ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE FEMMES-HOMMES

ENTRE

La SOCIETE FROMAGERE DE LOUBRESSAC, dont le siège est sis à LOUBRESSAC (46130), Vailles, représentée par M. -, en qualité de Directeur,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société et représentée :

• pour la C.F.D.T., par M- dûment mandatée à cet effet,

d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Elles s'engagent à nouveau en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des stipulations de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du Groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

Il est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la SOCIETE FROMAGERE DE LOUBRESSAC la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SOCIETE FROMAGERE DE LOUBRESSAC

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article D 2241-2 du Code du Travail.

Article 4 – Actions retenues pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires conviennent que les objectifs de progression porteront sur les domaines suivants :

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la formation

4.1- Premier domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Situation initiale

L’entreprise a obtenu 95 points sur 100 dans le cadre de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes pour l’année 2021 au titre des données 2020 et 95 points sur 100 pour l’année 2020 au titre des données 2019.

Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes 2021 a attribué pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par niveau 0%, soit un nombre de points correspondant au maximum de l’indicateur : 40 points sur 40 .

Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes 2020 a attribué pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par niveau 0%, soit un nombre de points correspondant au maximum de l’indicateur : 40 points sur 40.

Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes 2021 au titre des données 2020 , a attribué pour l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles, un nombre de points correspondant au maximum de l’indicateur : 35 points sur 35 avec un écart absolu de taux d’augmentation de 5,1% en faveur des femmes.

Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes 2020 au titre des données 2019 a attribué pour l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles, un nombre de points correspondant au maximum de l’indicateur : 35 points sur 35 avec en écart absolu 2,4% en faveur des femmes.

Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes 2021 au titre des données 2020 a attribué pour l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité un nombre de points correspondant au maximum de l’indicateur : 15 points sur 15.

Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes 2020 a attribué pour l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité un nombre de points correspondant au maximum de l’indicateur : 15 points sur 15.

Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes 2021 a attribué pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations un nombre de points correspondant à 5 points sur 10.

Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes 2020 a attribué pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations un nombre de points correspondant à 5 points sur 10.

• Objectif

L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à faire en sorte de tendre vers plus de parité sur les postes à rémunération plus élevées.

Objectifs chiffrés liés à l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération par niveau (en %) = 40 points sur 40

• Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (en %) = 35 points sur 35

• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité = 15 points sur 15

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations = 5 points sur 10 a minima, avec l’objectif de tendre vers 10 points sur 10

• Actions à mettre en œuvre

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Femmes et les Hommes à poste, diplôme et expérience équivalents, avec une attention particulière portée sur les postes aux rémunérations les plus élevées, compte-tenu de la situation initiale évoquée ci-dessus.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et au service RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Si des écarts de rémunérations (voir en annexe l’éventail des rémunérations non nominatives ) sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Dans l’hypothèse où des salariés s’estimeraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse.

• Indicateurs de suivi

Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération par niveau (en %)

• Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (en %)

• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

• Indicateur sur le nombre de salariés s’estimant discriminés et sur le nombre de réajustements que cela a provoqué.

  2. Deuxième domaine d’action : l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Situation initiale

Congés pour enfant hospitalisé :

2021/en cours :

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure : 4 femmes et 2 hommes

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure : 4 femmes et 2 hommes

2020 :

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure : 0

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure : 0

2019 :

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure : 0

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure : 0

2018 :

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure : 1 femme

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure : 1 femme

Rentrée scolaire :

2021 :

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure : 4 femmes et 3 hommes

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure : 4 femmes et 3 hommes

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de cette mesure parmi celles qui en ont fait la demande : 100%

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande :100%

2020 :

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure : 5 femmes et 0 hommes

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure : 5 femmes et 0 hommes

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de cette mesure parmi celles qui en ont fait la demande : 100%

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande :100%

2019 :

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure : 5 femmes et 1 homme

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure : 5 femmes et 1 homme

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de cette mesure parmi celles qui en ont fait la demande : 100%

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande : 100%

Absence de congé pour conjoint hospitalisé en 2019 et 2020. Cette mesure n’existait pas encore.

Horaires de réunions :

Pourcentage 2020 de réunions qui se sont terminées avant 19 heures = 100 %

Pourcentage 2019 de réunions qui se sont terminées avant 19 heures = 100 %

Pourcentage 2020 de réunions réalisées en non-présentiel parmi les réunions qu’il était possible d’organiser à distance = 80 %

Pourcentage 2019 de réunions réalisées en non-présentiel parmi les réunions qu’il était possible d’organiser à distance = 0 %

• Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

A cette fin, les parties signataires conviennent des objectifs chiffrés suivants :

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un congé pour enfant hospitalisé parmi celles qui en ont fait la demande devra être équivalent au pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour rentrée scolaire parmi celles qui en ont fait la demande devra être équivalent au pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un congé pour conjoint hospitalisé parmi celles qui en ont fait la demande devra être équivalent au pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.

• Pourcentage de réunions qui se sont terminées avant 18 heures = 100 %

• Pourcentage de réunions réalisées en non-présentiel parmi les réunions qu’il était possible d’organiser à distance = 100 %

• Actions à mettre en œuvre

1. Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant hospitalisé, fiscalement à charge, dans la limite d’une fois par an et par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

• Indicateurs de suivi

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure.

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure.

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de cette mesure parmi celles qui en ont fait la demande.

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.

2. Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième, dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.

Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même année de rentrée.

Le père ou la mère pourra également accompagner son enfant, fiscalement à charge, à l’entrée en pensionnat en seconde, lors d’une rentrée scolaire d’un enfant de salarié en établissement médico-social (telle une ULIS par exemple : Unité Localisée pour l’Inclusion Scolaire) ou lors de l’entrée dans un premier cycle de formation qui nécessite que l’enfant ne réside plus au domicile des parents, dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Le temps d’absence sera alors rémunéré dans la limite de trois heures pour une même année de rentrée. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.

• Indicateurs de suivi

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure.

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure.

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de cette mesure parmi celles qui en ont fait la demande.

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.

3. Congé pour conjoint hospitalisé

Le salarié a la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint hospitalisé, dans la limite de deux jours par an. Au cours de l’année civile, ces deux jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour le salarié, sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son conjoint (séjour en ambulatoire inclus) et une attestation de PACS, mariage ou vie maritale.

• Indicateurs de suivi

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure.

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure.

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de cette mesure parmi celles qui en ont fait la demande.

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.

4. Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 Heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il sera mis en place un système de visioconférence ou de conférence téléphonique si celui-ci est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

• Indicateur de suivi

Pourcentage de réunions qui se sont terminées avant 18 heures.

Pourcentage de réunions réalisées en non-présentiel parmi les réunions qu’il était possible d’organiser à distance.

5. Délais de prévenance pour changement de planning

Pour une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle, l’entreprise tendra à limiter au maximum les changements de planning. Cependant, quand cela ne sera pas possible, une indemnité de délai de prévenance sera attribuée aux ouvriers ou employés, en cas d’ajout de poste moins de 72 heures avant la prise de poste initialement prévue sur un jour de repos ou de congé, ou en cas de changement d’équipe moins de 72 heures avant.

Le versement de cette indemnité n’est pas dû si le changement s’effectue dans le cas d’un arrangement entre collègues.

Le montant de l’indemnité de prévenance s’élèvera à 8 euros bruts.

• Indicateur de suivi

Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié de cette mesure.

3. Troisième domaine d’action : la formation

• Situation initiale

2020 :

Nombre de femmes ayant bénéficié de formations sur l’année : 6

Nombre d’hommes ayant bénéficié de formations sur l’année : 15

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de formations sur l’année par rapport à l’effectif féminin total : 23%

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié de formations sur l’année par rapport à l’effectif masculin total : 37%

2019 :

Nombre de femmes ayant bénéficié de formations sur l’année : 17

Nombre d’hommes ayant bénéficié de formations sur l’année : 33

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de formations sur l’année par rapport à l’effectif féminin total : 65%

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié de formations sur l’année par rapport à l’effectif masculin total : 80%

• Objectif

L’égalite d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Pour y parvenir, les parties signataires conviennent des objectifs chiffrés suivants :

Le pourcentage de femmes ayant bénéficié de formations sur l’année par rapport à l’effectif féminin total devra être équivalent au pourcentage d’hommes ayant bénéficié de formations sur l’année par rapport à l’effectif masculin total.

• Actions à mettre en œuvre :

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations sur le lieu de l’entreprise seront privilégiées.

L’entreprise devra veiller à ce que les plans de développement des compétences ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes, aussi bien auprès des femmes que des hommes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

• Indicateur de suivi

Nombre de femmes ayant bénéficié de formations qualifiantes sur l’année.

Nombre d’hommes ayant bénéficié de formations qualifiantes sur l’année.

Pourcentage de femmes ayant bénéficié de formations qualifiantes sur l’année par rapport à l’effectif féminin total.

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié de formations qualifiantes sur l’année par rapport à l’effectif masculin total.

Article 5 – Suivi de l’accord

Un point sera fait annuellement lors d’une réunion de CSE en vu de suivre la mise en œuvre de l’ensemble des mesures de l’accord, les indicateurs ainsi que le rapport de situation comparée.

Article 6 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.

Article 8 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 10 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Cahors.

Fait sur 10 pages à Loubressac le 9 février 2022

Pour l’entreprise, Pour le Syndicat CFDT

M. - M- -

Directeur