Accord d'entreprise "Accord collectif quadriennale en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & la QVT" chez TELEDYNE OLDHAM SIMTRONICS (Siège)

Accord Collectif Quadriennale en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes & Qualité de vie au Travail au sein de l’entreprise TELEDYNE OLDHAM SIMTRONICS SAS

Entre les signataires :

• La société TELEDYNE OLDHAM SIMTRONICS SAS ;

Société par actions simplifiée, au capital de 20.064.825,00 €uros, Inscrite au RCS d’Arras,

Sous le numéro 478 482 383 00047,

Et dont le siège est situé à ARRAS 62027, rue Orfila – Z.I. Est

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur Général

D’une part

Et

• Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical :

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part

Préambule :

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010 – 1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le Code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1^er Janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, pas les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L.2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.

En outre, le décret n°2011-822 du 7 Juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L.2242- 5- 1.

Enfin la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique ; renforcer par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social dite « loi Rebsamen »

La Direction et les partenaires sociaux conviennent ensemble et réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser la mixité professionnelle, ces deux axes étant facteurs d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont déjà été pris dans notre précédent accord.

Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et des précédents accords, les parties au présent accord se sont réunies les 30 août, 1^er Septembre et 21 Septembre 2022 afin de définir les domaines d’actions visant à pérenniser ces initiatives, renforcer celles déjà initiées et enfin les compléter par de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et de la Qualité de vie au travail.

Article 1 : Objet :

Par ailleurs, notre diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes faisait apparaitre au 31 Décembre 2021 :

• Focus sur les effectifs :

• Focus sur les CSP* :

• Comme de nombreuses sociétés industrielles, l’effectif est majoritairement masculin.

• Les femmes sont sous représentées dans les Catégories Sociaux professionnelles « qualifiées »

• Majoritairement les Hommes AM sont sur des postes de technicien ou liés à la production dont certains d’encadrement.

• Majoritairement les Femmes AM sont sur des fonctions support.

*CSP : Catégories Socio Professionnelles

Les femmes sont 50% et plus dans 11 métiers et sont 100% présentes dans 6 métiers

Les hommes sont plus de 50% dans 15 métiers et sont 100% présents dans 9 métiers

Dans les services à dominante masculine :

• A noter 1 femme chef de service (IES)

• Parité en logistique (+)

• Peu de femmes en Production

• Sur les services très Technique pas de femme

Dans les services à dominante féminine :

• Profil très administrative

• Le poste Certification détenue par une femme (+)

• Parité sur les fonctions QEHS

Le CODIR est composé majoritairement par des Hommes ; une seule femme est présente et occupe le poste de DRH.

Les disparités au sein du CODIR reflètent les disparités observées dans l’entreprise et est le fruit des spécificités industrielles et techniques de l’entreprise.

Des filières promotionnelles peuvent être repérées : ce sont principalement les filières techniques et commerciales qui permettent des évolutions vers notamment des postes à responsabilités.

• Focus sur l’accès à la formation

		2017	2021
Taux d’accès à la formation
Femmes	44%	32%
Hommes	55%	27%

Très majoritairement, et en continuité avec la politique de l’entreprise, les actions de formation visent le développement des compétences tant pour les hommes que pour les femmes.

• De manière générale, le budget formation est important dans l’entreprise et un véritable levier du développement des compétences. Il est à noter qu’une partie importante de notre budget formation est dédié aux formations types « techniques » (tous types d’habilitations, CACES, exportation…)

Article 2 : Champ d’application :

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société TELEDYNE OLDHAM SIMTRONICS SAS.

Article 3 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R 2242-2 du code du travail, 3 domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-47 ou L.2323 – 57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3 – 1 : Domaine d’action 1 : Rémunération (Obligation décret 18/12/12)

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Article 3-1-1 : Etats des lieux :

Sur 2021, plus de femmes ont été concernées en termes de promotions (changement de coefficient ou de CSP ou de poste) : soit 5,5% des hommes et 9,6 % de femmes.

En 2020, il en était de même :

Sur les écarts de rémunération, notre index égalité montre en 2021 un écart de rémunération de 10,83% en faveur des hommes.

Ceci s’explique par le fait que le calcul de cet indicateur prend en compte la rémunération dans son ensemble c’est-à-dire avec les parties variables et les avantages en nature.

Notre population éligible aux bonus est majoritairement masculine, idem pour les véhicules de fonction ce qui explique que cet écart reste en faveur des hommes.

Il est important de noter que l’exercice a été fait en parallèle de l’index en retirant les parties variables – l’écart tombait alors à 1,81%.

Nous pouvons donc en déduire que tant que les métiers des ventes et du Field service seront majoritairement masculins l’écart sera toujours très largement en faveur des hommes.

Article 3-1-2 : Objectif de progression :

La Société applique le principe d’égalité de salaire de base et de traitement entre les Femmes et les Hommes sur des postes équivalents. L’identification de postes équivalents s’effectue sur des critères objectifs, notamment la responsabilité, activité, expérience …

Les différences de salaire de base et de rémunération effective constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables et donc non liés au sexe.

Au fil des ans, la Société continue à s’engager à assurer et à promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et à réaffirmer les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Article 3-1-3 : Mesures 

• A l’embauche des salariés :

La Société garantit une égalité de traitement sur la détermination de la rémunération des candidats selon les critères basés sur les compétences métier et l’expérience professionnelle.

La Société garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes à situation identique.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formations et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Evolution de la rémunération au cours de la carrière du salarié :

La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes selon la performance et le savoir être du salarié indépendamment de son sexe.

Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires liées à la revalorisation salariale, la Société allouera une partie de l’enveloppe spécifiquement afin de corriger les potentiels écarts de salaire de base des hommes et des femmes.

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes :

La Société maintient à 100% le salaire pendant le congé paternité avec la mise en place de la subrogation.

• Au retour de la collaboratrice après un congé maternité ou d’adoption :

La Société s’engage à veiller au respect de la mise en place de la garantie d’augmentation de salaire en vigueur dans le cadre du retour du congé maternité ou d’adoption.

Cette garantie se mettra en œuvre en tenant compte des augmentations à l’échelle du périmètre de l’entreprise.

Conformément à l’article L 1225-26 du Code du Travail, la rémunération des salariées est majorée à la suite de leur congé maternité ou d’adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Sont exclus les augmentations individuelles liées à une promotion.

Article 3-1-4 : Indicateurs :

• Pour 100% des embauches réalisées, la rémunération annuelle brute par classification et par sexe sera identique à expérience et compétences équivalentes.

• Pour 100% des demandes de congés paternités, maintien du salaire à 100% pour les salariés par la mise en place de la subrogation.

• Pour 100% des congés maternité ou d’adoption, mise en place de la garantie de rémunération

• Suivi du pourcentage accordé lors de l’enveloppe NAO

Article 3 – 2 : Domaine d’action 2 : Accès à l’emploi, Accès à la Formation et au Développement professionnel des Femmes et des Hommes :

Article 3-2-1 : Etats des lieux 

Notre diagnostic révèle que :

• Les femmes sont sous représentées sur les métiers « Technicien SAV itinérant » (0 femme sur 55 techniciens) et « Ingénieur Commercial » (2 femmes sur 15 Ingénieurs commerciaux) ; filières qui ouvrent plus de perspectives en matière d’évolution salariale

• Les femmes occupent le plus souvent un poste sur les fonctions support.

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir ou de développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre et ou d’augmenter son périmètre de responsabilité.

Pour ce thème d’action, la Société réaffirme le principe selon lequel l’égalité d’accès à la formation doit être assurée quel que soit le sexe.

• Budget formation essentiellement dédiés au formation technique

• En parallèle nous avons porté une attention particulière à notre pyramide des âges et faisons le constat que dans les 5 prochaines années des collaborateurs éligibles à la retraite partiront avec leur savoir-faire et leur compétence, ainsi nous aimerions valoriser le recours à l’apprentissage sur les prochaines années.

Article 3-2-2 : Objectif de progression :

Dans la Société, les acteurs entrant dans le processus de recrutement doivent partir du principe qu’il n’y a pas de postes spécifiquement féminins ou masculins

Ces acteurs doivent donc veiller à la recherche de la mixité professionnelle au sein de chaque catégorie, quelle que soit la nature du contrat.

L’objectif de progression étant d’avoir au moins une candidature de sexe opposé pour les services exclusivement féminin ou masculin ; candidature pour un stage, un CDD, une mission d’intérim ou un CDI.

Les acteurs de recrutement doivent également promouvoir l’emploi des Travailleurs Handicapés au sein de notre Société.

La Société diversifiera ses canaux de recrutement afin de multiplier les échanges et de favoriser la mixité.

En termes d’accès à la formation :

• Le taux de formation doit se rapprocher au terme de cet accord à 50 -50.

• Le budget (hors formation technique) devra s’approcher au plus près du 50-50 également.

La Société souhaite mettre en place un transfert de compétence entre les générations au sein de l’entreprise et donc ainsi faciliter les choix d’orientations professionnelles par l’alternance ou les stages de longue durée.

Par conséquent l’apprentissage est un levier que la Société souhaite promouvoir afin de préparer l’avenir de l’entreprise.

Article 3-2-3 : Mesures 

• Les parties s’accordent sur le fait de continuer à sensibiliser nos partenaires (ETT, Cabinet de recrutement) pour que nous ayons plus de profils féminins sur des postes à dominante technique.

• La Société s’engage à diffuser à l’ensemble des collaborateurs les ouvertures des postes.

• La Société s’engage à renouveler une campagne d’information auprès des salarié( e)s sur le statut de travailleurs handicapés en leur expliquant que celui-ci leur permet d’obtenir certaines garanties et protection, sans aucune incidence négative sur le déroulement de leur carrière.

• La Société identifiera les métiers où une phase d’intégration des compétences peut être longue et proposera lors de la réalisation du budget chaque année le recours à un ou une apprenti( e).

• La Société souhaite mettre en place des actions ciblées afin de promouvoir ses métiers les plus techniques auprès de jeunes et notamment de jeunes femmes lors de portes ouvertes

Article 3-2-4 : Indicateurs

• 100% des postes seront diffusés par mail et/ou par voie d’affichage à l’ensemble du personnel.

• Les libellés de poste et intitulés d’emploi seront non discriminant.

• Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes

• Suivi du nombre de recrutement des alternants

• Réalisation d’au moins une action de communication par an autour de l’handicap.

Article 3 – 3 : Domaine d’action 3 : Equilibre des temps de vie – Qualité de vie au travail

Article 3-3-1 : Etats des lieux 

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la Société poursuivra le développement de sa politique et de ses pratiques afin de favoriser l’équilibre des temps de vie.

Les salariés soumis à l’accord collectif suivent un calendrier prévisionnel de travail leur permettant de bénéficier de journée libérée (RTT).

Les salariés soumis à une convention de forfait jour ont l’occasion une fois par an de discuter de leur organisation de travail et aussi de l’harmonisation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Suite aux derniers entretiens, 15% des salariés concernés estimaient que leur amplitude horaire n’était pas compatible avec leur vie personnelle, contre 18% lors du précédent accord.

La Société a mis en place trois jours de congés (possibilité de les prendre en demi-journée) pour enfant malade par enfant et par an ; enfant jusqu’à 16 ans, avec justificatif médical (à remettre sous 48h au Département RH) à l’ensemble du personnel sans distinction de sexe ou de catégorie socio professionnelle.

La Société fait bénéficier pour l’ensemble de son personnel, tout sexe et CSP (Catégorie Socio Professionnelle) confondus, un forfait « rentrée scolaire » différent selon les niveaux des enfants.

Depuis septembre 2021, une charte télétravail a été mis en place dans l’entreprise permettant ainsi aux salariés éligibles de bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine ; offrant ainsi plus de flexibilité pour concilier les vies personnelle et professionnelle.

Article 3-3-2 : Objectif de progression :

La Société souhaite favoriser la bonne cohésion et la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour que chacun puisse s’épanouir.

La Société souhaite que les Femmes et les Hommes aient accès aux congés « Enfant malade » pareillement.

Lors du précédent accord, la Société souhaitait que la proportion de salariés sous conventions en forfaits jours, estimant avoir des difficultés à articuler vie professionnelle et vie personnelle, atteigne les 15%. Ce qui a été chose faite en 2021.

La Société souhaite accompagner les futures mamans dans leur bien-être physique.

Article 3-3-3 : Mesures 

• La Société s’engage à mettre en place un horaire limite de réunion intra entreprise (pas de réunion qui commence après 17h) qui sera communiqué par note de service transmise à l’ensemble des managers.

• La Société réaffirme son engagement à faire respecter le Droit à la Déconnexion pour éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle.

• La Société s’engage à former les futures mamans aux Gestes et Postures adaptés à leur état physique.

• Le forfait rentrée scolaire actuel permet aux parents de bénéficier de 2 heures pour l’accompagnement de l’enfant, et ce jusqu’à l’entrée en 6ème, lors de la rentrée scolaire de Septembre, Novembre, Janvier ou Pâques pour tout enfant commençant sa scolarité. Le forfait s’entend sans limite d’âge lorsque ce dernier est en situation d’handicap.

Pour tout changement d’établissement (passage du primaire au collège) il sera porté à une demi-journée. Un forfait de 2 heures pourra être alloué pour l’entrée en seconde sur demande.

Si le nouvel établissement (Collège ou Lycée) est sur un autre département, le forfait sera porté à une journée (sur justificatif) pour l’entrée en 6^ème et en seconde.

Le forfait s’entend sans limite d’âge lorsque ce dernier est en situation d’handicap.

Article 3-3-4 : Indicateurs

• Rappel de la note de service sur les horaires de réunion dès la signature de ce présent accord.

• 100% des réunions seront faites en respectant cet horaire (contrôle sur les calendriers Outlook des managers).

• Nombre de congés enfants malades pris par années.

• Mise en place de la note de service sur le forfait « rentrée scolaire » en Juin de chaque année

• Nombre de salariés ayant bénéficiés de ce forfait.

• Charte sur la déconnexion sera communiquée de nouveau et sera intégrée dans les documents automatiques remis au nouveau salarié

• La Société tient à s’assurer d’une durée raisonnable de ses salariés sous conventions en forfait jours en suivant l’amplitude des salariés* et la bonne réalisation des entretiens forfaits jours. *Cet indicateur ne permet pas à lui seul de déterminer une surcharge de travail du salarié.

Article 4 : Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée :

• Des délégués syndicaux signataire

• D’un membre CSSCT

• D’un membre CSE

• D’un représentant de la Direction

Cette commission se réunira une fois par an avant la consultation CSE récurrente sur la politique Sociale afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera au CSE

Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entrera en vigueur le 02 Novembre 2022 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 1^er Novembre 2026.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Dans un délai de 4 mois avant la fin de cet accord, la Société s’engage à entamer des négociations autour de ce thème, en maintenant au minimum ces mesures.

Article 6 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 7 : Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Publicité – Dépôt

Le présent accord a été notifié, par courrier remis en mains propres le 24 Octobre 2022 en vertu de l’article L 2231-5 du Code du Travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société Teledyne OLDHAM Simtronics SAS, signataires ou non au présent accord.

A l’expiration du délai d’opposition, le texte de l’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes d’Arras, ainsi que sur la base de données nationale.

Fait à Arras, en 3 exemplaires originaux.

Le 24 Octobre 2022.

Pour les Organisations syndicales : M XXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la société OLDHAM SAS : M XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

ANNEXES

Rapport Bilan comparé H / F au 31/12/2021

Répartition des effectifs par CSP

[CHART]

[CHART]

[CHART]

REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES METIERS

REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’AGE

[CHART]

Analyse par CSP

REPARTITION DES EMBAUCHES PAR CSP ET PAR SEXE

Au 31/12/2021
		CDI	CDD
Ouvrier	Hommes	4
	Femmes
AM	Hommes	3
	Femmes	3
Cadre	Hommes	2	1
	Femmes	2
		14	1

	CDI
Hommes	9	100% des embauches en Production et au SAV
Femmes	5	100% des postes Customer Service

64% d’embauche sont des collaborateurs masculins

REPARTITION DES DEPARTS PAR CSP, PAR MOTIFS ET PAR SEXE

9 Départ d’hommes soit 60% des départs et 6 départs de Femmes soit 40% des départs

ACCES A LA FORMATION

INDEX EGALITE 2021

REPARTITION DE L’EFFECTIF / ANCIENNETE

CALCUL ANCIENNETE MOYENNE

• Au global : 15 ans

• Par CSP

  • Ouvriers : 5 ans

  • AM : 15 ans

  • Cadres : 16 ans

  • Cadres Dirigeants : 17 ans

Indicateurs issues du précédent accord

Domaine 1 : la Rémunération

• A l’embauche

Rémunération de base à l’embauche liée à la qualification, à la fonction, au niveau de la formation initiale et de l’expérience acquise et non liée au sexe. 

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes 

Avenant pour coller à la loi sur la subrogation de l’extension du congé paternité 

Au retour de maternité, application du taux moyen d’augmentation pratiquée dans l’entreprise 

Domaine 2 : Emploi, Formation et Développement professionnel

• Emploi

  • Diffusion en interne des postes à pourvoir 

  • Promouvoir le recrutement du sexe opposé dans les services exclusivement masculin ou féminin 

  • Partenariat avec les écoles 

  • Portes ouvertes 

  • Sensibilisation sur l’accès des TH 

• FORMATION :

  • Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes (se rapprocher du 50/50) 

• 27% des hommes ont eu une action de formation

• 32% des femmes ont une action de formation

Domaine 3 : Equilibre des temps de vie

• Horaire de réunion – pas de réunion après 17h –

  • Difficile dans certains cas avec les décalages horaires pour les réunions avec les US

• Congés enfants malades

  • 3j / an et par enfant de moins de 16 ans sur Justificatif 

• Forfait rentrée scolaire

  • 2h / enfant jusqu’à l’entrée en 6^ème et jusqu’à 18ans pour les enfants atteints d’un handicap 

  • Changement d’établissement : ½ journée et 1 journée en cas de changement de région

• Charte déconnexion à mettre en place