ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

PREAMBULE 3

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Définition de la QVCT & axes retenus 4

Chapitre 1. DONNER DU SENS AU TRAVAIL 4

Article 1. Comprendre son rôle 4

Article 2. Accéder à l’information 5

Article 3. Pouvoir s’exprimer 5

Article 4. Avoir le droit à l’erreur 5

Chapitre 2. PROMOUVOIR L’INCLUSION ET LA DIVERSITE 6

Article 1. Favoriser la mixité des genres et l’égalité des chances 6

1.1 Embauche 6

1.2 Promotion et évolution professionnelle 6

1.2.1 Entretien de départ en congé maternité 6

1.2.2 Entretien au retour de congé maternité et parental 6

1.2.3 Salle d’allaitement 7

1.3 Mesures d’accompagnement de la parentalité 7

1.3.1 Information sur la parentalité 7

1.3.2 Rentrée scolaire 7

1.3.3 Journées enfant malade 7

1.3.4 Don de jours de repos 7

Article 2. Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 7

Chapitre 3. MAINTENIR L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DES AGENTS 8

Article 1. Le droit à la déconnexion 8

Article 2. Assouplir les modes de travail 8

2.1 Accord sur l’aménagement du temps de travail des cadres et à la mise en place d’un forfait jours 9

2.2 Accord sur l’aménagement du temps de travail des agents rattachés au siège non cadre 9

2.3 Accord sur la gestion des heures supplémentaires et complémentaires sur les centres de tri 9

2.4 Agent à temps partiel 9

2.5 Accord de télétravail 9

Article 3. Horaires des réunions de travail 9

Article 4. Horaires aménagés pour les fêtes de fin d’année 9

Article 5. Agent proche aidant 9

Article 6. Dispositif favorisant l’engagement citoyen 9

6.1 Convention de partenariat avec le SDIS 10

6.2 Convention de partenariat avec le TIG 10

6.3 Réserve opérationnelle gendarmerie 10

6.4 Partenariat avec l’EFS 10

6.5 Formation « Gestes qui sauvent » 10

6.6 Covoiturage 10

Chapitre 4. AMELIORER L’ENVIRONNEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 10

Article 1. Réduire les contraintes environnementales au travail 10

Article 2. Préserver la santé 11

2.1 Aménagements du poste de travail 11

2.2 Mise en place d’actions de sensibilisations 11

2.3 Prévention du harcèlement moral et sexuel et discrimination 11

2.4 Mesures de prévention des risques psychosociaux 12

2.5 Favoriser le retour à l’emploi des salariés après une maladie 12

2.6 Gestion de l’inaptitude et recherche active de reclassement au sein du Syded 12

Article 3. Le management 12

3.1 Formation et accompagnement des managers 12

3.2 Rappel des règles RH dans le « Livret encadrant » démultiplié auprès de managers 13

3.3 Valoriser le travail au quotidien 13

3.4 La responsabilité managériale dans la gestion des congés 13

Article 4. Accompagnement individuel 13

4.1 Recours et médiation professionnelle 13

4.2 Numéro dédié 13

4.3 Gestion de la santé 13

Annexe 1 : Liste des accords entrant dans le champ d’action de l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail 15

Entre les soussignés :

Le SYDED du Lot, dont le siège est situé à "Les Matalines" 46150 Catus, représenté par Madame xxx, en sa qualité de Directrice et par désignation du Président

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein du SYDED, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- xxx pour La CGT ;

- xxx, pour La CFDT.

II a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le SYDED et les partenaires sociaux signataires affirment par le présent accord leur engagement à favoriser la Qualité de Vie et des conditions de Travail (QVCT). Elles s’accordent sur le fait que la QVCT est structurée autour du principe de co-responsabilité entre le SYDED et les agents, est qu’elle est un facteur de développement individuel, collectif et de performance économique.

Les activités du SYDED du Lot nécessitant un niveau important de qualité et de sécurité, les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un facteur de prévention des risques, y compris psychosociaux, dont tous les acteurs du SYDED sont responsables. Cette dernière constitue une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale du SYDED.

Plaçant la santé des agents et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au cœur de ses priorités, le SYDED a développé depuis plusieurs années des démarches « santé sécurité » et ressources humaines volontaristes et ambitieuses. Dans ce cadre, il est reconnu que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des agents.

Dans un contexte global de transformations rapides et profondes du monde du travail auquel s’ajoutent de façon de plus en plus prégnante les enjeux de développement durable et de risques sanitaires qui impactent la QVCT et partant du constat que les attentes des agents ont beaucoup évolué ces dernières années, avec des souhaits croissants en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, le présent accord vient enrichir les dispositifs précités existants au Syded en Ieur donnant une meilleure lisibilité et en renforçant Ieur cohérence d’ensemble.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :

• De la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant une négociation sur la qualité de vie au travail (QVT) codifiée aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail,

• De l’accord européen sur le stress au travail du 08 octobre 2004,

• Des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) dont l’accord du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail, l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, l’accord du 19 juin 2013 sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et l’accord du 09 décembre 2020 sur la santé au travail,

• Et des accords d’entreprise signés au SYDED depuis 2009 (annexe 1).

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des agents quelle que soit leur catégorie ou la nature de leur contrat de travail.

Article 2 – Définition de la QVCT & axes retenus

L’adoption d’une définition partagée de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est nécessaire à la définition des actions à mener dans le cadre du présent accord. Il est donc proposé de retenir celle de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 qui propose la définition suivante :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salarié(e)s mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social… ».

Le présent accord s’articule autour de 4 chapitres :

• Donner du sens au travail

• Promouvoir l’inclusion et la diversité

• Favoriser l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle

• Améliorer l’environnement et les conditions de travail

Chapitre 1 – Donner du sens au travail

Dans un environnement marqué par les évolutions constantes des modes de travail, chaque agent a besoin de comprendre son rôle, d’accéder à l’information et de pouvoir librement exprimer son opinion afin de contribuer aux objectifs de performance du Syded.

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Afin de donner du sens au travail de chacun, les orientations stratégiques du Syded seront communiquées chaque année à l’ensemble des agents à l’occasion des journées du personnel, ainsi que toute information qui pourrait intéresser la vie d’un service ou d’une direction.

Article 1 : Comprendre son rôle

La Direction promeut une culture du développement de la performance de ses agents et de leur développement professionnel. Le sens au travail pour un agent passe par une compréhension de son métier, de son rôle au sein d’un collectif, ainsi que des objectifs de sa direction et plus globalement du Syded. Chaque agent doit avoir connaissance de ses missions, des conditions et des moyens mis à sa disposition notamment lors de la définition des objectifs individuels.

Lors des Entretiens Annuels d’Evaluation, les objectifs sont définis conjointement entre l’agent et sa hiérarchie. Un indicateur du taux de réalisation des EAE est suivi annuellement par la DRH.

Article 2 : Accéder à l’information

L’appréhension de la stratégie du Syded, de son organisation ainsi que de ses valeurs est essentielle pour que chaque agent comprenne sa place dans le collectif. L’engagement est donc pris de promouvoir l’information utile sur la stratégie du syded tant à l’échelle de la Direction qu’au sein de chaque service.

La Direction mène des actions de communication (réunion du personnel, communication interne accessible à tous, communication des organigrammes par exemple ;) afin d’expliciter la stratégie du Syded et de permettre aux agents via les outils digitaux et d’affichage d’accéder à ces informations.

Article 3 : Pouvoir s’exprimer

La possibilité pour un agent d’exprimer librement son opinion et ses idées lui permet d’améliorer le fonctionnement du Syded et les conditions de travail. Le Syded favorise ainsi le droit à l’expression directe de ses agents (par les entretiens annuels, via la proximité managériale, par l’accès direct à la direction, par les réponses aux questions posées dans le journal interne, ou la mise en place de boite à idées thématique par exemple).

Les parties conviennent ainsi de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des agents tant au niveau de l’équipe que du Syded (mise en place de groupe de travail…). Ces temps de discussions sont essentiels pour partager sur les pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension. Ces temps valorisent le collectif de travail et limitent l’isolement. Ils seront centrés sur l’expérience de travail. Ainsi une communication auprès des managers sera mise en place afin de les sensibiliser sur la nécessité de laisser leurs équipes s’exprimer lors des réunions d’équipe.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein du Syded :

• Les comités de Direction

• Les réunions d’équipe organisées avec les managers

• Les points 5

• Les réunions d’informations annuelles

• Les réunions CSE et CSSCT et ses visites d’inspections

• Le débriefing et le suivi par les manageurs des formations internes et externes

• Les entretiens d’évaluation et professionnel annuels

• Les revues de processus annuelles

• Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivant de faire connaissance avec le Syded

• Le journal interne du Syded est diffusé sur les adresses mail tous les mois

Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction et des managers.

Les Parties ont décidé de perpétuer et de formaliser d’autres types de dialogues qui se matérialisent notamment par des événements dits festifs. Le Syded s’engage à maintenir (hors situation exceptionnelle) des moments de convivialité au moins 1 fois par an permettant aux agents de se rencontrer et d’échanger en dehors de leur cadre de travail habituel.

Article 4 : Avoir le droit à l’erreur

Afin d’accompagner le développement des agents et donner du sens au travail, la Direction entend renforcer l’autonomie et la responsabilisation de chacun, dans son périmètre d’action.

Le droit à l’erreur signifie : souligner et s’appuyer sur ce qui fonctionne, soutenir les agents, les féliciter sur leurs succès, les encourager à progresser et les accompagner sur les difficultés rencontrées.

Dans le cadre du développement d’une culture de l’expérimentation et de l’encouragement à l’initiative et à l’innovation, il est essentiel de conforter cette notion de droit à l’erreur.

Chapitre 2 – Promouvoir l’inclusion et la diversité

Le Syded a toujours favorisé les valeurs d’inclusion et de la diversité. Ces valeurs se reflètent dans la politique des ressources humaines et par l’adhésion du Syded au club des entreprises inclusives du Lot depuis 2017.

Dans ce cadre, le Syded rappelle ses engagements en faveur de l’inclusion et de la diversité, leviers de performance économique et sociale. Les parties rappellent leur opposition à toute forme de discrimination et les mesures qui suivent doivent permettre le maintien d’un environnement de travail dans lequel les agents sont traités avec respect et dignité et où les différences individuelles sont valorisées.

Par le biais de deux accords signés le 28 décembre 2011 et le 18 décembre 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et un troisième sur l’égalité des chances signé en 2021, le Syded réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances entre les collaboratrices et collaborateurs, à tous les stades de leur vie professionnelle, tant en matière d’accès à l’emploi, de rémunération et de promotion professionnelle et de santé et sécurité au travail.

Article 1 : Favoriser la mixité des genres et l’égalité des chances

Le Syded communiquera chaque année aux représentants du personnel et à l’ensemble des agents les résultats de l’index égalité hommes femmes.

1.1 Embauche 

Les critères de sélection et de recrutement excluent strictement les considérations de genre et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard des caractéristiques des postes à pourvoir. Le SYDED s’engage sur un processus de recrutement accessible à tous et affirme sa volonté de lutter contre toutes formes de discrimination à l’embauche. Ainsi toutes les ouvertures de poste et recrutements font l’objet d’une communication au personnel. Chaque année le nombre de poste pourvus en interne est présenté en CSE et mis en perspective avec le total des recrutements.

1.2 Promotion et évolution professionnelle 

Le Syded donne aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

La diversité des parcours et la valorisation de la polyvalence constituent un levier en faveur de l’égalité professionnelle. La mise en visibilité systématique de l’ensemble des postes à pourvoir en interne permet de favoriser l’accès égalitaire à ceux-ci et permet de favoriser également la promotion interne.

En outre, le Syded rappelle que la perspective de la grossesse d’un agent ou la situation familiale des agents ne saurait constituer un obstacle à leur recrutement ou à leur évolution de carrière. Afin que la grossesse ne soit pas un obstacle à l’évolution de sa carrière, des entretiens individuels au départ et au retour du congé maternité sont organisés.

1.2.1 Entretien de départ en congé maternité

Un entretien formalisé sera organisé entre l’agent et son manager dès l’annonce de la grossesse au cours duquel différents points seront abordés, comme par exemple les objectifs réalisés avant le départ, la volonté ou non de l’agent de rester informée de la vie de du Syded…

Si nécessaire et à la demande de la salariée, d’autres entretiens pourront avoir lieu en cours de grossesse.

1.2.2 Entretien au retour de congé maternité et parental

Un second entretien sera programmé au retour de congé maternité ou parental. Il permettra de faire un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes…) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Il sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation et permettra de définir les nouveaux objectifs de la période.

1.2.3 Salle d’allaitement

Une salle d’allaitement est mise à disposition des femmes qui souhaite allaiter leur enfant.

1.3 Mesures d’accompagnement de la parentalité 

L’égalité réelle entre les hommes et les femmes est sous tendue par la conciliation au quotidien de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Au-delà des dispositions relatives à la maternité, le Syded entend par des mesures concrètes aider ses agents à mieux concilier leur rôle de parents et de salariés.

1.3.1 information sur la parentalité :

Avant l’arrivée d’un enfant, la direction des ressources humaines transmet une fiche à l’agent « fiche maternité » ou « fiche paternité » afin de renseigner les agents sur leurs droits.

1.3.2 Rentrée scolaire :

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie professionnelle et personnelle, le Syded a mis en place depuis 2018 des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire en classe de :

- 1^ère année de scolarisation en maternelle ;

- Cours préparatoire (CP) ;

- 1^ère année de collège (6^ème).

A cette occasion, le Syded octroi une heure pour permettre aux agents d’accompagner leur(s) enfant(s) lors des rentrées scolaires, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique et de fournir un certificat de scolarité pour l’année en cours.

1.3.3 Journées enfants malade :

Les parents ayant au moins un enfant à charge et 3 mois d’ancienneté peuvent bénéficier d’absences rémunérées en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, dans la limite de 2 jours par an et cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. (Pour les agents du public, le nombre de jours est équivalent à « la durée hebdomadaire de service + 1 jour »). Le reliquat de congé « enfant malade » accordé par le Code du Travail pourra être posé par les salariés mais ne sera pas rémunéré.

1.3.4 Don de jours de repos 

Les agents peuvent sur demande et en accord avec la Direction renoncer anonymement et sans contrepartie à 1 de leur jour de repos non pris, au bénéfice d'un autre agent du Syded qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

L’agent bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que l’agent tient de son ancienneté. L’agent conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La Direction encourage les agents à solliciter leur manager et, au besoin, leur responsable ressources humaines, dans les moments de vie contraignants, afin d’échanger et de réfléchir aux solutions et adaptations envisageables.

Article 2 : Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs

handicapés

Le Syded marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. Des partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

Le Syded s’engage donc à :

• Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

• Maintenir des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches

• Maintenir des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

Chapitre 3 : Maintenir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des agents

Les modes de travail ont évolué ces dernières années sous l’impulsion du numérique et de la mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire.

Le Syded favorise l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, notamment par la possibilité de se déconnecter, d’aménager son lieu et temps de travail, de se développer personnellement. Elle reconnait que ces mesures en offrant plus d’autonomie et de liberté aux agents sont un levier de performance pour l’entreprise.

Article 1 : Le droit à la déconnexion

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle.

Dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie et des Conditions de Travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité porter une attention particulière au « droit à la déconnexion ».

Les définitions

Le droit à la déconnexion s’entend du droit de l’agent à ne pas être connecté aux outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique…) professionnels en dehors de son temps de travail. Ce droit lui assure la possibilité de ne pas utiliser ses outils lors de ses périodes de repos, de congés et de suspension de contrat.

Il est rappelé que la possibilité de se connecter à distance ne doit pas l’être au détriment des temps de repos.

Ainsi, les agents du Syded, y compris les personnes exerçant leur activité en télétravail régulier ou occasionnel (article 2.5), ont l’obligation de respecter les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat quel que soit leur statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre).

Le droit à la déconnexion démarre dès que l’agent quitte son poste de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail selon les horaires définis par les accords en vigueur. Il porte sur les périodes suivantes :

• Pendant le repos quotidien obligatoire d’une durée minimale de 11h00

• Pendant les congés, jours fériés, Jours de repos, les périodes de repos hebdomadaire et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les membres de l’encadrement doivent s’abstenir de solliciter par courriel, message instantané, SMS et téléphone les agents pendant les périodes de déconnexion visées ci-dessus sauf exception d’urgence qui s’entend par des situations susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur la production ou les relations avec nos clients, et à l’exception des agents réalisant des astreintes

Article 2 : Assouplir les modes de travail

En adéquation avec les besoins de la structure et des agents, des aménagements du temps de travail sont étudiés régulièrement.

L’accord relatif aux temps de travail et à la mise en place d’un forfait jours pour les cadres a été signé fin 2016, un accord sur l’aménagement des temps de travail pour les agents non cadres du siège en février 2022 et un accord sur la gestion des heures supplémentaires et complémentaires sur les centres de tri est en place depuis 2010.

Ces accords permettent d’encadrer et d’apporter de la souplesse dans l’organisation du temps de travail des agents.

Un accord sur la mise en place du télétravail a également été signé en décembre 2021.

2.1 Accord sur l’aménagement du temps de travail des cadres et à la mise en place d’un forfait jours 

En adéquation avec les besoins de la structure, cet accord a pour objet l’instauration, pour les cadres identifiés (cadres dirigeants et autonomes), d’un forfait annuel en jours qui permet une organisation du travail, en référence journalière, plus souple et conférant, à cette population, une plus grande liberté d’organisation au quotidien.

2.2 Accord sur l’aménagement du temps de travail des agents rattachés au siège non cadre 

Afin de concilier au mieux les contraintes professionnelles d’un horaire fixe et les impératifs personnels des agents, sans que cela puisse nuire aux nécessités et à l’organisation des directions et services, il est mis en place des horaires individualisés.

L’horaire individualisé est un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ dans les limites légales du temps de travail.

2.3 Accord sur la gestion des heures supplémentaires et complémentaires sur les centres de tri

Le Syded permet aux agents de centre de tri et aux conducteurs d’engin en poste sur les centres de tri exclusivement d’opter pour un repos compensateur de remplacement à la place d’une majoration en paiement des heures supplémentaires effectuées.

2.4 Agent à temps partiel 

Le Syded étudie toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment celles des agents ayant des contraintes familiales particulières et, dans la mesure du possible, y répond favorablement, en veillant à préserver les impératifs liés à l’activité, à la satisfaction de nos usagers et à l’équité entre les agents.

Il est rappelé que les agents à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution que les agents à temps plein.

2.5 Accord de télétravail 

Un accord télétravail a été conclu le 9 décembre 2021 afin de mettre en place le télétravail (régulier ou occasionnel) au sein du Syded pour améliorer l’équilibre en la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce recours au télétravail est un choix volontaire de l’agent.

Article 3 : Horaires des réunions de travail

Les réunions de travail doivent être organisées (hors urgence) sur les horaires de travail des agents.

Article 4 : Horaires aménagés pour les fêtes de fin d’année

Afin de permettre aux équipes qui en font la demande, le Syded s’engage à favoriser l’aménagement des horaires de travail lors des fêtes de fin d’année (journée du 25 et 31 décembre).

Article 5 : Agent proche aidant

L’aide apportée à un proche peut nécessiter de la part de l’agent aidant une plus grande flexibilité dans l’organisation de son temps de travail. A cette fin, l’agent proche aidant pourra formuler auprès de la Direction des Ressources Humaines un aménagement ponctuel de son rythme de travail, qui sera étudié en concertation avec son responsable hiérarchique et éventuellement la médecine du travail.

Article 6 : Dispositifs favorisant l’engagement citoyen

Considérant que l'engagement citoyen participe à l’équilibre entre les sphères professionnelle et personnelle, le Syded, par la mise en place de conventions de partenariat, facilite la mise en œuvre d’actions d’intérêt général de ses agents notamment en faveur de l’insertion, de l’éducation et de la santé.

En tant qu’acteur environnemental lotois, le Syded adapte également ses modes de fonctionnement, à tous les niveaux, pour limiter l’impact de ses activités sur le milieu naturel.

6.1 Convention de partenariat avec le SDIS 

Afin d'offrir une réponse de proximité à tout moment de la journée, de garantir la même qualité de secours sur l'ensemble du territoire, le Syded et le SDIS 46 ont signé une convention concernant la mise en disponibilité des agents sapeurs-pompiers volontaires du Syded en journée et pour la formation aux gestes et technique d'urgence à raison de 15 jours par an.

6.2 Convention de partenariat avec le TIG 

Le service pénitentiaire d’insertion et de probation (SPIP) du Lot et le Syded ont signé une convention de partenariat pour la réalisation du travail d’intérêt général (TIG) au sein des services du Syded sur le temps de travail.

La Syded a délibérément adopté un positionnement d’employeur responsable. Il a à l’esprit que son capital humain, le nombre de ses partenaires, son ancrage territorial et ses missions de service public en font un acteur majeur des évolutions sociales et sociétales.

6.3 Réserve opérationnelle : Gendarmerie

Le Syded accueille parmi ses agents, des volontaires, qui accomplissent, sur leur temps de travail, une activité dans la réserve opérationnelle.

6.4 Partenariat avec l’EFS

En partenariat avec l’EFS, des collectes de sang sont organisées chaque année au sein du Syded sur le temps de travail.

6.5 Formation « Gestes qui sauvent »

Le Syded se doit de proposer à ses agents qui vont partir à la retraite de réaliser une formation sensibilisante à la lutte contre l'arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent. Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, le Syded proposera une session de formation, ouverte plus largement, à l’ensemble de ses agents sur le temps de travail pendant la durée de l’accord.

6.6 Covoiturage

Dans le cadre de sa démarche d’Eco exemplarité, le Syded facilite le covoiturage en réservant des places de parking à l’ombre ou plus proche de l’entrée aux agents pratiquant le covoiturage.

Chapitre 4 – Améliorer l’environnement et les conditions de travail

La qualité de l’environnement de travail et les conditions de travail est indissociable du bien être des agents.

Le Syded réaffirme sa volonté de promouvoir la santé au travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses agents, en collaboration avec la CSSCT.

Article 1 : Réduire les contraintes environnementales au travail

Quand un risque lié à l’activité ne peut être évité, celui-ci doit être précisément évalué afin de rechercher les pistes de prévention adaptées.

Le Syded, par l’intermédiaire du service santé et sécurité s’assure que les lieux de travail utilisés par les agents du Syded correspondent à un environnement de travail sécurisé et soient dans un état constant de propreté (qualité des EPI, écoute particulière sur le chauffage/climatisation, bruit, gestion des fortes chaleurs…).

Dans le cadre des plans annuels de prévention de risques, le Syded s’assure que des mesures adaptées aux risques spécifiques aux différents sites soient mises en place et que les bonnes pratiques en matière d’hygiène et sécurité sur un site soient diffusées sur l’ensemble des sites.

En parallèle, le Syded continuera d’étudier l’aménagement des postes de travail dans le respect des principes ergonomiques limitant les contraintes posturales (étude de postes, audits et contrôle annuel…).

Article 2 : Préserver la santé

Pour le Syded, le bien-être au travail consiste à créer un environnement de travail sain, sûr et positif, permettant aux agents de rester motivés et concentrés sur leurs tâches.

En matière de prévention de la santé au travail, les parties reconnaissent l’importance d’agir sur les causes au-delà des conséquences. Le Syded met et mettra en place les mesures suivantes :

2.1 Aménagements du poste de travail

Les postes de travail sont aménagés pour offrir les meilleures conditions de travail. En parallèle, l’état de santé de l’agent peut nécessiter un aménagement de son poste de travail préconisé par la médecine du travail, notamment dans le cadre d’un avis d’aptitude avec réserves (restrictions médicales, adaptations ergonomiques, aménagement du temps de travail, …).

Dans cette hypothèse, le responsable ressources humaines, en coordination avec le responsable prévention santé (ou le référent handicap, si l’agent est en situation de handicap) étudie la proposition du médecin du travail et met en place les aménagements nécessaires.

Pour ce faire, la procédure suivante est appliquée :

• Rendez-vous avec le médecin du travail qui rend son avis médical et ses recommandations en termes d’aménagement de l’environnement de travail et des aides à apporter à l’agent ;

• Réception et étude de la demande d’aménagement ou de l’aide proposée par le médecin du travail par le responsable prévention santé ;

• Sollicitation d’un service / prestataire externe au Syded (ergonome, service de santé au travail, …) ;

• Suivi de la mise en place de l’aménagement / de l’aide par le responsable prévention santé.

L’ensemble des préconisations sont étudiées et un suivi est fait mensuellement.

2.2 Mise en place d’actions de sensibilisation 

Mettre la santé au cœur du travail, c’est favoriser un maintien en emploi durable des agents et accroître les performances économiques et sociales d’une organisation. En mettant en place des actions de communication le Syded permet aux agents de devenir acteur de leur santé et alerter / prévenir les addictions. Le Syded relai également les campagnes de préventions nationales.

Le Syded met et mettra en place une fois par an à minima et selon les besoins des différents sites des actions de communication sur des thèmes tels que les TMS (troubles musculosquelettiques), le stress, les addictions, la nutrition, le sommeil, l’hygiène...

2.3 Prévention du harcèlement moral et sexuel et discrimination 

Le Syded promeut un lieu de travail dans lequel les agents peuvent s’exprimer et faire part de leur point de vue avec respect et politesse.

Le Syded n’accepte aucun comportement ou vocabulaire qui aurait un caractère sexiste, sexuel, raciste. Ce type de comportement est soumis aux dispositions du règlement intérieur et qui sont repris dans la démarche de prévention du « harcèlement et de toute forme de violence au travail ».

Le syded encourage ses agents à ne pas véhiculer des images et des propos pouvant véhiculer des stéréotypes (propos sexistes…).

Afin de prévenir tout risque de harcèlement moral et sexuel, elle met à la disposition de ses agents différents canaux de remontée d’informations : manager, référent harcèlement et référent CSE, membres CSSCT et représentants de proximité. Elle prend en compte ses signalements et apporte la solution appropriée. Un protocole d’alerte en cas de harcèlement ou de violence au travail est en place depuis 2016.

Chaque année une communication en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera faite en interne.

2.4 Mesures de prévention des risques psycho-sociaux 

Le Syded souhaite faire du bien être mental de ses agents une priorité et améliorer la prévention des risques psycho-sociaux afin de contribuer à une meilleure qualité de vie et des Conditions de Travail de ses salariés.

Afin d’améliorer le bien- être mental de ses agents dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, le Syded a engagé une démarche depuis 2021 avec la mise en place d’un plan d’actions suivi trimestriellement par un comité de pilotage.

2.5 Favoriser le retour à l’emploi des salariés après une absence 

Quelles que soient les causes d’un arrêt de travail, la Direction est consciente que la reprise de l’activité professionnelle à l’issue d’un arrêt maladie de longue durée est une étape clé aussi bien pour le salarié que pour le Syded.

La reprise d’activité après une longue absence (continue ou fractionnée de plus de 3 mois) constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus formel. Un indicateur de suivi des agents contactés par téléphone par la direction des ressources humaines pendant leur arrêt sera mis en place.

Le Syded propose aux agents en arrêt longue durée un accompagnement au retour et au maintien dans l’emploi. Cet accompagnement permettra la mise en place d’actions nécessairement adaptés, les motifs d’absence étant variés et n’impliquant pas les mêmes logiques de reprise. L’objectif est de mettre en œuvre une démarche volontaire, participative, individualisée et structurée. Cet accompagnement qui se déroule sur une durée de 3 à 12 mois comprend plusieurs phases et s’adapte aux besoins du bénéficiaire et peut permettre notamment une évaluation de sa situation (médicale, sociale, professionnelle), le soutien paramédical adapté, des recherches d’actions et de solutions pour le retour au poste de travail dans les meilleures conditions.

2.6 Gestion de l’inaptitude et recherche active de reclassement au sein du Syded

A l’issue d’une ou deux visites médicales, le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude.

Il s’agit du constat par le médecin du travail de l'incompatibilité entre l'état de santé de l’agent et son poste de travail sans qu’aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ne lui permette de continuer à occuper ce poste.

En dehors de l’hypothèse où l’avis d’inaptitude indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le Syded recherche des postes de reclassement susceptibles d’être proposés à l’agent inapte.

Le médecin du travail doit guider l’employeur dans sa recherche de reclassement en assortissant son avis d’inaptitude de conclusions écrites indiquant les capacités de l’agent.

C’est pourquoi, le responsable prévention santé échange régulièrement avec le médecin du travail durant sa recherche de reclassement. Ainsi, dès que nécessaire, le responsable prévention santé demande au médecin du travail des éclaircissements et des précisions sur l’avis d’inaptitude et l’interroge sur les postes de reclassement envisageables au regard de l’état de santé de l’agent.

Il peut également solliciter l’avis du médecin du travail sur la compatibilité d’un ou de plusieurs postes de reclassement identifiés avec ses préconisations avant la consultation du CSE.

Article 3 : Le management

3.1 Formation et accompagnement des managers

Les managers bénéficient d’une formation spécifique dédiée au management et aux valeurs managériales.

3.2 Rappel des règles RH dans le « Livret encadrant » démultiplié auprès de managers

La Direction des Ressources Humaines a élaboré un livret spécifique destiné aux managers qui reprend les règles essentielles à maitriser dans le domaine des relations individuelles et collectives du travail.

3.3 Valoriser le travail au quotidien

La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d'engagement et de fidélisation des agents. Au-delà de la prise en compte de l'équité de la rémunération, une attention égale sera portée par le management tant à l'investissement qu'aux résultats des agents pour atteindre les objectifs et ceci quelle que soit l'activité. Les managers veilleront à mettre en œuvre un retour constructif auprès de l’agent en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels.

3.3 La responsabilité managériale dans la gestion des congés

Les congés doivent être planifiés selon les règles prévues dans l’intranet RH. Une vigilance particulière et une souplesse sont accordées par la direction afin que la pose des congés soit équitable et acceptée par tous malgré la saisonnalité de l’activité.

Article 4 : Accompagnement individuel

4.1 Recours et médiation professionnelle 

Les recours recommandés en cas de difficulté et afin de dégager une solution permettant d’éviter d'aboutir à une situation de crise sont constitués :

En interne :

• la hiérarchie ;

• la fonction RH ;

• la médecine du travail ;

• Le psychologue du travail ;

• les représentants du personnel ;

• et toute personne en laquelle l’agent a confiance.

En externe :

• Des acteurs institutionnels comme les services de prévention des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail

• Les services de prévoyance qui permettent de mettre en place des garanties (soutien psychologique, accompagnement social, service juridique…).

4.2 Numéro dédié 

Les parties rappellent qu’il existe un numéro dédié, en cas de besoin, aux agents pour obtenir des conseils ou une écoute (soutien psy, accompagnement en France ou à l’étranger…), tenu par le secret médical.

Ce numéro dédié (09 69 39 29 13), gratuit et totalement externalisé via Harmonie Services, est accessible du lundi au vendredi, de 8h à 19h.

4.3 Gestion de la santé

Afin de faciliter la gestion par les agents de Ieur propre santé, les parties rappellent la mise en place, pour les bénéficiaires du contrat frais de santé Harmonie Mutuelle avec un niveau de garantie proposée, permettant à chacun d’être correctement protégé en cas de risques. Ce contrat propose également de la téléconsultation médicale (« Mes docteurs ») permettant d’appeler gratuitement un médecin de jour comme de nuit par téléphone, vidéo ou chat 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 en France et partout dans le monde.

Article 5 – Avis de la Commission Santé, Sécurité et conditions de travail

Sur la mise en place d’un accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la CSSCT a été consulté en date du 03 octobre 2022 et a émis un avis favorable en date du 05 décembre 2022.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue par le Code du travail.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Article 7 : Formalités de publicité et de dépôt 

Après expiration du délai d'opposition et en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, les mesures de publicité suivantes seront effectuées par la direction :

• Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique) auprès de la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cahors ;

• Un exemplaire dématérialisé de l’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, dédiée à cet effet. Dans ce cadre, la Direction procèdera à l’anonymisation du présent accord, notamment s’agissant des noms des signataires.

• En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des salariés ;

• Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

A Catus, le 09 décembre 2022.

Pour la CFDT Pour la CGT Pour le SYDED

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical La Directrice

Annexe 1 : Liste des accords entrant dans le champ d’action de l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail

Date de signature

Titre

Objet de l'accord

Services ou agents concernés

Durée / Fin de validité

29/01/2009	Accord d’entreprise portant sur l’octroi de jours « enfant malade »	Jours de congés exceptionnels accordés en cas de maladie d’un enfant	Ensemble du personnel	Durée indéterminée
27/01/2014	Accord collectif d’entreprise instituant un régime collectif de remboursement des frais médicaux	Modalité d’adhésion de l’ensemble du personnel au contrat collectif d’assurance souscrit par la structure auprès d’un organisme habilité	Les salariés de droit privé qui ont au moins 6 mois d’ancienneté	Durée indéterminée
27/01/2014	Avenant à l’accord d’entreprise instituant un régime collectif de remboursement des frais médicaux du 27/01/2014	Caractère obligatoire du régime et dispense d’adhésion	Les salariés de droit privé qui ont au moins 6 mois d’ancienneté	Durée indéterminée
08/12/2016	Accord d’entreprise relatif aux temps de travail des cadres et à la mise en place d’un forfait jours	Temps de travail des cadres et mise en place d’un forfait jours	Cadres dirigeants et autonomes	Durée indéterminée
18/10/2018	Avenant n°1 à l’accord d’entreprise instituant le forfait cadre en jours	Maintien de l’accord en l’état en précisant quelques points de gestion RH à des fins de transparence.	Cadres dirigeants et autonomes	Durée indéterminée
17/06/2021	Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Hommes Femmes	Garantir une égalité de traitement Hommes/Femmes au sein de notre structure.	Ensemble du personnel	Fin de validité au 16/06/2024
31/08/2021	Accord d’entreprise sur la pénibilité au travail	Poursuivre et intensifier les démarches en matière de prévention des risques professionnels	Agents centre de tri	Fin de validité au 31/12/2023
19/11/2021	Accord de récupération des heures supplémentaires	Possibilité de récupérer une partie des heures supplémentaires	Agents de tri et conducteurs d'engin en poste sur les centres de tri	Fin de validité au 31/12/2022
09/12/2021	Accord télétravail	Mise en place du télétravail au siège	Agents rattachés au siège dont l’activité ne nécessite pas une présence physique dans les locaux	Fin de validité au 31/12/2022
16/02/2022	Accord instituant un aménagement du temps de travail	Apporter de la souplesse dans l’organisation du temps de travail des agents	Agents rattachés au siège hors agents au forfait, agents postes « terrains »	Durée indéterminée