Accord d'entreprise "Accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail au sein de Loomis France" chez LOOMIS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LOOMIS FRANCE

Entre les soussignés,

LOOMIS France, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 59.675.001 euros, dont le siège social est situé 20, rue Marcel Carné-93300 Aubervilliers, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 479 048 597

représentée par Madame XXX, directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La C.F.D.T. représentée par son délégué syndical central permanent, Monsieur XXX,

La C.F.E.-C.G.C. représentée par son délégué syndical central permanent, Monsieur XXX,

La C.F.T.C. représentée par son délégué syndical central permanent, Monsieur XXX,

La C.G.T. représentée par sa déléguée syndicale centrale permanente, Madame XXX,

La C.G.T-F.O. représentée par son délégué syndical central permanent, Monsieur XXX,

L’U.N.S.A. représentée par son délégué syndical central permanent, Monsieur XXX,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’accord d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail signé le 29 mai 2001, précédemment en vigueur au sein de Loomis France, a fait l’objet d’une dénonciation en 2022 par les trois syndicats signataires.

En application des dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail, une négociation s’est engagée le 6 mars 2023 en vue de la conclusion éventuelle d’un accord d’aménagement du temps de travail de substitution à l’accord dénoncé.

Pour permettre la poursuite des négociations, la période de survie de l’accord dénoncé a fait l’objet d’une prorogation jusqu’au 30 novembre 2023.

Cette négociation a permis d’aboutir au présent accord de substitution.

ARTICLE 1 - Champ d’application – Objet

1.1 Le champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la société Loomis France, à l’exception des cadres dirigeants au sens défini par l’article L.3111-2 du code du travail et des Salariés dits Ex-G4S qui n’ont pas fait le choix individuel du statut Loomis France.

Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

A la date de signature du présent accord, aucun salarié n’entre dans la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

1.2 L’objet de l’accord

Le présent accord précise les règles applicables en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail, au sein de la société Loomis France, à compter de la date d’effet prévue à l’article 8.1 ci-après.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du transport routier et des avenants et accords de cette branche, de l’accord national professionnel du 5 mars 1991 du transport de fonds et de valeurs et des avenants et accords de cette branche, et à tous les accords et avenants d’entreprise, usages, pratiques et engagements unilatéraux existants dans l’entreprise en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 2 – Temps de travail effectif / Temps d’habillage - déshabillage / Pauses

2.1 Le temps de travail effectif

2.1.1 Définition

Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte de l’article L.3121-1 du code du travail :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Ainsi notamment, les temps d’habillage et de déshabillage, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses (y compris sur le lieu de travail), ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.1.2 Les débuts et fins du temps de travail effectif

L’entrée du salarié dans les locaux de l'agence ne correspond pas nécessairement au début du travail effectif, dès lors que son travail n’a pas encore débuté et qu’il n’est pas encore à la disposition de l'employeur.

De même, la fin du travail effectif peut intervenir avant la sortie des locaux, dès lors que le travail a cessé et que le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur avant ladite sortie.

En conséquence, le début et la fin de la journée de travail et du décompte du temps de travail effectif, seront déterminés, selon les catégories d’emplois, comme suit :

• Pour les salariés de statut Agent de production en véhicule blindé : le temps de travail effectif débute et prend fin à la remise de l’arme ou de la feuille de route ou des clés du véhicule si ceux-ci sont remis avant l’arme qui doit correspondre à l’heure programmée au planning, les salariés devant être en tenue de travail dans les deux cas.

• Pour les salariés de statut Agent de production en véhicule léger : le temps de travail effectif débute et prend fin à la remise de la feuille de route ou des clés du véhicule si celles-ci sont remises avant la feuille de route.

• Pour les salariés de la filière Traitement de fonds et valeurs : le temps de travail effectif débute et prend fin à l’entrée et à la sortie de la caisse qui doit correspondre à l’heure du planning individuel.

• Pour les salariés de la filière Maintenance des installations automatisées

- Quand la prise et la fin de service interviennent à l’agence : le temps de travail effectif débute et prend fin à la prise du véhicule ou à la prise des clefs des sites d’intervention, lorsque le salarié va chercher son véhicule à l’agence.

- Quand la prise et fin de service interviennent dans un lieu externalisé (société de surveillance) : le temps de travail effectif débute à la prise des clés des sites d’intervention et se termine à leur remise.

- Lorsque le salarié est placé en situation d’astreinte et qu’il doit procéder à une intervention, le temps de travail effectif est décompté à partir de l’heure d’entrée et de sortie du salarié dans le véhicule de service.

• Pour les salariés chargés de l’ouverture de l’agence et les salariés chargés de l’ouverture des locaux des services Caisse, le temps de travail effectif débute à l’heure d’ouverture de la première porte de l’agence augmenté de 15 minutes pour prendre en compte le temps de contrainte sécuritaire. La fin de service est fixée à l’heure de la dernière porte mise sous contrainte.

• Pour les salariés dits « fonctionnels », le temps de travail effectif s’entend entre la prise et la fin de service mesurées à l’arrivée et au départ du salarié de son lieu de travail, matin et après-midi, déduction faite du temps de repas et des temps de pause dès lors que le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et ne doit se pas se conformer à ses directives.

2.1.3 Les modalités d’enregistrement et de contrôle de la durée du travail

Lorsque les Salariés sont soumis à des horaires individuels ou à des horaires collectifs différenciés au sein de la même unité de travail, l’employeur doit en principe enregistrer leur durée quotidienne et hebdomadaire de travail (C. trav., art. D. 3171-8).

• Pour les salariés de statut Employé et Agent de maitrise de la filière fonctionnelle et le personnel cadre bénéficiant d’un forfait mensuel en heures : chaque Salarié déclare sur le document prévu à cet effet, pour chaque jour de la semaine, les heures de prise et de fin de travail, correspondant à chaque demi-journée. Il y précisera également la prise de ses congés payés, les jours de repos RTT, la maladie, la formation, ... Ce document sera validé et signé par le salarié et son responsable hiérarchique avant transmission au service en charge de la saisie dans l’outil de gestion des temps. Une copie sera remise au Salarié.

• Pour les Salariés de statut Agent de production, Employé et Agent de maitrise des filières transport de fonds, traitement de valeurs, chambre forte, maintenance des automates et exploitation : le décompte du temps de travail est basé sur un système déclaratif dont les données font l’objet d’une validation du Salarié et du responsable hiérarchique avant saisie et/ou contrôle dans l’outil de gestion des temps. Une copie sera remise au Salarié.

• Pour le Personnel cadre bénéficiant d’un forfait en jours de travail : un décompte auto-déclaratif précisant les jours et demi-journées travaillés et non travaillés ainsi que la nature des absences (CP, jour férié, maladie…) sera également établi par le salarié et devra faire l’objet d’une validation du responsable hiérarchique avant enregistrement des données dans l’outil de gestion des temps. Une copie sera remise au Salarié.

2.2 Le temps d’habillage et de déshabillage

2.2.1 Définition des temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage représente le temps total quotidien durant lequel, avant sa prise de poste, le salarié se rend au vestiaire, quitte ses vêtements personnels et endosse le vêtement de travail adapté à son activité puis, après sa fin de poste, retourne dans le vestiaire, quitte son vêtement de travail, et remet ses vêtements personnels.

Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas pris en compte dans la durée du travail servant de base au calcul des heures supplémentaires.

2.2.2 La prime d’habillage et de déshabillage

En application des dispositions de l’article L.3121-3 du code du Travail, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Au sein de l’entreprise, les emplois ci-dessous répondant à cette définition, bénéficieront d’une prime d’habillage et de déshabillage. Cette prime couvre également les coûts de nettoyage des tenues de travail selon les modalités suivantes :

• 1°) Salariés de statut agent de production de la filière transport de fonds

Ils bénéficieront d’une prime mensuelle d’habillage / déshabillage et de nettoyage de 42,00€ bruts versés sur 12 mois.

• 2°) Salariés de statut employé des filières traitement de fonds et valeurs, chambres fortes et exploitation

Ils bénéficieront d’une prime mensuelle d’habillage / déshabillage de 16,67€ bruts versés sur 12 mois.

• 3°) Impact des absences

Ces primes mensuelles d’habillage et d’entretien sont versées selon les règles définies par l’article 26 B. de l’Accord National Professionnel du 5 mars 1991 relatif aux conditions spécifiques d'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs.

2.3 Le temps de pause

2.3.1 Les salariés de statut Employé relevant de la filière fonctionnelle et traitement de fonds et valeurs dont le temps de travail est décompté en heures

Ainsi que rappelé au 2.1.1 ci-dessus, les pauses (déjeuner et autres) prises à l’intérieur de la journée de travail ne constituent pas du temps de travail effectif, y compris lorsqu’elle est prise dans les locaux de l’entreprise, dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles (prendre un café, passer un appel téléphonique personnel, …), sans avoir à respecter des directives de son employeur.

Elles sont mentionnées sur les plannings et doivent être saisies dans les outils d’enregistrement / gestion du temps de travail en temps de pause.

2.3.2 Les salariés de statut Agent de production de la filière transport de fonds dont le temps de travail est décompté en heures

Le Salarié de statut agent de production de la filière transport de fonds ne peut, pour des raisons de sécurité évidentes, quitter son véhicule et le laisser sans surveillance. Il est à la disposition de l’employeur durant l’intégralité de ses missions de convoyage de fonds.

Il est rappelé à cet égard que l’article L.3312-2 du code des Transport prévoit expressément que l’interdiction de travail pendant plus de 6 heures consécutives sans pause, ne s’applique pas au personnel roulant des entreprises de transport de fonds et de valeurs.

Il est rappelé également que conformément aux dispositions de l’article R3313-2 du code des transports, les dispositions du règlement communautaire n°561/2006 relatives aux temps de repos et de conduite dans les transports routiers ne sont pas applicables aux transports effectués sur le territoire national avec des véhicules spécialisés utilisés pour le transport de fonds.

Devant la difficulté pour les convoyeurs de fonds à respecter une pause quotidienne au terme de 6 heures de travail effectif continu, il est convenu d'aménager la gestion du temps de pause comme suit:

1 – Comme le permet l’article L.1321-10 du code des Transports, il est convenu que les convoyeurs de fonds devront prendre a minima 10 minutes de pause par jour. Ce temps de pause pourra être pris, sur le lieu de travail, soit au retour de tournée soit le lendemain matin préalablement au départ de la tournée selon les contraintes d'exploitation.

2 - Il est créé un compteur sur lequel les temps de pause non pris entre le 01/12/N et le 30/11/N+1 se cumuleront dans la limite maximale de 6 jours. Cet aménagement permettra la prise ultérieure d'un repos compensateur de temps de pause par journée ou demi-journée en concertation avec le responsable du service sous réserve d'un délai de prévenance réciproque de 4 semaines. Il sera toutefois possible de réduire ce délai de prévenance à titre exceptionnel et avec l’accord du Responsable hiérarchique selon les contraintes d’exploitation.

Les jours acquis sur le quadrimestre 1 seront à prendre sur le quadrimestre 2, ceux acquis sur le quadrimestre 2 seront à prendre sur le quadrimestre 3, enfin ceux acquis sur le quadrimestre 3 seront à prendre sur le quadrimestre 1 de la période suivante.

Au terme de la période du 01/12/N au 30/11/N+1, les compteurs acquis au titre des Q1 et Q2 seront systématiquement remis à zéro, le compteur des jours acquis au titre du Q3 sera remis à zéro au terme du Q1 de la période suivante, à l’exception des jours acquis non pris en fin de période du fait de l’entreprise.

Enfin, les parties conviennent que les temps de pauses étant pris ou transformés en jours d’équivalence temps de pause, ils ne seront pas pris en compte dans la déclaration annuelle du temps de travail.

2.3.3 Les salariés de statut Employé des filières transport de fonds, maintenance des installations automatisées, exploitation et chambre forte dont le temps de travail est décompté en heures

Devant la difficulté pour les personnels opérationnels œuvrant dans les centres forts ou les personnels de la filière automates à respecter une pause quotidienne au terme de 6 heures de journée continue du fait des contraintes sécuritaires fortes, il est convenu d'aménager la gestion du temps de pause comme suit :

1 - Il est convenu que les Salariés devront prendre a minima 10 minutes de pause au terme de leurs missions ou le lendemain matin préalablement à leur prise de fonction selon les contraintes d'exploitation. La pause devra être réalisée dans le centre et en tenue civile.

2 - Il est créé un compteur sur lequel les temps de pause non pris entre le 01/12/N et le 30/11/N+1 se cumuleront dans la limite maximale de 6 jours. Cet aménagement permettra la prise ultérieure d'un repos compensateur de temps de pause par journée ou demi-journée en concertation avec le responsable du service sous réserve d'un délai de prévenance réciproque de 4 semaines. Il sera toutefois possible de réduire ce délai de prévenance à titre exceptionnel et avec l’accord du Responsable hiérarchique selon les contraintes d’exploitation.

Les jours acquis sur le quadrimestre 1 seront à prendre sur le quadrimestre 2, ceux acquis sur le quadrimestre 2 seront à prendre sur le quadrimestre 3, enfin ceux acquis sur le quadrimestre 3 seront à prendre sur le quadrimestre 1 de la période suivante.

Au terme de la période du 01/12/N au 30/11/N+1, les compteurs acquis au titre des Q1 et Q2 seront systématiquement remis à zéro, le compteur des jours acquis au titre du Q3 sera remis à zéro au terme du Q1 de la période suivante, à l’exception des jours acquis non pris en fin de période du fait de l’entreprise.

Enfin, les parties conviennent que les temps de pauses étant pris ou transformés en jours d’équivalence temps de pause, ils ne seront pas pris en compte dans la déclaration annuelle du temps de travail.

2.3.4 Les salariés de statut Agent de maitrise dont le temps de travail est décompté en heures

Ainsi que rappelé au 2.1.1 ci-dessus, les pauses (déjeuner et autres) prises à l’intérieur de la journée de travail ne constituent pas du temps de travail effectif, y compris lorsqu’elle est prise dans les locaux de l’entreprise, dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles (prendre un café, passer un appel téléphonique personnel, …), sans avoir à respecter des directives de son employeur.

Elles sont mentionnées sur les plannings et doivent être saisies dans les outils d’enregistrement / gestion du temps de travail en temps de pause.

ARTICLE 3 – Durées maximales de temps de travail

3.1 Les salariés du statut employé relevant de la filière traitement de fonds et valeurs dont le temps de travail est décompté en heures

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée 7 heures 20 centièmes par jour. La durée maximale quotidienne de travail effectif ne pourra dépasser les 10 heures par jour. La durée minimale pourra être de 0 heure, cependant les Salariés programmés pour leur(s) visite(s) médicale(s), leurs séances de tirs dans le cadre de la polyvalence, les réunions à l'initiative de l'employeur, les services à la demande de l’employeur ou les situations exceptionnelles dont la durée de travail effective s'avèrerait inférieure à 4 heures bénéficieront d'une saisie automatique de 4 heures de travail quotidien (seuil de déclenchement du versement du panier repas pour les personnels concernés).

Sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi, la durée du travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 46 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures et ce dans la limite d’une fois par période de référence (soit du 01/12/N au 30/11/N+1).

3.2 Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures de statut agent de production et employé des filières transport de fonds, automates, exploitation et chambre forte

Le temps de travail légal journalier est fixé à 7 heures. La durée maximale quotidienne de travail effectif ne pourra dépasser les 10 heures par jour.

La durée minimale quotidienne pourra être de 0 heure, cependant les Salariés programmés en réserve ou pour leur(s) visite(s) médicale(s), leurs séances de tirs, les réunions à l'initiative de l'employeur, les services à la demande de l’employeur ou situations exceptionnelles dont la durée de travail effective s'avèrerait inférieure à 4 heures bénéficieront d'une saisie automatique de 4 heures de travail quotidien (seuil de déclenchement du versement du panier pour les personnels concernés).

Sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi, la durée du travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 46 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures et ce dans la limite d’une fois par période de référence (soit du 01/12/N au 30/11/N+1).

3.3 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures de statut employé et agent de maitrise de la filière fonctionnelle

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 7 heures 40 centièmes mais pourra être portée à 10 heures maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et la durée minimale pourra être de 0 heure.

Sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi, la durée du travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 46 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures et ce dans la limite d’une fois par période de référence (soit du 01/12/N au 30/11/N+1).

3.4 Salarié dont le temps de travail est décompté en heures de statut agent de maitrise relevant des filières transport de fonds, traitement de valeurs, exploitation, automates et chambre forte

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 7 heures 20 centièmes mais pourra être portée à 10 heures maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et la durée minimale pourra être de 0 heure.

La durée minimale quotidienne pourra être de 0 heure, cependant les Salariés programmés pour leur(s) visite(s) médicale(s), leurs séances de tirs, les réunions à l'initiative de l'employeur, les services à la demande de l’employeur ou les situations exceptionnelles dont la durée de travail effective s'avèrerait inférieure à 4 heures bénéficieront d'une saisie automatique de 4 heures de travail quotidien (seuil de déclenchement du versement du panier pour les personnels concernés).

Sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi, la durée du travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 46 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures et ce dans la limite d’une fois par période de référence (soit du 01/12/N au 30/11/N+1).

3.5 Salariés bénéficiant d’un statut cadre intégré au forfait heures (169 heures)

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 7 heures 80 centièmes mais pourra être portée à 10 heures maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et la durée minimale pourra être de 0 heure.

Sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi, la durée du travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 46 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures et ce dans la limite d’une fois par période de référence (soit du 01/12/N au 30/11/N+1).

3.6 Salariés bénéficiant d’un statut cadre autonome au forfait jours

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Toutefois, afin de préserver la santé et la sécurité de ces Salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours, il est rappelé qu'ils ne peuvent travailler plus de 10 heures par jour et doivent nécessairement bénéficier d'un temps de repos journalier de 11 heures. La pause déjeuner ne pourra être inférieure à 1 heure.

ARTICLE 4 – Temps de déplacement

4.1 Trajet domicile-lieu habituel de travail

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

4.2 Trajet domicile – lieu de travail autre que le lieu de travail habituel

4.2.1 Principe

Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat de travail différent du lieu de travail habituel n'est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce dépassement fait l'objet d'une contrepartie financière.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail habituel n'entraîne aucune perte de salaire.

4.2.2 Contrepartie financière

La part du temps de trajet aller-retour (agence de rattachement / autre lieu d'exercice) qui excède la durée habituelle du Salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel fera l’objet d’une contrepartie financière. Elle sera indemnisée au taux horaire normal du salarié (hors prime de toute nature, avantages en nature…). Dans tous les cas, le temps de trajet dans sa totalité n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’entre pas dans le compteur d’heures supplémentaires.

4.3 Trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l’entreprise et le chantier/client, entre deux chantiers/clients ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

ARTICLE 5 – Modalités d’organisation du temps de travail décompté en heures

5.1 Répartition sur les jours de la semaine

La répartition des horaires de travail sera définie par la Direction au sein de chaque service et/ou équipe afin de l’adapter au mieux aux contraintes spécifiques.

Le volume hebdomadaire de travail est programmé de manière collective ou, si l'activité des salariés concernés le justifie, de manière individuelle.

Sous réserve du respect de la durée maximale quotidienne de travail, les salariés effectueront leurs heures de travail sur 4 ou 5 ou 6 jours, en principe entre le lundi et le samedi. Il est toutefois rappelé que tout Salarié doit bénéficier de deux jours de repos consécutifs ou non par semaine.

Toutefois, pour faire face aux contraintes liées à l’activité (notamment salons ou foires), les Salariés relevant des filières transport de fonds, traitement de fonds et valeurs, maintenance des installations automatisées, exploitation et chambre forte peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés. Il sera fait appel prioritairement au volontariat.

Le travail du dimanche et des jours fériés sera indemnisé conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.

5.2 L’aménagement du temps de travail au quadrimestre

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux variations d’activité, d’absorber des baisses d’activité (pertes de clients par exemple), d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période de haute activité) ou au dispositif d'activité partielle (en période de basse activité) et de limiter autant que possible le recours aux contrats précaires.

Ainsi, afin d’adapter l’organisation du travail aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, les parties décident de mettre en place, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, une organisation du temps de travail au quadrimestre, selon les modalités suivantes.

5.2.1 Les salariés concernés

Cette organisation du temps de travail sera applicable à tous les salariés de l’entreprise à l’exception :

• Des cadres intégrés bénéficiant d’un forfait mensuel en heures (article 5.4 ci-après) ;

• Des cadres autonomes en forfait jours (article 6 ci-après) ;

• Des salariés en contrats d’alternance ;

• Des salariés à temps partiel ;

• Des salariés en contrat de travail à durée déterminée : cf article 5.6 ci-après.

5.2.2. Les périodes quadrimestrielles de référence

Le temps de travail sera fixé et aménagé sur une période quadrimestrielle, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.

Les périodes quadrimestrielles de référence sont fixées comme suit :

• Quarter 1 du 1^er décembre au 31 mars pour une durée du travail théorique de 535,66 heures

• Quarter 2 : du 1^er avril au 31 juillet pour une durée du travail théorique de 535,66 heures

• Quarter 3 : du 1^er août au 30 novembre pour une durée du travail théorique de 535,66 heures

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des collaborateurs concernés.

5.2.3 Les durées quadrimestrielles de travail

5.2.3.1 Calcul de la durée du travail correspondant à 35 heures en moyenne sur le quadrimestre

Avant le début de chaque quadrimestre, il sera procédé au calcul de la durée de travail correspondant à 35 heures en moyenne sur le quadrimestre considéré.

Il sera d’abord défini le nombre de jours devant être travaillés sur le quadrimestre.

Pour cela, seront déduits du nombre de jours calendaires du quadrimestre, les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré, les samedis et dimanches, les jours ouvrés de congés payés.

Pour le calcul de la durée de travail de chaque quadrimestre, les congés payés seront pris en compte d’une manière théorique comme suit :

• 1 semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés, pour le quadrimestre courant du 1^er décembre au 31 mars ;

• 2 semaines de congés payés, soit 10 jours ouvrés, pour le quadrimestre courant du 1^er avril au 31 juillet.

• 2 semaines de congés payés, soit 10 jours ouvrés, pour le quadrimestre courant du 1^er août au 30 novembre.

L’organisation des départs en congés n’est absolument pas assujettie aux dispositions prises pour le calcul de la durée de travail ci-dessus.

Le nombre de jours ouvrés sur le quadrimestre sera divisé par le nombre de jours de travail d’une semaine (soit 5 jours), pour déterminer le nombre de semaines travaillées sur le quadrimestre.

Le nombre de semaines travaillées sera alors multiplié par 35 heures, pour déterminer le nombre d’heures travaillées sur le quadrimestre correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Exemple :

Quadrimestre 1 du 1er décembre 2023 au 31 mars 2024.	Quadrimestre 2 courant du 1er avril 2024 au 31 juillet 2024.	Quadrimestre 3 courant du 1er août 2024 au 30 novembre 2024
Nombre de jours calendaires : 122 Déduction samedis et dimanches : - 36 Déduction de 5 jours ouvrés de congés payés : - 5 Déduction nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : - 2 Nombre de jours ouvrés du quadrimestre = 79 Nombre de semaines travaillées sur le quadrimestre : (79 / 5) = 15,8 Nombre d’heures travaillées sur le quadrimestre équivalent à 35 heures en moyenne (15,8 X 35) = 553 heures	Nombre de jours calendaires : 122 Déduction samedis et dimanches : - 34 Déduction de 10 jours ouvrés de congés payés : - 10 Déduction nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : - 4 (le lundi de pentecôte, journée de solidarité, n’étant pas déduit) Nombre de jours ouvrés du quadrimestre = 74 Nombre de semaines travaillées sur le quadrimestre : (74 / 5) = 14,8 Nombre d’heures travaillées sur le quadrimestre équivalent à 35 heures en moyenne (14,8 X 35) = 518 heures	Nombre de jours calendaires : 122 Déduction samedis et dimanches : - 35 Déduction de 10 jours ouvrés de congés payés : - 10 Déduction nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : - 3 Nombre de jours ouvrés du quadrimestre = 74 Nombre de semaines travaillées sur le quadrimestre : (74 / 5) = 14,8 Nombre d’heures travaillées sur le quadrimestre équivalent à 35 heures en moyenne (14,8 X 35) = 518 heures

5.2.4 Durées de travail selon les catégories de personnel

1°) Les salariés relevant de la filière transport de fonds bénéficiant d’un statut Agent de production et les salariés relevant des filières chambre forte, maintenance des installations automatisées et exploitation bénéficiant d’un statut employé : Leur durée de travail sera fixée à 35 heures en moyenne sur la période quadrimestrielle considérée, calculée comme indiqué au 5.2.3.1 ci-dessus.

2°) Les salariés relevant de la filière traitement de fonds et valeurs bénéficiant d’un statut employé : Leur durée de travail sera fixée à 35 heures en moyenne sur la période quadrimestrielle considérée, calculée comme indiqué au 5.2.3.1 ci-dessus, après attribution de 2 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour un salarié présent tout le quadrimestre.

En conséquence, la durée de travail quadrimestrielle telle que calculée au 5.2.3.1, avant prise des JRTT, est donc augmentée de 14 heures (soit 2 JRTT x 7 heures). Hors variation liée à la modulation, un salarié devra travailler 36 heures par semaine pour atteindre une durée moyenne de 35 heures par semaine sur le quadrimestre après prise des 2 JRTT.

3°) Les salariés de statut Employé et Agent de maitrise ne relevant pas des filières traitement de fonds et valeurs, transport de fonds, exploitation, chambre forte : Leur durée de travail sera fixée à 35 heures en moyenne sur la période quadrimestrielle considérée, calculée comme indiqué au 5.2.3.1 ci-dessus, après attribution de 4 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour un salarié présent tout le quadrimestre.

En conséquence, la durée de travail quadrimestrielle telle que calculée au 5.2.3.1, avant prise des JRTT, est donc augmentée de 28 heures (soit 4 JRTT x 7 heures). Hors variation liée à la modulation, un salarié devra travailler 37 heures par semaine pour atteindre une durée moyenne de 35 heures par semaine sur le quadrimestre après prise des 4 JRTT.

4°) Les salariés de statut Agent de maitrise relevant des filières traitement de fonds et valeurs, chambre forte, exploitation et transport de fonds : Leur durée de travail sera fixée à 35 heures en moyenne sur la période quadrimestrielle considérée, calculée comme indiqué au 5.2.3.1 ci-dessus, après attribution de 2 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour un salarié présent tout le quadrimestre.

En conséquence, la durée de travail quadrimestrielle telle que calculée au 5.2.3.1, avant prise des JRTT, est donc augmentée de 14 heures (soit 2 JRTT x 7 heures). Hors variation liée à la modulation, un salarié devra travailler 36 heures par semaine pour atteindre une durée moyenne de 35 heures par semaine sur le quadrimestre après prise des 2 JRTT.

5.2.5 L’acquisition et la prise des Jours de Réduction du Temps de Travail

Pour les salariés de statut Agent de maitrise des différentes filières et Employé des filières fonctionnelle et traitement de valeurs, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure des semaines travaillées. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou d’entrée ou de départ en cours du quadrimestre, ils sont réduits au prorata.

Il est précisé que l’on entend par jour de réduction du temps de travail un jour ouvré du lundi au vendredi. La prise des jours de réduction du temps de travail se fait, par journée ou demi-journée, de la manière suivante :

- pour moitié, au choix des salariés sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés et de l’accord de son responsable.

- pour moitié, au choix de la Direction sous réserve du respect d’un même délai de 15 jours ouvrés.

Les JRTT devront être pris avant le terme de la période quadrimestrielle suivant l’acquisition.

Ils pourront être accolés, dans la limite de 5 JRTT.

Ils ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés durant le congé principal (de mai à octobre).

Ils ne pourront pas servir à la prise des 3 semaines de congés d’été.

Les JRTT non pris du fait du salarié ne pourront pas être reportés d’un quadrimestre sur l’autre et seront perdus.

5.2.6 Modulation du temps de travail au cours du quadrimestre de référence

5.2.6.1 Personnel concerné par la modulation

Seront concernés par le dispositif de modulation : tous les salariés de statut Agent de production, Employé et Agent de maitrise en contrat à durée indéterminée à temps plein.

5.2.6.2 Principe

La durée hebdomadaire de travail pourra varier dans le cadre de la période quadrimestrielle définie au présent accord, dans les limites définies ci-dessous, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen, se compensent arithmétiquement.

5.2.6.3 Limites quotidiennes et hebdomadaires

Le temps de travail effectif quotidien ne pourra dépasser les 10 heures de travail et le temps de repos entre deux vacations ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.

La modulation pourra s’effectuer dans les limites hebdomadaires hautes et basses suivantes :

- limite haute : 39 heures

- limite basse : 28 heures.

En fin de période quadrimestrielle, les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur le quadrimestre sont des heures supplémentaires, ouvrant droit à la rémunération et aux majorations correspondantes.

Il sera toutefois possible de programmer un salarié à temps plein en repos sur une semaine complète et donc à 0 heures de travail effectif sur une semaine si celui-ci bénéficie d’un compteur d’heures positif supérieur à 35 heures. Dans le cadre de l’application unilatérale d’une semaine dont la durée minimale serait de 0 heures (récupération du compteur d’heures positives), le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines et recevra – planification à l’appui - le Salarié concerné pour l’en informer (signature des deux parties du formulaire mis en place à cet effet). Le Salarié ne pourra refuser l’application d’une semaine de récupération d’heures.

Il ne pourra pas être organisé le remplacement du Salarié placé en semaine complète de récupération du compteur positif par le recours à un contrat à durée déterminée.

5.2.6.4 Fixation du programme de modulation et délais de prévenance en cas de changement d’horaires

Le programme de modulation est établi par semaine sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Ainsi chaque Salarié pourra prendre connaissance par voie d’affichage au plus tard le vendredi de la semaine N de sa programmation prévue pour la semaine N+3. Celui des 2 semaines à venir est en principe définitif (sauf cas d’urgence nécessitant un changement, cf. ci-dessous) et le planning de la 3^ème semaine est donné à titre indicatif. Ce dernier pourra être actualisé au travers de la communication du planning de la semaine suivante.

En cas d’urgence (survenance d’un événement nécessitant un changement de programmation et n’ayant pas permis de respecter le délai ci-dessus), le délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 72 heures minimum pour l’ensemble des salariés.

En cas de changement d’horaire intervenant avec un délai de prévenance de moins de 72 heures, il sera fait appel en priorité au volontariat. En l’absence de volontaires, la désignation sera effectuée par le responsable. Le Salarié désigné ne pourra refuser sa nouvelle planification sans justification auprès de son Responsable hiérarchique.

Dans le cas où un changement de programmation aura été modifié avec un délai de prévenance de moins de 72 heures, et où il entrainerait pour le salarié volontaire ou non la nécessité de travailler un jour ou une demi-journée qui, initialement, était prévu en repos, le Salarié bénéficiera d’une prime d’un montant brut de : 30,00€ par jour initialement prévu en repos et finalement travaillé.

L’information sur le changement de programmation sera faite par écrit (affichage du planning) et verbalement par l’équipe d’encadrement auprès du Salarié concerné.

5.2.6.5 : Lissage de la rémunération / absence / embauche ou départ en cours de période quadrimestrielle

La rémunération mensuelle sera indépendante des variations de durée du travail sur le quadrimestre et sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail par mois (correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne).

En cas d’absence autorisée (maladie congés payés ou prévus par la loi, congé sans solde autorisé, RTT, ...), les heures qui auraient dû être effectuées par le Salarié seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon que l’absence du Salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un Salarié n’aura pas accompli la totalité de la période quadrimestrielle, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire pris en compte pour le calcul de la rémunération lissée.

En cas de moins perçu, le Salarié percevra un complément de rémunération au terme de sa période quadrimestrielle ou lors de son départ.

5.3. Mise en place du système d’horaires variables

5.3.1 Personnel concerné

La mise en place d’un système d’horaires variables répond au souci de permettre une plus grande liberté au personnel concerné dans la gestion de son emploi du temps.

Les Salariés concernés par ce dispositif sont ceux qui relèvent d’un statut employé et agent de maitrise de la filière dite fonctionnelle.

5.3.2 Principes de fonctionnement

Cette souplesse individuelle doit toutefois être compatible avec le bon fonctionnement des services. Le système d’horaires variables est donc organisé comme suit :

• Plages horaires variables.

Lors de ces périodes, chaque Salarié concerné a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :

• Le matin : prise de service entre 8 heures et 9 heures

• La coupure déjeuner : entre 12 heures et 14h30

• L’après-midi : fin de service entre 17 heures et 19 heures.

En cas de nécessité, des permanences par service sur des plages mobiles pourront être définies.

• Plages horaires fixes

Pendant ces périodes, chaque Salarié concerné doit obligatoirement être présent à son poste de travail :

• Le matin : entre 9h00 et 12h00

• L’après-midi : entre 14h30 et 17h00

• Coupures déjeuner

Une plage variable entre 12h00 et 14h30 est prévue à cet effet afin de laisser aux Salariés concernés une certaine souplesse quant à l’organisation de leur coupure déjeuner. La coupure déjeuner ne pourra toutefois pas être inférieure à 1 heure et fera office de temps de pause.

• Répartition du temps de travail

Les heures dues sont obligatoirement réparties sur 5 jours de travail par semaine de telle manière qu’un Salarié à temps plein participe à toutes les séances de travail du matin et de l’après-midi. Les heures peuvent être réparties de façon inégale sous réserve du strict respect des durées quotidiennes minimales et maximales et des plages horaires fixes.

Les reports d’heures d’une semaine à l’autre ne seront pas possibles.

5.4 Les Cadres intégrés : forfait mensuel 169 heures

La durée de travail des cadres ne bénéficiant pas de l’autonomie suffisante pour bénéficier d’un forfait en jours (cf. article 6 ci-après), intégrés à une collectivité de travail soumise à un horaire collectif, sera déterminée sur la base d’un forfait mensuel de 169 heures.

Ce forfait sera mentionné dans le contrat de travail ou par avenant.

A la date de signature du présent accord, relèvent de cette catégorie les emplois de certains responsables de services opérationnels.

Le salaire des salariés concernés devra être, au minimum, égal à la rémunération minimale conventionnelle correspondant à leur coefficient hiérarchique, augmentée des heures supplémentaires majorées à 25% intégrées dans le forfait (soit 17,33 heures par mois).

Il est par ailleurs convenu que les cadres intégrés bénéficieront en outre de 15 JRTT par an (la période annuelle étant appréciée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante). Ces JRTT s’acquièrent au fur et à mesure des mois travaillés.

En cas d’absences (autres que les absences légalement assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés conformément aux dispositions de l’article 26B de l’Accord National Professionnel du 5 mars 1991), le nombre de JRTT sera réduit au prorata.

La prise des jours de réduction du temps de travail se fait, par journée ou demi-journée, de la manière suivante :

- pour moitié, au choix des salariés sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés et de l’accord de son responsable.

- pour moitié, au choix de la Direction sous réserve du respect d’un même délai de 15 jours ouvrés.

Les JRTT devront être pris avant le terme de la période d’acquisition. Les JRTT non pris du fait du salarié ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre et seront perdus.

Ils pourront être accolés, dans la limite de 5 JRTT.

Ils ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés.

Ils ne pourront pas servir à la prise des 3 semaines de congés d’été.

5.5 Heures supplémentaires

5.5.1 Définition

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme heures supplémentaires celles :

• Correspondant à du travail effectif commandé par l’employeur, réalisées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique ;

• Et excédant la durée légale du travail effectif dans les conditions prévues par le présent accord.

Dans le cas où un salarié estimerait que sa charge de travail ne peut être réalisée dans le cadre horaire planifié, il lui appartiendra de le signaler à sa hiérarchie préalablement à tout dépassement afin que puisse être mise en œuvre une autre organisation ou répartition du travail ou, si un tel dépassement ne peut être évité, que celui-ci soit demandé par la hiérarchie.

Les cadres en forfait jours ne relèvent pas de la règlementation relative aux heures supplémentaires.

5.5.2 Décompte et paiement des heures supplémentaires 

5.5.2.1 Salariés dont la durée de travail est aménagée sur un quadrimestre

1°) Au cours de la période quadrimestrielle de référence :

Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 39 heures constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.

2°) Au terme de la période quadrimestrielle de référence :

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail quadrimestrielle correspondant à 35 heures en moyenne, telle que définie à l’article 5.2.3.1 ci-dessus, sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires constatées en fin de période quadrimestrielle et qui n’auront pas déjà fait l’objet d’un règlement au cours de cette période, donneront lieu à un paiement selon les majorations en vigueur.

5.5.2.2 Cadres intégrés soumis à un forfait 169 heures

Les heures supplémentaires réalisées dans la limite de 169 heures par mois sont déjà prises en compte dans la rémunération du salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au terme d’un mois au-delà de 169 heures, et répondant à la définition ci-dessus, donneront lieu à un paiement.

5.5.3 Taux de majoration des heures supplémentaires

En cas de paiement, les heures supplémentaires donneront lieu à majoration aux taux suivants :

• 25% pour les 8 premières heures ;

• 50% au-delà.

Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur le quadrimestre, s’agissant des heures supplémentaires payées à l’issue de la période quadrimestrielle de référence, les 8 premières heures mentionnées à l'alinéa précédent s'apprécient en moyenne sur le quadrimestre.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait mensuel, elles s’apprécient en moyenne sur le mois.

5.5.4 Contingent d’heures supplémentaires :

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail permettant de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires par accord collectif, ce contingent est fixé à :

• 130 heures par an pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur le quadrimestre hors personnels roulants (convoyeur de fonds). La période annuelle prise en compte pour ce contingent sera la période courant du 1^er décembre N au 30 novembre N+1.

• 130 heures par an pour les salariés bénéficiant d’un forfait en heures mensuel. La période annuelle prise en compte pour ce contingent sera l’année civile.

La détermination de la compensation obligatoire en repos (COR) dûe au personnel roulant (convoyeurs de fonds) s'établit au regard de la seule tranche correspondant au niveau d'heures supplémentaires qu'il a accompli au cours du quadrimestre conformément aux dispositions du code des Transports :

• Nombre d'heures supplémentaires effectuées au cours du quadrimestre compris entre 55 et 105 heures donnent droit à 1 jour de COR.

• Nombre d'heures supplémentaires effectuées au cours du quadrimestre compris entre 106 et 144 heures donnent droit à 2 jours de COR.

• Nombre d'heures supplémentaires effectuées au cours du quadrimestre supérieur à 144 heures donnent droit à 3,5 jours de COR.

5.6 Recours au personnel en CDD et intérimaires

La durée du travail des salariés en contrat à durée déterminée ou les travailleurs intérimaires sera défini sur une base fixe hebdomadaire de 35 heures et le Salarié sera rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.

ARTICLE 6 – Forfait annuel en jours

Les parties ont convenu de la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

6.1 Principe

La durée de travail des salariés en forfait jours sera fixée sur la base de 212 jours par an (journée de solidarité comprise) hors Salariés relevant du régime Alsace-Moselle qui bénéficieront d’un forfait en jours de 210 jours de travail par an.

Le décompte se fera sur la période du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

6.2 Bénéficiaires

Pourront bénéficier de ce forfait annuel en jours :

• Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

Les parties constatent qu’à la date de signature du présent accord, tous les emplois de cadres existant dans l’entreprise, à l’exception de certains responsables de services opérationnels répondent à la définition ci-dessus et sont donc éligibles au dispositif de forfait jours.

En cas de création future de nouveaux emplois répondant aux conditions ci-dessus, ou d’évolution des emplois actuels qui les feraient répondre à ces conditions, des conventions individuelles de forfait en jours pourront être proposées aux salariés concernés.

6.3 Jours de Réduction du Temps de Travail

Dans le cadre de ce forfait, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (appelés JRTT) venant s’ajouter aux congés payés et aux jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le nombre de JRTT sera variable et calculé chaque année en fonction du nombre de jours calendaires.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRTT sera réduit de façon strictement proportionnelle et arrondi à l’entier le plus proche.

Exemple :

Soit une année comptant 227 jours de travail effectif (après déduction des samedis, dimanches, des jours fériés tombant un jour ouvré, et de 25 jours de congés payés).

Un salarié en forfait jours présent et travaillant toute cette année bénéficie de 15 JRTT pour ramener sa durée de travail à 212 jours.

Si ce salarié est malade 4 semaines, soit 20 jours ouvrés, son droit à JRTT sera de :

(227-20) x 15 / 228 = 14 jours (arrondi à la journée ou demi-journée supérieure)

Son absence de 4 semaines lui fera donc perdre 1 JRTT (étant rappelé qu’il ne pourra lui être demandé de rattraper les jours non travaillés pour cause de maladie).

Ces JRTT devront impérativement être pris par journée ou ½ journée en concertation avec le supérieur hiérarchique dans la période comprise entre le 1^er juin et le 31 mai de chaque année.

La prise des jours de réduction du temps de travail se fait, par journée ou demi-journée, de la manière suivante :

- pour moitié, au choix des salariés sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés et de l’accord de son responsable.

- pour moitié, au choix de la Direction sous réserve du respect d’un même délai de 15 jours ouvrés

Ils pourront être accolés, dans la limite de 5 JRTT.

Ils ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés durant le congé principal (de mai à octobre).

Ils ne pourront pas servir à la prise des 3 semaines de congés d’été.

Les JRTT non pris du fait du salarié ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre et seront perdus.

6.4 Le suivi du temps de travail

Les jours travaillés et non travaillés ainsi que la nature des jours non travaillés (CP, jour férié, maladie…) feront l’objet d’une comptabilisation dans un document établi mensuellement.

Ce document de contrôle sera renseigné obligatoirement par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens (au moins 11 heures consécutives) et hebdomadaires (au moins 35 heures consécutives une fois par semaine).

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié en forfait annuel en jours tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

6.5 L’entretien individuel de suivi

Il sera organisé une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Cet entretien pourra se tenir en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

6.6 L’entrée et départ en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, pour un salarié en forfait jours, le nombre de JRTT à attribuer sur la période considérée sera déterminé au prorata de celui attribué à un salarié présent toute l’année.

Exemple :

Soit une année comptant 227 jours de travail effectif, donnant droit à 15 JRTT pour un salarié présent toute l’année.

Si le salarié est embauché le 1^er juillet de cette année, il aura droit à 7,5 JRTT, arrondi à 8 jours.

En cas de départ en cours d’année (sauf licenciement économique), si le nombre de jours de repos pris excède celui auquel avait droit le salarié, le trop versé correspondant sera retenu sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

6.7 Rémunération / Entrée ou sortie en cours de mois / absences

La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés en cours du mois.

En cas d’embauche ou de sortie des effectifs en cours de mois, le salaire du mois considéré est déterminé en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois considéré, cette valeur étant multipliée par le nombre de jours ouvrés travaillés au titre de ce mois.

Exemple :

Soit un salarié en forfait jours rémunéré sur la base de 2.500€ par mois.

Il est embauché le 15 juin.

Ce mois comporte 22 jours ouvrés, le salarié étant présent 12 jours ouvrés sur ce mois.

Son salaire du mois de juin sera égal à : 2.500 x 12/22 = 1.363,63€.

Le même mode de calcul sera opéré pour les absences autres que les absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou à un accident du travail.

Pour ces absences, le calcul sera opéré selon la même logique, mais sur la base de jours calendaires et non de jours ouvrés.

Exemple :

Un salarié qui gagne 3.000€ par mois est absent au cours d’un mois comportant 31 jours.

Il est absent pour maladie 1 semaine.

La retenue pour l’absence maladie sera égale à : 3.000 x 7/31 = 677,41€. 

6.8 Conventions individuelles de forfait

Les conventions individuelles de forfait en jours feront l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique dans le contrat de travail.

Elles préciseront le nombre de jours sur la base duquel est établi le forfait annuel.

Elles rappelleront que ce forfait est conclu dans le cadre du présent accord.

Pour les salariés dont le contrat de travail ou un avenant prévoit déjà un forfait annuel de 212 jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliqueront de plein droit sans qu’un nouvel avenant individuel soit nécessaire.

6.9 Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise (à la date de signature du présent accord, elles sont définies par l’accord Loomis France du 6 juillet 2017).

6.10 Mise en œuvre du Compte Epargne temps

6.10.1 Champ d’application – salariés bénéficiaires

Tous les salariés relevant du statut cadre autonome et cadre intégré de l'entreprise YYY ayant au moins 24 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps.

6.10.2 Ouverture et tenue du compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Le compte épargne temps est ouvert sur simple demande écrite du salarié, étant entendu que tout salarié déjà bénéficiaire d’un tel compte à la date de signature du présent accord sera automatiquement bénéficiaire de l’existence de ce droit, au titre des droits qu’il a déjà acquis.

6.10.3 Alimentation du compte en temps

Chaque salarié a la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par les éléments suivants.

L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière. Le CET est exprimé en jour.

Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire d’un formulaire précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

• 5 jours ouvrés maximum du congé annuel légal par an ;

• 10 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) par an ;

Le plafond maximal dans le CET ne doit pas excéder 180 jours.

L'alimentation du CET se fera chaque année selon les périodicités suivantes :

• du 15 au 31 mai pour les congés payés et les JRTT.

Il n’est pas prévu que le CET puisse être alimenté en argent.

6.10.4 Nature des congés

Le compte épargne temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie des congés sans solde d’une durée minimale de 6 mois pris dans le cadre de :

• Congé parental d’éducation

• Congé pour création d’entreprise

• Congé sabbatique

Il peut être également utilisé pour indemniser :

• Un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé de présence parentale

• Un passage d’un emploi à temps plein à un temps partiel choisi

• Un congé sans solde d’une durée minimale de 2 mois

Le salarié pourra également utiliser ses droits affectés au CET pour cesser de manière progressive son activité dans le cadre d’un projet de départ à la retraite sous réserve de l’accord de son responsable.

6.10.5 Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé

Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée au moins égale à 2 mois.

Ce délai est porté à 10 ans si à l’expiration du délai de 5 ans, le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans, ou un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans ou pour un motif de congé ne pouvant être inférieur à 6 mois.

Aucun délai n’est imposé dans l’hypothèse d’une prise de congé de fin de carrière pour les salariés de plus de 55 ans.

Les formes des demandes de congés, les délais de prévenance, les conditions requises pour la prise des congés et les durées maximales de ces congés sont régis par les dispositions légales applicables. En l’absence de textes applicables, un délai minimum de 6 mois de prévenance sera observé entre la demande du congé et son efficacité

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :

• Solliciter la liquidation totale des jours ouvrés 6 mois à l’avance ;

• Être âgé d'au moins 61 ans ;

• Justifier d'une ancienneté d'au moins 15 ans ;

• Remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite ;

• Avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite et utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.

Le responsable de service et le salarié, devront, dans la mesure du possible, planifier la prise des jours avant le départ en retraite.

6.10.6 Rémunération du congé

La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes : les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé. Le nombre de jours est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

6.10.7 Retour anticipé du salarié

Un collaborateur pourra être réintégré, après demande auprès du service des ressources humaines et sur présentation de pièces justificatives, s'il se retrouve dans l'un des cas de réintégration anticipée suivants :

- divorce ;

- invalidité ;

- surendettement ;

- chômage du conjoint.

En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.

6.10.8 Information et suivi

Le salarié sera informé une fois par mois sur son bulletin de paie des droits exprimés en jours ouvrés figurant sur son compte épargne-temps ;

6.10.9 Transfert du CET en cas de mobilité et cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une mobilité intragroupe, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur.

En cas de rupture du contrat de travail le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne temps, déduction faite des charges sociales dues.

ARTICLE 7 – Les astreintes

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle un salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer une prestation de travail au service de l’entreprise.

Une période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et fait l’objet d’une indemnisation. Seul l’éventuel temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.

Plusieurs régimes d’astreinte sont mis en place.

7.1 L’astreinte de production

Elle est réalisée par des salariés de statut Agent de production, Employé et Agent de maitrise pour des nécessités d’exploitation.

Les conditions d’exercice : Il est prioritairement fait appel aux salariés volontaires.

La période d’astreinte est programmée de manière hebdomadaire avec un délai de prévenance de quinze jours, avant le début de la période d’astreinte, sans pouvoir être inférieur à trois jours.

Pour les salariés amenés à effectuer une ou plusieurs interventions de nuit et qui sont de service le lendemain, l’heure de prise de service sera reportée d’un temps équivalent au temps d’intervention, afin de respecter les règles du repos journalier et hebdomadaire.

L’indemnisation du temps d’astreinte (hors intervention) : le temps d’astreinte est indemnisé sur la base d’une indemnité forfaitaire horaire de 3,50 euros bruts.

Le temps d’intervention pendant l’astreinte est rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif.

Le suivi des temps d’astreinte : le temps d’astreinte fait l’objet d’une mention sur le bulletin de salaire.

7.2 L’astreinte sécuritaire

Elle est réalisée par des salariés occupant des fonctions d’encadrement d’exploitation pour des raisons liées au fonctionnement sécuritaire des sites d’exploitation.

Les conditions d’exercice : les encadrants d’exploitation sont placés en situation d’astreinte sécuritaire selon un planning dont les salariés du site concerné ont connaissance.

La période d’astreinte ne peut excéder une semaine calendaire continue. Une période d’astreinte ne peut excéder deux semaines par mois calendaire, ni deux semaines consécutives dans le même mois calendaire.

La programmation est mensuelle.

L’indemnisation du temps d’astreinte (hors intervention) : le temps d’astreinte est indemnisé, de manière forfaitaire, pour chaque semaine d’astreinte sur la base d’une indemnité forfaitaire hebdomadaire de 45 euros bruts.

Le temps d’intervention pendant l’astreinte est rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif.

Le suivi des temps d’astreinte : le temps d’astreinte fait l’objet d’une mention sur le bulletin de salaire.

7.3 L’astreinte Direction Sûreté - Sécurité

Les Salariés relevant de la direction sécurité sont placés en situation d'astreinte selon un planning communiqué aux Salariés concernés a minima deux semaines avant le début de leurs astreintes respectives. Le planning est organisé par roulement au sein des équipes concernées et selon les contraintes organisationnelles de la Direction Sécurité. L'astreinte est fixée pour une semaine calendaire (du lundi 08 heures au lundi suivant 08 heures). Les périodes d'astreinte et d'intervention si nécessaire sont rémunérées forfaitairement d'un montant annuel brut de 960 euros. Le versement est réalisé au mois de juin N+1 au titre de la période de mai N à mai N+1.

7.4 L’astreinte Direction Informatique

Les Salariés relevant de la direction des systèmes d'information sont placés en situation d'astreinte selon un planning communiqué aux Salariés concernés a minima deux semaines avant le début de leurs astreintes respectives. Le planning est organisé par roulement au sein des équipes concernées et selon les contraintes organisationnelles de la DSI. L'astreinte est fixée pour une semaine calendaire (du dimanche 20 heures au dimanche suivant 20 heures). Les périodes d'astreinte et d'intervention si nécessaire sont rémunérées forfaitairement par trimestre d'un montant hebdomadaire brut de 160 euros. Ainsi en avril, il est déterminé le nombre de semaines durant lesquelles le salarié a été d'astreinte au titre du trimestre 1 et rémunéré comme indiqué précédemment. Le versement des primes d'astreinte du trimestre 2 est réalisé en juillet, en octobre pour le trimestre 3 et en janvier N+1 pour le trimestre 4.

ARTICLE 8 – Dispositions finales

8.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, et remplit la condition de validité des accords collectifs prévue à l’article L.2232-12 du Code du travail.

La Direction notifiera le présent accord dès sa signature à tous les syndicats représentatifs.

Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

8.2 Interprétation et révision de l’accord

8.2.1 Interprétation

Les représentants des parties signataires, à raison de deux par organisation syndicale, conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires.

Jusqu’à l’expiration de ce délai de deux mois, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend d’interprétation faisant l’objet de la demande.

8.2.2 Révision de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord collectif de substitution, et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par les parties.

8.2.3 Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’une part de respecter la procédure légale de dénonciation et d’autre part de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cadre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités et de l’opportunité de la conclusion d’un nouvel accord.

8.2.4 Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS (dépôt sur la plateforme TéléAccords), ainsi qu’au Secrétariat – Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny

8.3 Commission de suivi

Devant les modifications importantes entrainées par la signature du présent accord, les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi des dispositions et de leur application sur la première année de mise en œuvre du présent accord.

Trois délégués syndicaux par organisation syndicale signataire seront réunis, dans le mois suivant chaque quadrimestre, de façon à faire un état de l’application des dispositions du présent accord.

Après la première année d’application du présent accord, la commission de suivi se réunira une fois par an.

Cette réunion fera l’objet d’un compte-rendu qui sera transmis, pour information, au secrétaire du comité social et économique d’entreprise.

Fait à Aubervilliers, le 27 juillet 2023,

Pour Loomis France, Madame XXX

Pour la C.F.D.T., Monsieur XXX

Pour la C.F.E.-C.G.C., Monsieur XXX

Pour la C.F.T.C., Monsieur XXX

Pour la C.G.T - F.O., Monsieur XXX

Pour l’U.N.S.A., Monsieur XXX