Accord d'entreprise "Accord Démarche QVT" chez VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR (Siège)

 

SOCIÉTÉ VALEO XXXXXXXXX

ACCORD RELATIF À LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

La Société VALEO XXXXXXXXX, société par actions simplifiées au capital de 150.000.000 euros, dont le siège social est situé XXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines de la Société Juridique ayant pouvoir aux fins présentes,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

CFDT…………………………….représentée par : Monsieur XXXXXXXXX

C.F.E. / C.G.C ……………….représentée par : Monsieur XXXXXXXXX.

CGT………………………………représentée par : Madame XXXXXXXXX.

F.O……………………………….représentée par : Monsieur XXXXXXXXX.

Après échanges de vues entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE 3

CHAPITRE 1 : PÉRIMÈTRE ET TEXTES DE RÉFÉRENCE DU SUJET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 4

Article 1 : Accords et textes de références applicables au sein de la Société XXXXXXXXX 4

Article 2 - Définition de la Qualité de Vie au Travail 5

CHAPITRE II : LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ XXXXXXXXX 5

Article 3 : Les fondamentaux de la Qualité de Vie au Travail au sein de la Société XXXXXXXXX 5

Article 3.1 - La mobilisation des acteurs 6

Article 3.2 - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés 7

3.2.1- Respect de la santé et de la sécurité au travail 7

3.2.2 La prévention des risques psychosociaux 8

3.2.3 - La pénibilité 9

3.2.4- Gestion de fin de carrière 9

Article 3.3 - Améliorer l’environnement de travail et l’ergonomie au poste de travail 11

Article 3.4 - Permettre à chaque salarié de s’exprimer 13

3.4.1 Nature du droit d'expression 13

3.4.2 Mise en œuvre du droit d’expression 13

3.4.3 Liberté d'expression 13

Article 3.5 - Favoriser l’équilibre vie personnelle et la vie professionnelle 14

3.5.1 - Le droit à la déconnexion 14

3.5.1.1 - Les enjeux de la déconnexion pour la Qualité de Vie au Travail 15

3.5.1.2 - Les engagements de la Société XXXXXXXXX pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance 16

3.5.2-Le Don de jours 18

3.5.3- Le Plan de Déplacement Entreprise, une opportunité pour la qualité de vie au travail 22

Article 4 : Evaluer les enjeux prioritaires et les faire progresser 23

Article 4.1 - S’appuyer sur les outils existants pour établir un diagnostic partagé 23

4.1.1 - L’enquête relative à l’engagement des salariés 23

4.1.2 - Les entretiens annuels des salariés et l’analyse partie “Mieux-être au travail” 23

4.1.3 - La méthodologie de diagnostic dans l’utilisation des technologies d’information et de communication 24

Article 4.2 - Définir une politique et feuille de route Qualité de Vie au Travail 24

Article 4.3 - Piloter le déploiement de la démarche et impliquer tous les salariés 25

Article 5 : Accompagner le déploiement de la démarche QVT 26

Article 5.1 - Communiquer positivement 26

Article 5.2 - Former et accompagner 27

5.2.1 - Le réseau Ressources Humaines 27

5.2.2-  Les managers 27

5.2.3 - L’ensemble des salariés -option- 27

Article 6 : Mesurer le progrès 27

Article 6.1 -  Les enquêtes d’engagement et de satisfaction 27

Article 6.2 - Les objectifs de progression 27

6.2.1. - L’Employee Feedback Survey 27

6.2.2. - Axes IP Roadmap n°2 27

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 28

Article 7 : Durée et prise d’effet 28

Article 8 : suivi de l’accord et de son application 28

Article 9 : Révision et dénonciation 28

Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord 28

ANNEXES 30

PRÉAMBULE

Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

En ce sens, les parties rappellent que la Qualité de Vie au Travail est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique de développement durable du Groupe et de la Société XXXXXXXXX menée ces dernières années et caractérisée notamment par :

• le renforcement de la santé et de la sécurité au travail,

• le développement du dialogue social

• le développement d’un environnement professionnel sain, éthique, diversifié et respectueux des droits individuels et collectifs

• le développement de l’engagement et de la satisfaction des employés de Valeo au travail

• la rétention des talents

Ainsi depuis 2004, le  Groupe Valeo a initié et mis en place une démarche structurée en matière de politique Mieux Être au Travail, que la Société XXXXXXXXX a déployée à son niveau. Quatre grandes périodes sont à distinguer dans cette démarche :

La première période allant de 2004 à 2008 fut orientée sur le renforcement de la sécurité au travail à travers la conception des nouveaux équipements de production et l’engagement d’une démarche de certification des systèmes de management de la sécurité.

La deuxième période allant de 2007 à 2010 portait sur l'amélioration de l’ergonomie avec la mise en place d’une méthodologie de cotation des opérations à risques accessible à tous les salariés par le biais de modules de formation en e-learning.

La troisième période de 2009 à 2014 a permis la mise en place d’une politique structurée de prévention de l’hyper stress et d’une méthodologie d'évaluation des risques psycho-sociaux (RPS).

Enfin la quatrième période, de 2014 à 2017 a été caractérisée par la signature d’accords et l’élaboration de plans d’action permettant de renforcer le socle social tant au niveau du Groupe que de la Société XXXXXXXXX.

Le mieux-être au travail intègre alors un champs plus large, celui de la Qualité de Vie au Travail.

Dans ce contexte global le présent accord a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe en définissant un cadre méthodologique et des axes d’améliorations à la démarche Bien Être et Qualité de Vie au Travail répondant au contexte propre de la Société XXXXXXXXX.

Ainsi les parties signataires, par cet accord de méthode, s’engagent, à partir d’un état des lieux (diagnostic) à déterminer les objectifs spécifiques à la Société XXXXXXXXX, à mettre en place des actions préventives et correctives de manière concertée et participative.

CHAPITRE 1 : PÉRIMÈTRE ET TEXTES DE RÉFÉRENCE DU SUJET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Textes de références applicables au sein de la Société XXXXXXXXX  

Depuis la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, sept thématiques sont intégrées à la Qualité de Vie au travail (QVT). Certaines d’entre elles ont déjà fait l’objet de négociations Groupe, applicables à la Société XXXXXXXXX et, ont d’ores et déjà permis la mise en œuvre de nombreuses actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et l’engagement durable des salariés.

Ainsi dans une volonté de garantir l’équité, la solidarité et la justice sociale entre les salariés du Groupe Valeo en France, deux accords permettant l’harmonisation des règles conventionnelles et des engagements en matière de financement et de garanties offertes par les régimes de mutuelles et de prévoyance ont été signés le 24 octobre 2013. Ces accords et leurs avenants ont permis, grâce aux mutualisations opérées, la mise en place de dispositifs accessibles pour tous et durablement équilibrés.

Les accords des 29 mai 2012 et 3 juin 2015 en faveur des personnes en situation de handicap ont, quant à eux, permis de définir des objectifs de progrès et d’obtenir des résultats concrets dans les domaines suivants :

• Augmentation des recrutements de travailleurs handicapés

• Développement de l’emploi des travailleurs handicapés

• Renforcement des dispositifs d’intégration et de formation

• Adaptation des emplois aux nouvelles technologies

• Sensibilisation des salariés et renforcement de la communication sur le thème du handicap

• Renforcement de la collaboration avec des établissements du secteur protégé et adapté

Parallèlement, afin de s’inscrire dans la dynamique de l’évolution des technologies et des moyens de communication, la Direction a mis en place unilatéralement la charte relative au Télétravail de juin 2014, et a ainsi donné la possibilité aux salariés du Groupe Valeo de travailler depuis leur domicile ou un bureau de proximité et ainsi de contribuer à l'amélioration de l'équilibre entre vie de famille et vie professionnelle. Cette organisation s’inscrit naturellement dans les plans d’actions qui étayent plusieurs de nos politiques déployées telles que: la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, le Mieux-être au Travail et la Diversité.

Dans le prolongement de la Loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, portant sur la création d’un nouveau bloc de négociation annuelle obligatoire autour de “la Qualité de Vie au Travail et de l'Égalité Professionnelle” et regroupant les thèmes de l’articulation entre la vie personnelle/vie professionnelle, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la lutte contre les discriminations, la prévoyance et le remboursement complémentaires des frais de santé, le droit à la déconnexion et le droit d’expression des salariés, deux nouveaux accords Groupe ont également été conclus au début de cette année 2017  :

L’accord du 13 février 2017 portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, de l'Égalité et des Compétences intègre les engagements suivants :

• En matière d’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations:

  • Garantie de l’égalité lors des recrutements

  • Garantie d’égalité dans la formation et la gestion des carrières

  • Elimination des écarts salariaux injustifiés

• En matière de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

  • Mise en place de dispositifs de suivi renforcés pour encadrer certaines situations pouvant survenir au cours de l'exécution du contrat de travail, telles que les absences longue durée, la maternité, la paternité et l’adoption.

L’accord Agenda social du 15 février 2017 relatif aux consultations et négociations obligatoires. En conformité avec l’article L2242-8 du code du travail, il fixe les thèmes contenus dans le cadre des négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, la société XXXXXXXXX et ses Organisations syndicales représentatives ont voulu que le présent accord s’attache à traiter :

• des conditions de déploiement de la politique de QVT au sein de la Société et notamment :

  • des actions de Mieux-être au travail

  • de l’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés ;

  • des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la Société XXXXXXXXX de dispositifs de régulation.

  • De la formalisation rendant possible le don de congés dans une pratique « élargie ».

Article 2 - Définition de la Qualité de Vie au Travail

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les mesures adoptées dans les entreprises concernant les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail, permettant d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les salariés tout en faisant progresser la performance collective de l’entreprise.

CHAPITRE II : LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE XXXXXXXXX.

Article 3 : Les fondamentaux de la Qualité de Vie au Travail au sein de la Société XXXXXXXXX

La démarche QVT au sein de la Société XXXXXXXXX s’articule autour de principes fondamentaux tels que :

• Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés

• Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail

• Permettre à chaque salarié de s’exprimer

• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Ces principes fondamentaux, communs aux Sociétés du Groupe Valeo font l’objet d’un déploiement prioritaire.

Au sein du Groupe Valeo et de la société XXXXXXXXX , la démarche “Mieux Être au travail” engagée depuis plusieurs années s’intègre dans cette définition. Pour autant, par le présent accord, les parties signataires souhaitent l’affirmer et la compléter en la transformant en démarche “Qualité de Vie au Travail”.

Article 3.1 - La mobilisation des acteurs

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action des différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun.

Ces acteurs doivent être intégrés dans cette démarche. Les parties signataires considèrent qu’il existe 6 acteurs:

• Les Dirigeants

Chaque collaborateur Valeo doit pouvoir travailler dans un environnement serein. La société XXXXXXXXX reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu. Elle fait de la sécurité ainsi que du bien-être au travail des aspects clés de son engagement.

L’engagement des membres de la Direction de la Société XXXXXXXXX est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain.

A ce titre, elle s’assure, par la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, et notamment par le biais des principes et règles contenus dans la méthodologie des 5 axes, de la déclinaison de sa politique en matière de QVT.

• Les managers

La ligne managériale constitue un pilier fondamental d’une démarche active et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la QVT.

Il est demandé aux Managers de concilier, à leur niveau, les exigences de bien-être et de performance de leurs équipes.

Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail. Le manager est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe.

• Les salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail.

La participation active et bienveillante de chaque salarié dans le soutien et la cohésion sociale sont essentiels. A ce titre, il signale, aux acteurs de son choix, les situations individuelles ou collectives dont il a connaissance.

• Les professionnels de santé et de sécurité

Ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ce sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

• Les représentants du personnel

Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés.

Le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est le contributeur essentiel dans la mise en œuvre de la QVT. Au-delà de la mission légale de cette instance, le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS).

• La fonction Ressources Humaines

Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien central entre les acteurs œuvrant pour la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Afin que les possibilités d’amélioration et de progrès sur la qualité de vie au travail soient réelles et s’inscrivent dans une démarche participative au niveau de chacun des établissements, il est pris les engagements fondamentaux suivants à minima pour la période de validité de l’accord :

• Chaque site aura un comité QVT opérationnel, et ce au plus tard à partir de fin Q1 2018, impliquant des salariés volontaires dans la démarche, et dont les règles de fonctionnement et objets des plans d’actions s’inscriront dans les attendus de la Road Map dédiée du V5000.

Il est précisé qu’il est convenu que pour faciliter le lien entre le Comité QVT et le CHSCT ou l’instance qui assura demain les prérogatives de mêmes ordres, 1 membre de cette instance siègera au Comité QVT et sera chargé d’assurer lors réunions de l’instance, la présentation commentée du compte rendu du Comité QVT établi par le service RH à l’issu de chaque réunion.

• Chaque Comité édictera sa Politique pour l’établissement en terme de QVT qu’il s’agisse des principales orientations données aux travaux du comité que des enjeux que ce dernier s’attachera à traiter.

• Une Charte de QVT sera également rédigée et communiquée à l’ensemble des acteurs tels que définis précédemment.

• Pour faciliter la participation et l’engagement des salariés volontaires au Comité QVT et dont l’implication est attendu pour une période d’un an à minima (sauf circonstances exceptionnelles) dans l’optique d’assure une certaine continuité à l’instance, un planning prévisionnel des réunions sur l’année sera partagé aux collaborateurs et à leur manager.

• Enfin il appartiendra à chaque Comité QVT de bien définir selon ses ambitions, les règles de renouvellement propre à sa volonté de fonctionnement.

Article 3.2 - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés

3.2.1- Respect de la santé et de la sécurité au travail

Permettre aux employés des usines, des centres de recherche et des bureaux de travailler dans des conditions optimales de sécurité est la première priorité de la politique Ressources Humaines et un élément majeur des Valeurs du Groupe et de la Société XXXXXXXXX et de sa stratégie.

Ainsi, conformément aux dispositions du code éthique, les exigences de respect de la santé, de sécurité et d’ergonomie sont prises en compte dès l’origine lors de la conception des process de fabrication.

Les salariés de la Société XXXXXXXXX travaillent quotidiennement à la lutte contre les accidents et les presque-accidents, tel que défini dans les procédures internes.

Ainsi, il a été développé une formation pour sensibiliser ses salariés à la sécurité "Safety First", ce contenu intègre un apprentissage de la chasse aux risques. De ce fait, les salariés formés à Safety First doivent participer activement aux activités de chasses aux risques organisées au sein des établissements est, à fin décembre de :

• 32% pour XXXXXXXXX

• 43% pour XXXXXXXXX

• 68% pour XXXXXXXXX

L’objectif du présent accord est de faire progresser ce taux global de personnes formées de 15% par an à minima par année d’application de l’accord sachant que l’engagement est fixé à l’atteinte à minima 87% des personnels formés comme seuil minimum et permanent à fin S1 2020.

L’engagement est également pris de former 100% des managers sur ce module ou équivalent d’ici la fin de 2018.

3.2.2 La prévention des risques psychosociaux

Le développement de la qualité de vie au travail implique également une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique de travail sur la santé physique et psychologique des salariés.

La qualité des relations de travail avec le collectif de travail contribue largement à la qualité de vie au travail au sein de l’organisation. Les parties soulignent donc l’importance de la mise en place d’un système dédié afin que les salariés en difficulté puissent s'exprimer librement aussi bien par le biais des voies habituelles que par l’utilisation de dispositifs spécifiques.

Dans la démarche d’amélioration continue, les parties s’accordent sur leur volonté de progresser dans ces actions de prévention. Ainsi, il est convenu que la sensibilisation des managers aux RPS et leurs capacités de détection des situations sensibles seront renforcées par le déploiement d’actions de formation.

Le 1er engagement partagé est que 100% des managers, du fait de leur position clé dans l’organisation mais également par leur exposition toute particulière au sujet, puissent avoir suivi un module de sensibilisation d’ici la fin de la durée de l’accord.

Le 2^nd engagement est d’ouvrir à minima 2 séances collectives de sensibilisation sur les RPS au sein de chacun des établissements pour le reste des collaborateurs.

Durant les échanges fournies autour de ce thème, il est clairement apparu que si le fait d’avoir des moyens de diagnostiques étaient important, cela ne représentait néanmoins en soit pas une réelle difficulté, le nombre existants d’outils d’aide à l’analyse étant déjà assez fourni.

Ainsi, les discussions ont plutôt souligné que la difficulté résidait plus dans le fait de savoir proposer des solutions de soutien permettant de fournir une véritable aide individualisée aux potentiels personnels concernés.

Les engagements 3 et 4 sur le thème des RPS reprennent donc cette intention :

Engagement 3 : Afin de permettre aux services médicaux d’avoir un premier niveau de réponse concret à mettre disposition des salariés en situation des difficultés, des packages forfaitaires « Ma vie en mieux » seront à disposition des services RH/médical des établissements. Il s’agira de savoir offrir un 1^er niveau de réponse, immédiatement mobilisable, aux salariés qui après échanges avec le service médical de site, pourraient en confirmer le besoin.

Engagement 4 : Chaque établissement de la société XXXXXXXXX, en lien avec son Comité Qualité de Vie au travail et son CHSCT ou équivalent, devra se mettre en recherche d’une solution locale permettant au service médical et/ou au service RH, d’adresser les collaborateurs en ayant manifesté le besoin auprès d’une cellule médicale extérieure, spécialisée dans ce domaine et à même de savoir apporter un support individuel professionnel. Idéalement, et après échange avec l’instance du CHSCT le cas échéant, il serait souhaitable que le service extérieur en question retenu par l’établissement puisse être en mesure d’apporter sa participation aux éventuelles phases d’analyses et/ou de diagnostics organisationnels qui pourrait s’avérer nécessaire selon les situations.

Enfin, il est convenu que les Comités d’Etablissement puissent étudier localement, d’ici la fin du 1^er semestre 2018, avec le soutien des Comités QVT si besoin, les opportunités de mise en place ou de lancement en test, d’une prestation de conseil assurer par une assistance sociale de métier consultable par les collaborateurs, sur le site lors de permanences dont les fréquences seraient à déterminer, en dehors du temps de travail, et avec pour mission d’apporter un soutien/conseil sur les thématiques finance familiale et gestion budgétaire ainsi que les sujets droits et législations autour des enjeux familiaux, ces thématiques n’étant à ce jour que peu ou pas couvert par les moyens et dispositifs déjà existant au sein de l’entreprise.

3.2.3 - La pénibilité

Dans le cadre de cette politique de prévention, des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années afin de prévenir et de réduire la pénibilité au sein de chaque Établissement de la Société XXXXXXXXX

Ainsi les facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif et à des contraintes liées aux rythmes de travail, ont été évalués et, pour chacun d’eux, une limite d’exposition applicable au sein de la Société XXXXXXXXX a été fixée.

Les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sont consultés et informés sur les mesures prises afin de faciliter le maintien dans l’emploi.

3.2.4 – Organisation de fin carrière

Les échanges entre les parties prenantes ont permis d’établir que, malgré le fait que l’allongement général des carrières reste incontestablement le sens de l’histoire avec tout ce que cela induit en terme d’attention à porter sur les aspects préventions et nécessité d’amélioration des conditions générales d’emploi, il pouvait néanmoins apparaitre intéressant de se doter, au niveau de la société juridique, d’un dispositif permettant aux salariés désireux de quitter physiquement leur emploi avant leur date de liquidation de retraite. Afin de pouvoir envisager cette possibilité, les conditions suivantes en dérogation aux dispositions conventionnelles de branche ont été définies :

 

Les parties rappellent qu’un salarié éligible à la liquidation de ses droits à la retraite peut actuellement bénéficier, sous réserve d’avoir manifesté son intention de partir en retraite, d’une indemnité conventionnelle de départ à la retraite dans les conditions prévues à l’article 11 de l’accord national de mensualisation du 10 juillet 1970 annexé à la convention collective de la métallurgie, dont le régime est plus favorable celui fixé par le code du travail.

 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les Parties conviennent de déroger à l’application de ces stipulations de la convention collective de la métallurgie en ouvrant la possibilité aux salariés de choisir entre : 

 

• un départ à la retraite, dans les conditions en vigueur à ce jour, accompagné du versement de l’indemnité prévue à la convention collective de la métallurgie;

OU

• une cessation anticipée d’activité antérieure à la liquidation de la pension de retraite en lieu et place du versement d’une partie de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite équivalent à la différence entre le montant de l’indemnité conventionnelle et le montant prévu par le code du travail.

La durée de la cessation anticipée d’activité sera calculée de la manière suivante :

En cas de signature du présent accord, ce dispositif sera ouvert à partir du 01/07/2018, le temps que puisse être mise en œuvre et « processées » l’ensemble des démarches et des étapes auprès des réseaux internes PARH, mais également auprès des prestataires externes pouvant intervenir sur les opérations de Gestion des Temps et de Paye. Ce dispositif sera valable jusqu’au jusqu’à la fin de validité dudit accord.

Le processus établi formalisera les principales volontés suivantes :

• Un collaborateur intéressé par le fait de faire étudier son cas devra faire connaitre par écrit à son hiérarchique et au service RH son intérêt pour le dispositif et à minima 9 mois avant sa date prévisionnelle de retraite.

Ce délai permettra de valider dans un premier temps, la faisabilité organisationnelle et au delà de ce premier niveau de validation, laissera également le temps au service RH de recueillir et de vérifier l’ensemble de la partie administrative.

• Le salarié intéressé pour lequel un premier niveau de validation opérationnelle serait donné par sa hiérarchie, se verrait par la suite soumettre l’ensemble des éléments de simulation relatif à son cas personnel étant entendu que ce n’est qu’une fois en possession de toutes les informations nécessaires que l’intéressé confirmera ou non son souhait de bénéficier du dispositif. Il est a noté ici qu’une fois le choix fait par le collaborateur celui-ci deviendra irrévocable.

Il est à noter d’ores et déjà que la période de dispense d’activité ainsi obtenu sera assimilée à de l’absence autorisée non payée, la compensation financière provenant de la transformation sollicitée par le collaborateur pour tout ou partie du delta existant entre la part d’indemnité légale de retraite et la part conventionnelle de l’indemnité de retraite. A ce titre, il est précisé ici que cette période :

• ne sera pas prise en compte comme du temps de présence effectif et impactera donc en proportion les parts éventuelles d’intéressement et de participation qui pourraient être distribuées sur la(es) période(s) en question.

• Que ladite période ne permettra pas au bénéficiaire de percevoir le(s) versement(s) des éventuelles primes de progrès générées sur sa période d’absence par son service/ou son entité.

• Que la période en question n’est logiquement génératrice d’aucun droit à absence pour ce qui relève des congés payés comme tout autre type droit à absence à l'exception des éventuels congés d'anciennetés qui resteraient dus si la date de génération des droits intervenait pendant la période d'absence en question.

• Enfin, durant sa période d'absence, le salarié gardera le bénéfice du co-financement des régimes de santé et de prévoyance dans les mêmes conditions que celles en vigueur pour les actifs.

• Le bénéficiaire restera éligible aux éventuels plans d'actions gratuites qui pourraient augurer sur la période et restera également éligible aux éventuelles opérations d'actionnariat salarié qui pourraient se dérouler sur cette période jusqu’à sa date de sortie des effectifs.

Ces éléments seront bien évidement reprécisés et soumis à consentement individuel au moment de la confirmation de l’intéressé confirmant sa volonté irrévocable de bénéficier du présent dispositif.

Article 3.3 - Améliorer l’environnement de travail et l’ergonomie au poste de travail

L’ergonomie est une approche qui permet de développer des conditions de travail propices au bien-être et à la qualité de vie au travail des salariés.

C’est dans l’objectif d’améliorer ces conditions de travail que la Société XXXXXXXXX applique la démarche ergonomie Valeo afin de réduire les accidents et l'absentéisme, tout en améliorant la performance des équipes.

Dans cette perspective, des actions de formation spécifiques sont mises en place. Basé sur l’analyse et l’étude des conditions de travail, ce module de formation spécifique, accessible par chaque salarié depuis son poste de travail ou une salle de formation e-learning, a été mis en place.

L’objectif de cette formation est d’attirer l’attention du salarié sur les postures et positions de travail les plus risquées puis de permettre au salarié d’évaluer l’ergonomie de son poste de travail avec l’aide de son manager.

Au sein de Société XXXXXXXXX, le pourcentage des managers formés à ces modules e Learning (1 et 2) à la date du 31/12/2017 est de part site :

• 90% pour XXXXXXXXX

• 47,7% pour XXXXXXXXX

• 81,8% pour XXXXXXXXX sur XXXXXX

L’engagement du présent accord est de faire progresser ce taux global de managers formés pour arriver à de 100 % à mi 2019.

En parallèle de ces modules e-learning pour les managers qui sont accessibles à tous, il a été entendu qu’il était aussi primordial qu’une formation présentielle sur ce thème puisse être aussi dispensée plus largement et notamment aux équipes de production dont l’exposition peut recouvrir des réalités très différentes.

Ainsi, l’engagement est pris qu’au terme du présent accord, 67% des salariés en production aient pu suivre un module de formation ergonomie opérationnel en présentiel afin de permettre de participer pleinement à la détection des risques et soient dans les meilleures dispositions pour émettre des PA/PAR intéressantes sur ce thème, PA PAR qui pourront faire l’objet d’une reconnaissance lors des challenges trimestriels existant sur les établissements.

Dans le même temps, au regard de l’évaluation des risques mené au sein des établissements de la Société XXXXXXXXX, les parties conviennent, sur la durée de l’accord, de mettre en place des actions prioritaires en matière d’ergonomie :

1°/ Pour XXXXXXXXX= Autours des 2 principaux que sont les Gestes répétitifs et la suppression du port de charge lourde.

2°/ Pour XXXXXXXXX= Ergonomie des postes de travail de la zone laboratoire et des postes de câblages.

3°/ Pour XXXXXXXXX sur XXXXXX= régulation des ports de charges et réduction des gestes répétitifs.

En parallèle de ces actions de sensibilisation et de formation et afin d’être totalement en mesure d’accompagner durablement le déploiement d’actions pragmatiques visant à améliorer les conditions de travail, les référents ergonomiques de chacun des 3 établissements bénéficieront chacun d’une action de formation dédiée Analyse Ergonomie/ Etude de poste en 2018 qu’ils pourront soumettre au HSE de site pour partage de la pertinence et confirmation par ce dernier de l’in de suivi du module.

Enfin, suite aux différents échanges qui se sont tenus sur les deux dernières années avec les représentants du personnel au niveau société, il apparait important qu’un effort pour la réalisation d’actions d’adaptions de postes de travail soit fait pour offrir plus de solutions de maintien dans l’emploi.

Dans ce cadre, et avec la volonté de ne plus afficher les mêmes résultats sur le sujet qu’en 2017, l’engagement est pris sur l’ensemble des 3 établissements, de réaliser à minima chaque année par site, au moins un aménagement de poste permettant de favoriser les conditions de maintien dans l’emploi. Le choix de priorisation des actions s’inscrira dans la démarche existante du Top 5 ergonomie géré selon le mode opératoire de la Road Map Implication du Personnel 01 au niveau du site. Dans cette démarche d’amélioration continue pourront être associés, le comité ergonomique du site si existant et, à défaut, le service médical, le référant ergonomie du site, le HSE, le référant handicap et également les techniciens méthodes des UAP, le choix de l’action prioritaire retenu revenant au responsable HSE de l’établissement.

Au-delà des aspects sécurité et ergonomie il a été aussi partagé le constat que les plateaux d’open space, s’ils présentent de nombreux avantages en terme de vie d’équipe, de facilité de circulation et de partage d’informations pouvaient également s’avérer pénalisant en terme de productivité pour la réalisation de certaines taches ou analyses nécessitant calme et concentration.

La multiplication des salles de réunion n’étant pas envisageable pour des raisons de places disponibles et ce, sur les 3 sites, il a été convenu de procéder au test de mise à disposition d’une salle de réunion partagée par établissement dite « salle silence ». Cette salle de réunion sera accessible sur des plages définies et ouvertes sur inscription aux collaborateurs en ressentant la nécessité afin de pouvoir venir s’installer pour travailler hors de leur emplacement habituel en open space.

Bien sûr, ces espaces partagés seront soumis à des règles de fonctionnement strictes visant à ne pas galvauder leur raison d’être. (Conversations, bruits, relations téléphoniques interdites…)

Article 3.4 - Permettre à chaque salarié de s’exprimer

Le droit d’expression des salariés participe à la mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail. En effet, pouvoir s’exprimer dans un environnement bienveillant instaure un climat de confiance et de performance.

3.4.1 Nature du droit d'expression

Les parties conviennent que l’expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel ; et collective : chacun peut s'exprimer au sein d’un groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

 

3.4.2 Mise en œuvre du droit d’expression

• Réunions mensuelles

Les réunions mensuelles sont organisées au niveau de chaque établissement / service / secteur, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le responsable de service ou l’un de ses représentants.

Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats de l’établissement / secteur / service, transmettre les priorités d’actions et, plus largement informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.

Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées.

Afin de faciliter encore un peu plus les échanges lors des réunions mensuelles d’établissement, l’engagement est pris de mettre, sur chacun des établissements de la société XXXXXXXXX, de mettre en place un dispositif de recueil de questions anonymes ouvert à l’ensemble des collaborateurs. Le choix des moyens et modes opératoires de recueil de ces questions sont laissés à la discrétion des établissements qui devront communiquer sur le dispositif d’ici fin avril 2018.

• Groupes de travail

Il pourra être mis en place des groupes de travail, intégrant des salariés, dans le cadre de la résolution de problèmes ou d’améliorations des postes et environnements de travail desdits salariés.

Le responsable du groupe de travail sollicitera les salariés du ou des secteurs concernés, qui décideront ou non de participer.

Ces groupes se réuniront prioritairement durant le temps de travail des salariés. En cas d’horaires multiples ne le permettant pas, il sera recherché l’horaire pouvant convenir au mieux à l’ensemble des participants.

La fréquence, durée et finalité de ces groupes de travail sera laissée à l’appréciation de la personne étant en charge de les animer.

Le temps passé à ces groupes de travail sera rémunéré.

• Chantiers ou missions solidaires

Afin de promouvoir le sentiment de fierté d’appartenance, promouvoir le tous ensemble, le team building et dans une démarche d’engagement sur la Responsabilité Sociétale d’Entreprise, il sera organisé annuellement et pour la durée du présent accord, par les Comités QVT des établissements de la société XXXXXXXXX une recherche de cause solidaire sur son territoire, portée ou non par un salarié de l’établissement.

Une fois les possibilités locales identifiées les Comités choisiront ou feront choisir aux collaborateurs du site, un projet à proposer aux collaborateurs de leur établissement et dans lequel des salariés volontaires pourront choisir de s’investir collectivement, sur leur temps personnel mais aussi en mobilisant des ½ journées de leur droit à absences pour participer collectivement au projet en question. Ces demies journées d’action collectives consacrées à cette cause se verront complétées par l’entreprise à hauteur du même niveau, étant entendu qu’un même collaborateur ne pourra bénéficier annuellement de plus de 2 ½ journées, et qu’au niveau du site, la somme des ½ journées de compléments mises à disposition de l’entreprise, sous forme d’absence autorisée payée, ne pourra dépasser un total de 20 ½ journées en complément des prises de droit à absence des collaborateurs.

• Rencontres échanges « pause » café.

Toujours dans l’optique de promouvoir l’expression et de partager autour du sens de l’action collective des organisations du travail, il est institué que des temps d’échanges, d’une durée d’une heure entre la direction d’établissement (Directeur de site et Responsable RH) et une délégation de 4 à 8 collaborateurs volontaires et inscrits par leur hiérarchie respective se dérouleront sur chacun des établissements.

Ces temps d’échanges, organisés à l’initiative de la Direction, se dérouleront sur le temps de travail des salariés volontaires pour y prendre part. La fréquence des rencontres sera bimestrielle. Il est entendu que les informations qui seront communiquées dans le cadre de ce dispositif ne viendront pas entraver le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel et qu’il ne pourra être fait cas de situations individuelles. La fréquence d’organisation de ces rencontres échanges est fixée à 6 par an sur la durée du présent, la communication et l’organisation étant du ressort du service RH de chaque site. Afin de faire connaitre le plus largement possible ce dispositif, la promotion de ces rencontres échanges pourra faire l’objet de communications internes régulières sur le sujet.

Au-delà des modalités d’exercice du droit d’expression présentes dans cet accord, chaque salarié a la possibilité, en cas de besoin, de s’adresser à la Direction pour lui faire part de ses suggestions ou propositions selon les outils de communications existants. Le Comité QVT, de par la liberté des échanges qu’il doit s’appliquer dans son propre fonctionnement interne et promouvoir par ailleurs au niveau de l’établissement, doit également être considéré comme un dispositif facilitateur incontournable sur ce thème.

3.4.3 Liberté d'expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.

Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées du présent article.

Article 3.5 - Favoriser l’équilibre vie personnelle et la vie professionnelle

3.5.1 - Le droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet de travailler de chez soi. Le travail s'est donc exporté en dehors du lieu et du temps de travail habituel.

Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, le Groupe Valeo, et donc la Société XXXXXXXXX, a déjà depuis plusieurs années réaffirmé sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.

Cette volonté passe tout d’abord par les politiques et Documents référents du Groupe en la matière (Code Ethique, Charte IT,…). Ceux-ci sont régulièrement modifiés et complétés afin de tenir compte de l’évolution des besoins de l’entreprise et de ses salariés, dans le cadre défini par le législateur.

Ensuite, le Groupe Valeo a également introduit de nouveaux principes et outils facilitant cet équilibre vie professionnelle et vie personnelle, comme le télétravail ou les bureaux de proximité (appelés « proxi Office »), ou encore la mise en place des outils comme Webex (permettant de réaliser des réunions sans se déplacer). Ces démarches ont été reprises par la Société XXXXXXXXX.

Concernant la pratique du « proxi office », les établissements de la société XXXXXXXXX mettront en place par le biais de leur life At respectif, une procédure à destination des collaborateurs Valeo d’autres sites devant permettre de fixer les règles et conditions d’accueil sur leur site.

Ainsi, le « droit à la déconnexion » vient s’inscrire pleinement dans la politique de qualité de vie au travail menée par la Société XXXXXXXXX, et donc naturellement compléter les chartes et outils déjà disponibles.

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.

Les disposition concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (non-cadres, cadres, cadres dirigeants)

Le Groupe Valeo, dont la Société XXXXXXXXX fait partie, a déjà, depuis plusieurs années, commencé à encadrer l’usage des outils numériques par l’adoption, en 2003 de la Charte de bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (Charte NTIC, révisée en février 2015), premier jalon d’encadrement de l’utilisation des outils numériques par les salariés du Groupe.

La Direction de la Société XXXXXXXXX entend poursuivre dans cette voie en affirmant sa volonté d’assurer une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance. Cette volonté s’inscrit plus largement dans la politique de Qualité de vie au Travail qu’elle mène.

3.5.1.1 - Les enjeux de la déconnexion pour la Qualité de Vie au Travail

Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des salariés évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Les Parties au présent accord ont donc la volonté de prendre en considération ces attentes et ainsi faire en sorte que la Société XXXXXXXXX puisse mieux attirer, motiver et fidéliser ses talents.

Il est, dès lors, indispensable pour elles de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie personnelle des salariés.

Les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés libérés de certaines contraintes. Cette flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle, obligeant les salariés à la nécessité constante de s’adapter sans mettre en péril le respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle.

Le développement de l’autonomie et la diversification des horaires de travail sont un autre aspect de cette évolution, de même que les nouveaux outils de communication qui ont facilité ces nouvelles formes d’organisation du travail.

La téléphonie mobile, les ordinateurs portables sont ainsi devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu de travail devient pluriel et nomade : l’accès à la vie de l’entreprise, à ses messages professionnels est désormais possible de partout (à la maison, ou d’un lieu de villégiature…).

Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais également permettre de conserver la flexibilité que les salariés et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.

3.5.1.2 - Les engagements de la Société XXXXXXXXX pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance

Les parties s’accordent sur l’importance des TIC et des outils associés (Smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique, conférence téléphonique, visioconférence) qui font partie intégrante de l’environnement de travail.

Ces Technologies de l’Information et de la communication constituent de puissants outils d’échange, de partage et d’accès à l’information notamment dans un contexte d’internationalisation de l’entreprise.

Elles reconnaissent néanmoins que la mise en œuvre de ces outils doit être maîtrisée et encadrée par l’entreprise afin de garantir pour les collaborateurs un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Différentes mesures seront prises par Société XXXXXXXXX pour que l’usage des TIC ne soit pas une source de dégradation des conditions de travail des collaborateurs et pour garantir à chacun un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

o   Encadrement de la dotation en outils « nomades »

Une attention particulière sera apportée lors de la dotation en équipements « nomades » (smartphone, ordinateur portable avec connexion à distance en dehors de l’entreprise) par le service Informatique, le service RH et la Direction afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.

La mise à disposition des outils « nomades » implique une vigilance de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pour ce faire, un guide d’utilisation de ces outils (guide des bonnes pratiques) encadrant leur utilisation sera remis par le Service Ressources humaines lors de la dotation au salarié, contre signature.

(cf :Annexe 1)

O Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés

L’activité du Groupe Valeo, et de la Société XXXXXXXXX , s'inscrit de plus en plus dans un cadre international. Cette dimension internationale requiert une accessibilité aux serveurs de messagerie en continu pour une partie de ses salariés.

Néanmoins, tenant compte de cette contrainte, les Parties souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures garantissant la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur l’utilisation de ces outils numériques.

En dehors de circonstances particulières et exceptionnelles, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriel pendant ses heures de repos.

Les outils « nomades » n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des périodes de travail (journées habituellement non travaillées, jours fériés chômés, périodes de suspension du contrat de travail).

Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.

Les périodes de repos devront donc être respectées par les managers dont l’exemplarité est donc importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs.

C’est la raison pour laquelle, en dehors de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de crise grave, les managers devront proscrire les sms, mails et/ou messages adressés pendant les heures de repos à leurs collaborateurs.

De la même manière, il sera rappelé par les Directions RH des établissements à l’ensemble des collaborateurs :

-   qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos,

-    qu’il est recommandé d’utiliser l’envoi différé des courriels en stockant ses écrits en brouillon le cas échéant,

-  qu’il est également recommandé d’intégrer à la signature automatique de mail une phrase du type : « les courriels reçus pendant les heures de repos n’appellent pas de réponse immédiate ».

-   de ne pas oublier d’activer, lors des congés, le message d’absence (et donc de non réponse) qui sera valable  pendant la durée de l’absence.

Il est par ailleurs rappelé à tous, et notamment aux managers, de proscrire les réunions, conférences & appels téléphoniques et l’envoie de courriels pendant les heures de repos (soir, week-end, congés, jours fériés…).

o   Sensibilisation des managers

La sensibilisation des managers sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos de leurs collaborateurs sera donc assurée grâce au déploiement des actions suivantes :

Mesures	Descriptif
Information en réunion	Une présentation expliquant les enjeux et risques du droit à la déconnexion aux équipes de Comité de Direction, puis, à l’ensemble des managers des établissements , afin qu’ils prennent conscience de leur rôle dans l’équilibre vie professionnelle/vie privé de leurs collaborateurs.
Communication spécifique lors des entretiens annuels d’évaluation	Lors du lancement des entretiens annuels d’évaluation, un rappel sera fait sur la nécessité d’aborder la gestion des outils informatiques avec le collaborateur dans l’item « Mieux-être au travail »
Mesures	Descriptif
Module de formation e-learning	Formation destinée aux managers et collaborateurs identifiés comme ne respectant pas le droit à la déconnexion. Ce module aura pour vocation de les former à la bonne utilisation des outils numériques, ainsi qu’aux enjeux et risques liés au non-respect du droit à la déconnexion. Ce module sera également intégré dans le parcours d’intégration des nouveaux arrivants.

L’objectif de ces actions est de permettre aux managers de détecter et remonter les difficultés rencontrées par des salariés, afin de mettre en place les actions nécessaires.

• Sensibilisation des collaborateurs

La sensibilisation des collaborateurs sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos sera donc assurée grâce au déploiement des actions suivantes :

Mesures	Descriptif
Module de formation e-Learning	Formation destinée aux managers et collaborateurs devant être sensibilisés aux enjeux du droit à la déconnexion. Ce module aura pour vocation de les  former à la bonne utilisation des outils numériques, ainsi qu’aux enjeux et risques liés au non-respect du droit à la déconnexion. Ce module sera également intégré dans le parcours d’intégration des nouveaux arrivants.
Note informative	Communication spécifique destinée à l’ensemble des salariés pour rappeler l’importance d’un bon usage des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

3.5.2- Don de jours

Créé par la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, la possibilité de don de congés pour enfant gravement malade de salariés à l’un ou l’une de leur collègue a été permise à compter de l’année 2014. Les situations personnelles particulièrement difficiles auxquelles peuvent être confrontées les salariés concernés ont entrainé une volonté des parties signataires de définir les conditions de fonctionnement et les engagements de la Société XXXXXXXXX sur ce thème.

Dans le cadre des échanges et discussions relatives à la Qualité de Vie au travail, les parties ont souhaité convenir des dispositions suivantes pour permettre une gestion au plus près des situations individuelles. L’objectif est double : contractualiser les engagements de la Direction tout en définissant un cadre et des engagements responsables visant à répondre de potentielles situations particulières.

Par ailleurs, les parties ont également souhaité étendre le dispositif de don de congés tel que défini par loi pour les salariés dont le conjoint est gravement malade, estimant que ces situations étaient tout autant difficiles et nécessitaient les mêmes droits.

3.5.2-1 : Champ d’application – Personnel visé

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble du personnel ayant une ancienneté minimum de 3 mois au sein du Groupe Valeo et travaillant dans la Société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur, pour l’ensemble des salariés Valeo des établissements de XXXXXXXXX XXXXXX, XXXXXXXXX sur XXXXXX et XXXXXXXXX, parents d’un enfant ou conjoints d’une personne gravement malade, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Dans le cas de la maladie ou de l’accident, la limite d’âge pour l’enfant est portée à 20 ans pour prétendre au dispositif. Dans le cas du handicap, aucune limite d’âge n’est fixée.

3.5.2-2 : Définitions

Il est entendu entre les parties que la particulière gravité de la maladie d’un enfant ou d’un conjoint sera attestée par un certificat médical tel que défini à l’article Art. L. 1225-65-2. Ce certificat devra préciser le caractère indispensable de la présence. Ce certificat est transmis sous pli cacheté qui sera remis au service de santé au travail.

La notion de conjoint s’entend comme uni par un mariage, un PACS ou pour toute personne vivant maritalement avec le salarié depuis au moins un an et pouvant le justifier par un certificat de vie commune à demander en mairie ou par une attestation sur l’honneur des concubins accompagnée de justificatifs de domicile attestant de la durée minimale.

3.5.2-3 : Entrée dans le dispositif

Avant de pouvoir prétendre à l’utilisation de congés de ce dispositif, le salarié devra, au préalable, en tout état de cause, avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de son établissement dans l’ordre de priorité suivant :

- les JRTT (si éligible et exclusion faite des éventuels JRTT employeur et de la journée de solidarité) ;

- ses compteurs de droits individuels ;

- ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;

- ses jours de congés annuels de l’année en cours, à l’exclusion des jours nécessaires pour les éventuelles périodes de fermeture d’établissement et à l’exclusion de 12 jours ouvrables pour les salariés sur un établissement ne pratiquant pas de fermeture estivale (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) : une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d’année ;

- ses jours de congés statutaires.

3.5.2-4 : Fonctionnement du don de congés

1°/ Recueil de la demande

Tout salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande par écrit au service des ressources humaines en joignant le certificat médical sous pli cacheté. Le certificat médical sera remis au service de santé au travail pour que celui-ci confirme que la situation entre dans le champ visé. Le salarié devra préciser la durée de la présence et/du traitement tant au service de santé au travail qu’auprès du service des ressources humaines pour permettre une plus grande efficacité dans l’ouverture des dons de congés et le recueil de ceux-ci.

Si la maladie, le handicap ou l’accident répond aux critères de gravité, le service des ressources humaines validera, après le retour du service de santé au travail, la demande d’absence par écrit et informera le responsable hiérarchique du salarié.

2°/ Période de recueil des dons de congés

Après validation d’une demande, une communication sera réalisée au sein de la Société. Le salarié à l’origine de l’ouverture peut demander à restreindre cette communication au niveau de son établissement et/ou à ce que son nom ne soit pas mentionné. Sans élément particulier de la part du salarié concerné, la communication sera à défaut nominative pour l’ensemble de la Société.

Le recueil de don, à compter de la date d’envoi de la communication sera ouvert pour deux semaines. Au regard des situations individuelles ou de la poursuite indispensable de la présence ou des soins, une nouvelle communication et une nouvelle période de recueil de don pourront être ouvertes.

3°/ Valorisation des dons

Chaque salarié pourra faire don de jours de congés payés, de congés d’ancienneté, de réduction du temps de travail (RTT), de crédit d’heures dont il est bénéficiaire (qui seront ramenés à la valeur théorique journalière de temps de travail), dans la limite globale de 5 jours par an et par salarié. Les jours ainsi donnés ne pourront être restitués au donateur.

Chaque jour donné est valorisé comme un jour pour le salarié demandeur.

Il est rappelé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Un formulaire spécifique de don de congés sera créé à cet effet et sera annexé à la communication et disponible auprès du service des ressources humaines.

4°/ Prise des jours reçus au titre du don

A l’issue de la période de recueil, le service des ressources humaines informera le salarié demandeur du droit à congé dont il bénéficie au titre de ce dispositif. Concernant ce droit à congé, deux cas peuvent se présenter :

• Le droit à congé au titre des dons est égal ou dépasse la durée mentionnée dans le certificat médical initial tel que défini en 1°/. Le salarié posera ainsi les jours correspondants en utilisant les modes habituels en utilisant la mention « autre » des formulaires papiers ou de l’application de demande d’absence. La demande d’absence devra être parvenue, si possible, auprès du service des ressources humaines 15 jours avant le début de l’absence. Si toutefois, un nombre supérieur de jours de congés était enregistré par le service des ressources humaines, il serait alors procédé à une sélection sur les critères suivants : 1 jour maximum prélevé par personne donataire puis date de réception de la feuille de don de congés par ordre chronologique.

• Le droit à congé au titre des dons est inférieur à la durée mentionnée dans le certificat médical initial tel que défini en 1°/. Le salarié posera ainsi les jours choisis en utilisant les modes habituels en utilisant la mention « autre » des formulaires papier ou de l’application de demande d’absence. La demande d’absence devra être parvenue, si possible, auprès du service des ressources humaines 15 jours avant le début de l’absence.

Dans ce second cas, la Société proposera une rencontre avec le salarié concerné pour évoquer les possibilités ouvertes au salarié en application des dispositions légales (congé proche aidant notamment) ainsi que d’étudier conjointement des adaptations de temps de travail lui permettant de répondre à ces obligations. Il est entendu que ces adaptations d’organisation du temps de travail seront formalisées par un avenant au contrat de travail et ne pourront être mises en place qu’après validation de la Société au regard de ses obligations de fonctionnement.

En cas de renouvellement de la demande d’absence pour un prolongement de la présence ou des soins, le salarié pourra se trouver :

- dans le 1^er cas si le nombre de jours donnés excède la période initiale plus le renouvellement,

- le 2nd cas ou dans une nouvelle demande telle que définie à l’article 3.5.2.4-2 si le nombre de jours donnés n’excède pas la période initiale plus le renouvellement.

5°/ Traitement des absences

Les absences prises correspondant à des dons de congés n’ont pas d’incidence dans le calcul des droits du salarié en termes de congés légaux, d’ancienneté et plus généralement des avantages dont pourrait bénéficier le salarié qui seraient maintenus pendant une période de congés payés.

3.5.2-5 : Engagements de la Société

La Société s’engage à faciliter toutes les démarches des salariés qui pourraient être à l’origine de demande de dons de congés, par la communication auprès des salariés de l’entreprise de l’ouverture d’une période de recueil de don de congés que dans l’accès aux services dont pourraient bénéficier prioritairement le salarié (services sociaux, médecine du travail, …).

En outre, la Société prendra à sa charge les écarts de rémunération éventuels qui pourraient exister dans l’application de ce dispositif. Elle sera également attentive, notamment dans la période précédant l’ouverture des droits issus du don (15 jours), pour trouver des solutions éventuelles évitant au salarié toute perte en termes de salaire.

3.5.2-6 – Prise d’effet

Le don de jour tel que définie dans ce chapitre prendra effet à compter de la date de signature du présent accord QVT et sera en vigueur pour la durée de l’accord.

3.5.2-7 –suivi de l’utilisation du dispositif

Un bilan annuel en cas d’utilisation du dispositif sera présenté lors d’une réunion comité central d’entreprise.

Par ailleurs, lors de l’activation de ce dispositif dans un des établissements, un suivi sera présenté dans le cadre des réunions ordinaires du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de(s) instances qui seront en charges de ces prérogatives.

3.5.3- Le Plan de Déplacement Entreprise, une opportunité pour la qualité de vie au travail

Dans les agglomérations importantes, les facilités et temps de transport ont potentiellement des impacts en matière environnementale et de Qualité de Vie au Travail. En effet, faciliter les trajets domicile-travail est un enjeu pour favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, diminuer les risques psycho-sociaux et globalement améliorer l’ambiance de travail.

Ainsi, les parties signataires souhaitent mettre en avant le plan de mobilité comme une démarche conjointe et partagée entre la dimension QVT et Environnement, source d’opportunité sur ces deux aspects pour améliorer le quotidien des salariés et l’impact environnemental de l’entreprise.

Ce sujet d’actualité s’inscrit dans un cadre législatif et réglementaire (Loi sur l’air, utilisation rationnelle de l’énergie, accord de Paris sur le climat du 12 décembre 2015). Ainsi, les parties signataires souhaitent confirmer la démarche de plan de mobilité déployée au sein du site de XXXXXXXXX XXXXXX adossé au PDIE déployé par la commune de XXXXXXXXX XXXXXX et qui a visé à :

1°/ Réaliser un diagnostic en 2016 sous forme de questionnaire soumis aux salariés de l’établissement

2°/ Qui a permis, au-delà du bénéfice du PDIE local, la définition du plan de déplacement propre au site de XXXXXXXXX et qui vise à optimiser les temps ainsi que les coûts de transport en recherchant et en promouvant les moyens permettant d’en atténuer l’aspect contraignant.

A ce titre, pour l’établissement de XXXXXXXXX, il avait été décidé de financer l’accès à la plateforme collaborative Wayzup devenu par la suite Klaxit, et qui doit permettre aux collaborateurs Valeo d’envisager plus facilement leurs déplacements quotidiens même en plages d’horaire variables.

Il avait été également décidé assez logiquement de pouvoir mettre à disposition des salariés et à titre gratuit, des bornes de recharges pour véhicules électrique afin de promouvoir et faciliter une mobilité plus propre et cohérente avec les problématiques des centres urbains.

Au-delà de l’existant sur le Plan de Déplacement Entreprise (PDE), la volonté des parties est de s’engager sur une gestion des déplacements, en proposant aux salariés des actions de sensibilisation et des moyens associés permettant de faire la promotion d’autres moyens de transport que la voiture individuelle.

L’objectif est défini de sorte que le plan de mobilité ait été présenté avant le 30 Avril 2018.

Conscientes des enjeux sur cette thématique, les parties signataires souhaitent affirmer que le plan de mobilité devra à minima, selon la situation de l’établissement, porter sur les deux thématiques que sont :

• favoriser et inciter le covoiturage (emplacements réservés, mise en relation et appariement des candidats au covoiturage...)

• faciliter les accès et les équipements sur le site (parking, chemin d’accès, douches, bornes de recharge pour véhicule/vélo- électrique, etc.) (création de chemins piétonniers sécurisés, aménagement des entrées et sorties du site...).

En parallèle, il est également convenu que dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de vie au travail, les établissements de XXXXXXXXX Sur XXXXXX et de XXXXXXXXX, bien que non soumis au jour de la rédaction du présent accord, à l’obligation d’avoir un plan de déplacement, souhaitent malgré tout s’inscrire également en facilitateurs dans les déplacements de leurs collaborateurs.

Ainsi, il est pris l’engagement de mettre en place par les biais des life at des 2 sites, des dispositifs de mise en relation de collaborateurs afin de faciliter le partage d’informations et promouvoir le développement de la pratique du covoiturage complets ou partiels depuis des zones de covoiturage ou en ramassage dans les lieux de dessertes des transports publics à proximité des sites.

Article 4 : Evaluer les enjeux prioritaires et les faire progresser

Depuis plusieurs années, la Valeo XXXXXXXXX s’est engagée dans une démarche Mieux Être au Travail et a conduit des actions pour faire progresser les facteurs s’y rapportant.

L’objectif du présent accord est de capitaliser sur les réalisations mises en place pour continuer de progresser.

Il s’agit alors de compléter le socle des principes fondamentaux de la QVT en définissant la méthode de diagnostic et de construction de la démarche pour les années à venir.

Article 4.1 - S’appuyer sur les outils existants pour établir un diagnostic partagé

4.1.1 - L’enquête relative à l’engagement des salariés

L’ensemble des salariés est interrogé régulièrement sur les critères se rapportant à la QVT, à l’engagement et aux conditions de travail. Cette enquête représente une opportunité forte pour réaliser un état des lieu récurrent sur les réussites, les progrès et les points à améliorer. Ainsi, l’analyse et le partage des résultats de cette enquête sont déterminants pour construire, avec les autres indicateurs, les enjeux prioritaires de la démarche Qualité de Vie au Travail.

Les résultats de l’enquête devront être enrichis et recoupés avec l’analyse des entretiens annuels.

L’ambition de participation à ces enquêtes est fixée à 85% des salariés présents.

Chaque établissement de la Société Valeo XXXXXXXXX définira la forme prenant la synthèse et les modalités de communication aux salariés des résultats de l’enquête.

4.1.2 - Les entretiens annuels des salariés et l’analyse de la partie “Mieux-être au travail”

L’entretien annuel est un temps structurant  entre un salarié et son manager pour faire le bilan de l’année écoulée en terme de performance, de maitrise du poste et pour fixer les attentes pour l’année à venir. Il est  également un moment clé pour échanger autour de l’organisation de la charge de travail, de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de la qualité de vie au travail, permettant au salarié d’exprimer et de partager son appréciation en matière de qualité de vie au travail.

Ces appréciations portées dans les supports d’entretien doivent être agrégées et synthétisées. Elles permettent alors un enrichissement de l’enquête d’engagement et peuvent faciliter l’identification de situations appelant un traitement particulier.

Ce travail d’analyse des questions fermées et des commentaires portés doit permettre d’aboutir à l’identification d’items prioritaires.

Tout comme l’enquête annuelle, cette analyse devra être partagée dans le cadre de la structure de pilotage pour définir ou amender la politique Qualité de vie au Travail et le plan d’action lié.

4.1.3- La méthodologie de diagnostic dans l’utilisation des technologies d’information et de communication

Afin de s’assurer du droit à la déconnexion, les parties au présent accord auront une attention particulière concernant le droit à la déconnexion dans les enquêtes d’engagement et dans l’analyse des entretiens annuels.

Au regard des résultats ou dans le cas de retours particuliers, un diagnostic plus précis pourra être lancé dans les conditions après.

o La démarche de diagnostic / état des lieux

Un diagnostic interne des pratiques de communication électronique (messagerie électronique) pourra être établi au sein de la Société Valeo XXXXXXXXX. Ce diagnostic pourra revêtir 2 formes :

• Une enquête d’opinion interne :

Cette enquête d’opinion prendra la forme d’un questionnaire envoyé directement aux salariés. Un exemple type de questionnaire est proposé en annexe 2. Il contient des questions liées aux fonctionnalités de l’outil et l’impact de l’outil sur les conditions de travail.

Ce questionnaire pourra être revu avec les membres du Comité QVT et partagée avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, avant diffusion.

• Un diagnostic chiffré de l’usage des courriels :

Il s’agit d’une analyse globale des flux de mails, de leur volume et des horaires. Cette analyse permettra entre autre d’identifier si certaines pratiques d’utilisation des messageries électroniques sur les temps de repos doivent être corrigées. L’étude menée restant globale, l’anonymat des collaborateurs sera respecté.

Cette analyse devra également respecter les engagements de la charte NTIC en matière de contrôle. La Direction informatique pourra à la demande d’un site (=Directeur de site ou Responsable Ressources humaines site) et après information du CHSCT, procéder à cette analyse, dont les résultats et le suivi seront étudiés par les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ainsi qu’avec les membres du comité QVT.

Au travers de ces diagnostics, il s’agit d’identifier au sein des établissements les populations sensibles et exposées aux risques liés à des dérives en matière d’utilisation d’outils informatiques nomades, réfléchir avec les managers, les membres du Comité QVT ainsi qu’avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sur les causes et les solutions, sur les actions ou mesure les plus pertinentes à déployer et la manière de procéder à ces déploiements.

Les établissements pourront décider de réaliser ces deux diagnostics ensemble ou séparément, sur la base d’une fréquence annuelle sur la durée de l’accord pour chacun des 2 points sus visés.

Article 4.2 - Définir une politique et feuille de route Qualité de Vie au Travail

La politique Qualité de Vie au Travail représente l’engagement de la Société Valeo XXXXXXXXX et celui de tous les salariés pour améliorer cette dimension fondamentale de l’environnement professionnel. Chaque établissement de la Société sera en charge d’élaborer sa propre politique afin de travailler sur les thèmes en étant au plus proche du terrain.

La définition de cette politique trouvera son origine dans le diagnostic global tel que défini précédemment lors de la présentation des outils à disposition. Elle sera mise à jour annuellement dans une logique d’amélioration continue. Cette logique est présentée à l’annexe 3 du présent accord sous la forme d’une boucle d’amélioration.

Ainsi, en complément des engagements pris au titre de l’article 3 du présent accord, les établissements devront retenir à minima quatre facteurs de progression relatifs à la QVT au sein de leur site, en lien avec les orientations du Groupe qui pourront être issues de l’analyse des enquêtes.

La construction de la politique est de la responsabilité de l’établissement et devra associer le comité Qualité de Vie au Travail et les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ainsi que les managers, ceux-ci ayant un rôle prépondérant dans l’animation de la démarche. Les comités de direction seront ainsi signataires pour matérialiser leur engagement. En déclinaison de cette politique, un plan d’action annuel matérialisera les éléments à mettre en œuvre visant à faire progresser la Qualité de vie au travail, afin que le lieu de travail des salariés soit un endroit où il fait bon travailler et donner le meilleur de soi-même.

Ce plan d’action est à l’initiative de chaque établissement et sa construction se fera dans les mêmes termes que la politique Qualité de vie au Travail.

Les actions peuvent être de différentes formes: organisation, formation, action technique (réaménagement), événementiel, communication; en fonction du diagnostic global et des facteurs retenus.

Ces actions ou plan d’actions doivent être l’opportunité de s’intéresser aux ressentis des collaborateurs et devra permettre d’aller au-delà des aspects ou cadres légaux lorsque les thématiques le nécessitent.

Article 4.3 - Piloter le déploiement de la démarche et impliquer tous les salariés

Le comité Qualité de Vie au Travail est l’instance de pilotage de la démarche. Le comité est composé du Directeur de site, du Responsable RH, du Responsable HSE, de l’infirmier (si présent au sein de l’établissement), de managers volontaires et de salariés volontaires, et d’un membre du CHSCT. Chaque établissement définira le nombre maximum de membres de son comité, sachant que la logique de représentativité de l’ensemble des secteurs et de l’ensemble des catégories sera de mise dans la sélection des candidatures volontaires.

Les principales missions du Comité sont les suivantes :

• Construire et partager le diagnostic annuel

• Construire et partager autour de la politique Qualité de Vie au Travail

• Participer à la définition du plan d’action annuel

• Suivre l’avancement du plan d’action et à sa mise à jour

• Echanger sur des thèmes d’actualités

• Proposer des actions complémentaires et des communications pour mettre en avant les différentes réalisations

L’implication de tous les salariés est une source de réussite et de pérennité de la démarche. Ainsi, dans la réalisation de certaines actions, des groupes de travail spécifiques auxquels participera un membre du comité pourront être formés.

Article 5 : Accompagner le déploiement de la démarche QVT

La démarche de Qualité de Vie au Travail au sein de la société XXXXXXXXX place au cœur d’une démarche globale d’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs.

Les parties entendent accompagner, informer et former l’ensemble des acteurs concernés par l’évolution de la Qualité de Vie au Travail. La communication et la formation viseront à modifier le regard des collaborateurs de la Société XXXXXXXXX quant à l’implication de Valeo vis-à-vis dans leur environnement et conditions de travail.

Article 5.1 - Communiquer positivement

Les actions de communication permettront de diffuser la politique de Qualité de Vie au Travail des établissements de la Société XXXXXXXXX. Elles donneront une vue détaillées des actions menées et cibleront les axes d’améliorations possibles.

Les moyens de communications utilisés par les établissements de la Société XXXXXXXXX peuvent prendre toutes les formes et être innovants.

Par ailleurs, des actions de communication seront menées parmi les bonnes pratiques listées ci-dessous, et de manière non exhaustive :

• Promotion des engagements au sein des établissements de la Société XXXXXXXXX en termes de Qualité de Vie au Travail ;

• Informations auprès des salariés sur la démarche;

• Présentation des acteurs mettant en œuvre la politique;

• Présentation des différents partenaires / prestataires participants à l’élaboration de la politique auprès des collaborateurs.

La communication sur la Qualité de Vie au Travail sera menée au sein de chaque établissement. Toutes les actions de communication seront prises en charge par le budget Communication de chaque établissement de la Société XXXXXXXXX.

Le logo « Well-Being » sera déployé sur l’ensemble des communications liées au sujet. L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs de la Société XXXXXXXXX puissent identifier l’ensemble des sujets que couvrent la Qualité de Vie au Travail.

Article 5.2 - Former et accompagner

Pour la Société XXXXXXXXX, former et accompagner ses salariés dans la démarche de QVT est primordial. L’objectif des formations relatives à la QVT sont multiples:

• connaître le périmètre d’action de la QVT au sein de la société et chez Valeo;

• Comprendre les plans d’actions menés en lien avec ce périmètre;

• Etre capable de les appliquer au quotidien;

• Savoir les transmettre à son réseau, à son équipe et à son environnement de travail

5.2.1 - Le réseau Ressources Humaines

Le réseau Ressources Humaines joue un rôle de support dans le déploiement de la QVT. La multiplicité des sujets regroupant la QVT lui confère un rôle déterminant de conseil, de suivi et d’accompagnement. En tant qu’acteur de la démarche, il se doit d’être formé selon les modalités mentionnées ci-dessous. Chaque salarié du réseau RH de la Société XXXXXXXXX suivra un module de formation sur les sujets de la QVT.

5.2.2-  Les managers

Les managers jouent un rôle primordial dans l’animation de la démarche QVT de la Société XXXXXXXXX. Au plus proche des salariés au quotidien, ils se doivent de veiller au bon déploiement des règles de QVT.

Afin de les guider dans cette démarche, une formation sous forme de module e-learning sera ouverte à tous les managers. Elle leur permettra d’assurer une bonne connaissance des sujets liées à la QVT. Cette formation aura pour objectif de les sensibiliser et leur donner des clés d’application au quotidien.

Ils veilleront également à la transmission de ce savoir au sein de leurs équipes.

5.2.3- L’ensemble des salariés

Compte tenu de l’importance du sujet, les parties conviennent que le module de formation sera également mis à la disposition de l’ensemble des salariés de la société XX. Il sera intégré au catalogue de formation.

Article 6 : Mesurer le progrès

Article 6.1 -  Les enquêtes d’engagement et de satisfaction

L’enquête “Employee Feedback Survey” relative à l’engagement de tous les employés est déployée depuis 2009 sur l’ensemble des établissements Valeo, pour la catégorie Ingénieurs & Cadres.

En 2018, le Groupe Valeo se donne pour objectif d'interroger tous ses salariés, cadres, etam et agents. L’objectif est de leur donner l'opportunité de s’exprimer sur les sujets relatifs à la Qualité de Vie au Travail.

Les résultats de cette enquête permettront d’établir des plans d’action très ciblés au sein des établissements de la Société XXXXXXXXX conformément à l'article 3 du présent accord.

Article 6.2 - Les objectifs de progression

6.2.1. - L’Employee Feedback Survey

Les résultats de “Employee Feedback Survey” seront exploités à l’issue de l’enquête. Les questions recevant le taux de favorabilité les plus bas devront être identifiées et traitées.

Les résultats de l’enquête devront suivrent au moins les deux objectifs suivants :

1. une amélioration des résultats, en fonction des résultats précédents.

2. un taux de participation minimum de 85%.

6.2.2. - Axes IP Roadmap n°2

Progression du taux de “compliance” de la Roadmap IP02 pour atteindre un résultat en fin d’année sur cette RoadMap spécifique de +10pts /an à minima sur la durée de l'accord.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Il est précisé que l’ensemble des accords mentionnés dans l'article 1 du présent accord et plus largement dans l’ensemble des articles de cet accord, cesseront de produire leur effet à l’issue de leur durée d’application respectives sauf à qu’une nouvel accord de Groupe viennent se substituer à l’accord arrivé à échéance qui deviendrait de fait le texte de référence sur le sujet concerné.

Article 8 : suivi de l’accord et de son application

Un bilan annuel en cas d’utilisation du dispositif sera présenté lors d’une réunion du comité central d’entreprise.

Par ailleurs, là encore en cas d’activation de ce dispositif dans un des établissements un suivi sera présenté dans le cadre des réunions avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Article 9 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.

Au plus tard, dans un délais de trois mois suivant la réception de la demande de réception, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Cet accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de la Société XXXXXXXXX dans un délai de 15 jours.

Fait à XXXXXXXXX XXXXXX, le 12/03/2018

Les Délégués Syndicaux Centraux,	Pour la Direction,
XXXXXXXXXX Pour la CFDT XXXXXXXXXX Pour la CFE-CGC	XXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines
XXXXXXXXXX Pour la CGT
XXXXXXXXXX Pour F.O

ANNEXE 1 : Bonnes pratiques NTIC

Guide de bonnes pratiques dans l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

Pour un usage réfléchi et raisonné

des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi que les outils nomades mis à notre disposition (smartphone, ordinateurs portables) ont bouleversé le monde professionnel et notre façon d’appréhender notre relation au travail.

La connexion à distance permet de travailler à l’extérieur de l’entreprise, de rester connecté en déplacement professionnel, chez soi ou sur un lieu de villégiature. Le travail peut alors exporter plus facilement en dehors des lieux et des horaires habituels de travail.

Destiné à tous les collaborateurs dotés d’outils « nomades » de travail à distance, ce guide de bonnes pratiques, nullement exhaustif, recense une série de recommandations de bon sens.

Leur mise en application doit permettre à chacun de tirer le meilleur profit des outils numériques mis à sa disposition tout en veillant à soigner la qualité des échanges au sein de l’entreprise, le bien être au travail et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Du bon usage de la Messagerie Électronique

Formidable outil de partage de l’information, la messagerie électronique permet des échanges rapides, nombreux et avec plusieurs interlocuteurs simultanément. Pour être totalement efficace elle doit néanmoins respecter quelques principes :

Votre utilisation de la messagerie électronique doit être conforme à la charte NTIC

Vous avez un doute sur votre connaissance de la charte : vous devez vous reporter à la charte d’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication disponible sur le life@, auprès du service Ressources Humaines et service Informatique pour connaître les modalités d’utilisation de la messagerie ainsi que les cas d’utilisation prohibés par la loi.

L’objet de la Charte, est de fixer les règles d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique mis à la disposition des utilisateurs dans le cadre de leur activité professionnelle.

Vous devez vous interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique 

Favorisez les échanges directs (face à face ou téléphone) lorsque ceux-ci sont possibles et tout particulièrement en cas de sujets complexes, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation ou lorsque l’échange devient sensible.

Trouvez le bon style

N’oubliez pas d’être courtois(e) et d’utiliser les formules de politesse (Bonjour, Merci, Cordialement, Bonne journée, s’il vous plaît). N’utilisez la couleur, les majuscules et les abréviations qu’à bon escient.

Soignez le contenu de vos messages 

Identifiez clairement l’objet de vos messages et limitez-vous à un sujet par message. Signez vos messages et laissez vos coordonnées (nom, prénom, fonction, coordonnées téléphoniques, fixe & mobile) afin de permettre aux destinataires de pouvoir vous joindre rapidement et aisément pendant les heures de travail si nécessaire.

Limitez la longueur de vos messages en privilégiant une rédaction fluide et aérée.

Interrogez-vous sur la nature et le nombre de destinataire(s) de vos messages

Limitez-en le nombre et veillez bien à cibler de façon précise le ou les destinataires pertinents en évitant de mettre en copie trop de personnes. L’option « copie cachée » doit être utilisée avec parcimonie et essentiellement pour envoyer un message à un grand nombre de destinataires (en utilisant une liste de diffusion par exemple) sans que ceux-ci puissent utiliser la fonction « répondre à tous »).

Limitez les pièces jointes

Evitez l’envoi de fichiers trop volumineux, pour limiter le temps de transmission et éviter la saturation de la messagerie du ou des destinataires. Interrogez-vous sur la pertinence du ou des fichiers à joindre au message.

En tant qu’émetteur : interrogez-vous sur le moment le plus opportun pour l’envoi de vos messages

L’usage d’un Smartphone est susceptible de rendre poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. L’envoi de courriers électroniques pendant vos périodes de repos est donc à prohiber.

Envoyer des messages pendant vos plages de repos risque d’induire, chez le(s) destinataire(s) de ces derniers, un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Il est recommandé de préparer ses messages en mode brouillon (ou hors connexion) et de les envoyer ensuite, en dehors de ses heures de repos.

En tant que destinataire : Limitez votre fréquence de consultation des courriers électroniques lors de vos périodes de repos

Limitez votre accessibilité « à tout prix » en actionnant le gestionnaire d’absence du bureau afin d’éviter les relances pour non réponse. Sauf exception, ne pas oublier que pendant les temps de repos, vous bénéficiez, de fait, d’un « droit à la déconnexion ».

Gérez votre temps au travail  

Selon les moments, n’hésitez pas à limiter le nombre d’interruptions, dans vos plages de travail, en désactivant les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages, et en vous réservant des créneaux consacrés à la consultation et au traitement des messages.

Réservez, par exemple, 2 à 3 plages par demi-journée consacrées à la consultation et au traitement de vos messages électroniques.

Sachez prendre le temps pour traiter et adapter votre réponse

Selon la complexité ou le caractère potentiellement sensible du message, il est préférable de se laisser le temps de la réflexion pour répondre. Cette règle est d’autant plus importante lorsque l’échange est conflictuel, ou, si vous utilisez votre Smartphone en dehors de l’entreprise (transport, réunion, …).

Partager une interrogation concernant la réponse à un message avec vos collègues ou votre hiérarchie peut être constructif et nécessaire dans certains cas.

N’oubliez pas qu’une réponse par messagerie électronique laisse une trace écrite de vos échanges.

Interrogez-vous sur la nécessité de « répondre à tous », notamment si votre réponse remet en cause la légitimité/crédibilité de l’expéditeur, ou si elle comporte des personnes non concernées par des points soulevés dans votre réponse.

N’oubliez pas :

• D’encourager, féliciter et remercier de vive voix mais également par messagerie

• De partager de l’information pertinente avec vos collaborateurs et collègues

• De toujours répondre au message d’un collaborateur ou d’un collègue

Du bon usage du téléphone mobile professionnel :

L’usage d’un Smartphone est susceptible de rendre poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Pendant les temps de repos, vous bénéficiez, de fait, d’un « droit à la déconnexion ».

Les appels ou messages téléphonique pendant les périodes de repos sont donc à prohiber.

Choisissez des horaires adaptés à votre interlocuteur

Pour un coup de fil professionnel, adaptez-vous aux habitudes de vos correspondants et tenez compte du décalage horaire si vous appelez à l'étranger.

N’imposez pas votre rythme à l’autre 

Votre appel peut déranger. Si votre conversation risque d’être longue, demandez systématiquement à votre interlocuteur(trice) si il (ou elle) a le temps nécessaire pour traiter le sujet que vous souhaitez aborder. 

Prévenez votre interlocuteur si vous utilisez le haut-parleur 

Puis, présentez les personnes qui vont l’écouter.

Eviter de prendre des appels lorsque vous êtes en réunion ou entretien

Eviter de prendre un appel mobile au cours d'une réunion d'affaires. Mettez systématiquement votre téléphone en silencieux ou mode vibreur. Si vous êtes en rendez-vous (également lors d’entrevues ou de réunions avec vos collègues), la politesse recommande de rejeter l’appel.

Si vous suspectez une urgence, alors excusez-vous, et sortez répondre en abrégeant au maximum l’appel. 

Réglez le volume de votre sonnerie 

Les sonneries trop fortes ou trop « particulières » des portables peuvent gêner votre entourage. Tenez-en compte lorsque vous modifiez les paramétrages de votre téléphone.

Évitez d’être "multitâches" 

Pour plus d’efficacité, évitez de faire autre chose (rédiger un mail, lire une communication, …) pendant une conversation téléphonique pour rester concentré(e) sur le sujet de conversation et sur votre interlocuteur.

Modulez votre voix

Si vous êtes entouré(e), soyez attentif(ve) et réduisez le volume de votre voix. Un sourire s’entend tout autant qu’un soupir.

Respectez votre entourage et la confidentialité de votre conversation en vous plaçant à une distance raisonnable des autres, si c’est possible. Vous offrirez ainsi également à votre interlocuteur(trice) un environnement plus calme. 

ANNEXE 2 – Enquête interne diagnostic déconnexion

Valeo souhaite connaître les pratiques de ses salariés en matière de connexion aux outils numériques à distance. Pour cela les Ressources Humaines vous adresse l'enquête anonyme ci-dessous.

Si Valeo vous a équipé d'un PC portable ou d'un smartphone professionnel, merci de bien vouloir répondre à ce questionnaire avant le XXXX.

Nous insistons sur le caractère anonyme de cette enquête. Son objectif est uniquement de faire un état des lieux de l'utilisation des outils numériques à distance et non de contrôler l'activité des salariés.

Vous êtes :

• Cadre dirigeant

• Cadre en forfait

• Non-cadre

 

Etes-vous manager d'équipe ?

• Oui

• Non

 

Vous appartenez au réseau :

• R&D

• Projet

• Qualité

• Achat

• RH

• Finance

• Informatique

• Logistique

• Production

• Industriel

• Services Généraux-HSE

• Direction

• Propriété intellectuelle

• Marketing

• Maintenance

• Commerce

• Other:

Aujourd'hui, vous arrive-t-il de vous reconnecter chez vous au réseau Valeo le soir depuis votre PC portable ou téléphone ?

• Oui tous les soirs

• Oui, 2 à 3 fois par semaine

• Oui, 1 fois par semaine

• Oui, 1 fois par mois

• Uniquement en cas d'urgence

• Jamais

 

Si oui, pour quelles raisons ?

• Lire et/ou traiter les mails réceptionnés

• Finaliser les dossiers/sujets en cours

• Suivre des formations e-learning

• Pour participer à une conférence téléphonique (avec l'étranger ou en France)

• Pour répondre ou passer des appels professionnels

• Pour gérer une urgence

• Other

 

Ce besoin de reconnexion en soirée est justifié par :

• Votre charge de travail

• La contrainte des fuseaux horaires avec les équipes étrangères

• Un choix personnel pour une meilleure organisation des activités professionnelles/personnelles

• Un besoin de rester informé(e) continuellement

• Other

 

Aujourd'hui, vous arrive-t-il de vous reconnecter chez vous au réseau Valeo le week-end depuis votre PC portable ou téléphone ?

• Oui, tous les week-ends

• Oui, 1 fois par mois

• Uniquement en cas d'urgence

• Jamais

 

Si oui, pour quelles raisons ?

• Lire et/ou traiter les mails réceptionnés

• Finaliser les dossiers/sujets en cours

• Suivre des formations e-learning

• Pour participer à une conférence téléphonique (avec l'étranger ou en France)

• Pour répondre ou passer des appels professionnels

• Pour gérer une urgence

• Other

 

Ce besoin de reconnexion le week-end est justifié par :

• Votre charge de travail

• La contrainte des fuseaux horaires avec les équipes étrangères

• Un choix personnel pour une meilleure organisation des activités professionnelles/personnelles

• Un besoin de rester informé(e) continuellement

• Other

 

 

 

Aujourd'hui, vous arrive-t-il de vous reconnecter chez vous au réseau Valeo, depuis votre PC portable ou téléphone, lors de vos congés ou lors des jours fériés ?

• Oui, à chacun de mes congés ou jours fériés

• Oui, occasionnellement

• Uniquement en cas d'urgence

• Jamais

 

Si oui, pour quelles raisons ?

• Lire et/ou traiter les mails réceptionnés

• Finaliser les dossiers/sujets en cours

• Suivre des formations e-learning

• Pour participer à une conférence téléphonique (avec l'étranger ou en France)

• Pour répondre ou passer des appels professionnels

• Pour gérer une urgence

• Other

 

Ce besoin de reconnexion lors de vos congés ou jours fériés est justifié par :

• Votre charge de travail

• La contrainte des différentes dates de prise congés et/ou de l'absence de jours fériés à l'étranger

• Un choix personnel pour une meilleure organisation des activités professionnelles/personnelles

• Un besoin de rester informé(e) continuellement

• Other

 

Êtes-vous personnellement sollicité(e) en dehors de votre temps de travail par téléphone et/ou mails, par l'organisation Valeo avec une nécessité de répondre ? (plusieurs réponses possibles)

• Jamais

• Plusieurs soirs/mois

• Au moins 1 soir/semaine

• Plusieurs WE dans l'année

• Au moins 1 WE/mois

• Tous les WE

• Occasionnellement pendant mes congés et jours fériés

• Régulièrement pendant mes congés et jours fériés

 

De manière globale, votre reconnexion est-elle génératrice de stress pour vous ?

• Oui

• Non

Cette reconnexion a-t-elle un impact sur votre vie personnelle ou familiale ?

• Oui

• Non

Si oui, lequel :

 

 D'une manière plus générale, avez-vous des difficultés à vous déconnecter ?

• Oui

• Non

 

Si oui, cette difficulté est causée :

• par vos responsabilités

• par votre propre organisation de travail

• Other:

 

Ressentez-vous le besoin d'un encadrement par Valeo de ces connexions à distance ?

• Oui

• Non

 

Si oui, quelles mesures suggéreriez-vous ?

ANNEXE 3 : SYSTEME DE MANAGEMENT QVT