ACCORD D'ENTREPRISE

Entre les soussignés,

La SARL INGENIERIE TOURISTIQUE HOTELIERE GRAND HOTEL DE CALA ROSSA

20 137 LECCI

Représentée par

D'une part, Et

D'autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a été négocié conformément aux nouvelles dispositio ns léga les en vigueur.

La conclusion du présent accord témoigne de la volonté des parties signata ires d'assurer le développement et le maintien de la compétitivité de l'entreprise, tout en assurant l'application des dispositions légales dans le respect des conditions de travail.

Les parties ayant saisi l'occasion du présent accord d'entreprise pour porter le ur attention sur les modalités d'aménagement du temps de travail applicab le dans l'entreprise, ont abouti à une reformulation des contenus existants.

DUREE DU TRAVAIL - REPOS

RAPPEL DE LA REGLEMENTATION

Notion de travail effectif:

Conformément à la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incita tio n relative à la réduction du temps de travail et selon l'article 2 de la loi du 19 janvier 2000 apportant des précisions sur la qualification juridique des temps de pause, de restauration, d'habillage et de déshabillage, nous vous rappelons que le temps de travail effectif est le temp s pendant leque l le sala rié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de repas ainsi que les temps de pause, sous ces conditi ons, sont explicitement exclus du temps de travail effectif;

Le temps consacré aux opérations d'habillage et de déshabillage est lui aussi exclu du temps de travails effect if ; il en résulte les règles de discipline horaire suivante s :

Les sa la riés ont donc l'obligation d'émarger en tenue (et non en arrivant, avant de s'être changé) au moment où ils vont prendre leur poste :

Paraphes des 2 parties Page 1 l 20

Les salariés ont donc l'obligation d'émarger en tenue (et non pas avant de partir, après s'être changé) au moment où ils quittent leur poste.

Temps d'habillage et de déshabillage: ART 7: avenant N°1 du 13/07/2004

Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie ci - dessus.

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage doit faire l'objet de contreparties à la double condition que:

Le port d'une tenue de travail est imposé, par ces dispositions législatives ou règlementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que

L'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Durée du travail :

Conformément aux dispositions du décret n°2002-1526 du 24 décembre 2002 relatif à la durée du travail dans les CHR, la durée équivalente à la durée légale est de 39 heures pour les Cafés - Hôtels - Restaurants. La durée réglementaire mensuelle du travail est de 169 heures.

Etant donné que le décompte forfaitaire est calculé sur la base de 22 jours de travail, l'horaire réglementaire journalier est de 7 h 48mn théorique.

Ces horaires légaux servent de base à la valorisation des salaires et au calcul des absences.

Contrôle de la durée du travail :

Le contrôle des heures est assuré par feuille d'émargement. Ou par un système de badgeur Une feuille d'émargement ou un badge personnalisé vous est attribuée à cette fin.

Un récapitulatif des cumuls horaires (par semaine, par mois, depuis le début de la période de référence le cas échéant) vous sera remis mensuellement par annexe à votre bulletin de paie et un exemplaire sera signé par chaque salarié et conservé par l'entreprise.

Durées maximales :

La durée de travail effectif, ne pourra être supérieure aux durées maximales suivantes, et ce dans la limite du contingent d'heures supplémentaires autorisé:

Une durée maximale absolue est fixée à 48 heures

46 H consécutives en moyenne sur 12 semaines, art 4 avenant N°l9 du 29/09/2014 Une durée quotidienne maximale fixée en deux temps:

Les parties se référeront automatiquement aux durées maximales qu'il retient, à savoir:

• Cuisinier: llH00

• Veilleur de nuit: 12H00

• Personnel de Réception: 12H00

• Autre personnel: 11H30

Les présentes durées maximales sont fixées pour l'ensemble des salariés de l'entreprise sous réserve de respecter les dérogations spécifiques éventuellement applicables (ex: jeunes travailleurs, temps partiels,

...).

Temps de pause :

Il est prévu deux temps de pause de lSmn par shift, ceux-ci peuvent être additionnés à chaque temps de repas.

Ainsi que 45 Mn par temps de repas

Repos Hebdomadaire :

Le temps de repos hebdomadaire pratiqué dans l'entreprise sera conforme à l'article 21. 3 de la Convention Collective des CHR du 30 avril 1997.

A cette occasion, il est rappelé que la convention prévoit 2 jours de repos hebdomadaire : Ils ne sont pas nécessairement le week-end,

Ils ne sont pas nécessairement consécutifs,

Un des 2 jours de repos peut être fractionné en deux demi-journées,

Ils peuvent ne pas être attribués en totalité dans la même semaine (possibilité de suspendre et reporter jusqu'à 2 demi-journées)

Paraphes des 2 parties; pa g C 2 l 20

Amplitude du repos quotidien :

Le temps de repos hebdomadaire pratiqué dans l'entreprise sera conforme à l'article 21 4) de la Convention Collective des CHR du 30 avril 1997.

En outre, en application de l'article (L'article L3131-1) du Code de travail, il peut être dérogé, au bénéfice de ce repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et de 10 heures consécutives pour les contrats saisonniers dans les conditions suivantes pour les saisonniers (Art. 4.1.et 4. 2.de la CCN 3292 étendue IDCC 1979)

Cette dérogation au repos quotidien en cas de surcroît d'activité, pour les activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée (travail en coupure) ne peut en aucun cas réduire le repos en dessous de 9 heures.

Le repos minimum diurne est fixé à 9H00 pour chaque salarié majeur.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

(Hors aménagement spécifique du temps de travail: modulation, conventions de forfait, ...)

Définition :

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de la Direction ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail, (exception faite des heures effectuées au-delà de l'horaire moyen dans le cadre de dispositifs spécifiques d'aménagement du temps de travail tels que modulation, convention de forfait, etc.).

Néanmoins en cas d'abandon de la modulation du temps de travail, l'article 21 - Alinéa 2 de la convention collective s'appliquera.

Régime et gestion des heures supplémentaires hors modulation.

Les parties signataires se référeront aux dispositions de la Convention collective à savoir:

• Les quatre premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10 % soit de la 35 ième à la 39 ième.

• De la 40 llème à la 43 llème heure, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 20%

• Au-delà les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 50%

A l'intérieur d'une période de trois mois ou treize semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus pourra être remplacé par un repos compensateur de rempla ce ment fixé comme suit: ART 6 avenant N° 19 du 29 Septembre 2014

La contrepartie prendra la forme d'un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, seront définies par la Direction, après concertation avec le ou les salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

En cas de recours au repos compensateur de remplacement :

Le salarié sera tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur une fiche annexée qui indique pour le mois.

TEMPS PARTIEL« CLASSIQUE»

Définition du temps partiel "classique"- salariés concernés:

Sont considérés à temps partiel, en vertu des dispositions de l'article L3123-1/L3123-2 /D3123-ldu code du travail, les salariés, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures (le cas échéant, à son équivalent mensuel ou annuel) ou bien à la durée conventionnelle ou à l'horaire collectif de l'établissement si ces derniers sont inférieurs à la durée légale.

Ne sont pas concernés par la réglementation sur temps partiel, les cadres dirigeants et les cadres signataires d'une convention de forfait en jours sur l'année du fait du mode de décompte spécifique de la durée du travail.

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire (L 3123-7). Celle-ci est fixée à 24 heures par semaine ou 104 par mois. Si une convention de branche étendue fixe une durée minimale différente (notamment inférieure), la durée minimale conventionnelle s'applique. Toutefois, il

Paraphes de" 2 particc; Page 3l 20

pourra être conclu un contrat à temps partiel de moins de 24 heures par semaine notamment dans les cas suiva nts :

de 7 jours ou moins

• COD de remplacement ou intérimaire pour remplacer un salarié travaillant sur une base inférieure (ex. 20 heures);

• contrat conclu avec un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses étud es.

En outre, employer un sa la rié moins de 24 heures par semaine est également possible si c'est le salarié lui­ même qui le demande. Il faut alors une demande écrite et motivée du sala rié jus tifiée par des cont ra inte s personnelles, ou par la volonté de cumuler plusieurs activités afin d'atte ind re une durée glo bale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures (article L 3123-7 du code du travail)

Organisation du travail à temps partiel "classique":

Durées quotidiennes maximales du travail :

Dans tous les cas, les limites quotidiennes maximales de travail sont identiques à celles des salariés à temps complet.

Heures complémentaires:

Conformément à la loi sur la réforme du dialogue social élargissant les compétences de la négociation d'entreprise, il a été négocié la mise en application des dispositions suivantes :

• Augmenter la lim it e légale des heures complémentaires de 10% de la durée contractue lle à 1/3 de cette durée.

En contrepartie, une période minimale de travail continu de 2 heures par jour est prévue.

En outre, les heures complémentaires ajoutées à la durée contractuelle de travail ne doivent pas dépasser la durée léga le de 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

La rémunération des heur es complémentaires est, sauf dispositions convent ionne lles plus favorables, fixées de la manière suivante :

• Les heures complé mentaires effectuées en deçà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle

fixée au contrat seront rémunérées au même taux que les heures fixées au contrat de travail ;

• Les heures complé men taires effectuées au - delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat donneront lieu à une majoration de 25 %.

Interruption d'activité :

Conformément à la loi sur la réforme du travail élargissant les compétences de la négociation d'entreprise, il a été négocié la mise en application des dispositions suiva ntes :

• En sus des temps de pause, la journée d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (temps de repas mis à part) dont la durée ne peut être supérieure excéder 5 heures

Dans ce cas et en contreparties de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limi te de 5

heures:

• Les 2 séquences de travail réalisées par le sa larié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives;

• La durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou l'équivalen t mensuel, trimestriel, ou annuel

Ne sont pas concernés par cette disposition relat ive à l'int er ru ption d'activité, les salariés sous contrat d'usage (extra) ou les étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui pour un motif d'ordre personnel ou familial souhaiteraient bénéficier d'une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée contractuelle d'embauche fixée ci-d essus .

Répartition de la durée de travail et modification du planning :

La répartition de la durée de travail (planning) est fixée contractuellement et individuellement, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Paraphes. des 1 parties Page 41 20

Afin de tenir compte des varia t io ns d'activité propres à la profession et des fluctuations saisonnières, nous sommes conve nus que la répartition de vos horaires pour ra être modifiée à l'initiative de la société, notamment dictée par les exige nces de la bonne marche de notre ent re prise . Les sa la riés seront avisés de la modification de le ur planning par lett re remise en main propre contre décharge dans le respect du délai de prévenance en vigueur (7 jo ur s ouvrés au moins avant la date à laq ue lle elle doit avoir lieu).

Toutefois, conformément à la loi négociation d'entreprise, il a été négocié la mise en application des dispositions suivantes :

En cas de circonstances exceptionnelles, nous sommes conven us que ce délai peut être réduit à 2 jours.

Dans le cas où le délai de prévenance appliqué ne serait pas de 7 jours, le ou les s a lar ié(s) concerné(s) bénéficieront des contreparties suivantes :

• Un re pos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rappo rt au délai de prévenance de 7 jours ouvrés

La diversité des situa tio ns rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaust ive des évènements qui pourrait ju s tifier une modification de votre planning.

A titre indicatif, les parties signataires du présent accord ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales : arrivées ou départs importants de clients non prévus, retards ou décalages dans les arrivées et départs, condit io ns météorologiques, surc roît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, évolut ion des techniques de services et/ou de la structure de l'entr eprise, nouvelle organisation, et de manière générale, toute aut re cir co nsta nce revêtant la nécessité d'une intervent io n rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Statut collectif des salariés à temps partiels - droits et garanties :

S'agissa nt de la période d'essai, de l'a ncienneté, des jour s fériés, des congés payés et des préavis de démission et de licenciement, les règles applica bles sont les mêmes que celles prévues pour les salar iés à temps complet.

Il est d'ailleurs rappelé que les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salar iés à temps complet en matière de promotion int ern e, d'évolution de carrière et de formation.

Rémunération :

Compte tenu de la durée de son travail, la rém unérat ion d'un salar ié à temps partiel est proportionnelle à celle du sa lar ié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise.

Respect du droit de priorité des salariés :

Les salariés à temps partiels qui souhaitera ie nt occuper ou reprendre un em ploi à temps complet dans l'entre prise ont priorité pour l'attr ibuti o n d'un tel emploi.

A l'inverse, Les sa lariés à temps complets qui souhaiteraient au se in de l'entreprise occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, auront priorité pour l'a ttr ibuti on d'un emplo i ress ort issant à leur catégorie professionnelle ou d'un emplo i équiva le nt (L3123-8 du code du travail).

Avant tout recrutement extérieur, les postes à pourvoir sero nt proposer aux salariés déjà en fonction dans l'entre prise et appartenant à la même catégorie professionnelle ou équivalen te (sur la base d'une liste d'emplois).

En cas de pluralité des candidatures, la direct ion est alors libre de choisir le bénéficiaire parmi le s postulants de même qualification professionnelle.

Des horaires à temps partiels ne saura ie nt être imposés aux salariés à temps plein contre leur gré. La transformation d'un travail à temps plein en temps partiel constitue une modification du contrat de travail, qui ne peut être réalisée sans l'accord clair et non équivoq ue du sala rié.

Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne sa ura it co nstit ue r une faute ni un motif de lice nciement.

MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Paraphes des 2 partie-; p a g C 5 l 20

Préambule : il est rappelé que l'aménagement du temps de travail supérieur à 4 semaines suppose la conclusion d'un accord collectif. Il est également souligné que dans la branche des H C R, le principe reste la fixation d'une durée de travail hebdomadaire, soit en principe de 39 H.

Cependant, la branche des HCR est également marquée par une variation de fréquentation et les fluctuations saisonnières. La flexibilité est donc une nécessité .

Ainsi en s'appuyant sur les articles L 3122-2 et suivants du code du travail tels qu'issue de la loi N° 2008- 789 du 20/08/2008 le présent accord organise l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l'année.

Cet accord ne se substitue pas aux ART. 19 à 22 de l'avenant N° 2 du 05/02/2007, qui demeurent applicables

Champ d'application

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés embauchés à temps plein, y compris les salariés en COD

à l'exclusion des salariés en contrat de formation en alternance.

Personnel exclu du champ d'application de la modulation:

Conformément à l'article L.212-15-1 du code du travail, les cadres relevant de la catégorie des cadres autonomes et dirigeants ne sont pas concernés par la durée légale du travail, non plus que par des modalités d'aménagement du temps de travail.

La situation des cadres dirigeants sera étudiée afin de leur attribuer une organisation de travail adaptée aux modalités d'exercice de leur fonction, et notamment à leur autonomie et à leur niveau de responsabilité.

Les salariés ne remplissant pas les critères sus cités et les employés à l'heure ou à la vacation (extras) ne sont de fait pas concernés par la modulation du temps de travail;

Sont par ailleurs exclus de l'aménagement du temps de travail sous forme de modulation du temps de travail les salariés qui bénéficieraient contractuellement de conventions de forfaits (en heures ou en jours).

Période de référence

Le principe

La période de référence s'organisera sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Bilan de la période de référence

Un bilan global sera communiqué au CSE dans les 3mois suivant la période de référence retenue.

Un bilan individuel sera communiqué au salarié dans les conditions prévues à l'article détermination des rythmes de travail.

Détermination de la durée de travail sur la période de référence

La période de référence correspondant à l'année civile ou a toute autres périodes de 12 mois consécut ifs, la durée du travail est fixée à 1607 H.

La durée de travail à temps plein de référence, seuil de déclenchement des heures supplémentaires de ces derniers est de 39 heures hebdomadaires.

Durées maximales de travail

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

• Personnel administratif hors site d'exploitation: 10 H.

• Cuisinier :11 H.

Paraphes des 2 parties Page 61 20

-Autre Personnel: 11 H 30

• Veilleur de nuit: 12 H.

• Personnel de Réception : 12 H

Durées maximales hebdomadaires :

Moyenne sur 12 semaines: 46 H.

Absolue : 48 H.

Détermination des rythmes de travail

A l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de O à 48 H.

L'employeur informera les salariés par affichage du planning, des jours travaillés et de l'horaire 7 jours à l'avance (Art: 19.3 Avenant N°2 du 05/02/2007). Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières, les salariés sont avisés 48 H. à l'avance de la modification de la programmation (Art: 19.3 Avenant N°2 du 05/02/2007.)

La diversité des situations rencontrés ne permet pas d'établir une liste exhaustive des situations particulières des événement présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les départs et arrivées importants des clients non prévus, les retards et décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. (Art:19.3 Avenant N°2 du 05/02/2007.)

En cas de non-respect du délai de 7 jours le salarié bénéficiera d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours. (Art: 19.3 Avenant N°2 du 05/02/2007.)

EX : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué 18 H. de travail bénéficiera de 1 H

48 mn de repos compensateur.

Le salarié bénéficiera d'un repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né. Lorsque le salarié n'aurait pas pu bénéficier dudit repos compensateur avant la fin de son contrat de travail, il recevra la rémunération équivalente. (ART 6 de l'avenant N° 19)

Conformément aux dispositions de !'ART 8 de l'avenant N° 2 en date du 05/02/2007 la durée du travail de chaque salarié sera décomptée selon les modalités suivantes :

Par badgeage ou par émargement quotidiennementdes heures de début et fin de travail.

Chaque semaine, par récapitulation. Ce document, émargé par le salarié et l'employeur ou son chef de service ayant délégation sociale, est tenu à disposition de l'inspecteur du travail.

Un document mensuel sera annexé au bulletin de salaire de chaque salarié. Il précisera le nombre d'heures effectuées par le salarié au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur éventuellement acquis au titre des dispositions de l'art 5.

Limites pour le décompte des heures supplémentaires. (ART 7 avenant N° 19)

Conformément à l'art L.1322-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires: Les heures effectuées au-delà de 1607 H. sur la période de référence égale à 12 mois.

Dans ce cas les heures supplémentaires effectuées entre 1607 et 1790 correspondants en moyenne aux 36, 37, 38 et 39 iémes sont majorées de 10 %

Paraph s des 2 parties Page 7 j 20

Les heures effectuées entre 1791 et 1928 H. sont majorées de 20 % correspondants en moyenne aux 40, 41 et 42 H.

25 % correspondant à la 43 H.

Et 50 % au-de là de 1974 (correspondant en moyenne à la 44 iéme H. et au-delà.

Lissage de la rémunération (ART 8 avenant N° 19)

Ce mode de rémunération sera appliqué dans l'entrepr ise.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arr iv ées et des départs en cours de période de référence. (Art 9 avenant 19)

Lorsque la rémunérat ion est lissée:

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, celle -ci est réduite proportionnellementà la durée de l'absence.

Dans le cas où l'a bsence donne lieu à rémunération ou indemnisation, celle-c i sera calculée sur la base du salaire lissé.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations convent io nnelles, ainsi qu'à des absences just ifiées par l'in ca pacité résultant de maladie ou d'accident du travail est interdite.

Dans les autr es cas que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du trava il que le salar ié devait effectuer

Les congés et suspensions de contrat sont régis par le titre Vil de la CCN des HCR du 30/04/1997 et le présent accord: il s'agit des articles 23(congés payés), article 24( indemnité de congé), article

25.l (congés pour événements fam iliaux), art icle 25.2 (congé pour enfant malade) , article 26 ( jours fériés), article 27 ( congés de formation économiqu e, sociale et syndicale), a rt icle 28 (maternité),

article 29 (maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, inaptitude) article 29.1 (inaptitude reconnue), art icle 29.2 ((indemnisation)

Lorsqu'un salar ié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de de l'entre prise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L.3252-2(Sous réserve des dispositions relatives aux pensions alimentaires prévues à l'arti cle L. 3252-5, les sommes dues à titre de rémunération ne sont saisissables ou cessibles que dans des proportions et selon des seuils de rémunération affectés d'un correctif pour toute personne à charge, déterminés par décret en Conseil d'Etat)

Cas particulier des personnels sous contrat à durée déterminée ou temporaire :

Conformément à l'ave nant, les dispositions du présent article peuvent aussi s'appliquer aux salar iés sous contrat à durée déterminée ou temporaire sous réserve de précisions contractuelles sur les modalités adaptées qui leur sont applicables.

Ce dispositif de modulation pourra par ailleur s être combiné avec d'autres solution s pour aménager le temps de travail, telles :

• L'aménagement des durées quotidiennes ou hebdomadaires du temps de travail ;

• L'oct roi dans le mois de jours ou de½ journée de repos au-delà des ob ligations légales.

Personnel entrant dans le champ d'application de la modulation:

L'aménagement du temps de travail sous forme de modulation concerne l'ensemble des salariés de la société, cadres et non cadres, à temps plein, ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou un contr at de travail à durée déterminée, ainsi que les tr ava ille urs temporaires mis à la disposition de l'établissement

; sont aussi concernés les salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils soie nt en CDI o u que le ur contrat à durée déterminée soit conclu sur une base annuelle.

Paraphe5 des 2 parties Page 8l 20

Période de référence :

Une période haute du 15/06 au 15/09 et unepériode basse du 15/04 au 14/06 et du 16/09 au 10/11 de chaque année.

Afin de lisser la mise en place de cette mise en place la remise à zéro des temps de modulation, pourra être prorogée jusqu'à trois mois période de transition.

Rappel: jusqu'à présent la date d'anniversaire du salarié en contrat de modulation était celle de la sig nature dudit contrat.

Pour les sala riés présents à la date de l'entrée en vigueu r du présent accord, la première période de modulation se décomptera sur une période de 12 mois à compter du début de l'a nnée civile

Compte tenu des variations probables des dates de fermeture d'une année sur l'a ut re, les dates de début et fin de période de modulation pourront elles aussi varier d'une année sur l'autre, pour s'ajus ter à l'activité - sans nécessité de conclure un avenant au présent accord (information via affichage du programme indicatif); dans tous les cas, la période de référence n'excé dera pas 12 mois.

Pour les nouveaux sala r iés, la période de modulation pourra indifféremment, selon précisons contractuelles, s'apprécier :

À compter de leur date d'embauche sur une période partielle de la périod e collective de réfé ren ce afin de s'a juster à sa durée sur la période de référence suivante.

Programme indicatif et délai de prévenance :

Avant sa mise en œuvre, le programme indicatif de la répartition des horaires sera soum is pour avis aux représentants du CSE au moins une fois par an.

Ce programme indicatif de modulation (fixant les amplitudes de travail sur la périod e de référence pour chaque période: haute et basse ainsi que les durées mensuelles indicatives) sera affiché chaque année.

Les horaires de travail à l'intérieur du programme indicatif (c'est-à-dire les plannings) feront eux aussi l'objet d'un affichage par les chefs de se rvice.

Conformément à la Convention Co llective de CHR du 30 Avril 1997, le programme indi catif de modulation, comme les plannings, pourront être modifiés.

Les salariés seront avisés 7 jours à l'avance de la modification et au plus tard 48 heures (3 jours pour les temps partiels) à l'avance en cas de circo nsta nces exceptionnelles afin de permettre aux salariés de s'organiser.

Sont notamment considérées comme exceptionnelles des circonstances telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages imprévus dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour palier à des absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une int ervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différé.

Temps partiel salariés concernés :

Le temps partiel modulé permet la variation de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du sala rié, dans certaines limite s, sur tout ou partie de l'a nné e, à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stip ulée au contrat de travail -

Organisation du travail à temps partiel « modulé » :

Limites de variation de la durée de travail :

Co nforméme nt à l'article L.3121-44 du code du travail, la durée contract uelle de travail ne peut varier que dans le respect des lim ites suivantes :

La durée de travail ne peut être infér ie ure à 2/3 de la durée stipul ée au contrat et ne peut dépasser le 1/3 de cette durée.

Durées minima les de travail :

Paraphes des ' partie'> Page 9l 20

• La durée de travail hebdomadaire de 24 heures minimum sauf accord écrit et express du salarié ou l'équivalent mensuel, trimestriel, ou annuel - ne peut varier que dans la limite d'un 1/3 en moins ou 1/3 en plus de la durée fixée au contrat;

• La durée minimale de travail journalier, pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures

Exemple:

Pour un horaire hebdomadaire contractuel de travail de 24 heures : les variations de l'horaire de travail se feront dans les amplitudes suivantes:

• 16 heures au minimum (1/3 de moins que 24 heures) et

• 32 heures au maximum (1/3 deplus que 24 heures).

Autres dispositions :

• Le programme indicatif annuel sera communiqué un mois avant le début de la période;

• Les interruptions d'activité (coupures), ainsi que les modalités et délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles et négociations concernant le temps partiel classique;

• Par dérogation aux dispositions des articles L.3243-4 et L.3251-3 du Code du travail, l'accord prévoit que la rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et par conséquent la rémunération sera lissée.

REMUNERATION ET MODULATION DU TEMPS DU TRAVAIL

Lissage de rémunération :

Afin d'éviter les fluctuations de rémunération liées à la modulation des horaires et de leur garantir le versement d'une rémunération mensualisée indépendante de l'horaire réellement effectué, la rémunération des salariés entrant dans le champ de la modulation sera lissée sur la base moyenne mensuelle.

Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation :

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (rupture du contrat de travail au cours de la période de modulation) sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d'activité.

Le dernier mois de présence du salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée sera considéré comme période de régularisation du temps de travail effectué en plus ou en moins durant son contrat de travail.

S'agissant, par contre, des salariés licenciés pour motif économique, il ne pourra être opéré aucune retenue sur leur rémunération au motif qu'ils seraient redevables d'un temps de travail au moment de la rupture de leur contrat de travail.

Heures supplémentaires en cas de modulation :

Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées à l'intérieur de la période de référence.

Seules les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, à l'expiration de la période de modulation, seront qualifiées d'heures supplémentaires.

Sauf exception, il est expressément convenu entre les parties au présent accord que lesdites heures supplémentaires seront compensées (totalement ou partiellement) sous forme de repos. En tout état de cause, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 120 heures par an ne pourront jamais être compensées financièrement, mais le seront nécessairement sous forme de repos.

Ces heures ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (au-delà duquel l'autorisation de l'inspection du travail est requise) si elles ont été totalement compensées en repos:

Pour les salariés sous régime de modulation : 130 heures,

Dans le cas général, ce contingent est fixé en deux temps :

Paraphes de5 "J parti s Page 10j 20

• Dans un premier temps, tant que l'avenant à la Convention collective n'est pas en vigue ur, les parties signataires s 'e n tiendront au droit applica ble, 160 heures par an et 45 par trimestre pour les saisonniers

• Dès entrée en vigue ur de l'ave nant à la convention collect ive (en cours d'extension), les parties se référe ront automatiqu ement cont ingent qu'il retient, à savoir: 180 H par a n.

Les sa lariés sero nt tenus informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie.

L.3252-3 (Modifié par LOI n°2016-191 7 du 29 décembre 2016- art. 60 (VD)

Pour la détermination de la fraction in sa is iss able, il est tenu compte du montant de la rémunération, de ses accessoires ains i que de la valeur des avantages en nature, après déduction des cotisations et contrib utions sociales obligatoires et de la retenue à la source prévue à l'article 204 A du code généra l des impôts.

Il est en outre tenu compte d'une fraction insais issa b le éga le au montant forfaitaire mentionné à l'a rt icle L. 262-2 du code de l'act ion sociale et des familles applica ble à un foyer composé d'une seule personne.

Il n'est pas tenu compte des indemnit és insaisissa bles, des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travaille ur et des allocations ou ind emnités pour charges de famille

Conformément à l'article 1er de l'ordonnance n° 2017-1390 du 22 septembre 2017, les dispositions du présent article s'a ppliquent aux revenus perçus ou réalisés à compter du 1er janvier 2019.et de leu rs textes

d'application) ;

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effect if sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire dans le res pect des ar t icles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à

l'hora ire moyen du travail seront indem nisées au salar ié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires;

En cas de rupture du contrat pour motif économiq ue intervenant après ou pendant une période de référe nce, le salar ié conserve le su pplément de rémunération qu'il a, le cas échéa nt perçu par rapport au nombre d'heures effect ivement travaillées

ACCORD COLLECTIF DE PERFORMANCE: article L. 2254-2

L'a cco r d sera conclu se lon le s modalités prévues par l'article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales aya nt recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lo rs des dernières électio ns professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives.

ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE:

L'accord sera conclu après information du comité socia l et économique (CSE) et fixera les moda lités et cond it ions sur le projet envisagé.

L'accord portant rupture convent ionne lle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du code du travail) :

• Les modalités e t conditions d'information du comité social et écono miqu e.

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;

• Les conditions que doit remplir le sala rié pour en bénéficier

• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ dessala riés , co mpr ena nt les conditions de trans miss ion de l'a ccord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collec t if ;

• Les mod alités de con clus io n d'une convention individuelle de rupture entre l'e mployeur et le sa la rié et d'exercice du droit de rétractation des parties;

les modalit és de ca lcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuve nt être inférieures aux indemnités léga les dues en cas de licenc iement ;

• Les critères de départage entre les po ten tiels ca ndidat s au départ;

• Des mesures vis a nt à faciliter l'accompagnement et le reclassemen t externe des salariés sur des e mp lois éq uivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des

Paraphes des 2 parties Page 11l 20

• Des mesures visant à facili te r l'accompagnement et le r e classeme nt externe des sala r iés sur des e mp lo is éq u iva le nts, te lles que le congé de mobilit é, des act io ns de format io n, de valida ti on des

acquis de l' expérien ce (VAE) ou de reconversion ou des actions de sou tien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités exis ta ntes par les salar iés ;

• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effect ive de l'accord portant rupture conventionnelle collective (par exemp le, mise en place d'u n comité de suivi réuni selo n la périodicité fixée par l'acc ord).

PANDEMIE ET PORT DES EPI

Une s it uat ion d'é pid é mie impose une vig ila nce toute pa rtic ulière dans l' inté rêt des sa lar iés et des clients. La présence des sala r iés nécessaires au fonctionnement de l'entreprise sera la rgement fonction de la capacité de l'e ntre prise à répondre aux inquiétudes des salariés et des assurances qui leur seront données

d'être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public).

Le Code du tr avail prévoit que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la sa nté physique et mora le des travailleurs» (article L. 4121-1). A ce titre, l'e mploye ur peut êt re fondé à prend re des dispositi ons contra ig na ntes pour assurer la protection de la santé du personnel après évalu a tio n du risque de contagion dans l'en tr e prise.

En outre, aux termes de l'a rti cle L. 4122-1 du Code du tr avail, « conformément aux instructions qui lui sont don nées par l'employe ur, il in com be à chaque travaille ur de prendre soin, en fonction de sa formatio n et

se lo n ses possibilités, de sa santé et de sa sécurit é ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omiss ions au travail. »

L'employeur doit veille r l'ada ptat io n constante de ces mesures pour tenir compte du changement des circo nsta nces.

C'est la raison pour laq ue lle l'o rdo nnance et le décret du 2 mai 2020 sont venus amé nage r les délais qui jalonnent la procédure d'in forma tion et de cons ult at ion du comit é s oc ial et éco nomiq ue et du comité social et écono mique centra l, sur les décisions de l'employeur qui ont pour object if de faire face aux

conséq uences économiq ues, fina ncières et s ociales de la propaga tion de l'épidémie de COVID-1 9. Cela

co ncerne nota mment les décisions ayant un impa ct sur l'organisation du travail, la prévent io n des risques pro fess io nnels et les moyens mis à disposition. Elles peuvent concerner le processus de reprise de

l'ense mbl e de l'e ntr e pr ise ou ce rta ines de ses act ivit és se ule me nt, lo rs que le processus de reprise est progress if.

CONGES PAYES

La pé riode de p ri se des congés se ra fixée dans le cadre de cet accord d'e ntre prise comme le prévoit la loi sur le tr a vail de NOVEMBRE à MARS de cha que a nnée .

Les congés payés sont calculés sur une pé riode de 30 jours soit 6 jo urs / se maine

Congés payés - dérogation :

Il es t expressément prévu une dérogation qui s ti pule que tous les s a lar iés prendront leurs congés payés durant la fer met ur e de l'e ntr eprise.

Cette dérogation est éta blie à la d em ande des représe ntants du CSE.

La Se semaine de congés payés

La Se se maine de co ngés payés est co nstit uée de 6 jo u rs o uvra bles acq uis au-delà des 24 jou rs ouvrab les du co ngé principal. Elle peut ê tr e att ribu ée à n'importe que l mo ment de l'année , hors pér io d e de

d é rogat ion. Elle peut ê tre prise en une ou plus ie u rs fois, ê tr e accolée ou non à quelques jo ur s du congé

P ,1 r a p h c s d c 2 p d r t i c s p a g C 12 1 20

se ule fois ne peut pas excéde r 24 jo urs ouvrables (sauf cas des salariés étra ngers et des DOM-TOM qui justifie de situations géographiques particu liè re s ). Ma is, si l'employeur et le salarié sont d'acco rd, rie n ne s'oppose à ce que les 5 semaines soient prises d'affilée (cir c. min. 82-4 du 23 févr ier 1982). Mais

l' e mployeur ne peut pas l' imposer.

De même pendant une période d'état d'urgen ce sanit a ir e e t sous réserve de cet accord d'entre prise , l'em ployeur peut de manière exceptionnelle :

• Imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limit e d e 6 jours ouvrables (soit 1 semain e de congés payés), en respectant un préavis d'au moins 1 jour franc (au lieu d'l mois ou du délai prévu par un accord collect if). Il peut s'agir de congés acquis à prendre avant le

31 mai ou bien de congés acq uis, mais à prendre avant même le début de la périod e où ils sont habituellement pris (soit, à compter du 1cr juin);

• Fractionner des congés payés sans l'acco rd du sa la rié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partena ire s liés par un pacte civil de solida rité (Pacs) dans une même entreprise

• L'ordre des départs fixé par l'employeur

Da ns les CHR, la CCN pr évoi t que "L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessit és du service, de la situation de famille, de l'ancienn eté, après consulta tion des intéressés et des

re présentants du Comité Social Economique". Un ac cord d'entreprise ou d'établisseme nt pr iman t sur le CCN p e ut fixe r des critères d'ordre de départs propre à son entre prise. Da ns tous les cas, l' o r dre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque sala r ié deux mois avant son départ

(affichage dans les loca ux no rmal ement accessibles aux s a la riés ou mailing).

JOURS FERIES

Tous les salariés comptant un an d'ancienneté dans le mêm e établissement et/ou entrep rise, bénéficie nt, en plus du 1er mai, de 10 jo urs fériés par an.

En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 (six) jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou ind e mnisés.

En tout état de cause, il pourra être accordé aux sala riés 6 (six) jours fériés garantis sous forme d'une sixième semaine.

FERMETURE POUR CONGES ANNUELS - DROITS A INDEMNITES

En cas de fe r met ure de l'éta blissement pour mise en congé annuel du personnel, tout salarié embauché en cours d'année, et n'ayant pas acquis de congés payés à la date de fermeture (ancienneté trop faible), pourra sur demande de la direction, (déduction faite des journées ou des indemnités de congés payés dont il aurait pu bénéficier pendant la même période de référence chez un précédent em ployeur) être indemnisé individuellement au titre du chômage partiel pendant les congés annuels de l'entrep rise, pour privation partielle d'emploi.

Il in com be à l'e mploye ur de verser, à la date nor male de la paie, les allocat io ns spécifiq ues de chômage partiel, puis de se faire rembourser par l'a uto rit é ad minist rat ive compétente.

En cas d'indemnités de congés payés déjà perçues chez un précédent employe ur penda nt la même période de référence, la direction pourra imposer au salarié concerné des congés sans solde pendant la fermet ur e annuelle de l'e ntre prise.

Sur demande écrite exprès du salarié, avec accord de l'emp loye ur il pourra être mis en place un système d'acompte sur rémunération à venir, avec plan de remboursement indi vid uel. Cet acompte ne pour ra être versé qu'à compter du 16 iè me jour du mois travaillé et ne pourra excéder la moitié de la rémunération nette de l'exercice du mois considéré.

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Paraphi.!s des 2 parties pagC 13 l 20

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur.

Le code du travail et la convention collective ne prévoient pas de rémunération pour cette journée d'absence.

Par conséquent, l'établissement après une année de présence d'un salarié, ouvre le droit à la prise d'une journée d'absence rémunérée sur présentation d'un certificat médical.

CONGE PARENTAL

Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté est prise en compte :

• Soit à la date de naissance de l'enfant,

• Soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans

Demande initiale

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé). La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.

Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé (maternité ou adoption).

Dans tout autre cas, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé. Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l'employeur ne peut le lui refuser.

Demande de prolongation ou de modification

Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu

Conséquences sur le contrat de travail

Pendant la durée du congé parental, le contrat est suspendu.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, la durée du congé est prise en compte pour moitié. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.

Rémunération

Pendant le congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée

Rupture anticipée du congé

Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur. Toutefois, l'accord préalable de l'employeur n'est pas nécessaire dans l'un des cas suivants :

• Décès de l'enfant

• Diminution importante des ressources du ménage, qui ne doit pas être liée au congé parental

Paraphes des -, parties pag C 14 1 20

Le salarié doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale.

Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Fin du congé

Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou bien un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il a droit à un entretien professionnel. Textes de référence

• Code du travail: articles L1225-47 à L1225-59

Bénéficiaires, durée, demande, situation du salarié, rupture anticipée et fin du congé

• Code du travail: articles R1225-12 à R1225-13

Demande de congé et prolongation du congé

CONGE DE PATERNITE

L1 225 -35 du Code du travail.

Peuvent bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant:

• Le père,

• Le conjoint de la mère (mariage),

• La personne liée avec la mère par un Pacs,

• La personne vivant maritalement avec la mère (concubinage).

Le salarié bénéficie de ce congé, quel que soit son type de contrat (CDI, COD, intérim...), son ancienneté, ou encore la durée de ce contrat.

Le sexe du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin, n'est pas déterminant pour bénéficier du congé de paternité. Idem pour le lien de filiation.

Cas des stagiaires

Les stagiaires de la formation professionnelle ainsi que les étudiants accomplissant des stages en entreprise, bénéficient également du congé de paternité.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021 (ou nés avant le 1er juillet mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date), le congé de paternité et d'accueil de l'enfant sera de: 25 jours calendaires en cas de naissance simple; 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

A noter: Le congé de naissance de 3 jours ouvrables (ou congé conventionnel plus long) s'ajoute au congé de pate rnité.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant sera composé de 2 périodes : 4 jours calendaires consécutifs immédiatement prise après le congé de naissance; 21 jours calendaires fractionnable (ou 28 jours en cas de naissances multip les) .

Le salarié doit respecter un délai de prévenance pour communiquer à l'employeur la date prévisionnelle de l'accouchement, ainsi que les dates de prise de son congé et la durée de la ou des périodes de congés. Le délai de prévenance doit être compris entre 15 jours et 2 mois.

Interdiction d'emploi et obligation de congé : Sauf exception, il est interdit d'employer le sala rié pendant le congé de naissance de 3 jours ouvrables minimum et pendant la première période de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires.

Paraphes des 1 parties Page 15 l 20

L'employeur aura ainsi l'obligation de mettre le salarié en congé au moins pour cette durée, même si l'intéressé ne dépose pas de demande ou le fait sans respecter le délai de prévenance. Le congé de naissance commencera à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

L'interdiction d'emploi n'est pas applicable au congé de paternité et d'accueil de l'enfant lorsque le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités journalières.

Le congé de naissance est un congé pour événement familial prévu à l'alinéa 3° de l'article L3142-4 du Code du travail. Ainsi, le père pourra bénéficier d'un congé de naissance de 3 jours puis d'un congé de paternité

Pendant son congé, le salarié bénéficie d'indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS). La prise du congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

À l'issue du congé

Le salarié retrouve son emploi précédent (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).

Congé pour décès d'un enfant

Un salarié aura droit à un congé de 7 jours ouvrés en cas de décès:

• D'un enfant âgé de moins de 25 ans;

• D'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Congé de deuil

Un congé dit« congé de deuil» cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) sera accordé pour une durée de 8 jour ouvrable en cas du décès :

• De son enfant âgé de moins de 25 ans;

• Ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée (dans des conditions qui seront détaillées dans un décret à paraître) mais il devra prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant

• La durée de ce congé spécifique ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.

• Il est partiellement pris en charge par la Sécurité sociale.

Textes de référence

• Loin° 2020-692 du 8 juin 2020

CHOMAGE PARTIEL

Recours - ouverture du droit:

Sous réserve d'adresser une demande d'indemnisation préalable à la mise en chômage partiel (sauf dans certains cas: parexemple, un sinistre) et de consulter préalablement les représentants du CSE, la direction pourra solliciter, dans les cas limitativement énumérés par le Code du Travail, l'attribution d'allocations spécifiques d'aide publique par l'Etat pour les salariés de l'entreprise subissant une perte de salaire du fait:

• soit de la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement,

• soit de la réduction temporaire de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement dès lors que cet horaire se trouve inférieur à la durée légale du travail de référence

Parnphes des 2 parties Page 16j 20

L'inspection du travail se réservant le droit de vérifier non seulement la situation rencontrée, mais aussi la réalité des répercussions sur l'établissement.

Les congés payés déjà acquis par les salariés devront impérativement être apurés avant toute demande d'allocat ions - chômage partiel.

Activité Partielle de Longue Durée (APLD) :

L'activité partielle de longue durée permet à l'entreprise confrontée à des difficultés de diminuer l'horaire de travail des salariés.

Cette activité sera mise en œuvre dans la limite de 24 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 36 mois dès la fin de la prise en charge par l'état de l'activité partielle telle qu'est définie pendant la pandémie du Covid 19 et de ses variants.

La demande sera faite dès la fin de la pandémie et prendra effet au 1er jour du mois civil de la demande de l'entreprise.

Réduction du temps de travail :

L'employeur pourra réduire son activité dans la limite de 40 %de la durée légale et faire travailler 60 % de celle-ci.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction pourra être portée à 50 % après accord de la Direc cte.

Ce dispositif pourra entraîner selon les circonstances des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Contenu de l'accord collectif: mentions obligatoires.

Diagnostic de la situation économique de l'entreprise Date de début et de fin de l'APLD

Activités et salariés concernés

Réduction maximale de l'horaire de travail Engagement en termes de maintien de l'emploi

Information du CSE et des organisations syndicales ainsi que des salariés signataires

Rémunération du salarié et allocation de l'employeur:

L'entreprise bénéfiera du taux majoré du fait de la fermeture obligatoire décrétée par l'état.

L'employeur versera une indemnité au salarié correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée soit environ 84 % du salaire horaire net.

L'employeur recevra une allocation équivalente à 70 %de la rémunération horaire brute du salarié limitée

à 32,29 €.

TELETRAVAIL : Règles Générales et Pandémie

Dans le cadre de son activité récurrente ou dans le cadre d'une activité partielle liée à une pandémie ou à tout autre facteur.

Clauses obligatoires :

Paraphes des ' parties Page 17 l 20

L'entreprise pourra mettre en place un passage en télétravail pour certains de ses salariés aptes à exercer leurs fonctions dune façon autonome sans soutien managérial. Ces salariés doivent justifier d'une ancienneté minimale d'une année et travailler dans le cadre d'un temps complet ou d'un temps partiel au moins égal à 80 %. Ces conditions sont cumulatives.

Formalité à la demande de passage en télétravail :

Le salarié doit formuler une demande écrite et motivée à l'entreprise, à la suite de quoi un entretien permettra d'analyser ses motivations et au cours duquel il lui sera communiqué les conditions d'éligibilités. Une réponse lui sera donnée dans un délai d'un mois. Tout refus devra être motivé par écrit.

Le télétravail reposant sur le volontariat, il sera validé par un avenant au contrat initial. Il précisera, en outre lesconditions de réversibilités selon lesquelles l'employeur et le salarié pourront modifier ou abandonner le recours à ce mode de travail.

L'avenant prévoira les modalités de contrôle du temps de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles il sera possible de contacter le salarié en télétravail.

Un entretien annuel permettra d'évaluer ses conditions d'activité et de charge.

Pendant les pandémies :

En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.

1er cas: unemployé qui peut effectuer toutes ces tâches doit le faire 5 jours sur 5.

2 ème cas : l'employé qui ne peut effectuer toutes les tâches à distance doit pouvoir se rendre une partie du temps sur son lieu de travail. Toutefois, l'organisation du travail doit permettre de regrouper ces activités pour limiter ces déplacements.

JOURNEE DE SOLIDARITE

En application de la loi pour l'autonomie du 30/06/04, une journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés - en contrepartie de laquelle l'employeur verse une contribution égale à 0, 3 % des salaires.

Cette première journée doit intervenir d'ici la fin du mois de juin pour la période allant du 01/07 de l'année en cours au 30/06 de l'année suivante.

Afin de fixer les modalités permettant le travail d'un jour précédemment non travaillé en application des modalités d'organisation de l'entreprise,

Sont convenues entre les parties signataires les modalités suivantes tenant compte de l'organisation spécifique du temps de travail dans l'établissement:

Aucun jour férié chômé n'est commun à l'ensemble du personnel (en dehors éventuellement des périodes de fermeture pendant lesquelles il est difficilement envisageable d'ouvrir car l'activité ne le justifie pas, ou de demander aux salariés de venir travailler alors qu'ils sont dans une période de repos continu),

Les autres jours fériés sur le principe des jours fériés obligatoires et non obligatoires sont travaillés ou non et il n'existe pas de journée actuellement non travaillée de récupération de ces jours fériés travaillés car ils sont récupérés ou bénéficie d'une contrepartie financière.

Paraphes des 2 partie'.'> Page 181 20

le temps de travail étant aménagé sous forme de modulation.

Plutôt donc que d'impo se r une journée de travail dans son entier supplémentaire (interprétation restrictive pénalisante), afin de tenir compte de ces spécificités et d'orga niser cette mesure de manièr e optimale équitable et la plus favorable aux salariés :

Pour tous lessalariés sous régime de la modulation :

Chaque salarié verra son compteur de modulation minoré de l'équival en t d' une journée de travail par année de référence, dans la limite à ce jour de 7H00 *.

* Notion de Journée de trava il = 7h00; plafond susceptible d'évolution automatique dans l'hypothèse d'une dérogation exprès - par circulaire minis térie lle, par exemple, fixant ce plafond à 7h80 heures dans les CHR

Cette journée de solidarité s'applique au prorata de leur durée de travail hebdomada ire pour les salariés à temps partiel et de leur durée de présence pour les salariés qui ne feraient pas une année complète (à l'exception du salarié qui apporterait la preuve qu'il a déjà travaillé une journée de plus chez un autre employeur au cours de la période de référence allant du 1er juillet au 30 juin).

Le supplément d'horaire ainsi occasionné ne devra en aucun cas entraîner des dépassements des duré es maximales autorisées, ni aller à l'encontre des droits minimaux à repos.

Rappel: Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues par la loi relative à la solidarité par la loi relativ e à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées ne constitue pas une modificat ion du contrat de travail (loi 2004-626 du 30 juin 2004, art.2). En conséquence, un salarié ne peut refuser de travailler une journée supplémentaire en application de l'accord collecti f.

EGALITE PROFESSIONNELLE - PRINCIPES ET MODALITE

La direction s'engage à assurer l'égalité hommes/femmes au se in de l'entreprise et s'interdit par conséquent de prendre des mesures discriminatoires en raison du sexe notamment en matière d'offres d'emploi, d'embauche, de mutation, de sanctions disciplin a ires , de licenciement ou de non-renouvellement du contrat à durée déterminée, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, et de promotion profess ionnelle.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'affichage des dispositions léga les et réglementaires concernant l'égalité professionnelle et l'égalité de rém uné ra tion est effectué dans les lieux de travail où se fait l'embauche par la remise du règlement intérie ur.

Entreprise de plus de 50 salariés :

Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'e ntre prise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

L'entreprise se doit de calculer et publier leur index de l'égalité entre les hommes et les fe mme chaque année au 1er Mars au CSE et à la DREET S.

SUIVI DE L'ACCORD

Durée - Entrée en vigueur - Dépôt

Le présent avenant est conclu pour une duré e indéterminée, sous réserve des négociations paritaires en cours au niveau national et de la publication des régle mentatio ns complémentaires attendues.

Il entrera en vigueur à l'issue des formalités requises.

Le présent accord sera enregistré et dématérialisé auprès de Téléservice: Téléaccords, service de dépôt des accords collectifs d'entreprise et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d'AJACCIO à l'initiative de la partie la plus diligente .

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Révision ou modification :

Paraphes Jcs 2 parties pa g C 19 J 20

Les parties signataires se réuniront au moins une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles viendraient ultérieurement modifier la mise en oeuvre du présent accord, les parties signataires pourront faire une demande de révision, qui donnerait lieu le cas échéant à adaptation par voie d'avenants successifs.

Conditions de dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis légal de trois mois.

Cet accord d'entreprise s'applique à tous les salariés de la SA

Fait à LECCI, le 21 Mai 2021

Pour l'Entreprise Pour le Syndicat

Le délégué syndical

Paraphes des 1 parties pa g C 20 l 20