ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE L’UES CDC HABITAT

Entre :

L'unité économique et sociale CDC HABITAT regroupant les entités suivantes :

• La société anonyme d’économie mixte dénommée CDC HABITAT dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS ;

• La société anonyme d’HLM dénommée CDC HABITAT SOCIAL dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS ;

• La société par action simplifiée dénommée SAINTE-BARBE dont le siège social est situé 2 avenue Emile Huchet, BP 70031, 57 801 FREYMING MERLEBACH CEDEX ;

• Le groupement d’intérêt économique dénommé CENTRE DE CONTACT CLIENT dont le siège social est situé au 125 avenue de Lodève, CS 70007, 34074 MONTPELLIER CEDEX 3 ;

et représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des ressources humaines du Groupe CDC HABITAT.

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives dûment habilitées :

CFE-CGC SNUHAB

SYNDICAT CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC

UNSA GROUPE CDC

SNUP HABITAT

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1 : Champ d’application 3

Article 2 : Objet de l’accord 3

Article 3 : La rémunération effective 4

Article 4 : Recrutement et mixité 5

Article 5 : Formation professionnelle et évolution professionnelle 6

Article 6 : : Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel 7

Article 7 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 7

Article 8 : Suivi de l’application de l’accord 9

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 10

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront tous les quatre ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord. 10

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord 10

Article 11 : Dépôt de l’accord 10

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, les sociétés qui composent à ce jour l’UES CDC Habitat ont eu, avec les partenaires sociaux, la volonté commune d’engager et poursuivre des actions pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi que des actions en faveur de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La Direction a ainsi la volonté de pérenniser les actions engagées antérieurement à la création de l’UES CDC HABITAT le 1^er janvier 2019 mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La Direction rappelle, par ailleurs, qu’une Charte de prévention des situations de harcèlement (moral et/ou sexuel) et des agissements sexistes au travail est annexée au règlement intérieur de l’UES CDC Habitat.

Le présent accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à travers des engagements concrets et pertinents et reconnait que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité de l’UES et de l’équilibre des relations au travail. Elle favorise la créativité et la performance.

Dans ce cadre, afin de réaffirmer et de consolider les différents engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rencontrées les 23 juin, 3 juillet et 10 juillet 2020, en vue de conclure un nouvel accord.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à toutes les sociétés, actuelles et futures, réunies au sein de l’UES CDC Habitat.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée par l’article L.2242-17 du Code du Travail.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions figurant dans les accords conclus antérieurement, au titre des négociations portant sur l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Sainte Barbe, de l’ex-UES SCIC Habitat et de l’ex-UES SNI GIE CAM, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux de même objet en vigueur au jour de la signature du présent accord dans les établissements et entreprises compris dans le périmètre d’application du présent accord.

Il fixe les objectifs de progression et les actions que la Direction entend mettre en œuvre ou maintenir pour promouvoir l’égalité professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle.

Les parties ont choisi 5 domaines d’action en vue de promouvoir l’égalité professionnelle :

• Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement

• Garantir une égalité de traitement salarial

• Garantir une égalité de traitement dans l’accessibilité à la formation et dans l’évolution professionnelle

• Garantir l’amélioration des conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel

• Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 3 : La rémunération effective

3.1 Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La Direction poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance du salarié, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Elle s’engage également à garantir le respect de ces critères au moment de l’embauche.

Elle poursuivra ainsi les mesures de correction des écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où des écarts non fondés sur des éléments objectifs seraient identifiés.

3.2 Mesures :

La Direction vise à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, à l'embauche, fondé notamment sur le niveau de formation et d’expériences.

Elle vise également à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, notamment au moment de la campagne des augmentations individuelles, fondé sur le niveau de formation, d'expériences, de compétences requises, de résultats et de performance dans le poste.

Elle rappelle aux responsables hiérarchiques et aux Responsables Ressources Humaines, au moment de la campagne des augmentations individuelles, via une note de cadrage sur la politique salariale au sein de l’UES CDC Habitat, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

S’il est constaté un écart significatif de rémunération, supérieur à 5% (constat effectué par CSP, classification, tranches d’âge), qui ne serait pas justifié par des éléments objectifs, par rapport aux salaires médians des femmes et des hommes, la Direction s’engage à réduire cet écart.

Pour ce faire, lorsque de tels écarts sont constatés, une enveloppe spécifique sera négociée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires relatives aux salaires, en vue d’actions particulières de rattrapage des écarts salariaux. Cette enveloppe sera distincte de celle dédiée aux augmentations de salaires.

La Direction et les organisations syndicales définiront également lors des négociations annuelles obligatoires les modalités et dates de versement des mesures de rattrapage.

Même en cas de désaccord sur les négociations annuelles obligatoires, si des écarts salariaux femmes hommes sont constatés, le procès-verbal de désaccord mentionnera l’existence d’une enveloppe dédiée au rattrapage de ces écarts. Dans cette hypothèse, cette enveloppe ne saurait être inférieure à 70 000 € bruts.

Il est également rappelé et convenu que tout collaborateur de retour de congé maternité/d’adoption bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles distribuées pendant la durée de son congé aux salariés relevant de la même classification professionnelle, avec un effet rétroactif à la date du départ en congé.

Il est entendu que le salarié en congé maternité / d’adoption aura perçu, pendant la durée du congé, l’augmentation générale éventuellement versée au cours de cette absence, aux salariés relevant de la même classification professionnelle.

3.3 Indicateurs de suivi :

- Indicateur sur les écarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et leshommes, par CSP, classification, par tranches d’âge.

- Indicateur sur les « augmentations individuelles de salaire », par CSP, classification, tranches d’âge et par sexe.

- Indicateur « femmes dans les 10 plus hautes rémunérations », reposant sur la rémunération brute annuelle en ETP.

- Nombre de congés maternité, d’adoption.

Article 4 : Recrutement et mixité

4.1 Principe de recrutement :

La Direction applique une politique d’embauche non discriminatoire dont seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications sont prises en compte lors des recrutements. Ainsi, les critères de sélection, en application de l’article L 1132-1 du code du travail, sont identiques sans référence à/au :

• « l’origine

• le sexe

• les mœurs

• l’orientation sexuelle

• l’identité de genre

• l’âge

• la situation de famille ou la grossesse

• les caractéristiques génétiques

• la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur

• l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race

• les opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes

• l’exercice d'un mandat électif local

• les convictions religieuses

• l’apparence physique

• le nom de famille

• le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire

• l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ;

• la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français »

• Il est par ailleurs rappelé qu’il ne doit pas être fait référence aux critères suivants :l'exercice normal du droit de grève

• l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur

• l'exercice du droit d'alerte

• avoir témoigné des agissements discriminatoires

• avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité.

Par ailleurs, la Direction est également attachée à la mixité professionnelle qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’UES CDC Habitat.

Les parties réaffirment la nécessité d’éviter, autant que faire se peut, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.

4.2 Mesures :

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

Ainsi, en aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche.

Les offres d’emploi, comme les critères de sélection et de recrutement, sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

La Direction s’engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Sur la base des candidatures reçues, la Direction veille à respecter un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, notamment dans les candidatures retenues en phase finale de recrutement.

La Direction informera ses partenaires externes en matière de recrutement (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement) de sa démarche et de ses objectifs afin de garantir une mixité de candidatures et de recrutements.

4.3 Indicateurs de suivi :

- Effectifs par sexe et par CSP / filière métier

- Nombre d’embauches par sexe et par CSP / filière métier

Article 5 : Formation professionnelle et évolution professionnelle

5.1 Principes :

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant, contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans leur évolution professionnelle.

La Direction s’attache également à assurer la même égalité des chances en termes d’évolution de carrière.

5.2 Mesures :

La Direction s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Les contraintes personnelles, notamment pour les collaborateurs parents d'enfants jusqu'à 16 ans révolus ou pour les familles monoparentales, peuvent rendre l’accès à la formation professionnelle plus difficile.

La parentalité est par conséquent prise en compte dans l'organisation des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, la Direction pourra privilégier l'organisation des actions de formation en région.

Elle développera également, autant que possible, les formations à distance, organisées sur les horaires de travail.

Par ailleurs, la Direction s’attache à promouvoir la réussite professionnelle de tous les salariés, quels que soient leur genre, leur origine, leur situation personnelle etc.

Les parties souhaitent ainsi affirmer les principes suivants :

• chaque collaborateur(trice) est acteur(trice) de son développement professionnel ; son évolution dépendra de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d’évolution dans l’UES CDC Habitat ;

• les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance.

5.3 Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la CSP, la filière métier et le sexe.

- Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon la CSP, la filière métier et le sexe.

- Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe, la CSP, la filière métier.

- Régionalisation de certaines actions de formation.

- Développement du recours à la formation à distance : nombre d’heures de formations dispensées à distance.

Article 6 : : Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel

6.1 Principe :

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

6.2 Mesures :

La Direction s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

La Direction s’attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Dans le cadre de temps partiels pour convenances personnelles ou parental d’éducation, la Société examinera la répartition du temps de travail demandée par le salarié, sous réserve que cela soit compatible avec les besoins du service.

6.3 Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps partiel).

- Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).

- Nombre de salariés à temps partiel ayant pris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Article 7 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

7.1. Principe d’articulation :

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la Direction poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Les parties conviennent ainsi de reconduire certaines mesures favorisant l’articulation de la parentalité avec la vie professionnelle et également de renforcer cet axe de la politique RH par la mise en place de nouvelles dispositions.

Elles rappellent par ailleurs que ces dispositions viennent compléter celles portant sur le même objet figurant dans l’accord portant sur la qualité de vie au travail au sein du Groupe CDC Habitat signé le 2 mars 2018, notamment les dispositions visant à ce que les réunions de travail ne soient pas programmées avant 9 heures et après 17 heures, celles permettant aux femmes enceintes de réduire leur durée de travail quotidienne, ainsi que les dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein du Groupe CDC Habitat signé le 23 février 2018. Les dispositions figurant au présent article sont également complémentaires avec certaines dispositions de l’accord de performance collective portant création d’un statut collectif commun applicable aux personnels de l’UES CDC Habitat, signé le 26 février 2019.

7.2. Mesures :

7.2.1 La parentalité

(i) Dispositions relatives au congé de maternité et d’adoption

Il est rappelé que les absences en congés maternité / d’adoption et congés parentaux ne sauraient être préjudiciables à la carrière des salariés.

Sauf exceptions dûment justifiées, les absences en congés maternité / d’adoption et congés parentaux à temps plein font l’objet de remplacements via des CDD.

Préalablement à son départ en congé de maternité ou d’adoption, le salarié sera convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et avec les Ressources Humaines, afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour.

Le salarié sera également convié à un entretien avec son n+1 au retour de son congé maternité / d’adoption ou parental d’au moins 4 mois, afin de faire un point sur ses besoins en formations et ses objectifs professionnels.

Au cours de cet entretien un point devra obligatoirement être fait sur l’application des dispositions relatives aux garanties de salaire figurant dans les dispositions légales.

(ii) Dispositions relatives au congé de paternité et d’accueil spécifique en cas d’hospitalisation de l’enfant

Les parties rappellent que la Direction assure, en complément des dispositions légales, le maintien intégral de la rémunération pendant la durée du congé de paternité. Elles rappellent par ailleurs l’existence de dispositions plus favorables concernant les congés enfants malades, la Direction assurant un maintien de salaire pendant cette période et ces congés pouvant être également utilisés pour accompagner un parent malade (père, mère), un conjoint malade ou un enfant en situation de handicap (sans condition d’âge) à des examens médicaux.

Les parties ont convenu de compléter ces mesures, suite à l’entrée en vigueur de dispositions légales prévoyant le congé de paternité et d’accueil spécifique en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisées (unités de néonatalogie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveaux-nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale).

Ce congé d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs pendant toute la période d’hospitalisation de l’enfant ouvre droit, sous certaines conditions, au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale.

La Direction assurera un maintien intégral de rémunération aux salariés pendant la durée de ce congé, sous condition du versement des IJSS au titre de ce congé.

La durée de ce congé est, dans ces conditions, assimilé à du temps de travail effectif.

(iii) Rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) bénéficientd’un aménagement de leur emploi du temps afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.

Cet aménagement s’applique aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6^ème inclus, dans la limite de 2 heures 30 sans récupération.

(iv) Congés scolaires

La Direction prendra les mesures nécessaires, notamment en terme de communication, afin que les managers veillent à prendre en compte les contraintes de familles dans l’attribution des congés en tenant compte de la situation de parent séparé dans le cadre d’une décision de justice fixant la garde des enfants à l’un ou l’autre des parents pendant les congés scolaires.

7.2.2 Financement de CESU par l’employeur :

La Direction souhaite contribuer à l’accès pour certains salariés aux Chèques Emplois Services Universels, pour leur permettre de financer notamment des services d’aides à domicile, de garde d’enfants.

Les salariés éligibles aux CESU financés par la Direction sont les salariés qui justifient d’être en situation de parent isolé et dont la rémunération annuelle brute de base est inférieure ou égale à 60 000 € bruts.

La Direction financera dans ces conditions les CESU (d’une valeur de 14 €), dans la limite de 25 chèques par année civile, à hauteur de :

• 50% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est inférieure ou égale à 45 000 € bruts

• 30% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est supérieure à 45 000 € bruts et au plus égale à 60 000 € bruts.

• Le montant restant des CESU reste à la charge du salarié.

7.3. Indicateurs de suivi :

- Nombre de congés maternité, d’adoption, ou parentaux (d’au moins 4 mois)

- Nombre d’entretiens réalisés au départ et au retour de ces congés

- Nombre de CESU distribués

Article 8 : Suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent que deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire seront conviés à la commission Emploi –Formation Professionnelle – Egalité Professionnelle centrale pour assister à la séance au cours de laquelle sera présenté le bilan des indicateurs de suivi du présent accord dans le cadre du bilan égalité hommes femmes de l’UES.

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature.

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront tous les quatre ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord.

Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation par une organisation syndicale signataire, cette dernière adressera à la seule Direction l’exemplaire de dénonciation par lettre recommandée avec AR, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres organisations syndicales signataires et non signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adressera la dénonciation à toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec AR et informera les organisations non signataires de sa décision.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires sous réserve que la condition de majorité soit remplie.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du Travail, à produire effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet.

La publicité des avenants éventuels au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à Paris, le XXX

Pour l’UES CDC HABITAT

Fait en 7 exemplaires

La Directrice Générale Adjointe en charge des ressources humaines du Groupe CDC HABITAT

XXX

Pour les Organisations Syndicales

Représentatives du Groupe CDC HABITAT

CFE-CGC SNUHAB

SYNDICAT CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC

UNSA GROUPE CDC

SNUP HABITAT