Accord d'entreprise "UES MYBESTPRO - ACCORD NAO 2023" chez MYBESTPRO

UES MyBestPro - Accord NAO 2023

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail qui s’est tenue lors des réunions des 14 février, 28 février et 14 mars 2023, il a été convenu ce qui suit entre :

-La société MyBestPro SAS, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,

• La société MyBestReach SAS, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,
• La société Smartcontact SAS, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,

et

-Des membres élus du Comité Social et Économique (CSE) de l’UES MybestPro :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’une des sociétés de l’UES MyBestPro.

Article 2 : Objet de l’accord

A. Salaires effectifs

1. Augmentations

Les modalités des évolutions de salaires 2023 prennent en compte les résultats économiques 2022 de chacune des entités et répondent au souhait de privilégier le pouvoir d’achat des plus bas salaires. Ainsi, au même titre que l’année précédente, des montants d’augmentation fixes seront appliqués comme suit :

• Tranche 1 : 750 € brut en cas d’atteinte des objectifs.
• Tranche 2 : 1 500 € brut de dépassement significatif des objectifs, évolution et promotion.

Ces montants sont calculés au prorata du temps de travail (ainsi le montant de la tranche 1 sera de 600€ pour un salarié travaillant à 4/5e).

Il n’est pas prévu d’augmentation pour les salariés n’ayant pas atteint leurs objectifs ou ayant moins d’un an d’ancienneté.

Lesdites augmentations seront effectives à compter du 1er mars 2023.

1. Titres-restaurant

Le montant des titres-restaurant fournis aux salariés est augmenté de 20%. Il est ainsi porté de 9€ à 10,8€.

La prise en charge par l’entreprise du coût des tickets reste à 60%, soit un montant de 6,48€ par ticket.

Cette augmentation est effective à compter du 1er mars 2023.

B. Astreintes

Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Elle est à distinguer des interventions planifiées, c'est-à-dire fixées à une date précise.

L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident.

Les astreintes concernent potentiellement l’ensemble des collaborateurs de l’UES, mais seront principalement assurées par les équipes technique, service expert et service client.

1. Organisation et délai de prévenance

• Durée et lieu des astreintes

Deux types d’astreintes sont mises en place :

• Les astreintes “techniques”

Ces astreintes sont effectuées par des membres de l’équipe exploitation ou développement et ont pour objectif de garantir le fonctionnement des plate-formes de production.

Elles se déroulent sur une semaine du lundi au dimanche , 24h/24.

Les astreintes doivent être assurées en région parisienne afin de pouvoir intervenir sur l’un des datacenter de MyBestPro en cas de besoin.

• Les astreintes “service client”

Ces astreintes sont effectuées par des membres des équipes “service expert” ou “direction de la relation client” et ont pour objectif de traiter des alertes clients ou experts en cas de perturbations du fonctionnement du service

Elles se déroulent sur une semaine du lundi au dimanche sur les tranches horaires suivantes :

• lundi au vendredi de 18h30 à 22h30
• samedi et dimanche de 9h30 à 22h30

Les collaborateurs peuvent assurer l’astreinte sur tout le territoire de la France Métropolitaine, à condition de bénéficier d’une couverture téléphonique ainsi que d’une connexion internet de qualité afin de pouvoir intervenir dans de bonnes conditions.

• Définition du planning et des désignations des salariés

Les astreintes sont effectuées par les salariés sur la base du volontariat. Afin d’assurer les missions nécessaires à l’astreinte, un salarié doit être suffisamment autonome et posséder une bonne connaissance des services, outils et process de l’entreprise. Ainsi les managers du service exploitation et de la direction de la relation client devront valider qu’un salarié est éligible à la prise en charge de semaine d’astreinte.

Un planning des astreintes “technique” et “service client” est mis en place, tenu à jour sur une base trimestrielle par les managers du service exploitation et de la direction de la relation client. Il est communiqué aux salariés concernés, ainsi qu’aux services RH et paie.

En tout état de cause, les collaborateurs sont informés de leur astreinte dans un délai raisonnable, c’est-à-dire, au moins 15 jours avant que celle-ci ait lieu. Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc.

Les salariés ne pourront être d'astreinte plus de deux semaines et plus de deux week-ends par mois sur I ’année civile. Les salariés ne pourront être d'astreinte deux périodes de 7 jours consécutives.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourrait être dérogé à ses principes. L'accord écrit du salarié devra alors être requis.

Les astreintes ne peuvent être réalisées pendant les périodes de congés ou arrêts maladie d’un salarié.

1. Compensation financière

Le salarié d’astreinte percevra :

• une compensation financière sous forme d'une prime d'astreinte forfaitaire au titre de la période d'astreinte elle-même,
• une période de repos compensateur pour les interventions effectuées pendant l’astreinte.
  

• Prime d'astreinte

Une prime brute est fixée comme suit pour une semaine d’astreinte :

Astreinte technique : 250 €

Astreinte Service Client : 200€

• Repos compensateur

Les interventions durant l'astreinte seront compensées sur la base de l'heure de travail effectif comptabilisée comme indiquée ci-dessous, et majorée de :

• 25 % pour les interventions durant la semaine du lundi au samedi
• 100 % pour les interventions durant le dimanche et les jours fériés.

Le repos compensateur doit être pris dans le mois suivant l'intervention. Les heures de repos non prises dans ce délai seront perdues.

Les règles de comptabilisation du temps d'intervention durant la période d'astreinte sont les suivantes :

• Le temps d'intervention (à distance ou sur site) est considéré comme du travail effectif,
• Le temps de trajet (AR domicile/site) est considéré comme du travail effectif,
• Le temps d'intervention est comptabilisé par tranche d'une heure d'intervention, toute heure d'intervention commencée sera considérée comme une heure entièrement effectuée.

Un document de suivi des astreintes et des interventions sera mis en place et suivi par les managers des services concernés et partagé au service RH et au service paie.

C. Accord Egalité Homme / Femme

L’Accord Égalité Homme/Femme précédemment signé le 12 décembre 2016 est repris et intégré à la NAO comme suit :

Préambule

Au travers du présent accord, les parties signataires marquent leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser notamment l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation activité professionnelle et vie privée.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle notamment :

• la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
• le décret du 22 août 2008 relatif aux indicateurs figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
• la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et son décret d'application du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des Conseils d'administration et de surveillance et l'égalité professionnelle ;
• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques.

Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité hommes-femmes, la Direction et des membres élus du CSE se sont réunis à plusieurs reprises pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les engagements pris au regard de cette politique d'égalité professionnelle volontariste et dynamique ne devront pas être uniquement des idées de principes mais bien des principes suivis, qui pourront faire l'objet d'amélioration par les parties signataires de cet accord.

a. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’UES MyBestPro, embauché en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

b. Définition de l’égalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de sécurité et de santé au travail, de conditions de travail et enfin de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Cette définition s'appuie sur deux principes fondamentaux :

• l'égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
• l'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

c. Garantir l’égalité de traitement dans l’emploi

Les indicateurs sont établis afin de mieux piloter la garantie de traitement dans l’emploi.

i) Embauche

Les sociétés de l’UES MyBestPro s’engagent à étudier toutes les candidatures reçues en basant sa sélection uniquement sur les compétences des candidats. Elles s’engagent également à veiller à l’équité salariale à l’embauche.

Indicateur de suivi :

Au cours de l’année 2022, 5 femmes ont intégré la société sur les 9 personnes qui ont été recrutées.

Il n’y a pas eu d’embauche de cadre et dans le collège non-cadre, 5 femmes ont intégré la société pour 9 embauches au total.

	MyBestPro	TOTAL
	Cadres	Non-Cadres
Hommes	0	4	4
Femmes	0	5	5

ii) Formation

La société MyBestPro s’engage à ce que la proportion des personnes formées sur une année respecte la proportion entre les hommes et les femmes.

Indicateur de suivi :

Au cours de l’année 2022, 2 femmes ont été formées en externe.

	MyBestPro	TOTAL
	Cadres	Non-Cadres
Hommes	0	0	0
Femmes	0	2	2

iii) Evolution professionnelle

Les sociétés de l’UES MyBestPro s’engagent à veiller à promouvoir les opportunités d’évolution interne au sein de la société de manière strictement égalitaire. Elle veillera également à encourager la promotion des femmes dans l’entreprise afin de tendre à un équilibre paritaire hommes/femmes au niveau des postes de Managers.

Indicateurs de suivi :

Au cours de l’année 2022, 7 personnes ont eu une promotion ou une évolution de poste. 4 femmes et 3 hommes.

	MyBestPro	TOTAL
	Cadres	Non-Cadres
Hommes	2	1	3
Femmes	3	1	4

Au 31 décembre 2022, l’UES MyBestPro compte 17 managers, 7 femmes et 10 hommes, soit 41,2 % de femmes, cela est légèrement inférieur à la répartition globale des hommes et des femmes sur l’UES qui est de 59,5 % de femmes.

iv) Rémunération :

Lors de la mise en place de l’accord de 2016, il a été décidé d’établir les indicateurs suivants comme point de repère de l’évolution de la rémunération. Les données mentionnées ci-dessous sont celles au 31 décembre 2022.

			2022
Effectif	C-D	E	F-G	Total
Femmes	20	17	7	44
Hommes	8	16	6	30
Total	28	33	13	74

			2022
Salaire annuel	C-D	E	F-G	Total
Femmes	29892	43407	66455	40657
Hommes	29026	47407	78435	50032
Total	29700	45152	72445	44188

			2022
Ancienneté	C-D	E	F-G	Total
Femmes	4.1	8.7	10.3	6.8
Hommes	1.7	9.1	16.1	8.5
Total	3.4	8.9	12.9	7.5

* Hors direction générale
** Effectif = Salarié en CDD ou CDI (sont exclus les stagiaires et contrat pro)

Les données 2022 sont basées sur le nouveau périmètre de l’UES MyBestPro au 1er janvier 2023, ce qui implique principalement la sortie d’Habitatpresto des effectifs pris en compte.

2022 a été une année marquée par 2 sorties de managers importants qui ont donné l’opportunité d’une réorganisation et de montée en compétences des équipes. Les écarts salariaux restent en deçà de la moyenne nationale et s’expliquent par des différences de métiers au sein des populations, en particulier dans la catégorie des cadres E, et une plus grande représentation des femmes dans le collège non cadre. Les femmes sont en effet sur-représentées en catégorie C et D (il s’agit essentiellement d’une sur-représentation féminine dans les métiers de service client et rédacteurs.trices).

d. Concilier activité professionnelle et vie privée

L'objectif poursuivi par les parties signataires du présent accord vise à offrir à chaque collaborateur un meilleur équilibre entre son activité professionnelle et sa vie privée en lui permettant de tenir compte de ses contraintes personnelles dans la gestion de son travail dans le respect des impératifs de l'entreprise.

Un certain nombre de dispositions Conventionnelles existantes (convention collective Télécommunications) dans l'entreprise contribue à la réalisation de cet objectif :

• A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération ;

• Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps passé à ces consultations est rémunéré ;

• Les salariées ayant plus de 6 mois d'ancienneté à la date de leur congé maternité conserveront le maintien de leur niveau de salaire net sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

• Pour élever son enfant, le salarié, père ou mère, peut résilier son contrat de travail et bénéficier d'une priorité de réembauchage dans les 12 mois qui suivent, dans les conditions prévues à l'article L.1225-67 du code du travail ;

• Pendant la période qui suit le congé maternité ou d'adoption, et au plus tard jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié, justifiant d'une année d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée de travail dans les conditions prévues aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail ;

• Les congés exceptionnels pour événements familiaux : 6 jours ouvrables pour le mariage du salarié, 2 jours ouvrables pour le mariage d'un enfant, 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, 3 jours ouvrables pour le décès d'un enfant, 2 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère, 2 jours ouvrables pour le décès du frère ou de la sœur, 2 jours ouvrables pour le décès du beau-père ou de la belle-mère, 3 jours ouvrables pour maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 16 ans.

Les mesures additionnelles suivantes sont mises en place par l’UES MyBestPro :

• Décès des ascendants (grands-parents) : les salariés bénéficient au moment de l'événement, sur justificatif, et sans que cela n'entraîne de perte de rémunération, de 2 jours ouvrables de congés exceptionnels pour événement familial.
  
• Décès du conjoint et décès d’un enfant : extension du congé exceptionnel à 15 jours ouvrables.
  
• Accompagnement des salariés partant et revenant de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation : instauration d'un suivi formel au moment du départ et à leur retour.

Un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé dans le mois précédent la date de départ prévu, seront notamment abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l'absence et souhait de rester en contact ou non avec l'entreprise.

Un entretien avec le responsable hiérarchique sera ensuite réalisé au plus tard dans le mois après le retour du salarié ou avant le retour si le salarié en fait la demande. Cet entretien permettra d'appréhender les motivations et contraintes du salarié et ses besoins en formation.

Il est prévu que les dates de retour de congé maternité soient communiquées aux membres du CSE pour assurer un bon accompagnement.

Dans la mesure du possible, les salariées retrouveront leur poste à l’identique à l’issue de leur congé.

Le retour de congé maternité ne doit pas être un motif de sanction salariale.

Indicateur de suivi :

Au cours de l’année 2022, 6 femmes sont revenues de congé maternité. Parmi elles, 1 salariée à bénéficié d’un congé parental d’éducation.

• Réunions : Les sociétés de l’UES MyBestPro s'engagent à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie privée dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels et de leurs fréquences. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, c'est-à-dire entre 9h30 et 17h00.

• Organisation des déplacements professionnels : Un délai de prévenance d’une semaine sera respecté, sauf cas exceptionnels, pour ce qui concerne l’organisation des déplacements professionnels d’une à deux journées. Un délai de prévenance de minimum 15 jours sera respecté, sauf cas exceptionnels, pour des déplacements plus longs.

• Envoi de messages électroniques : L’envoi d’emails/SMS doit intervenir, sauf cas exceptionnels, pendant les heures de bureau et durant les jours travaillés.

En 2023, représentants du personnel et direction prévoient d'accorder une attention particulière à cette problématique qui a particulièrement évolué avec le contexte sanitaire et l'accord télétravail. L'attention concernera autant les managers que les équipes. Il est notamment prévu de prévoir des sensibilisations auprès des collaborateurs sur l’envoi de mails le soir par exemple.

Par ailleurs, il est rappelé que l’accord relatif au télétravail signé en 2020 prend en compte l’équilibre vie privée / vie professionnelle dans le cadre particulier qui est le télétravail.

D. Durée effective et organisation du temps de travail

Un accord temps de travail pour l’UES MyBestPro, signé le 26 juillet 2019, et son avenant en date du 3 mars 2021 sont en vigueur.

E. Travailleurs handicapés

Préambule

Au travers de l’accord NAO signé le 24 février 2017, les parties signataires avaient marqué leur volonté de garantir l’emploi des personnes en situation de handicap.

Tout comme en 2019, au travers du présent accord, les parties renouvellent leur volonté et tiennent à établir un bilan des actions menées.

Dans le cadre de la NAO, les dispositions suivantes en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés sont conclues en application de l’article L.2242-13 et suivants du code du travail.

En respect des dispositions de l’article L.2242-13 et suivants du code du travail, cet accord porte sur 3 domaines d’action pour l’emploi des travailleurs handicapés tels que :

- L’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles ;

- Les conditions de travail et d’emploi ;

- La sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.

L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les engagements pris au regard de cette politique d'égalité professionnelle volontariste et dynamique ne devront pas être uniquement des idées de principes mais bien des principes suivis, qui pourront faire l'objet d'amélioration par les parties signataires de cet accord.

a. Acteurs concernés

La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail et des Instances représentatives du personnel dans le champ de leurs compétences respectives.

b. Intégration des personnes handicapées

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, dans son équipe, à travers :

- La constitution d’un réseau et de partenaires propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;

- Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

i) Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

- L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;

- L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

ii) Mesures en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap

Des actions nécessaires sont mises en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon différents axes :

- Diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés ;

- Diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou une expérience adaptée aux métiers de l’entreprise ;

- Action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement ;

- Développement de contacts et réunions au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler.

c. Collaboration avec le secteur protégé

L’entreprise s’engage à étudier les possibilités de travailler avec des Etablissement et Services d’Aides par le Travail (ESAT).

d. Maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Concernant les salariés de l’entreprise, contractant un handicap, avant ou après leur intégration, la société s’engage à adapter le poste de travail en fonction du handicap. L’UES MyBestPro peut également proposer des formations pour pouvoir, lorsque c’est possible (et nécessaire), reclasser la personne à un autre poste plus adapté au handicap de la personne.

Depuis 2020, l’UES MyBestPro a accompagné un collaborateur déjà présent dans ses démarches pour obtenir la RQTH et a mis en place un mi-temps thérapeutique pour ce dernier.

A compter du 1er janvier 2023, il est précisé qu’un collaborateur en situation de handicap est autorisé à s’absenter pendant ses heures de travail pour pouvoir se rendre à un rendez-vous médical concernant directement son handicap, le temps d’absence n’étant pas décompté de son temps de travail.

F. Protection sociale complémentaire

L’adhésion à la mutuelle pour les CDD de moins de 3 mois est optionnelle.

Depuis le 1er mars 2019, la cotisation mutuelle est prise en charge à 100% par l’employeur pour l’ensemble des sociétés membres de l’UES.

G. Épargne Salariale

En application de l’accord d’intéressement de l’UES MyBestPro, la prime globale d'intéressement sera versée avec le salaire du mois de mai, soit entre le 20 et le 30 mai.

Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 23 mai 2022 pour fixer les valeurs des critères de calcul de la prime 2023 portant sur l’exercice 2022.

H. Mobilité Durable

a. Acteurs concernés

Cette aide concerne les collaborateurs qui utilisent un moyen de transport ayant un impact écologique limité

b. Mise en place

L’entreprise a procédé en 2022 à une étude des temps de trajets ainsi que des moyens de transport des salariés pour se rendre à leur lieu de travail. L’utilisation de la voiture dans ce cadre est négligeable et il n’est pas apparu d’opportunité réelle d’optimisation des solutions de déplacement, comme une plus grande généralisation du vélo.

L’entreprise s'engage à réétudier avec les membres signataires du CSE, chaque année, le sujet lors des négociations annuelles.

Article 3 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er mars 2023 au 29 février 2024. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris .

Une information individuelle des impacts du présent accord sera réalisée préalablement au versement du salaire de mars 2023.

Fait à Paris, le 10 mars 2023 en 3 exemplaires,

Pour les sociétés MyBestPro et MyBestReach

Monsieur X

Pour la société Smartcontact

Monsieur X

Pour les membres élus du CSE de l’UES MyBestPro :

Monsieur X

Monsieur X

Madame X

Madame X