Accord d'entreprise "Accord collectif dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022" chez CERBALLIANCE RHONE ALPES

ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Entre :

La SELAS Cerballiance Rhône Alpes, dont le siège social est sis 30 rue Président Paul Krüger - 69008 Lyon immatriculée au Registre du Commerce de Lyon sous le numéro 453 635 468, représentée par XXXI en sa qualité de Président.

Ci-après désignée « la Société », « CERBALLIANCE RHÔNE-ALPES »,

D’une part,

Et

L’Organisation syndicale CFTC, représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Ci-après désignée « l’Organisation syndicale »,

D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties »

Préambule

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Conformément aux dispositions légales précitées, la Direction de la Société a convoqué les organisations syndicales représentatives à une première réunion afin d’ouvrir les négociations portant sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015.

A cet effet, des réunions se sont déroulées aux dates suivantes : 17 février, 14, 21 et 28 mars 2022.

Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société CERBALLIANCE RHÔNE-ALPES, sous réserve des conditions d’ancienneté en fonction des mesures négociées.

Article 2 : Les mesures négociées et applicables au 1^er avril 2022

• Revalorisations salariales

Il a été décidé de consacrer une enveloppe globale correspondante à 2,5% de la masse salariale au titre des augmentations individuelles comme suit :

• Réduction des écarts de rémunération au sein d’un même coefficient

60% du budget de l’enveloppe globale sera consacré aux écarts de rémunération au sein d’un même coefficient pour les catégories de personnel suivants : techniciens de laboratoire, secrétaires et infirmiers.

Pour bénéficier d’une revalorisation salariale, le salarié doit avoir un an d’ancienneté au 1^er avril 2022, ne pas être absent depuis plus de quatre mois à la date d’application de la mesure et ne pas être en situation de départ de l’entreprise (signature d’une rupture conventionnelle, préavis de départ…)

Ces augmentations seront allouées à tous les collaborateurs dont le salaire de base est inférieur aux paliers suivants :

• Pour les techniciens :

  • Coeff 250 : 2000 euros

  • Coeff 270 : 2100 euros

  • Coeff 280 : 2200 euros

  • Coeff 290 :

    • Ancienneté inférieure à 10 ans : 2400 euros

    • Ancienneté entre 10 et 20 ans : 2450 euros

    • Ancienneté supérieure à 20 ans : 2500 euros

• Pour les Infirmières

  • Coeff 260 : 2300 euros

  • Coeff 270 : 2350 euros

  • Coeff 280 : 2400 euros

• Pour les secrétaires

  • Coeff 210 : 1700 euros

  • Coeff 220: 1800 euros

  • Coeff 230 : 1880 euros

  • Coeff 260 :

    • Ancienneté inférieure à 10 ans : 1930 euros

    • Ancienneté entre 10 et 20 ans : 1960 euros

    • Ancienneté supérieure à 20 ans : 2000 euros

Ces augmentations seront limitées à 120 euros maximum pour les techniciens et les Infirmières et 80 euros pour les secrétaires, sauf pour les techniciens au coefficient 250 dont l’augmentation sera limitée à 100 euros maximum et les techniciens au coefficient 290 dont l’augmentation sera limitée à 150 euros.

Ces limitations s’entendent pour une augmentation dans le cadre de la revalorisation par palier pour une personne à temps plein et au prorata pour les salariés à temps partiel

• Augmentations Individuelles

L’enveloppe résiduelle (40% de l’enveloppe totale) sera réservée pour des augmentations individuelles afin de prendre en compte notamment :

• le critère de performance individuelle apprécié au regard des entretiens annuels d’activité et de développement,

• les missions transversales occupées par les collaborateurs

• les collaborateurs dont les catégories et coefficients ne sont pas visés par les revalorisations par palier

Précisément la validation des augmentations individuelles s’opérera sur recommandation de chaque responsable de site ou d’équipe et sera arbitrée définitivement par la Direction dans le cadre d’une revue d’ensemble.

Ces augmentations individuelles sont cumulables avec une augmentation visant à réduire les écarts de rémunération au sein d’un même coefficient.

Les mesures d’augmentations individuelles seront applicables à compter du 1^er avril 2022.

Elles sont limitées à hauteur de 200 euros afin de pouvoir récompenser et viser le plus grand nombre de collaborateur.

• Majoration des heures effectuées les samedi après-midi

Les parties ont décidé d’attacher une attention particulière aux samedis après-midi travaillées, ces derniers impactant l’ensemble des collaborateurs faisant une rotation sur la permanence de soins de Mermoz ainsi que les techniciens des plateaux techniques.

Il a été décidé de procéder à la majoration des heures effectuées entre 13H et 20H, à hauteur de 25% de majoration du taux horaire.

Les collaborateurs effectuant la permanence de soins en heures supplémentaires pourront choisir le paiement de ces heures également.

Par exemple, pour un collaborateur ayant un taux horaire de 12 euros brut de l’heure, effectuant 13h/18H le samedi après-midi dans le cadre de la permanence de soins, bénéficiera en plus du paiement en heures supplémentaires, d’une majoration de 25% soit :

• Heures du samedi : 60 euros (5heures x 12 euros)

• Majoration pour HS à 25% : 15 euros (3 euros X 5 heures)

• Majoration de samedi à 25% : 15 euros (3 euros X 5 heures)

Cette mesure s’appliquera aux heures effectuées à compter du 1^er avril 2022.

• Jours enfant malade

Les parties ont décidé d’octroyer aux salariés un jour ouvrable supplémentaire, par an et par enfant, en cas en cas de maladie d’un enfant et d’élever la limite d’âge de l’enfant de 12 à 16 ans.

Les salariés bénéficient donc désormais du maintien de leur salaire pendant deux jours ouvrables d’absence, par an et par enfant, en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical spécifiant que la présence d’un parent est nécessaire et sous condition d’ancienneté d’un an dans l’entreprise.

• Jour pour décès d’un grand parent

Les parties ont décidé d’octroyer aux salariés, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation exceptionnelle d’absence d’un jour ouvrable (avec maintien de la rémunération) pour le décès d’un grand-parent.

• Prime « transport » et prime mobilité durable

Afin de répondre pour partie à la problématique de la hausse du prix des carburants, il a été décidé de mettre en place une prime « transport » répondant aux critères d’exonération de l’URSSAF¹, pour les trajets domicile/lieu de travail dans la limite de 200 euros par an.

En outre, pour inciter les collaborateurs qui en ont la possibilité d’utiliser des modes de transport dits « doux » (vélo électrique ou mécanique, trottinette électrique) pour effectuer leur trajet domicile/lieu de travail, les parties ont décidé d’accorder un forfait « mobilité durable » dans la limite de 200 euros par an.

Les modalités (justificatifs à délivrer, versement de la prime) et les critères d’attribution (kilométrages minimum) de la prise en charge des frais pour les modes de transport éligibles au « forfait mobilité durable» ainsi que pour la prime transport feront l’objet d’un accord annexe au présent accord NAO.

En tout état de cause, la prime « transport » ainsi que le forfait mobilité durable sera accessible aux collaborateurs qui ne bénéficient pas déjà du remboursement de l’abonnement transport en commun.

Ces mesures ne sont mises en place que pour l’année 2022. Les parties après un bilan du nombre de personnes qui ont eu accès à l’un des 2 dispositifs, s’entendront lors des prochaines NAO sur l’opportunité de reconduire la mesure.

• Revaloriser toutes les salariées à leur retour de congé maternité

Dans le cadre de notre politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et suite à l’analyse de l’Index Egalité H/F, chaque collaboratrice revenant de congé maternité au cours de l’année bénéficiera d’une revalorisation individuelle dont le montant minimum est de 50 euros bruts mensuels, sous réserve que la collaboratrice revenant au courant de l’année n’ait pas été concernée par une revalorisation par palier dans l’année.

Article 3: Dispositions complémentaires

• Epargne salariale

Il existe un dispositif relatif au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER COL). Il s’agit d’un dispositif complémentaire au Plan Epargne Entreprise (PEE). Le PER COL permet au salarié de pouvoir se constituer une épargne retraite dans des conditions fiscales et sociales avantageuses.

Un accord sur ce sujet a été signé entre la Direction et les déléguées syndicales de l’entreprise le 7 décembre 2021.

• Durée effective et organisation du temps de travail

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et la Direction ont convenu d’entamer prochainement des négociations sur la durée effective et l’organisation du temps de travail pour adapter les stipulations conventionnelles portant sur ce thème existant au niveau de la branche à aux particularités des Plateaux techniques.

En outre, un accord relatif au droit à la déconnexion et au forfait annuel en jours a été signé en date du 26 juin 2017 pour une durée indéterminée.

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce sujet est traité conformément à la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment via le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sa publication au 1^er mars de chaque année au personnel, aux membres du CSE et auprès du Ministère du travail.

Toutefois, compte tenu de la volonté commune des partenaires sociaux et de la Direction d’assurer et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la Qualité de Vie au travail au sein de l’entreprise, les parties conviennent de l’importance d’ouvrir une négociation spécifique sur ce thème dans les prochaines semaines.

En outre, un accord sur le télétravail a été conclu en date du 29 mars 2021.

• Travailleurs handicapés

La Société s’acquitte de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en versant une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu'elle aurait dû employer à l'Association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

Tout salarié qui montera un dossier de reconnaissance de travailleur handicapé bénéficie d’un jour ouvrable d’absence autorisée payée, sur présentation de la reconnaissance (RQTH).

Cette journée devra faire l’objet d’une validation par le manager et devra être pointée sur notre logiciel Octime.

La Société CERBALLIANCE Rhône-Alpes poursuit ses démarches en faveur des salariés porteurs d’un handicap et de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs.

Afin de poursuivre cette politique et encourager les salariés à faire reconnaître un handicap, il est convenu d’instaurer une prime exceptionnelle et unique de 500 euros bruts.

Les salariés éligibles sont ceux qui cumulativement dans les douze prochains mois à compter de la date de signature du présent accord :

• Entament une première démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

• Et obtiennent leur première reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les salariés concernés devront informer le service RH de cette démarche, service qui reste l’interlocuteur privilégié pour guider le collaborateur à monter son dossier de reconnaissance.

• Droit d’expression des salariés

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et la Direction de la Société ont convenu de ne pas mettre à l’ordre du jour la négociation portant sur l’exercice du droit d’expression directe et collective.

ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION

Article 4 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision

Le présent accord entre en vigueur, à compter de sa date de sa signature pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Article 5 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 6 : Règlements des différends

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires (CFTC et CFDT).

Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction départementale de l’emploi du travail et des solidarités (D(R)EETS) à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Lyon, le 11 avril 2022

En 4 exemplaires originaux,

Pour la Société CERBALLIANCE RHONE ALPES XXXX Président

Pour le Syndicat CFTC XXXX Déléguée Syndicale Pour le Syndicat CFDT XXXX Déléguée Syndicale

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1. Si la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains ; ou Si l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.↩