Accord d'entreprise "Accord unilateral portant sur la duree et l'amenagement du temps de travail et sur le teletravail" chez LOYER & ABELLO (Siège)

Société "LOYER & ABELLO"

Accord UNILATERAL portant sur

LA DUREE ET L’aménagement du Temps de Travail

et sur le teletravail

SOMMAIRE

PREAMBULE

I – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

chapitre i : principes généraux – définitions

Article 1 : Champs d’application

Article 2 : Définitions

Chapitre 2 : DUREE/aménagement du temps de travail

Article 3 : Durée du travail

Article 4 : Aménagement du temps de travail/modalité d’organisation horaires

Article 5 : Aménagement des horaires de travail dans le cadre de la semaine

Article 6 : Heures supplémentaires

Article 7 : Modalités de suivi du temps de travail

Article 8 : Le temps partiel

Chapitre 3 : CONGES/REPOS HEBDOMADAIRES/JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 9 : Congés payés

Article 10 : Repos hebdomadaire

Article 11 : Journée de solidarité

II – teletravail

CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL

Article 12 : Définitions

Article 13 : Principe de double volontariat

Article 14 : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 15 : Droit des télétravailleurs

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 16 : Mise en place et formalisation

Article 17 : Equipement de télétravail

Article 18 : Suivi et accompagnement

Article 19 : Frais liés à la situation de télétravailleur

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Article 20 : Rythme du télétravail

Article 21 : Durée du travail, horaires de travail, plage de joignabilité et temps de repos

Article 22 : Santé et sécurité

Article 23 : Droit à la déconnexion

Article 24 : Confidentialité et protection des données

CHAPITRE 4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 25 : Notification et délai de prévenance

Article 26 : La situation du collaborateur à la fin du télétravail

III - DISPOSITIONS FINALES

Article 27 : Date d’entrée en vigueur et Durée de l’Accord

Article 28 : Révision

Article 30 : Dépôt et publicité

Article 30 : Dépôt et publicité

PRÉAMBULE

 Bien qu’en progression constante, l’effectif de la Société ne lui permet pas de disposer à ce jour d’institutions représentatives du personnel notamment d’une délégation syndicale.

Cette situation n’a pas permis jusqu’à présent d’adapter, par voie d’Accord d’entreprise, le statut collectif à la croissance globale de la Société et au développement de ses activités.

La Loi travail du 9 août 2016, les ordonnances du 22 septembre 2017 (2017-1385 et 2017-1388) et le décret du 26 décembre 2017 (2017-1767) permettent désormais au TPE/PME de moins de 20 salariés et dépourvues de délégué syndical, de dialoguer directement avec leur personnel et de leur proposer, sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires en vigueur, un Accord collectif sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise notamment :

- la durée et l’aménagement du temps de travail 

- les heures supplémentaires

- le temps partiel 

- le télétravail

- la prime d’ancienneté, de vacances, de treizième mois.

Sur ces différents thèmes, les TPE/PME peuvent, par voie d’Accord d’entreprise, déroger à un Accord de branche, l’objectif étant de permettre aux parties (employeur et salariés) une souplesse dans l’organisation du travail et un statut collectif mieux adapté aux réalités de l’entreprise.

En pratique, l’employeur établi un Accord unilatéral qui est voté et approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans le cadre d’un référendum.

 La Direction de la Société a souhaité saisir cette opportunité offerte par les nouveaux textes pour notamment :

- harmoniser les modes d’aménagement du temps de travail au sein de la Société, 

- répondre aux besoins et attentes des clients dans un contexte économique et concurrentiel très exigeant,

- tenir compte des aspirations des salariés notamment au regard d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

C’est dans ce contexte que la Direction a proposé au personnel le présent Accord unilatéral portant sur :

- la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société (I)

- le télétravail (II)

La date du référendum pour la validation de cet Accord est fixée au 29 juin 2018, le PV de ce référendum sera annexé à l’Accord.

i - Durée et aménagement du temps de travail

chapitre i : principes généraux – définitions

Article 1 : Champs d’application

Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus de son champ d’application : les stagiaires, les salariés intérimaires, les collaborateurs non-salariés et les prestataires de service.

Le personnel salarié expatrié qui est, par nature, soumis à des dispositions particulières susceptibles de varier d’un pays à l’autre, n’est pas soumis à la durée du travail proposée ci-après, pendant le temps de son expatriation. L’aménagement du temps de travail exposé lui sera applicable au terme de son expatriation.

Article 2 : Définitions

2.1 – Temps de travail effectif – temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ou d’exécution de la prestation, et inversement, est exclu du temps de travail effectif

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

2.2 – Repos quotidien et hebdomadaire 

En application de l’article L 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de 35 heures consécutives.

2.3 – Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne pas dépasser 13 heures.

En l’état des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;

- La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence.

Chapitre 2 : DUREE/aménagement du temps de travail

Article 3 : Durée du travail

La durée légale annuelle de travail effectif, pour un salarié à temps complet, ne peut excéder 1607 heures par an (incluant la journée de solidarité), correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

La Convention Collective appliquée autorise une durée hebdomadaire de 40 heures, soit 173,33 heures par mois.

La durée de référence du temps de travail hebdomadaire au sein de la Société est fixée à 40 heures soit 173,33 heures par mois. Le travail étant réparti sur cinq (5) journées (du lundi au vendredi), la durée journalière de travail est donc de 8 heures.

Article 4 : Aménagement du temps de travail/modalité d’organisation horaires

Pour assurer un maximum de continuité de service pour nos clients et faciliter le développement de la Société, la plage horaire au sein de la Société est de 7H30 à 20H, les horaires sont fixés par service et figurent sur l’intranet de la Société.

Pour l’ensemble des collaborateurs, la pause déjeuner sera prise à l’intérieur de la plage horaire 12H00- 14H00, sauf autorisation particulière exceptionnelle, et sera d’une durée de 1 heure.

Article 5 : Aménagement des horaires de travail dans le cadre de la semaine

La Direction souhaite laisser une certaine flexibilité aux collaborateurs dans l’organisation du temps de travail et de leur permettre de faire face aux impératifs de la vie personnelle et/ou de répondre aux variations de leur charge d’activité,

Les collaborateurs pourront, en accord avec leur hiérarchie, faire varier leur horaire de travail journalier de + ou – deux (2) heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de l’horaire journalier de référence (8 heures) compensent les heures effectuées en deçà de cet horaire journalier de référence et ce dans le respect des plages de travail obligatoire et de l’horaire hebdomadaire (40h) applicables à l’entreprise ainsi que de la durée maximum quotidienne de travail (10 heures).

A titre d’exemple :

Jours travaillés	Horaire de travail	Variation horaires
Lundi	10.00	+ 2h
Mardi	8.00	0
Mercredi	6.00	- 2h
Jeudi	10.00	+ 2h
Vendredi	6.00	- 2h
Total hebdomadaire	40.00	0

Ces souplesses horaires ne doivent pas porter préjudice au bon fonctionnement des services et de l’entreprise.

Article 6 : Heures supplémentaires

6.1 – Les heures supplémentaires comprises dans les 40 heures hebdomadaires

La durée hebdomadaire de travail retenue dans la présent Accord (40 heures) étant supérieure à la durée légale (35 heures), les heures effectuées au-delà de cette durée légale hebdomadaire de 35 heures sont des heures supplémentaires soit 5 heures supplémentaires par semaine.

Ces heures supplémentaires sont majorées de 10%.

6.2 – Les heures supplémentaires au-delà des 40 heures hebdomadaires

Le recours à des heures au-delà des 40 heures hebdomadaires doit faire l’objet d’un accord préalable entre le responsable hiérarchique, la gérance et le collaborateur concerné et d’une information préalable de la Direction administrative et financière.

Le collaborateur devra, à la fin de chaque mois, faire valider par sa hiérarchie le récapitulatif des heures supplémentaires effectuées au-delà des 40 heures hebdomadaires.

Ces heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de :

- 15 % pour les huit premières heures,

- 20 % au-delà de la huitième heure.

6.3 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 300 heures dont les 225 heures supplémentaires par an découlant des 40 heures hebdomadaires.

Ainsi, le cumul des heures supplémentaires visées au 6.1 et celles visées au 6.2 ne doit pas dépasser 300 heures par an et par salarié.

Au-delà de ce contingent annuel, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu’après autorisation de l’inspection du travail.

Article 7 : Modalités de suivi du temps de travail

L’appréciation du temps de travail est basée sur une relation de confiance.

Il appartiendra, néanmoins, à chaque hiérarchie de contrôler le respect par ses N-1 des horaires en vigueur au sein du service et de la procédure prévue à l’article 6.2 ci-dessus pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 40 heures hebdomadaires.

Article 8 : Le temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

- à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche, ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Dès lors et dans la mesure où la durée du travail fixée dans le présent Accord (40 heures hebdomadaires) est supérieure à la durée légale (35 heures hebdomadaires), seront considérés au sein de la Société comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs :

- à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires,

- à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail soit 151,67 heures,

- à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.

La durée de travail et les horaires du collaborateur à temps partiel seront définis dans le contrat de travail.

La répartition des heures de travail fixées dans le contrat pourra être modifiée notamment pour surcroît d’activité ou remplacement d’un salarié absent. Dans ce cas, le collaborateur sera préalablement informé au moins 5 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, ce délai étant ramené à 48 heures si l’organisation de la Société l’exige et en particulier en cas de circonstance imprévisible.

En fonction des nécessités de service, la Société pourra demander au collaborateur d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de sa durée contractuelle de travail, ces heures étant rémunérées au taux normal sans majoration.

Le collaborateur devra obtenir l’accord écrit de sa hiérarchie, préalablement à toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire contractuel.

Les collaborateurs sous contrat à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat à temps plein et sont soumis aux dispositions légales et aux dispositions de la Convention Collective en ce qu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent Accord.

Chapitre 3 : CONGES/REPOS HEBDOMADAIRES/JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 9 : Congés payés

9.1 - Calcul et Décompte des jours de Congés payés/Période de référence

Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.

9.2 - Modalités de prise des congés payés

Les congés payés légaux ainsi que les congés supplémentaires dus en vertu des dispositions conventionnelles doivent être obligatoirement pris chaque année au cours de la période de référence soit du 1^er juin au 31 mai.

Le remplacement des congés payés par une indemnité compensatrice est strictement interdit sauf cas expressément prévus par la loi.

Au 31 mars de chaque année, la Direction informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondée à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement ces jours de congés restants avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 mai de chaque année, sous peine d’en perdre le bénéfice. La Direction autorisera néanmoins et au cas par cas un report de congés à hauteur de 5 jours maximum.

Article 10 : Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient de deux (2) jours de repos hebdomadaire consécutifs dont obligatoirement le dimanche.

La règle générale est que ces deux (2) jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche.

Article 11 : Journée de solidarité

En application des articles L 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée correspond pour un salarié à temps complet à 8 heures de travail effectif.

Les modalités d’accomplissement de cette journée de solidarité seront fixées chaque année par la Direction.

II – teletravail

CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL

Article 12 : Définitions

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent Accord ne concerne que le télétravail à domicile :

- Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

- Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

- Un changement de lieu de domicile peut intervenir à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) sans qu’il y ait lieu de mettre un terme au télétravail. Toutefois, le salarié devra informer la Direction par courrier électronique.

Il s’agit ici d’une organisation du travail incluant alternativement et de manière régulière, travail au domicile du collaborateur et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.

Le télétravail à domicile à la demande de la médecine du travail ou exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie et la Direction pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grèves des transports, conditions climatiques exceptionnelles…) ou lors d’une période d’astreinte éventuelle, n’est pas régi par le présent Accord et est traité de manière spécifique, au cas par cas, lorsque l’évènement survient.

Article 13 : Principe de double volontariat

Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le principe d’un accord réciproque : du collaborateur et la Direction.

Article 14 : Critères d’éligibilité au télétravail

La demande de télétravail du collaborateur doit répondre à certains critères d’éligibilité. Il s’agit de critères tenant à l’activité ou à l’environnement professionnel, de critères intrinsèques au collaborateur lui-même et de critères techniques.

14.1 – Critères liés à l’activité et à l’environnement professionnel

Pour qu’une activité professionnelle soit « télétravaillable », plusieurs conditions doivent être remplies :

- Les fonctions occupées par le collaborateur pour lequel le télétravail est envisagé doivent, par leur nature, être réalisables en télétravail ; seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site, ou à distance sont éligibles au télétravail. Les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation dans le cadre de l’activité d’outils non accessibles à distance ne pourront pas être télétravaillées ;

- Le collaborateur ne doit pas, au cours de la période de télétravail envisagée, être en charge de la gestion d’un projet nécessitant une présence physique permanente au sein de l’entreprise.

14.2 – Critères liés au salarié

Seuls sont éligibles au télétravail les collaborateurs faisant preuve de manière générale d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité, et plus particulièrement, dans leur savoir-faire et dans leur organisation.

A ce titre, peuvent être éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD à condition de justifier, à minima, d’une ancienneté continue de 1 an sur le poste pour lequel le télétravail est envisagé. Compte tenu de ce critère d’ancienneté, seuls les CDD de remplacement peuvent être éligibles.

Pour chaque passage en télétravail, la Direction informera le Médecin du travail qui fera part, le cas échéant, et dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Le télétravail doit constituer prioritairement une réponse :

- Au regard d’un contexte contraignant pour les salariés, notamment en situation de temps de trajets aller/retour par jour particulièrement important entre le domicile et les locaux de l’entreprise ;

- Au regard de situations individuelles de fragilité, auquel cas, elles seraient étudiées par la Direction avec la hiérarchie du collaborateur.

14.3 – Critères techniques

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

- Justifiant à leur domicile d’un espace adapté dans lequel le matériel professionnel sera installé ;

- Justifiant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique. A ce titre, un diagnostic électrique est réalisé au domicile du collaborateur. Le coût du diagnostic est pris en charge par l’employeur. En cas de non-conformité électrique, les coûts de mise en conformité du logement sont à la charge du collaborateur ;

- Disposant d’une ligne ADSL haut débit dont le niveau est défini par la Direction Informatique ;

- Justifiant d’une déclaration de télétravail à sa compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas cette situation, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs ;

Le collaborateur s’engage à déclarer à la Direction tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…).

En cas de déménagement du collaborateur, le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouveau domicile. A ce titre, le collaborateur s’engage à prévenir la Direction au minimum 1 mois calendaire avant la date de déménagement envisagée ;

Article 15 : Droit des télétravailleurs

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 16 : Mise en place et formalisation

16.1 – Formulation, examen de la demande et acceptation

La demande du collaborateur, formulée par écrit, est analysée selon les critères d’éligibilité fixés au présent Accord.

Le nombre de télétravailleurs au sein d’un même service peut être limité par la Direction pour préserver le bon fonctionnement de ce service.

Dans cette hypothèse et en cas de demandes simultanées au sein d’un même service les demandes équivalentes n’ayant pu être différentiées par les critères d’éligibilité seront départagées :

a) - Il sera tout d’abord tenu compte de la représentativité des emplois éligibles et du poids du télétravail demandé et de son impact sur l’organisation (organisation de son service ou de celle issue des interactions interservices) ;

b) - Si après application de ce critère, le départage n’a pu avoir lieu, la priorité sera donnée au collaborateur ayant la plus grande ancienneté au sein de la Société.

Afin de s’assurer que le dispositif soit bien compris par le collaborateur, un échange avec ce dernier, sur la faisabilité de son passage en télétravail et ses motivations, est organisé par le manager et la Direction dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande.

Une réponse écrite est apportée au collaborateur au plus tard, 1 mois à compter de l’entretien.

En cas de refus, la Direction doit motiver sa réponse aux moyens de critères objectifs notamment issus des conditions d’éligibilité ou de plafonnement du nombre de demandes ? ou de sélection des demandes équivalentes.

A défaut de réponse écrite, la demande est réputée être acceptée.

16.2 – Formalisation

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un Avenant au contrat de travail. Cet Avenant précisera notamment les mentions suivantes :

- Le lieu d’exercice du télétravail

- La date de passage en situation de télétravail

- Les modalités d’exécution du télétravail dont les plages de joignabilité telles que prévues par le présent Accord

- Les conditions de réversibilité

- Les conditions d’utilisation du matériel

- Les règles de protection de la vie privée du salarié

- Les règles de confidentialités.

Article 17 : Equipement de télétravail

17.1 – Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile, un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société.

L’espace destiné à l’activité professionnelle devra respecter les règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

17.2 – Matériel mis à disposition

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité.

A ce titre, la Société lui fournira les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ex : ordinateur portable, téléphone portable ou softphone Avaya, logiciel permettant la visioconférence ou le partage de documents, le cas échéant une imprimante…).

Le matériel est mis à la disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel pour le seul compte de la Société à l’exclusion de toute autre utilisation. A ce titre, tout usage du matériel à titre personnel est interdit. L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail, qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés (logiciels compris) et d’en assurer la parfaite conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction.

En cas de cessation du télétravail pour quelque cause que ce soit, le collaborateur doit restituer le matériel mis à sa disposition.

Article 18 : Suivi et accompagnement

L’accompagnement des collaborateurs en télétravail et celui de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail.

A ce titre, le télétravailleur ainsi que son manager recevront une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, le collaborateur devra respecter les règles relatives aux heures supplémentaires prévues à l’article 6 ci-dessus. Le collaborateur à temps partiel devra se conformer aux règles relatives à l’accomplissent des heures complémentaires prévues à l’Article 8 ci-dessus.

Le collaborateur et son manager échangeront, lors d’un entretien individuel, au moins une fois par trimestre, sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail :

- L’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique ;

- Les managers, conformément au principe d’égalité de traitement, traiteront de façon identique tous les salariés de leurs équipes qu’ils soient ou non en télétravail. L’égalité de traitement s’applique tant aux droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation, participation à des séminaires, des réunions…) qu’aux droits collectifs (classification, avantages collectifs, épargne salariale…).

De son côté le collaborateur en situation de télétravail, prend l’engagement de :

- Fournir la prestation de travail prévue à son contrat de manière identique à celle qu’il aurait fournie si elle avait été exécutée dans les locaux de l’entreprise ;

- Participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ;

- Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui sont fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du télétravail ;

- Traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistante extérieure qui ne serait pas agréée par la Société.

Article 19 : Frais liés à la situation de télétravailleur

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du collaborateur.

Dans ce cadre, la Direction allouera toutefois une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, afin de compenser les frais énergétiques supplémentaires liés à la situation de télétravail. Cette indemnité forfaitaire mensuelle couvre la quote-part des frais d’électricité et de chauffage supportés au titre du local affecté à l’usage professionnel. L’indemnité est augmentée de 10 euros par mois pour chaque jour de télétravail supplémentaire par semaine (soit au maximum 30 euros par mois pour 3 jours de télétravail par semaine).

Cette indemnité sera versée à l’issue d’un trimestre complet en télétravail et par voie de note de frais. En cas d’interruption du télétravail en cours de mois, la prime sera versée au prorata temporis.

Par ailleurs, les frais de diagnostic électrique et les éventuels surcoûts d’assurance seront intégralement pris en charge par la Société.

Aucun autre frais ne sera pris en charge par la Société.

En l’état actuel de la règlementation, ces prises en charge pourront être déclarées comme frais réels et être exonérées de cotisations et de contributions sociales et de l’impôt sur le revenu.

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Article 20 : Rythme du télétravail

Afin de prévenir un risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’entreprise, un temps de travail dans l’entreprise d’au moins 2 jours par semaine doit être conservé.

Le télétravail est donc limité à 3 jours maximum par semaine pour un collaborateur à temps plein.

Les collaborateurs à temps partiel ne peuvent donc bénéficier du télétravail que dans la mesure où, en combinant les deux dispositifs, ils ne seront pas absents plus de 2 jours par semaine de l’entreprise.

Le nombre de jours possible en télétravail et la fixation des jours de télétravail sont décidés par la Direction si possible en adéquation avec les souhaits du collaborateur et selon les nécessités de l’activité.

En cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, le télétravailleur ou son manager peut, demander à venir dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail pourra être avancé ou reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le manager au plus tôt la semaine qui précède celle de l’évènement et au plus tard la semaine qui suit celle de l’évènement. A défaut, il sera « perdu ».

Il est donc expressément précisé que :

- Ne sont pas « récupérables » les jours de télétravail exceptionnellement non pris car ils ne constituent pas des jours acquis ;

- Ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise ou sur un jour de repos du salarié (par exemple CP).

Article 21 : Durée du travail, horaires de travail, plage de joignabilité et temps de repos

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la durée et la charge de travail, les horaires ou l’amplitude de travail applicable à chaque collaborateur selon sa classification.

Les dispositions relatives au temps de travail sont donc également applicables aux télétravailleurs.

L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié télétravailleur.

Plages de joignabilité : 9H30 à 11H30 et 14h à 16h avec possibilité d’adaptation, dans l’Avenant au contrat de travail, en fonction du nombre d’heures effectuées pendant la journée télétravaillée.

En dehors de ces plages, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

Il appartient au télétravailleur de veiller au respect des dispositions légales qui régissent la durée maximale des temps de travail et la durée minimale des temps de repos, dispositions rappelées à l’article 2 ci-dessus.

Article 22 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur et donc à chaque télétravailleur, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Le collaborateur en télétravail continue de bénéficier des mêmes dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajets que les autres salariés. Il est couvert par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents ou maladies survenues dans l’exécution du travail à domicile. Ainsi, l’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle à domicile un jour de télétravail, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer immédiatement et par écrit la Direction. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle.

Il est expressément rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, quel qu’en soit le motif, le collaborateur en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 23 : Droit à la déconnexion

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéfice depuis le 1^er janvier 2017, du droit à la déconnexion tel que défini par l’article L.2242-8 du Code du travail étant précisé que :

- Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas appeler leurs collaborateurs en dehors des plages de joignabilité ainsi que pendant les week-ends.

- Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail et des plages de joignabilité. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 24 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations, des données et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès, ou qu’il crée dans le cadre dans le cadre professionnel et du télétravail, sur tous supports et par tous moyens.

CHAPITRE 4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 25 : Notification et délai de prévenance

Le collaborateur ou la Direction peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit.

Le délai de prévenance est de :

- 15 jours pour le collaborateur,

- 1 mois pour la Société.

Ces délais pourront être réduits d’un commun accord.

La réversibilité peut intervenir sans délai de prévenance en cas d’urgence par exemple :

- Des pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail, ou en cas d’événements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnements du matériel de travail à distance ou de la ligne ADSL) ;

- Non-respect par le collaborateur des règles de confidentialité ;

- Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;

- Circonstances particulières imprévisibles tenant à l’organisation du service et imposant une présence physique continue du salarié à son poste dans l'entreprise.

Article 26 : La situation du collaborateur à la fin du télétravail

Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la date de mise en place du télétravail.

III - DISPOSITIONS FINALES

Article 27 : Date d’entrée en vigueur et Durée de l’Accord

L'Accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er septembre 2018.

Article 28 : Révision

Le présent Accord peut faire l’objet d’une révision à l’initiative de la Société dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur

La Société soumettra un Avenant de révision au personnel, puis et au minimum 15 jours plus tard, organisera un référendum. L’Avenant de révision devient valable si les deux tiers du personnel de l’entreprise l’approuvent.

Article 29 : Dénonciation

L’Accord peut être dénoncé par la Société ou par les salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il est précisé que lorsque la décision de dénonciation émane des salariés, ceux-ci doivent obligatoirement représenter les deux tiers de l’ensemble des salariés et aussi notifier, par écrit et collectivement, leur décision à la Société.

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 30 : Dépôt et publicité

L'Accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (une version papier et une version sous format électronique), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, par lettre recommandée avec avis de réception.

Fait à paris le 29 JUIN 2018.

En quatre (4) exemplaires originaux

Pour la Société "LOYER & ABELLO"

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