ACCORD ENTREPRISE

Table des matières

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ACCORD D’ENTREPRISE RESEAU SPHERES

ENTRE

L’Association SPHERES dont le siège social est situé 59 Avenue de Fès à Montpellier, Espace Henri Bertin SANS BAT.A, 34080 MONTPELLIER

, représenté par ci-après dénommée « l’employeur »

ET

Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, (option ≤ à 20 salariés en l’absence de représentation élue du personnel) a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.

Article 1 : Objet de l’accord

Cet accord portera sur plusieurs parties :

Partie 1 : Congés payés supplémentaires

Partie 2 : Mise en place des horaires variables individualisés

Partie 3 : Subrogation et jours de carence

Partie 4 : Mise en place d’un contrat jour année

Partie 5 : Télétravail

Article 2 : Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Article 3. Durée

Le présent accord entre en vigueur le 15 janvier 2021 et il est conclu pour une durée indéterminée pour les membres signataires sauf si convention plus avantageuse mise en place. En cas d’incompatibilité avec une convention à laquelle sera rapprochée l’équipe du réseau SPHERES suite à la fusion, soit les clauses inhérentes à la convention seront retenues, soit un nouvel accord sera proposé.

Article 4. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail

Article 5. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Montpellier, un sur support papier et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Partie 1 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES

Article 1.1 : Principe d’acquisition mensuelle des congés payes

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er Juin au 31 Mai, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours par semaine, soit 2.5 jours par mois travaillés quel que soit la durée du temps de travail.

Article 1.2: Décompte des conges payes

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés depuis la création du réseau SPHERES. De plus une 6ème semaine est octroyée aux salariés du réseau SPHERES dans le cadre d’un usage depuis l’ouverture de l’association.

Il est convenu que le salarié posera ses 30 jours en jours ouvrables à compter du 1^er juin 2021 et bénéficiera de 5 jours complémentaires au titre de la semaine de pénibilité liée à la fonction de l’accompagnement en soins palliatifs.

Conformément au principe légal, le premier jour de congés payés est le premier jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congé est le dernier jour avant le retour du salarié.

Article 1.3 : Période de prise et fixation des conges payes légaux

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.

Une information relative au plan prévisionnel annuel de prise des congés payés doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er Avril de chaque année.

A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ (article L223-7 du code du travail). Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.

La période de prise de la 6e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er juin au 31mai.

Article 1.4 : Période de prise et durée du congé principal 

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes : La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder quatre semaines (Art. L 223-8 du Code du Travail.) Une fraction du congé principal doit être au moins de 12jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1^er juin au 31 octobre de chaque année.

D’après les dispositions légales, les jours de fractionnement restent les mêmes selon celles dictées par le code du travail et tant qu’il n’existe pas de convention collective.

Article 1.5 : Bénéficiaires

Le présent accord relatif à la mise en place de congés payés supplémentaires s’applique à l'ensemble des salariés présents au jour de la signature de cet accord (personnel administratif bénéficiant de cette 6 ème semaine).

Partie 2 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’HORAIRES INDIVIDUALISES

En vue de permettre la poursuite d’une souplesse d’organisation des salariés compatible avec les besoins des services, il a été convenu ce qui suit : Les horaires individualisés sont des horaires qui permettent à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites "plages mobiles". L'objectif recherché est de donner la plus grande souplesse possible ne devant pas nuire à la qualité des missions réalisées ; les modalités d'utilisation des horaires individualisés doivent être précisées. Cet accord est conclu dans le cadre de l'article L.212-4-1 et suivant du Code du Travail.

Les horaires variables seront utilisés dans le respect des planifications des réunions et toute activité commune à l’équipe du réseau.

Article 2.1 : Bénéficiaires

Les horaires individualisés sont instaurés pour l'ensemble des salariés sauf la direction relevant d’un contrat en jour/année.

Cependant, si une fonction existante ou nouvellement créée paraît incompatible avec le cadre général d'individualisation tel que décrit ci-dessous, elle peut, sur décision du Conseil d’administration, en être exclue.

Article 2.2 : Base horaire de travail

L'horaire de travail de référence de la structure reste à 35 H par semaine sauf contrats spécifiques

Ce temps est réparti du Lundi au Vendredi.

Article 2.3 : Plage fixe

Pendant ces périodes, la présence est obligatoire sur le poste de travail :

• Le matin, de 9H 30 à 12 H 00

• L’après-midi de 13H à 16H00

Les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels. Exceptionnellement et sans revêtir un caractère répétitif, des absences de courte durée sur plage fixe sont possibles avec l’autorisation de l’encadrement. Dans ce cas, le salarié doit en informer la direction et remplir le tableau d’heures ou le document informatique de suivi des heures (à venir).

Article 2.4 : Plage variable

• L'arrivée du matin s'effectue entre 7h30 et 9 H 30

• La sortie de fin de journée se situe entre 16 H 00 et 19H 00.

Article 2.5 : Journée de travail

La journée de travail a une durée :

• Minimum = 2 H 00

• Maximum = 10 H 00 (Durée maximum légale).

• Temps de pause minimum : 30 min

• Temps de repos minimum entre deux journées : 11 heures

Les horaires d'arrivée et de départ sont à l'initiative des salariés. Toutefois, il devra être tenu compte des nécessités de bon fonctionnement de la structure. Une concertation préalable entre les membres de l’équipe de coordination est donc nécessaire pour assurer une présence.

La présence des salariés avant 7 H 30 et après 19 H 00 n'est pas autorisée sauf dans le cadre de la gestion des heures supplémentaires ou complémentaires dont les principes sont définis à l'article 2.8. De ce fait, ces heures doivent revêtir un caractère exceptionnel et ne peuvent être réalisées qu’avec l’accord préalable de la direction. Si cet accord ne peut être recueilli préalablement (absences, urgence des tâches à effectuer...), les heures supplémentaires ou complémentaires ainsi effectuées devront être approuvées au moins hebdomadairement.

Article 2.6 : Compensation des débits et des crédits

Les écarts, par rapport au temps de référence s’apprécie sur une année civile (du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année) et sont reportés en continu d'une semaine sur l'autre.

Au 31 décembre de chaque année, toute heure manquante, c'est-à-dire en deçà de l'horaire minimum, devra rester exceptionnelle et sera retenue sur les droits à congés ou repos. De même, la durée excédentaire de travail qui conduirait à un dépassement de cette limite est irrécupérable dans le cadre du système.

La compensation des débits et crédits en heures doit se réaliser en priorité la semaine qui suit leur constitution. Cependant, pour apporter une souplesse supplémentaire au dispositif, il est autorisé qu’à la fin de chaque mois, le solde cumulé des heures au-delà du temps de travail normal ne devra pas excéder 21 h, quel que soit la durée du temps de travail.

Les récupérations peuvent être prises en heures ou en jours. La demande d’absence sur des récupérations ne peut être inférieure à 30 minutes et doit faire l’objet d’une information écrite au supérieur hiérarchique afin d’assurer un suivi de présence. Une prévision de récupération des heures sera également à positionner sur le logiciel social. Les modalités de récupération de ce temps sont définies à l'article 2.8.

Article 2. 7 : Hors dépassement horaires variables

Les dispositions de l'article 2.6 ne s'appliquent pas, dès lors qu'une des situations anormales qu'il énonce, résulte d'un fait indépendant de la volonté du salarié concerné, c'est-à-dire :

• Participation à des séances de formation, d’information et d’animation.

• Missions des représentants du personnel, à l'occasion de réunions, dans le cadre des dispositions légales. Le principe demeure de privilégier l'accomplissement des missions des représentants du personnel au cours des heures normales de travail.

• Missions extérieures liées à la fonction exercée.

Article 2.8 : Modalités de récupération des heures

Des absences dans le cadre du système d'horaires variables sont autorisées.

Par ailleurs, les absences peuvent être prises par demi-journées ou par journée :

• Soit par anticipation sur des heures qui seront effectuées au cours de la même semaine,

• Soit en récupération d'heures déjà enregistrées.

• Les récupérations ne peuvent être cumulées ou accolées à des jours fériés ou repos hebdomadaires en donnant ainsi une semaine complète d’absence. Elles seront accolées soit à un jour travaillé, soit à un congé annuel, et positionné en début de période de prise de congés.

• Le choix de la période de récupération des heures tiendra compte de la charge de travail au sein du réseau SPHERES

Ces absences sont limitées à 21 journées par an et sont accordées en fonction des nécessités du service. Au 31 décembre, les heures devront être toutes récupérées.

Article 2. 9 : Suivi du temps

Les heures d'entrées et de sorties sont enregistrées quotidiennement par le salarié sur un document informatisé mis à disposition par la direction, et enregistré sur le serveur dans la partie correspondant à chacun. Ex : le suivi numérique de présence et d’absence du psychologue sera sur P:\Travail-C \SUIVI PRESENCE ABSENCE.

Les enregistrements d'entrées et sorties hebdomadaires sont conservés par la direction et peuvent être consultés par les salariés. Les enregistrements hebdomadaires de chaque salarié sont contrôlés, suivis et analysés chaque semaine par la direction qui veille au respect des modalités du présent accord de la part de ses collaborateurs.

En cas d'anomalies ou d'heures effectuées au-delà des limites quotidiennes ou hebdomadaires, une analyse par le salarié et son responsable hiérarchique doit être menée et validée conjointement. En tout état de cause, lorsque des dépassements structurels apparaissent, il appartient au responsable hiérarchique d'en identifier les causes et de rechercher les voies et moyens pour qu'ils ne perdurent pas (moyens différents, organisation différente, rappel des règles…).

Article 2.10 : Comptabilisation des absences

Les journées ou demi-journées d'absence pour congé ou repos sont valorisées en se référant à la journée de base, telle que définie à l'article 2 :

- pour une demi-journée : 3 H 30 minutes

- pour une journée entière : 7 H

Partie 3 : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA SUBROGATION ET AUX CONDITIONS LIES AUX ARRETS DE TRAVAIL POUR MALADIES AUTRES QUE PROFESIONNELLES

Article 3.1 : Objet

Le présent accord a pour objet de mettre en place la subrogation totale, l’employeur se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. En contrepartie, le salarié verra son salaire totalement maintenu en cas de maladie, avec application d’un jour de carence.

ARTICLE 3.2 : Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels de l’Association dès le début de la prise de fonction.

ARTICLE 3.3 : Garantie

Les salariés de l’Association bénéficieront d’un maintien total de salaire pendant la durée du présent accord sous réserve de la perception effective des IJSS et IJ Prévoyance par l’employeur.

En effet, le maintien ne peut s’effectuer si la Sécurité Sociale suspend les versements d’Indemnités Journalières, par exemple à la suite d’une visite de contrôle.

Cependant, le salarié ne saurait être pénalisé par un dysfonctionnement interne de la Sécurité Sociale.

ARTICLE 3.4 : Modalités retenues

Tout salarié s’engage à fournir, dès son embauche et en cas de modification de domicile au cours de sa carrière, copie de sa carte vitale mentionnant son centre de paiement de Sécurité Sociale.

Le maintien du salaire est subordonné à la réception de l’arrêt de travail par le centre de paiement de la Sécurité Sociale du salarié dans les 48 heures, et par l’employeur dans les 48 heures.

En cas de non-respect par le salarié de ces délais et notamment vis-à-vis de son centre de paiement, il s’expose au refus d’indemnisation de son arrêt de travail par la sécurité sociale.

Dans ce cas, l’employeur qui aura maintenu le salaire pendant l’arrêt maladie, reprendra les IJSS le mois suivant dans la limite de la quotité saisissable.

L’employeur effectuera via Net Entreprises la déclaration de salaire du salarié absent qui lui donne subrogation pour percevoir à sa place les indemnités journalières.

Le salarié devra se signaler auprès des services administratifs de l’établissement lors de sa reprise de travail afin que l’employeur puisse adresser une attestation de reprise à la sécurité sociale via Net Entreprises.

Le salarié au fur et à mesure qu’il reçoit les bordereaux d’IJSS de la sécurité sociale, en remettra copie aux services administratifs de l’établissement.

En cas de :

• Non fourniture des bordereaux d’IJSS par le salarié,

• Suspension de paiement par la sécurité sociale des indemnités journalières, comme précisé à l’article 3, l’employeur reprendra les sommes avancées pendant l’arrêt dans la limite de la quotité saisissable.

ARTICLE 3.5 : Modalités retenues concernant les congés payés dans le cadre des arrêts maladies

Réduction de durée des congés : les trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.

Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences pour maladie des femmes enceintes.

PARTIE 4. PROJET D’ACCORD COLLECTIF INSTAURANT DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Etabli par l’Association PHERES Soins Palliatifs, Hôpital et Réseaux Externes de Santé, dont le siège social est

fixé au 59 avenue de Fès, Espace Henri Bertin Sans, Bâtiment C, 34080 Montpellier,, représentée par ,

Soumis à la consultation et l’approbation des salariés de l’Association

Préambule :

Les missions spécifiques de certains salariés de l’Association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’Association une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

- D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’Association ;

- D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

- Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

- La période de référence du forfait ;

- Le nombre de jours compris dans le forfait ;

- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

- Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

- Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

- Les modalités du droit à la déconnexion.

Article 4.1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’ Association SPHERES

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la structure, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de permanence téléphonique (horaires d’ouverture de la structure) et/ ou d’une organisation fixe ( rendez-vous avec des partenaires, des patients ) et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées , pouvant les amener à exercer leur fonction sur les jours en dehors de jours ouvrés.

A ce titre, après avoir procédé à une analyse, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : direction, direction RH, direction financière

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- Leurs missions ;

- Leurs responsabilités professionnelles ;

- Leurs objectifs ;

- L’organisation de l’association.

Article 4. 2 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

- Le nombre de jours travaillés dans l’année :

- La rémunération forfaitaire correspondante ;

- Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’Association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’Association qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 4.3 : Nombre de journées de travail

Article 4.3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est du 1er juin au 31 mai.

Article 4.3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 4.3.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 4.3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés Récupération de Temps de Travail, RTT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

- Le nombre de samedi et de dimanche ;

- Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

- 25 jours ouvrés de congés annuels

- Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou réaffectés sur une période ultérieure avec un cumul n’excédant pas 72 jours non pris. Dans le cas où le nombre de jours dépasserait ce seuil, un accord pourra être trouvé pour augmenter ce seuil si besoin.

Article 4. 4 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer :

- La période d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin de l’année n et 31 mai de l’année n+1

- La période de prise du 1 er juin de l’année n+1 et 31 mai de l’année n+2

Article 4.5 : décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.5.1 : décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

- A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

- Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

- A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.5.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail (à venir) chaque mois.

Article 4.5.3 : contenu de l’auto déclaration

L’auto déclaration du salarié comporte :

- Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

- Le positionnement de journées de repos ;

- La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

- Repos hebdomadaire ;

- Congés payés ;

- Congés conventionnels ;

- Jours fériés chômés ;

- RTT

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- De la répartition de son temps de travail ;

- De la charge de travail ;

- De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4. 5.4 : contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique (membre du conseil de présidence) trimestriellement, qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4. 5.5 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 6.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 60 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours et porté à 30 jours pour les durées égales ou inférieures à 5 jours.

Article 6.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

- D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

- Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 6.3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

- Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

- L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

- L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

- La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.4 : entretiens périodiques

Article 6.4.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et un membre du conseil de surveillance/du bureau directeur de UNION PTA 34 et de Réseau SPHERES

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 6.4.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

- La charge de travail du salarié ;

- L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

- Le respect des durées maximales d’amplitude ;

- Le respect des durées minimales des repos ;

- L’organisation du travail dans l’entreprise ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

- La déconnexion ;

- La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

- Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

- Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et un membre du conseil de surveillance/du bureau directeur de UNION PTA 34 et de Réseau SPHERES

Article 6.5 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 7 : Droit à la déconnexion Instauré par la loi travail d'août 2016

Le droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Il concerne notamment les salariés au forfait jour ou en télétravail, pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas toujours clairement délimités.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes : les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communications professionnels sur leurs heures de repos notamment entre 20h et 8h.

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.

Article 8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Le salaire ainsi versé est la contrepartie des responsabilités et des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 9 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 9.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

- Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

- Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 9.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,).

Article 10 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

PARTIE 4. ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs du siège de l’association.

Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles.

Les parties précisent que le télétravail au sein de l’association repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.

L’association confirme sa volonté de maintenir le lien entre la structure et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :

• Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique

• Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de l’association. Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387 et de l’ordonnance n°2017- 1387 du 22 septembre 2017 - art. 21.

Il est convenu entre les parties ce qui suit :

ARTICLE PRELIMINAIRE : Définitions

Le télétravail : conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, le télétravail au sein du éseau SPHERES, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci, sur ses horaires de temps de travail, comme prévu sur le contrat de travail ou sur l’organisation interne du éseau SPHERES

Le télétravailleur désigne tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction du réseau SPHERES par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’association.

ARTICLE 1– CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de l’association SPHERES

Article 1.2 Champ d’application professionnel : les salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Dès lors, les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

• Le nombre de jours (divisibles uniquement en demie journées) de télétravail possible sera :

• 2 jours maximum par semaine pour 1ETP poste administratif ne nécessitant pas de déplacements au domicile régulier des patients ou auprès des professionnels

• 1 jour maximum par semaine pour l’équipe d’appui à la coordination dont les temps de travail sont supérieurs ou égaux à 0.6 ETP et susceptibles de rencontrer régulièrement les patients, entourage ou professionnels

• ½ journée maximum de 0.4 à 0.6 ETP

Le télétravail est organisé de manière à ce qu’il y ait toujours au moins un membre de l’équipe de coordination en présentiel (bureau ou visite) et ne doit en aucun cas être la règle qui prévaut sur l’organisation du de l’équipe.

• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables ;

• Compatibilité du poste avec ce mode d’organisation du travail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’Association ;

• Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées ;

• Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit. Ils pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne mobile professionnelle ou ligne fixe personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service ;

• Autonomie matérielle :

  • Les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable mis à disposition par l’association et d’un téléphone portable,

  • Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’association,

  • Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’association.

• Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service.

  • Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être revue et/ou refusé. L’organisation du service ne sera en aucun cas effectué selon la présence physique ou non du télétravailleur.

  • Si, pour une raison ou pour une autre, la présence physique était prévue en amont de la mise en place du télétravail sur un temps bien spécifique, le télétravailleur ne pourra faire valoir son droit au télétravail, mais réorganiser lui-même son temps.

  • Le lieu de travail ne peut en aucun cas remettre en question l’organisation du service ou de l’équipe, un planning de télétravail sera programmé avec l’ensemble des parties prenantes

• Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et sa direction est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail, en accord avec les valeurs de l’association.

• Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire mais conseillé.

Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace, et non à disposition des personnes internes au domicile.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés par la direction. Par ailleurs, une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage quel qu’il soit ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein du .......................... Le salarié, tuteur d’un stagiaire devra assurer le tutorat en aménageant ses temps de télétravail, sans en reporter cette charge aux autres membres de l’équipe, sauf pour les stagiaires ayant une autonomie suffisante pour exercer leur stage en l’absence physique du tuteur.

ARTICLE 2 – LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, au domicile déclaré auprès de la direction et des services administratifs du salarié.

Ce lieu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail avec déclaration auprès de la DIRECCTE. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 2.2 Lieu d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.

Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

Article 3 – ORGANISATION ET CONFORMITE DU LIEU DE TRAVAIL

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• D’installer les outils informatiques et de communication mis à sa disposition nécessaire à son activité.

L’employé volontaire au télétravail doit fournir un certificat de conformité produit par un professionnel attestant que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.

Article 3.1 Assurance

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence ainsi que le matériel mis à sa disposition pendant ces journées de travail.

Le salarié doit fournir une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’association sur présentation d’un justificatif.

Article 3.2 Diagnostic électrique

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

L’employeur acceptera la mise en place du télétravail à la condition qu’un diagnostic électrique ou un certificat de conformité établi par un professionnel soit fourni. Les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’association dans la limite de 100 € par domicile.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seront à la charge exclusive du salarié.

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 4.2 Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la direction par:

• Courrier remis en main propre ;

• Courrier électronique.

La Direction de l’association dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 4.3 Mise en place sur proposition de l’association

La direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par :

• Courrier remis en main propre ;

• Courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai de 1 mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.

A l’expiration du délai :

• La proposition de l’entreprise devient caduque ;

• Le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article 4.4 Entretien

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé, à la demande du salarié ou de la direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.

Dans cette hypothèse, le délai octroyé à la direction ou au salarié pour faire part de leur réponse est repoussé de 1 mois.

Article 4.5 Formalisation de l’accord

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties au télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 1 mois pour accepter la proposition et signer le contrat ou l’avenant.

Article 4.6 Changement de fonction ou de domicile

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. La situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

Article 4.7 Télétravail à titre temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes :

• Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par :

• Courrier remis en main propre ;

• Courrier électronique.

L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

En cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail est favorisé. Le salarié adresse sa demande par :

• Courrier électronique sous réserve d’acceptation écrite par mail de la part de l’employeur.

Dans ce cas, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé sur demande de l’employeur moyennant un délai de prévenance de 1 jour par :

• Courrier électronique.

Article 4.8 Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Article L1222-11

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 4.9 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :

• Courrier remis en main propre ;

• Courrier électronique.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 4.10 Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent,

• Surcroît exceptionnel d’activité,

• Panne de matériel nécessaire au télétravail.

Article 4.11 Caractère réversible du télétravail

Ainsi, l’association comme le salarié ayant accepté la formule du télétravail pourront y mettre fin moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois.

L’information de l’autre partie est réalisée par :

• Courrier remis en main propre ;

• Courrier électronique.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

ARTICLE 5 – CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 5.1 Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés ;

• Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 5.2 Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Les signataires de l’accord conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’association. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents à hauteur minimum de 70 % de leur temps de travail mensuel.

Article 5.3 Aménagement du temps de télétravail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

En outre, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur sont celles prévues dans son contrat de travail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que le temps de travail est suivi à travers de fiches horaires mensuelles remises au responsable hiérarchique.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’association ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Les heures effectuées en dehors du temps prévu au contrat du fait de la décision seule du salarié ne pourra justifier des heures complémentaires ou supplémentaires.

Article 5.4 Entretien et régulation de la charge de travail

Lors de l’entretien d’activité annuel seront abordés les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• Les conditions d’activité du télétravailleur ;

• Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;

• L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;

• Les besoins de formation ;

• L’articulation entre vie privée et professionnelle.

En complément de l’entretien d’activité annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 5.5 Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail précise que les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

ARTICLE 6– SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la structure.

Article 6.1 Santé et sécurité du télétravailleur

L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 6.2 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident survenu pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

Le salarié devra fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail (hors heures prévues au contrat sans justificatifs).

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 6.3 Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes : les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communications professionnels sur leurs heures de repos notamment entre 17H30 H et 8h. Plus précisément chacun doit se conformer aux horaires du travail en présentiel. Si dépassement lié à une charge de travail, le personnel doit en informer la direction ou son représentant.

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.

Des dispositions plus détaillées sont applicables en vertu de la Charte relative au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques professionnels, dont les salariés ont pris connaissance.

Article 6.4 Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. En cas d’arrêt de longue maladie, le matériel sera remis à l’association dans les plus brefs délais.

ARTICLE 7 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Article 7.1 Moyens mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• Ordinateur portable

• Téléphone mobile

• Abonnement à une application télétravail permettant les transferts d’appels (standard) et direction) ou autre modalité de télécommunication permettant la réception des appels

Ces équipements sont la propriété de l’association qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

Le salarié est tenu :

• D’utiliser ce matériel uniquement à titre professionnel et pour le seul compte du réseau SPHERES,

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel,

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité,

• D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail et les restitue impérativement en cas de départ de la structure ou d’arrêt de longue durée.

Article 7.2 Indemnité forfaitaire

L’association versera une indemnité forfaitaire selon les indicateurs URSSAF seulement lors des périodes de télétravail imposées par l’association (épidémie, alerte météo…). La demande par le salarié ne donnant pas droit à cette indemnité, du fait de locaux mis à sa disposition pour exercer son activité.

Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile. Elle est soumise à cotisations sociales et à impôts en totalité.

L’ACCORD

Article 1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 15/01/2021

Article 2 : Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonné à son approbation par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du code du travail.

Article 3 Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités définies ci-dessous.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du Code du Travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 4 Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 5 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties cocontractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 6 Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place du télétravail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.