Société M - Accord NAO 2017

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société M, représentée par Monsieur O, en sa qualité de Directeur Financier, d’une part,

• Le syndicat représentatif, CFDT, représenté par Madame V, déléguée syndicale, d’autre part,

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

Article 2 : Objet de l’accord

1. Salaires effectifs

   1. Augmentations

En fonction de l’évaluation de la performance l’augmentation sera de :

Il n’est pas prévu d’augmentation pour les salariés n’ayant pas atteint leurs objectifs. Toutefois afin de ne pas pénaliser ces salariés par rapport à l’augmentation du SMIC 2018 (+1,24%), une augmentation minimum de 218 € brut annuel s’appliquera pour les personnes concernées.

2% en cas d’atteinte des objectifs.

7% en cas de dépassement significatif des objectifs, évolution et promotion.

L’augmentation sera effective sur la paie de février 2018 avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2018.

Il est acté pour les catégories professionnelles A-B-C que lorsque l’augmentation est de 2%, l’augmentation sera de 500 € brut annuel minimum (si le montant issu du calcul par rapport à la rémunération annuelle est inférieur).

2. Astreintes

Il est décidé de travailler sur un accord d’astreinte détaillé en dehors du cadre de la NAO.

2. Accord Egalité Homme / Femme

L’Accord Egalité Homme/Femme précédemment signé le 12 décembre 2016 est repris et intégré à la NAO comme suit :

Préambule

Au travers du présent accord, les parties signataires marquent leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser notamment l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation activité professionnelle et vie privée.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle notamment :

- la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

- le décret du 22 août 2008 relatif aux indicateurs figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ;

- la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d'application du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des Conseils d'administration et de surveillance et l'égalité professionnelle

- la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelle et publique.

Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité hommes-femmes, La Direction et l'organisation syndicale représentative se sont réunies à plusieurs reprises (le 15 décembre 2017, le 15 janvier 2018, le 26 janvier 2018 pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les engagements pris au regard de cette politique d'égalité professionnelle volontariste et dynamique ne devront pas être uniquement des idées de principes mais bien des principes suivis, qui pourront faire l'objet d'amélioration par les parties signataires de cet accord.

I - CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société M, embauché en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

II - DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de sécurité et de santé au travail, de conditions de travail et enfin de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Cette définition s'appuie sur deux principes fondamentaux :

- l'égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

- l'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

III- GARANTIR L'EGALITE DE TRAITEMENT DANS L'EMPLOI

Les indicateurs sont établis afin de mieux piloter la garantie de traitement dans l’emploi.

Embauche :

La société M s’engage à étudier toutes les candidatures reçues en basant sa sélection uniquement sur les compétences des candidats. Elle s’engage également à veiller à l’équité salariale à l’embauche.

Formation :

La société M s’engage à ce que la proportion des personnes formées sur une année respecte la proportion entre les hommes et les femmes.

Indicateur de suivi :

Au cours de l’année 2017, 18 femmes et 9 hommes. L’engagement pris lors de la NAO 2016 a donc été respecté.

L’évolution professionnelle :

La société M s’engage à veiller à promouvoir les opportunités d’évolution interne au sein de la société de manière strictement égalitaire. Elle veillera également à encourager la promotion des femmes dans l’entreprise afin de tendre à un équilibre paritaire homme/femmes au niveau des postes de Managers.

Indicateurs de suivi :

Au cours de l’année 2017, 13 personnes ont eu une promotion. 7 femmes et 6 hommes. Les femmes avaient en moyenne 3,14 années d’ancienneté dans leur précédent poste et les hommes 3,82 années.

Au 31 décembre 2017, M SAS compte 32 managers, 19 femmes et 13 hommes. Soit 59% de femmes, cela correspond exactement à la répartition globale des hommes et des femmes sur la structure.

Rémunération :

Lors de la mise en place de l’accord de 2016 Il a été décidé d’établir les indicateurs suivants comme point de repère de l’évolution de la rémunération. Les données mentionnées ci-dessous sont celles du 31/12/2017.

Salaire Annuel Moyen	B	C-D	Dbis-E	F-G
H	N/A	26 286,00 €	43 048,00 €	82 464,00 €
F	22 831,00 €	25 861,00 €	40 738,00 €	74 255,00 €
Total	22 831,00 €	25 992,00 €	41 822,00 €	78 946,00 €
Ancienneté moyenne	B	C-D	Dbis-E	F-G
H	N/A	4,3	3,8	8,6
F	1	2,7	4,2	5,4
Total	1	4,1	4,0	7,1
Effectif*	B	C-D	Dbis-E	F-G
H	0	8	23	8
F	6	18	26	6
Total	6	26	49	14

*Effectif = Salarié en CDD ou CDI (sont exclus les stagiaires, contrat pro et apprentissage)

IV - CONCILIER ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

L'objectif poursuivi par les parties signataires du présent accord vise à offrir à chaque collaborateur un meilleur équilibre entre son activité professionnelle et sa vie privée en lui permettant de tenir compte de ses contraintes personnelles dans la gestion de son travail dans le respect des impératifs de l'entreprise.

Un certain nombre de dispositions Conventionnelles existantes (convention collective Télécommunications) dans l'entreprise contribue déjà à la réalisation de cet objectif :

- A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération ;

- Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps passé à ces consultations est rémunéré ;

- Les salariées ayant plus de 6 mois d'ancienneté à la date de leur congé maternité conserveront le maintien de leur niveau de salaire net sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

- Pour élever son enfant, le salarié, père ou mère, peut résilier son contrat de travail et bénéficier d'une priorité de réembauchage dans les 12 mois qui suivent, dans les conditions prévues à l'article L.122-28 du code du travail ;

- Pendant la période qui suit le congé maternité ou d'adoption, et au plus tard jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié, justifiant d'une année d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée de travail dans les conditions prévues aux articles L.122-28-1 et suivants du code du travail.

- Les congés exceptionnels pour événements familiaux : 6 jours ouvrables pour le mariage du salarié, 2 jours ouvrables pour le mariage d'un enfant, 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, 3 jours ouvrables pour le décès d'un enfant, 2 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère, 2 jours ouvrables pour le décès du frère ou de la sœur, 2 jours ouvrables pour le décès du beau-père ou de la belle-mère, 3 jours ouvrables pour maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 16 ans.

Les autres mesures applicables :

• Décès des ascendants (grands-parents) : les salariés bénéficient au moment de l'événement, sur justificatif, et sans que cela n'entraîne de perte de rémunération, de 2 jours ouvrables de congés exceptionnels pour événement familial.

• Accompagnement des salariés partant et revenant de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation : instauration d'un suivi formel au moment du départ et à leur retour.

Un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé dans le mois précédent la date de départ prévu, seront notamment abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l'absence et souhait de rester en contact ou non avec l'entreprise.

Un entretien avec le responsable hiérarchique sera ensuite réalisé au plus tard dans le mois après le retour du salarié ou avant le retour si le salarié en fait la demande. Cet entretien permettra d'appréhender les motivations et contraintes du salarié et ses besoins en formation.

Le retour de congé maternité ne doit pas être un motif de sanction salariale

• Réunions : La société M s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie privée dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels et de leurs fréquences. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, c'est à dire entre 9h30 et 17h00.

• Organisation des déplacements professionnels : Un délai de prévenance d’une semaine sera respecté, sauf cas exceptionnels, pour ce qui concerne l’organisation des déplacements professionnels d’une à deux journées. Un délai de prévenance de minimum 15 jours sera respecté, sauf cas exceptionnels, pour des déplacements plus longs.

• Envoi de messages électroniques : L’envoi d’emails/SMS doit intervenir, sauf cas exceptionnels, pendant les heures de bureau et durant les jours travaillés.

En 2018 la direction s’engage à établir un plan de communication sur le sujet. Nous établirons un atelier de formation interne sur les termes de l’accord à destination des managers.

3. Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents.

4. Travailleurs handicapés

Préambule

Au travers du précédent Accord NAO signé le 24 février 2017, les parties signataires avaient marqués leur volonté de garantir l’emploi des personnes en situation de handicap.

Au travers du présent accord, les parties renouvellent leur volonté et tiennent à établir un premier bilan des actions menées.

Dans le cadre de la NAO, les dispositions suivantes en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés sont conclues en application de l’article L2242-13 et suivants du code du travail.

En respect des dispositions de l’article L.2242-13 et suivants du code du travail, cet accord porte sur 3 domaines d’action pour l’emploi des travailleurs handicapés tels que :

• L’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles ;

• Les conditions de travail et d’emploi ;

• La sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.

L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les engagements pris au regard de cette politique d'égalité professionnelle volontariste et dynamique ne devront pas être uniquement des idées de principes mais bien des principes suivis, qui pourront faire l'objet d'amélioration par les parties signataires de cet accord.

II – ACTEURS CONCERNES

La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail et des Instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CE), dans le champ de leurs compétences respectives.

III- Intégration des personnes handicapées

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, dans son équipe, à travers :

• La constitution d’un réseau et de partenaires propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;

• Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

1. Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

• L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;

• L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Une information sur la politique Handicap sera diffusée à l’ensemble des salariés notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Actions menées en 2017 :

En 2017, M c’est fortement impliqué dans la participation à la semaine de l’emploi des personnes handicapées. Créée en 1997 à l’initiative de LADAPT, la SEEPH est devenue un événement incontournable en France. Chaque année, pendant la 3e semaine de novembre, de nombreuses actions organisées contribuent à changer la perception du handicap en entreprise.

Inspiré par le fait que l’accès à l’emploi des jeunes diplômés Handicapés était au cœur des préoccupations de l’ADAPT pour cet événement, M a pris contact avec l’Association Paul Guinot qui forme de jeunes adultes aveugles et mal voyants à un Bac+2 informatique. Nous avons accueilli 8 étudiants de l’école pour une journée afin de les faire participer à notre journée de HACKATHON.

Le principe du HACKATHON est de constituer des équipes regroupant des compétences multiples, (Marketing, Dév, créa, etc…) et de les faire travailler sur une thématique spécifique pendant une journée avec pour objectif d’aboutir à un prototype. A l’issue de la journée un classement est établi.

Le HACKATHON spécial Handicap avait la thématique suivante : « Que manque-t-il au concept d’Uberisation pour être considéré comme un progrès social ? »

Les étudiants de l’école Paul Guinot ont été intégrés aux équipes M et ont activement participé. Cela a été l’occasion de nombreux échanges et de découvrir le matériel informatique permettant de coder avec un handicap visuel. Logiciel spécifique, claviers en braille, etc…

Cet événement a été largement relayé en interne via Workplace, le Facebook interne mais également sur les comptes Facebook et Twitter de l’entreprise.

M a ensuite transmis une offre de stage à l’Ecole Paul Guinot et a recruté un des étudiant ayant participé au HACKATHON pour un stage en 2018.

2. Mesures en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap

Des actions nécessaires sont mises en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon différents axes :

• Diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés ;

• Diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou une expérience adaptée aux métiers de l’entreprise ;

• Action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement ;

• Développement de contacts et réunions au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler.

Actions menées en 2017 :

En 2017, Le service RH a publié 26 annonces emplois sur le site de l’Agefiph et a reçu 22 candidatures. Au moins 2 candidats ont été vus en entretien.

Suite au HACKATHON spécial Handicap de novembre 2017, nous avons recruté un étudiant mal-voyant qui effectuera son stage au sein de M en 2018.

Les équipes RH qui recrutent ont été formées en 2017, la Direction s’engage en 2018 à communiquer également auprès des managers qui recrutent.

IV- Collaboration avec le secteur protégé

L’entreprise s’engage à travailler avec des Etablissement et Services d’Aides par le Travail (ESAT).

En 2017, nous avons travaillé concrètement avec des ESAT. Nous avons commandé 29 plateaux repas au cours de l’année pour différentes réunions.

V- Maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Concernant les salariés de l’entreprise, contrant un handicap, avant ou après leur intégration, la société s’engage à adapter le poste de travail en fonction du handicap. Nous pouvons également proposer des formations pour pouvoir, lorsque c’est possible (et nécessaire), reclasser la personne à un autre poste, que sera, encore une fois, plus adapté au handicap de la personne.

5. La protection sociale complémentaire

Il est décidé de rendre l’adhésion à la mutuelle optionnelle pour les CDD de moins de 3 mois.

6. L’Epargne Salariale

En application de la règle de calcul légal pour le calcul de la participation, compte tenu du résultat fiscal négatif nous ne paierons pas d'impôts cette année. I​l n’y a donc pas de participation à verser au titre de 2017.

 

Article 3 : Durée et application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4: Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi de Paris, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 16 février 2018 en 3 exemplaires,

Pour la Société, La CFDT