Accord d'entreprise "Accord collectif relatif a l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez OPAC VAL D OISE HABITAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (EP-QVT)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Val d’Oise Habitat dont le siège social est situé 1 avenue de la Palette 95031 à CERGY-PONTOISE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 478 317 860 R.C.S. PONTOISE représentée par en sa qualité de Directrice générale,

D'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour FO

D'autre part,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de l’importance de poursuivre, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’office. 

Par la signature de cet accord triennal, Val d’Oise Habitat a pour ambition d’affirmer de nouveau ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur volonté commune de garantir une Politique de Qualité de Vie au Travail qui doit permettre :

• de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’office,

• de réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’office,

• de prévenir à la source les risques psychosociaux et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.).

Mais aussi les parties souhaitent renforcer la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’office en réaffirmant le principe de l’égalité de traitement.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 – L’EMBAUCHE

L’embauche est un axe majeur du déploiement et du renforcement de la politique de mixité de l’emploi, à ce titre la Direction souhaite poursuivre et développer ses actions dans ce domaine.

1. Campagnes de recrutement neutres et égalitaires

Les offres d’emploi et les descriptions de poste, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences acquises.

Dans une logique de valorisation des compétences, Val d’Oise Habitat s’engage pour le recrutement de poste de gardien/gardienne d’immeubles à supprimer le prérequis de l’obtention du diplôme « CAP gardien » et d’ouvrir les postes vacants à toutes candidatures libres, sans prérequis de formation ou de diplôme. Val d’Oise Habitat apportera une attention particulière au savoir-être et à la motivation du candidat dans le processus de recrutement.

De plus, Val d’Oise Habitat entend rappeler utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises en utilisant notamment des référentiels de compétences ou des tests pratiques et/ou de mise en situation. Ces critères objectifs sont sans distinction d’aucune sorte liés aux genres.

Val d’Oise Habitat continuera de développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle et les universités, pour faire découvrir les métiers non mixtes aux hommes pour les métiers plus féminins et aux femmes pour les métiers plus masculins.

Par ailleurs, le recrutement par la voie de l’alternance et du stage apparaît comme un levier pour renforcer la mixité puisqu’il permet de toucher des publics jeunes et de faciliter les choix d’orientations professionnelles atypiques. Cette approche en matière d’insertion professionnelle permet également de renforcer le lien de Val d’Oise Habitat avec les établissements d’enseignements.

2. Fixation de la rémunération à l'embauche

Val d’Oise Habitat veille à l’équité des rémunérations proposées à l’embauche des femmes et des hommes.

Lors du recrutement, qu’il s’agisse de recrutements externes ou de mobilités internes, l’office garantit un niveau de salaire de base et de classification identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de responsabilité équivalent, de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; ils ne tiennent en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

CHAPITRE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

1. Principe d’égalité salariale

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Elles rappellent que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

2. Les évolutions de la rémunération en cours de carrière

L’évolution des rémunérations doit dépendre notamment des compétences, du niveau de performance constaté, de l’emploi occupé dans le respect des grilles salariales conventionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Dès lors, Val d’Oise Habitat s’engage à garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours au sein de l’office, quel que soit le temps de travail du collaborateur.

L’office réaffirme l’obligation de faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité d’une augmentation d’un montant au moins égal à l’augmentation individuelle moyenne des salariés relevant du même poste ou, à défaut de la même catégorie.

L’office maintient la subrogation de paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire. Cette mesure permet d’éviter les écarts de délai de paiement entre les indemnités journalières de la sécurité sociale et le versement du complément de l’office.

CHAPITRE 3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

1. Réunion et déplacement professionnels

Val d’Oise Habitat rappelle l’importance de veiller à ce que les réunions soient organisées entre 9h et 17h30, sauf besoin spécifique lié à l’activité.

Cette mesure devra être adaptée aux spécificités métiers et aux contraintes horaires des collaborateurs. Ainsi, pour le personnel gardiens, employés d’immeubles et gardiens référents, les réunions ne sont pas possibles après 17h00 le vendredi.

Une attention particulière doit aussi être apportée aux salariés conviés à des réunions en début d’après-midi pour lesquelles un déplacement serait nécessaire. Dans ce cas spécifique, les pauses déjeuners doivent pouvoir être décalées pour permettre le respect du temps de repos méridien.

Également, une sensibilisation est réalisée régulièrement auprès des managers afin de rappeler les bonnes pratiques relatives à l’organisation des réunions. Il convient notamment de rappeler l’importance de convier uniquement les personnes concernées par l’ordre du jour de la réunion.

Suite au bilan de l’expérimentation « du lundi matin sans réunion », la Direction encourage la poursuite de cette initiative afin de limiter notamment les réunions inter-direction sur cette demi-journée.

L’office rappelle que la tenue mixte des réunions (présentiel et distanciel) est à privilégier quand les participants ne sont pas tous sur le même lieu de travail afin d’éviter des déplacements.

2. Mesures liées à la maternité

Les parties rappellent les dispositions existantes au sein de Val d’Oise Habitat en la matière. Pour bénéficier des mesures énoncées ci-dessous, la déclaration de grossesse devra avoir été remise à la Direction des ressources humaines.

Les absences des collaboratrices pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par la collaboratrice au titre de son ancienneté.

Dès la fin de leur quatrième mois de grossesse, la plage de travail des collaboratrices soumises au régime horaire peut être diminuée d’une heure sur simple demande écrite auprès de la Direction des ressources Humaines et du manager. Le nouveau planning est alors proposé par le manager. Cette possibilité de réduction du temps de travail des femmes enceintes n’entraine pas de diminution de salaire.

Également, les collaboratrices enceintes peuvent réduire leurs déplacements professionnels dès le cinquième mois de grossesse. L’utilisation des outils de visio conférence doit être privilégiée pour les échanges entre collaborateurs de sites différents.

Un entretien spécifique sera réalisé au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental de la collaboratrice par la Direction des ressources humaines.

3. Rédaction d’un guide de la parentalité

Afin de favoriser l’information sur les droits des collaborateurs dans le cadre de la maternité, de la paternité ou de l’adoption, un guide dédié à la parentalité sera rédigé avant l’échéance du présent accord pour compiler les différentes mesures spécifiques.

4. Aménagement horaire lors de la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les parties ont convenu de la possibilité d’aménagement des horaires de travail dès lors que l’activité le permet pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés âgés de moins de 15 ans. Le collaborateur qui souhaite bénéficier du décalage de ses horaires de travail doit en informer son manager a minima une semaine à l’avance. Ce dernier pourra se réserver le droit de refuser en cas de nécessité de service.

5. Mesures liées au handicap et à la santé

Les parties conviennent de poursuivre la démarche engagée en faveur de l’insertion, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation du handicap. Val d’Oise Habitat s’engage en faveur des personnes en situation du handicap au travers des axes suivants :

- Le maintien d’un référent handicap au sein de l’office, interlocuteur privilégié des personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;

- Une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap ;

- Une participation à des actions ponctuelles autour du handicap (ex. DUODAY) ;

- Un développement des partenariats avec des organismes engagés dans l’insertion des travailleurs handicapés ;

- L’accompagnement professionnel des personnes en situation de handicap : maintien dans l’emploi, formation, déroulement de carrière.

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements organisationnels ou techniques.

L’office, sous réserve de faisabilité technique et financière, n’exclut aucune mesure ou action de nature à permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Également, sous réserve de communiquer en amont à la Direction des ressources humaines le justificatif adéquat et de cumuler à minima 6 mois de présence effective sur l’année de la demande, Val d’Oise Habitat permet des absences autorisées rémunérées dans les cas de figure suivants :

• Une journée par an pour les collaborateurs ayant une RQTH afin de leur permettre d’accomplir des démarches.

• Une journée par an pour les collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap ou atteint d’une maladie grave.

• Cinq jours lors de l’annonce d’une pathologie chronique ou d’une maladie rare chez son enfant. Cette autorisation d’absence est attribuée une seule fois, lors de l’année de la survenance.

6. Campagne de don de jours

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide. Il permet aux collaborateurs qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absences rémunérés pour s’occuper de leur proche gravement malade.

Les collaborateurs donateurs et les jours de repos cessibles

Tout collaborateur qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris à la possibilité de faire un don d’au maximum 10 jours sous forme de journée complète afin de préserver le droit au repos de chacun. Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Le collaborateur donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :

- jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT),

- jours de congés payés annuels au-delà de la 4ème semaine (jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés),

- jours de congés de fractionnement,

- jours affectés en compte épargne temps, dès lors que cette faculté sera précisée dans l’accord sur le compte épargne temps.

Il ne sera pas tenu compte de la valeur monétaire du jour donné qui comptera pour une unité quel que soit la rémunération du salarié donneur et du salarié receveur.

Les dons sont définitifs. Ils ne seront en aucun cas réattribués aux collaborateurs donateurs. Pour être cédés, les jours doivent être disponibles. Si un collaborateur souhaite céder des jours par anticipation et quitte l’office avant leur acquisition effective, ces jours seront décomptés de leur solde de tout compte.

La procédure de don de jours

Le salarié ou l'agent public territorial qui souhaite donner un ou plusieurs jours de repos le signifie par écrit à la Direction des ressources humaines en précisant la nature (CP/RTT...) et le nombre de jours concerné par le don.

Les bénéficiaires et conditions d’accès

Peut bénéficier de don de jours de repos, tout collaborateur, quelle que soit la nature de son contrat de travail dès lors qu’il dispose d’au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’office et qu’il remplit les conditions suivantes cumulatives :

• assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou doit accompagner un(e) conjoint(e) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• fournit un certificat médical détaillé, établi par le médecin spécialisé qui suit l'enfant ou le(la) conjoint(e) au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants ;

• en fait la demande officielle auprès de la Direction des ressources humaines, en accompagnant obligatoirement la demande des justificatifs officiels concernant son lien avec l’enfant à charge ou avec le(la) conjoint(e).

Le bénéficiaire doit avoir au moment de la demande un solde de congés inférieur ou égal à 5 jours comprenant les congés payés, les RTT ou les jours de repos.

L’utilisation des jours par le collaborateur bénéficiaire

Les jours reçus peuvent être accolés à des congés, RTT ou jours de repos. Ils ne peuvent alimenter le compte épargne-temps du bénéficiaire. Aucune indemnité ne peut être versée en cas de non-utilisation de jours de repos ayant fait l'objet d'un don. Le don de jour étant définitif, les jours de repos non consommés par le bénéficiaire lui restent attribués ou sont perdus en cas de départ de l’office.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Modalités de gestion de la campagne de dons

Un « appel aux dons » sera effectué après la réception d’une demande écrite formulée auprès de la Direction des ressources humaines, par un salarié ou un agent public territorial souhaitant en bénéficier.

Chaque campagne est plafonnée au maximum à 80 jours ouvrés pour une seule et même pathologie.

La Direction des ressources humaines procède aux vérifications nécessaires avant d’accepter le don.

Le don est fait sous forme de jour entier.

En cas d'absence de plafond communiqué par le bénéficiaire, la campagne s'arrêtera après un mois ou plus tôt en cas d’atteinte des 80 jours. L'ensemble des jours recueillis seront ensuite redistribués au collaborateur « bénéficiaire ».

Le don étant anonyme, le collaborateur donateur n’aura pas connaissance de la personne qui bénéficiera des jours donnés et le traitement des jours recueillis sera effectué par ordre d’arrivée des dons.

En cas de campagne lancée pour deux salariés ou plus, les jours seront affectés de manière égalitaire à chaque salarié « bénéficiaire » jusqu'à ce que les plafonds individuellement définis soit atteints ou jusqu'à épuisement du solde de jours recueillis.

7. Mesures pour renforcer l’accompagnent de fin de carrière

Les collaborateurs envisageant de partir à la retraite dans un avenir proche peuvent solliciter la Direction des ressources humaines pour être accompagnés et guidés dans leur démarche administrative vis-à-vis de l’office.

Afin de compléter cet accompagnement, la Direction met en place des ateliers collectifs de préparation à la retraite animés par des intervenants spécialisés. Les collaborateurs seront informés en amont de la tenue des ateliers à travers une action de communication interne. Les places étant limitées, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus seront prioritaires.

CHAPITRE 4 – LA SANTE ET LA SECURITE

1. Prévention des risques psychosociaux et des agissements sexistes et les formes de harcèlement

Val d’Oise Habitat s’est doté d’une charte traduisant notamment la volonté de l’office de prévenir et d’agir sur tout acte et/ou attitude de harcèlement moral et sexuel et d’une manière plus générale de tout agissement sexiste et de toute violence au travail.

Au travers de cette charte, l’office répond aussi à son obligation de protection de la santé physique et mentale, et de la sécurité de ses collaborateurs. Il s’engage à maintenir un environnement de travail respectueux, exempt de harcèlement, d’inconduite ou d’intimidation et au sein duquel les salariés sont traités avec respect et dignité.

Val d’Oise Habitat entend rappeler qu’il dispose d’une charte de prévention sur le sujet et instaurera une sensibilisation régulière pour les managers et les salariés.

Val d’Oise Habitat a développé un partenariat avec une assistance psychologique par le biais d’un service téléphonique d’écoute disponible en cas d’incident rencontré dans le cadre de l’activité professionnelle. Cette assistance permet aux collaborateurs qui le souhaitent d'échanger avec un psychologue. L'appel est gratuit pour les collaborateurs et la teneur de la conversation totalement anonyme et confidentielle.

2. Dispositif existant pour lutter contre les incivilités des locataires

Val d’Oise Habitat a signé une convention de partenariat relative au renforcement de la sécurité et de la tranquillité des résidents de son parc de logements sociaux.

Conformément aux dispositions de cette convention, une procédure agression a été créée conjointement par plusieurs Directions de l’office afin d’accompagner les collaborateurs victimes d’incivilités de la part des locataires. Une sensibilisation régulière sur le rappel de ce dispositif est réalisée afin de solliciter autant que de besoin ce dispositif.

3. Création d’un livret sécurité

La sécurité est une préoccupation importante pour Val d’Oise Habitat. Ainsi, les parties ont convenu de la rédaction d’un livret dédié avant l’’échéance du présent accord. Ce livret rappellera les principales règles de prévention et de sécurité relatives aux actes métiers réalisés dans le cadre professionnel.

4. Développer des partenariats et sensibiliser les collaborateurs sur le bien-être

Les parties signataires conviennent de l’importance de sensibiliser sur les principaux risques ayant un impact sur la santé des collaborateurs. A ce titre, des communications régulières sont diffusées à tous.

Des ateliers thématiques ayant trait au bien-être au travail et à la santé sont également organisés 4 fois par an. Ils sont animés par des intervenants spécialisés.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

1. Commission de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, une commission de suivi, composé des délégués syndicaux signataires et de la Direction, se réunira une fois par an.

2. Les indicateurs de suivi

Les parties ont convenu de suivre les indicateurs suivants :

EMBAUCHE 

• Nombre de candidat(e)s recruté(e)s par catégorie professionnelle par genre

LA REMUNERATION EFFECTIVE

• Note de l’index sur les écarts des rémunérations entre femmes et hommes

• Rémunération moyenne par genre et par catégorie professionnelle

ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

• Nombre d’ateliers QVT

• Taux d’emploi des personnes en situation de handicap

• Nombres d’actions en faveur du recrutement, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation d’handicap

• Nombre de campagne de don de jours réalisé

LA SANTE ET LA SECURITE

• Nombre d’appels auprès de la plateforme de soutien psychologique

CHAPITRE 6– ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature. Il remplace les accords portant sur la qualité de vie au travail et égalité professionnelle qui étaient jusqu’alors applicables.

2. Révision et dénonciation

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.

La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par tout moyen conférant date certaine à sa réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DREETS ainsi qu’à l’ensemble des signataires du présent avenant.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

3. Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, sous forme électronique sur le site internet :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocédures/;

Un exemplaire sera déposé également au secrétaire greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Cergy Pontoise, le 16 juin 2023.

En 5 exemplaires originaux.

POUR LA DIRECTION GENERALE

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

Pour la CGT Pour la CFDT Pour FO