentera néanmoins, au cours du dernier trimestre de la période de référence, un « bilan » des mois écoulés.

13. Article 10 : Formalités de publicité et de dépôt 

Après expiration du délai d'opposition et en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, les mesures de publicité suivantes seront effectuées par la direction :

• Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique) auprès de la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cahors ;

• Un exemplaire dématérialisé de l’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, dédiée à cet effet. Dans ce cadre, la Direction procèdera à l’anonymisation du présent accord, notamment s’agissant des noms des signataires.

• En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des salariés ;

• Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Fait à Catus le 09 décembre 2021.

Pour la CGT Pour la CFDT Pour le SYDED

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical La Directrice