Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2023" chez AIXIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE

2023

Entre :

L’UES AIXIA, dont le siège social est situé 1 Impasse de la Source – 13770 VENELLES, représentée par son Président, Monsieur ……

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical Monsieur …..

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical Monsieur …..

D’autre part, 

Il a été conclu le présent accord :

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que les articles L. 2242-8 à L. 2242-12 qui concernent la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d’application concerne les entreprises intégrées dans l’Unité Economique et Sociale (AIXIA et AIXIA LITTORAL, ACTION PLUS NET ayant fusionné avec AIXIA au 01/01/2022), et le présent accord concerne l’ensemble des salariés.

Article 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre 2023.

A cette date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

PARTIE I : ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l’organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

1. Les salaires effectifs en vigueur dans l’entreprise à la date du 1^er octobre 2022, ont été augmentés de 5.50%, en fonction de chaque catégorie telle que définies par la Convention Collective de la propreté sur l’année 2022. Cette augmentation s’est effectuée en quatre temps :

• + 1.6 % au 1^er janvier 2022 (taux pour un AS1 : 10.73 € au lieu de 10.56 €)

• + 1.05 % au 1^er avril 2022 (taux pour un AS1 : 10.84 €)

• + 0.09 % au 1^er mai 2022 (taux pour un AS1 : 10.85 € pour s’aligner au SMIC)

• + 2.76 % au 1^er août 2022 (taux pour AS1 : 11.15 € pour faire face à la crise du pouvoir d’achat)

Au total, un salarié AS1 a pris 5.50 % d’augmentation sur l’année 2022.

Les perspectives envisagées pour 2023 sont d’une augmentation de 3%, sous réserve d’un accord de branche plus favorable.

Au moment de la rédaction de cet accord, la branche n’a pas encore communiqué sur les augmentations envisagées, étant donné qu’une refonte des classifications AS va être opérée et applicable dès le 1^er janvier 2023, comme suit :

• AS1 n’ayant pas 1 an d’ancienneté : nouvelle classification ASP (AGENT DE SERVICE PROFESSIONNEL)

• AS1 ayant 1 an et + d’ancienneté, ainsi que les AS2 : nouvelle classification ASC (AGENT DE SERVICE CONFIRME)

• AS3 : nouvelle classification ASCS (AGENT DE SERVICE CONFIRME SPECIALISE)

Aussi, au 1^er janvier 2023, nous aurons pour les salariés en CDI :

• 23 salariés qui deviendront ASP

• 162 salariés qui deviendront ASC

• 11 salariés qui deviendront ASCS

Les salariés en CDD seront affectés sur cette nouvelle classification également.

Indépendamment du salaire de base mensuel, les salariés percevront des primes sur les bases suivantes :

• Prime d’expérience telle que définie par la Convention Collective

• Prime annuelle telle que définie par la Convention Collective (pour rappel : en 2021 elle était de 175€ pour un salarié à temps plein.) En 2022, elle sera de 233 €. Ces montants sont pour un salarié à temps plein. Pour un salarié à temps partiel, la prime sera calculée au prorata de son temps de travail. Pour 2023, le montant de cette prime ne pourra pas être inférieure à 233 € pour un temps plein.

• Prime de salissure de 1.50 € / mois telle qu’il en ressort de la présente négociation, applicable aux salariés devant porter une tenue de travail

• Prime de transport telle que définie par la Convention Collective pour les salariés ne demandant pas le remboursement des frais de transport urbain et dont le lieu de travail est supérieur à 10 km du domicile. Pour rappel, au cours de l’année 2022, cette prime a été revue à la hausse en raison de l’augmentation considérable des prix du carburant. Elle est passée de 22.56 € à 26.32 €.

2. Durée effective du travail

La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures hebdomadaires.

3. Organisation du temps de travail

Les modalités d’organisation de la durée du travail sont maintenues conformément aux besoins de l’activité et de nos clients.

Le recours au travail à temps partiel est soit par choix de l’entreprise en fonction des besoins de l’activité et du client, soit pour convenance personnelle du salarié ou multi employeurs.

4. Intéressement, participation, épargne salariale

Des accords de participation existent sur les 2 sociétés composantes de l’UES.

5. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Au sein de l’UES, les salariés sont rémunérés sur la base de la grille des salaires applicables dans la Propreté et négociée chaque année au niveau de la branche. Ainsi, les hommes et les femmes sont rémunérés sur une même base de salaire, pour un même poste et une même classification.

Ce point est attesté par la note de l’index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes obtenue au niveau de l’UES pour l’année 2021, de 100/100.

En termes de déroulement de carrière, les femmes ne sont pas pénalisées puisqu’elles sont 5 chefs d’équipe pour 3 hommes sur l’UES. Il est toutefois à noter que, suite à la fusion entre les sociétés Aixia et Action Plus Net au 1^er janvier 2022, il y a une égalité sur Aixia entre 3 chefs d’équipe femmes pour 3 chefs d’équipe hommes. A cela s’ajoute 2 chefs d’équipe femme œuvrantes et affectées sur un site unique.

A cela s’ajoute une femme qui a été promue CADRE au 1^er janvier 2022.

A noter également que sur Aixia Littoral, une salariée a été promue chef d’équipe courant 2022.

PARTIE II : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés, de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

1. Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Suite à la perte du chantier AMAZON au cours de l’année 2022, il n’y a plus qu’un faible nombre de salarié amené à travailler le dimanche et jours fériés ou de nuit sur l’UES :

• 1 salariée sur la DGAC n’intervient que les dimanches et jours fériés

• 3 salariés pour des sorties de container le dimanche

• 3 salariés pour de petits sites nécessitant une intervention le dimanche

• 1 salarié qui réalise 1H seulement en horaire de nuit (21H à 22H), une fois par semaine

2. Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les salariés étant rémunérés selon la grille de salaires applicable dans la Propreté, il n’existe donc pas d’écart de rémunération. Les seuls éléments pouvant creuser un écart et la reprise d’ancienneté et autres avantages contractuels, notamment lors de l’application de l’article VII de la Convention Collective de la Propreté.

L’accès à l’emploi est ouvert à tous, hommes et femmes. Néanmoins, force est de constater que la majorité des embauches est féminine, sexe majoritairement représenté dans cette activité et dans l’entreprise.

3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

En matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, il n’y a pas de discrimination. De nombreuses nationalités sont présentes au sein de la société et réparties comme tel sur l’année 2021 :

Française : 54% - Algérienne : 13% - Tunisienne : 8% - Portugaise : 8% - Comorienne : 7% - Marocaine : 4% - Autres pays : 7%.

La mixité est donc bien présente.

4. Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés

La société favorise le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. En 2022, 6 salariés handicapés sont dans les effectifs sur Aixia (au 30/09/22, il n’en reste plus que 4) et 3 sur Aixia Littoral.

Il est à noter toutefois que pour l’année 2021, la société Aixia n’a pas atteint l’effectif nécessaire et a dû verser une contribution correspondant à 0.55 unités manquantes, soit 576.40 € après l’application d’un écrêtement de 75% .

Devant la grande difficulté que la société Aixia rencontre notamment pour recruter du personnel, il a été décidé d’inclure dès 2023, un partenariat avec l’OPCO AKTO Propreté pour être mis en relation avec leur service dédié au recrutement pour leurs adhérents. Celui-ci dispose lui-même de partenariat auprès de l’AGEFIPH, du Pôle Emploi et des missions locales. Nous allons aussi poursuivre notre partenariat avec : le centre de formation INHNI de Marseille, dédié à la propreté et services associés, pour favoriser l’insertion de travailleurs handicapés adaptés aux besoins de l’entreprise tout en tenant compte du niveau d’handicape des candidats à l’emploi ; l’AIMETH, association dont le rôle est d’accompagner au quotidien les personnes handicapés désireuses de s’insérer dans le monde du travail, ainsi qu’une campagne de sensibilisation auprès de nos salariés.

5. Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé

Les salariés sont couverts par les accords de branche de la propreté pour le régime de prévoyance, auprès de l’AG2R.

Pour les frais de santé, une couverture a été mise en place au 1^er janvier 2016, auprès de l’AG2R également.

Aussi, après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.

Article 3 – DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

A Venelles, le 10 novembre 2022

Pour l’entreprise, Pour les organisations syndicales,

M. ….. M. ….., Délégué Syndical CFTC

M. ….., Délégué Syndical CFDT