Accord sur le télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Advenis Conseil, société par actions simplifiée au capital de 40.000,00 euros, dont le siège social est situé 12 rue Médéric à Paris (75017), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 479.112.252, représentée par XXX XXX, Directeur juridique social groupe dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après « Advenis Conseil »,

La société Advenis Facility Management, société par actions simplifiée au capital de 456.512,00 euros, dont le siège social est situé 12 rue Médéric à Paris (75017), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 380.375.014, représentée par XXX XXX, Directeur juridique social groupe dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après « Advenis FM »,

La société Advenis Property Management, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1.499.206,00 euros, dont le siège social est situé 12 rue Médéric à Paris (75017), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 479.119.174, représentée par XXX XXX, Directeur juridique social groupe dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après « Advenis PM »,

Composant ensemble une unité économique et sociale (UES),

Ci-après dénommée « l’UES » ou « la Direction »,

d’une part,

ET

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par XXX XXX, en qualité de délégué syndical dûment mandaté,

Ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale »,

d’autre part,

Ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,

Sommaire

Préambule 3

ARTICLE 1. Champ d’application 4

ARTICLE 2. Formes de télétravail concernées 4

ARTICLE 3. Critères d’éligibilité au télétravail 4

ARTICLE 4. Principes généraux 5

ARTICLE 5. Procédure d’entrée dans le télétravail 5

ARTICLE 6. Conditions de retour à une situation de travail sans télétravail 5

ARTICLE 7. Lieu du télétravail 5

ARTICLE 8. Modalités de régulation de la charge de travail ou du régulation du temps de travail 6

ARTICLE 9. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 6

ARTICLE 10. Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 7

ARTICLE 11. Assurance 7

ARTICLE 12. Confidentialité et protection des données 7

ARTICLE 13. statut social du télétravailleur 7

ARTICLE 14. Santé et sécurité au travail 7

ARTICLE 15. Accès du télétravail aux salariés handicapés 8

ARTICLE 16. Prise d’effets, effets, interprétation, révision, publicité 8

Préambule

Au cours du mois de juin 2021, les Parties ont conclu un accord organisant le recours au télétravail au sein de l’UES.

Fort de son succès, les Parties sont convenues de renouveler pour une nouvelle période de deux ans leur accord sur le recours au télétravail et ses modalités d’application.

Il est à nouveau précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations particulières qui rendraient impératif de recourir en urgence au télétravail, notamment en raison d’une crise sanitaire ou de la crainte de sa survenance, d’une force majeure ou d’une exigence de protection de la santé des collaborateurs et de continuité d’exploitation.

C’est dans ces conditions que le présent accord collectif (ci-après « l’Accord ») a été conclu à durée déterminée.

1. Champ d’application

L’Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES détenant un contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et des salariés travaillant à temps partiel.

Les limitations précitées sont justifiées par l’objet du contrat des alternants qui suppose un apprentissage au contact permanent d’un maître de stage, par le risque pour les salariés à temps partiel d’être exposés à une rupture du lien social en entreprise et par le caractère éphémère du contrat à durée déterminée qui commande la présence continue des salariés concernés dans les bureaux de l’UES.

Les stagiaires sont en outre exclus de ce mode d’organisation du travail au regard de l’objectif pédagogique poursuivi par ces moments d’immersion en entreprise.

L’Accord règle la mise en œuvre du télétravail en situation ordinaire, à l’exclusion de toute situation particulière qui rendrait impératif de recourir promptement au télétravail.

Aux termes des dispositions légales, il est en effet rappelé par les Parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Il est en outre stipulé par les Parties que les gestionnaires techniques d’Advenis FM ne sont pas concernés par l’Accord au regard de leur activité intrinsèquement itinérante qui induit nécessairement un temps de présence réduit dans les locaux appartenant à l’UES.

2. Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par l’Accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’UES est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les situations de travail « nomade », induisant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

3. Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l’UES pouvant être pleinement et parfaitement exercées à distance, sans que cela ne nuise d’aucune façon au bon fonctionnement d’un service, d’une équipe, de l’UES ou de son groupe. La maîtrise autonome du poste occupé et de son temps de travail par le salarié aspirant à bénéficier du télétravail est une condition indispensable à la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à distance. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.

Le recours au télétravail n’est en outre possible qu’en l’état de la détention d’un matériel professionnel adapté, notamment d’un ordinateur portable professionnel.

Les critères cumulatifs précités doivent persister dans le temps, faute de quoi la situation de télétravail devra cesser dans les conditions et formes qui suivent.

4. Principes généraux

La demande de télétravail est de la seule initiative du salarié.

Il est rappelé que le télétravail peut toutefois être mis en œuvre par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et notamment commandées par l’impératif de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Le télétravail repose sur le principe du double volontariat. La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné, après éventuel avis du service des ressources humaines.

5. Procédure d’entrée dans le télétravail

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par email à son supérieur hiérarchique. La demande du salarié de bénéficier du télétravail emporte expressément et automatiquement engagement de ce dernier de disposer d’un lieu de télétravail équipé d’installations électriques conformes.

L’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique est requis avant tout passage en télétravail. Le refus du responsable hiérarchique est motivé et préalablement signalé au service des ressources humaines pour avis. Le responsable hiérarchique s’oblige à ce que son éventuel refus soit respectueux des principes de non-discrimination et de loyauté. Tout salarié peut aussi s’adresser au service des ressources humaines en cas d’éventuel refus d’accès au télétravail.

6. Conditions de retour à une situation de travail sans télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de l’UES ou de son service d’une quelconque manière. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient pleinement.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent unilatéralement, par email, décider de mettre fin à la situation de télétravail, sans délai de prévenance, et le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux des sociétés composant l’UES.

A l’issue de la période d’adaptation, l'employeur et le salarié peuvent chacun mettre fin, par email adressé à l’autre des parties, au télétravail et le salarié doit alors revenir travailler intégralement dans les locaux des sociétés composant l’UES. Le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures. La fin du télétravail prendra effet deux semaines suivant la réception par l’autre des parties de la décision d’y mettre fin.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra notamment intervenir si la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger, était requise ou en cas de déplacements nécessaires à l'accomplissement de toute mission liée à l'activité professionnelle (projets, missions, formations, réunions, moments de vie sociale de l’UES, etc…).

7. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur s’engage expressément à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail en incluant notamment un plan de travail et une assise propices à la réalisation d’un travail sédentaire sur une journée complète.

En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur (ordinateur portable).

L'espace dédié au télétravail doit être doté d’un réseau téléphonique et internet permettant l’émission et la réception d’appels ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile sont précisées en annexe de l’Accord.

8. Modalités de régulation de la charge de travail ou du régulation du temps de travail

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des sociétés composant l’UES.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif ou individuel, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’UES. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’UES sur déclaration des salariés.

Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

L’entretien annuel d’évaluation permettra au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer le temps et la charge de travail du salarié, notamment en situation de télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter spontanément et sans délai sa hiérarchie ou le service des ressources humaines afin de trouver les solutions appropriées.

Les instances représentatives du personnel au sein de l’UES peuvent aussi être informées par les télétravailleurs de tout dysfonctionnement éventuel en termes de charge ou de temps de travail afin d’en informer la direction des ressources humaines et que toute mesure correctrice soit prise.

9. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Sous réserve des conditions et des critères d’éligibilité précités, chaque journée de la semaine est potentiellement éligible au télétravail.

Le nombre de jours pouvant être télétravaillés chaque semaine ne devra toutefois pas excéder deux jours au maximum, étant précisé que le télétravail peut revêtir la forme d’une seule journée de travail à distance par semaine.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’UES à la demande de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines, pour participer à tout moment collectif ou individuel organisé pour le bon fonctionnement du service, de l’UES ou en considération de la nécessaire animation du lien social au sein de l’UES.

10. Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : 09h00 – 12h00 et 14h00 – 18h00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.

11. Assurance

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel pouvant appartenir à son employeur et à remettre spontanément à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

12. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de sa session professionnelle afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de la charte informatique disponible sur l’intranet de l’UES (Sharepoint) et de la respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par le biais de la direction des systèmes d’information.

Les dossiers professionnels « papier » ne doivent pas être apportés au domicile du télétravailleur afin de ne pas risquer de dégradation ou de perte des supports papiers, sauf circonstances exceptionnelles et accord préalable du responsable hiérarchique.

13. statut social du télétravailleur

L’exercice du télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail, dont l’octroi de titres-restaurant.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’UES.

14. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit tout mettre en œuvre pour prendre soin de sa santé et de sa sécurité, y compris en situation de télétravail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines au plus tôt et suivant un délai maximal de 48 heures.

15. Accès du télétravail aux salariés handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, incluant notamment l’adaptation des horaires de travail et de disponibilité à distance en fonction des obligations de soins, l’augmentation de la fréquence du recours au télétravail, l’augmentation du délai de prévenance en cas de réversibilité du télétravail à un mois.

16. Prise d’effets, effets, interprétation, révision, publicité

Le présent accord prendra effet le 1^er janvier 2023 et est conclu pour une durée déterminée qui écherra le 31 décembre 2024. Il peut être modifié dans le respect des conditions légales.

L’Accord pourra être suivi au moyen d’un bilan établi par les Parties avant l’échéance de l’Accord.

En cas de difficultés d’interprétation de l’une des clauses du présent Accord, les Parties seront saisies en commun par celui qui en demande l’interprétation. Les Parties se réuniront sous un délai maximal d’un mois, à huit clos, afin de clarifier le sens de leurs conventions passées.

Les Parties pourront communément, de leur propre initiative, donner toute interprétation de l’une des clauses de l’Accord, de leur sens, de leur finalité ou de leur cause.

L’Accord sera déposé sur la plateforme électronique nationale du ministère du travail et sera remis en version papier au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 19 décembre 2022, en 4 exemplaires originaux.

Pour les sociétés composant l’UES  Pour l’Organisation Syndicale

XXX XXX XXX XXX

Annexe 1 – Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile

En situation de télétravail, il est recommandé de suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant résulter d’une position statique assise prolongée et/ou de l’utilisation constante du clavier et de la souris.

1. Les bonnes postures en télétravail :

• Je garde le haut du corps contre mon dossier et ne penche pas ma tête en avant ;

• Si mon dossier de chaise ou de fauteuil est trop éloigné ou arrondi, je place un coussin entre mon dossier de chaise et mon dos ;

• Je relâche mes épaules pour qu’elles ne remontent pas ;

• Je place mes deux avant-bras à la même hauteur, sur un support (pas dans le vide) ;

• Je ne pose pas mon ordinateur directement sur mes cuisses ;

• Je ne m’assieds pas face ou dos à une fenêtre ;

• Je place mon clavier et ma souris près de mon corps ;

• Je pose mes deux pieds à plat sur le sol.

2. Les bonnes pratiques en télétravail

• Je privilégie un éclairage naturel et évite les sources lumineuses derrière mon écran ;

• Je prépare et organise mes journées de sorte à créer une routine quotidienne ;

• Je m’approprie autant que possible un espace de travail dédié qui me permet de dissocier les moments de travail de ma vie personnelle ;

• J’essaye de ne pas demeurer statique trop longtemps (s’étirer, se lever, bouger, …) ;

• Je m’accorde des pauses régulières pour m’aérer l’esprit et changer de posture ;

• J’aère fréquemment mon espace de travail.