Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Val D'Oise Habitat" chez OPAC VAL D OISE HABITAT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE VAL D’OISE HABITAT

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Val d’Oise Habitat dont le siège social est situé 1 avenue de la Palette 91031 à CERGY-PONTOISE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 478 317 860 R.C.S. PONTOISE représentée par en sa qualité de Directeur Général.

D'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT

M.

Pour la CFDT

M

Pour la CFE CGC

M

Pour FO

M

D'autre part

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

Préambule

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Val d’Oise Habitat est très attaché à ce principe d’égalité et veille à ce qu’aucun comportement ou pratique ne soit discriminatoire à l'encontre des salariés.

Le présent accord est conclu :

• d’une part en application des dispositions de l’article L2242-1 du code du travail qui prévoit que toute entreprise dotée de sections syndicales doit négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• et d’autre part en application des dispositions du chapitre 9 de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat du 6 avril 2017 qui rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement et à la prévention des discrimination.

Les parties ont préalablement à la négociation fait le constat que l’Office respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes mais qu’il rencontre de réelles difficultés pour atteindre une mixité dans les différents emplois.

Ainsi, il y a plus d’hommes employés que de femmes, le statut employé regroupant notamment les métiers du gardiennage (2018 : 54 femmes vs 100 hommes). Il y a plus de femmes que d’hommes relevant du statut techniciens et agents de maitrise (2018 : 82 femmes vs 9 hommes). En ce qui concerne les cadres, en 2018 : 40 femmes vs 41 hommes.

Il est également constaté les difficultés de recrutement des femmes dans des métiers de gardiennage et des hommes dans les métiers d’agents de maitrise.

Au vu de ces éléments, les parties conviennent de prendre des mesures pour rééquilibrer la répartition femmes/hommes dans certains métiers dans lesquels la mixité est difficile à atteindre. Elles conviennent de s’engager sur des mesures visant à développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fonction des 9 domaines d’action visés par les articles R2242-2 du code du travail. Les effectifs étant supérieurs à 300 salariés, les parties doivent choisir 4 domaines d’action sur 9, dont obligatoirement la rémunération, pour lesquels seront déterminés des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les 4 domaines choisis sont :

• La rémunération

• L’embauche

• Les conditions de travail

• L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il est rappelé que Val d’Oise Habitat a déjà négocié et signé un accord portant sur la qualité de vie au travail le 25 novembre 2019 et qui prévoit déjà dans son article 4 des mesures sur l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. Aussi, le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’articule avec l’accord sur la qualité de vie au travail.

La réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés s’appuient sur l’implication de tous, la coopération entre les directeurs et la Direction des Ressources Humaines (DRH), le suivi régulier avec les représentants du personnel et une communication interne renforcée.

Le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités de l’ensemble des salariés.

Les parties signataires confirment par cet accord que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Toutefois, l’égalité professionnelle ne fait pas obstacle à l’existence et la poursuite de carrières différenciées dès lors que les distinctions entre les salariés des deux sexes sont expliquées par des critères objectifs, transparents ou justifiables.

ARTICLE 1- ­LA REMUNERATION

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est imposé par la loi, article L3221-2 du code du travail.

En outre, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi Avenir, comporte une obligation de résultat concernant la suppression des écarts de rémunération.

Val d’Oise Habitat a établi l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et a obtenu la note de 83 sur 100. Il y a peu d’écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégories socio professionnelles. En revanche, il apparait que certains salariés de retour de congé maternité n’ont pas bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour.

Article 1-1 Objectifs de progression

La Direction s’engage à maintenir au minimum la note obtenue de 83 pour 100 dans l’index portant sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle réaffirme le principe selon lequel il n’y aura aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste sauf pour raisons objectives liées notamment à la performance, à l’expérience professionnelle, au diplôme, à l’ancienneté, à toutes sujétions qui impliquent le versement de primes et à l’autonomie acquise.

L’Office s’engage à faire bénéficier les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption d’une augmentation d’un montant au moins égal à l’augmentation individuelle moyenne des salariés relevant du même poste ou, à défaut de la même catégorie.

Article 1-2 Mesures à mettre en œuvre

En vue d’atteindre les objectifs de progression définis ci-dessus, l’Office met en œuvre les mesures suivantes :

Vérifier que les femmes bénéficient à minima de l'augmentation individuelle moyenne de leur poste ou à défaut de leur catégorie à leur retour de congé maternité conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail.

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Assurer la subrogation de paiement dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

Organiser 2 réunions annuelles de la commission égalité professionnelle femmes/hommes.

Article 1-3 Indicateurs

Afin de permettre de suivre la réalisation des mesures, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents suivants :

Note de l’index sur l’écart des rémunérations entre femmes et hommes.

Augmentation moyenne par catégorie de salariés revenant de congé maternité ou adoption par rapport à l’augmentation moyenne des autres salariés de la même catégorie.

Cette disposition pourra trouver à s’adapter si la loi évolue notamment sur les congés visés ci-dessus.

ARTICLE 2- ­L’EMBAUCHE

Au sein de l’Office, il est constaté que le personnel de gardiennage est majoritairement masculin alors que les postes de techniciens et les agents de maitrise sont majoritairement occupés par des femmes.

Article 2-1 Objectifs de progression

La direction s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes et ainsi rééquilibrer la répartition femmes/ hommes dans les différentes catégories socio-professionnelles, dans le cadre des futurs recrutements.

La direction s’engage également à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement et les responsables de service, des stéréotypes femmes/hommes

Article 2-2 Mesures à mettre en œuvre

L’Office met en place les mesures suivantes pour atteindre les objectifs qu’il s’est fixés :

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et des descriptions de poste, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

100% des managers et des RH doivent bénéficier d’une sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes.

Au moins une candidature féminine (ou masculine) qui a été reçue est présentée au manager sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux pré requis de l’offre.

Des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités sont développés pour faire découvrir les métiers non mixtes aux hommes pour les métiers plus féminins et aux femmes pour les métiers plus masculins. Val d’Oise Habitat pourra organiser notamment des interventions de gardiennes qui sont sur site sensible dans les forums afin de donner une bonne image aux femmes de ce métier et favoriser leur recrutement.

Article 2-3 Indicateurs

Afin de permettre de suivre la réalisation des mesures, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents suivants :

Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre,

Nombre de diffusion de bonnes pratiques,

Nombre de managers formés,

Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager répartis par sexe par catégorie professionnelle,

Nombre de candidat(e)s recruté(e) par sexe par catégorie professionnelle.

Nombre de partenariats réalisés sur une année (forum, porte ouverte école, etc…)

ARTICLE 3- ­LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Il est constaté que les conditions de travail de certains métiers peuvent être un frein à la diversité.

Article 3-1 Objectifs de progression

Val d’Oise Habitat s’engage à :

Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation

Article 3-2 Mesures à mettre en œuvre

Pour atteindre ces objectifs, la direction détermine les mesures à mettre en œuvre :

Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)

Donner suite à l’expérimentation du télétravail mise en œuvre par application de la charte signée le 18 octobre 2019 et en cas de suite positive par la signature d’un accord sur le télétravail

Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques

Adapter la charge de travail au temps de travail (particulièrement lors d’un passage à un temps partiel) et notamment pour la fixation des objectifs

Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes

Etudier les postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…)

Alléger la charge de travail des femmes enceintes et décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun

Référencer des tenues de travail spécifique pour femme enceinte (élastique)

Lors du retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation et durant 1 mois, organiser le temps de travail à temps plein sur 4 jrs de travail par semaine pour un retour en douceur suivant les possibilités du poste

Organiser le retour du congé maternité et du congé parental d’éducation avec un aménagement du temps de travail durant au maximum 6 mois

Article 3-3 Indicateurs

Afin de permettre de suivre la réalisation des mesures, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents suivants :

Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés ;

Nombre de demande de temps partiel accordés avec entretien et adaptation de la charge de travail

Nombre de formations et sensibilisations organisées

Nombre d’aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes, les retours de congé maternité et de congé parental d’éducation.

ARTICLE 4- L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties ont signé un accord portant sur la Qualité de Vie au Travail le 25 novembre 2019. Dans son article 4 intitulé « Articulation entre vie privée et vie professionnelle », il est prévu un certain nombre de mesures visant les femmes enceintes, la position des plages des réunions de travail entre 9h00 et 17h30, etc.

Article 4-1 Objectifs de progression

Val d’Oise Habitat, en signant l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, s’est engagé à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, à améliorer la prise en compte des femmes enceintes, et à améliorer l’harmonisation des temps de vie par l’utilisation des NTIC (visio-conférence), par l’expérimentation du télétravail, etc.

Article 4-2 Mesures et indicateurs

Les mesures sont prévues dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail qui prévoit des indicateurs et la réunion d’une commission de suivi de la QVT.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD ET INDICATEURS

Une commission de suivi est mise en place pour suivre l’application de l’accord.

Cette commission sera composée de représentants de la direction, d’une part, et de deux représentants syndicaux par organisation syndicale représentative signataire, d’autre part.

Elle se réunira une fois par an au minimum et elle étudiera les indicateurs mentionnés dans le présent accord.

Les parties travaillent en étroite collaboration avec la commission égalité hommes femmes du CSE.

La BDES reprend les éléments chiffrés du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

ARTICLE 6- DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

En application l’article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte.

ARTICLE 7- REVISION DU PRESENT ACCORD

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R2231-1 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de façon dématérialisée et un exemplaire original sera envoyé au Conseil de prud’hommes.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.

Fait à Cergy Pontoise, le 7 février 2020

En 6 exemplaires

Pour la Direction Générale

MME

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT

M.

Pour la CFDT

M

Pour la CFE CGC

M

Pour FO

M