ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA DUREE DU
TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

Entre la Société LABORATOIRE GARANCIA

immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 479 752 321 00055 dont le siège social est situé 10-12 avenue du Recteur Poincaré 75016 PARIS

représentée par xxxx, en sa qualité de Président,

Ci-après désigné par la « Société »,

ET :

• xxxxx, élue titulaire cadre du CSE,

• xxxxx, élue titulaire non cadre du CSE

PREAMBULE

La Société Laboratoire Garancia emploie 27 salariés au 31 août 2020 et a mis en place un CSE le 24 juin 2020. Dans le cadre de l’évolution de l’activité de la Société et de l’intégration de la force de vente des salariés « ex Sofip », des discussions ont été engagées afin d’harmoniser les conditions d’organisation et d’aménagement des conditions de travail.

Des discussions en vue de parvenir un accord ont été conduites avec les salariés élus titulaires au CSE et ayant obtenus plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections.

Le présent accord annule purement et simplement l'accord initial auquel il se substitue ou qu'il remplace.

CHAPITRE I : Principes généraux

Champ d’application

Le présent Accord s’applique à tous les salariés de la Société, embauchés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion de :

• des salariés intérimaires, dont le temps de travail sera de trente-cinq (35) heures par semaine ;

• des apprentis, dont les modalités d’organisation du temps de travail sera défini par leur contrat, soit en principe 35 heures par semaines ;

• des stagiaires ;

• des expatriés, dont la durée du travail sera régie par les règles locales ;

• des cadres dirigeants définis conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail comme étant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

A ce jour, en dehors des mandataires sociaux, il n’existe pas de salarié relevant de la catégorie des cadres dirigeants.

LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

II est rappelé que la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet, est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition permanente de l'employeur, se conformant à ses directives, sans pouvoir vaguer librement à des occupations personnelles.

Sont donc exclus de la durée de travail effectif :

• Les temps de repas, quelle qu'en soit la durée,

• Les temps de pause, quelle qu'en soit la durée, même si elles devaient être rémunérées,

• Les temps de trajet (article L.3121-4 du Code du Travail), aller et retour entre le domicile et le lieu du travail.

DEFINITIONS DES CATEGORIES DE PERSONNEL

Statuts cadre ou non cadre :

Cadre :

Statut Cadre au sens de l'Article 4 de la CCN des cadres de 1947.

Non Cadre : Collaborateurs ayant le statut de Technicien/Agent de maîtrise ou le statut d'employé selon la classification de la CCN des Industries Chimiques.

Statuts itinérant ou sédentaire :

Collaborateur itinérant :

Sa durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et il dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. Sa fonction est constituée de missions s'exerçant majoritairement lors de déplacements (encadrement d'équipes « terrain », rendez-vous en clientèle, etc) et il dispose à ce titre d'un véhicule professionnel ou de remboursements de frais kilométriques.

Collaborateur sédentaire :

Il ne remplit pas les conditions cumulatives définissant le collaborateur itinérant.

AUTRES DEFINITIONS

Jours ouvrables ou jours ouvrés:

Les jours ouvrables sont au nombre de 6 par semaine : du lundi au samedi compris.

Les jours ouvrés sont au nombre de 5 par semaine : du lundi au vendredi compris. Toutefois, pour certaines fonctions d'animation commerciale, le samedi pourra être régulièrement travaillé. Pour respecter le nombre de jours défini au forfait qui lui est applicable, le collaborateur devra ne pas travailler un autre jour habituellement travaillé. Cette disposition devra être fixée d'un commun accord avec sa hiérarchie, dans les plus brefs délais et en tout état de cause sur l'année civile en cours.

Jours fériés :

Les jours fériés légaux sont :

Le 1 er janvier - Nouvel an
Le lundi de Pâques
Le 1 er mai - Fête du travail
Le 8 mai - Victoire 1945
Le jeudi de l'Ascension

Le 14 juillet - Fête nationale

Le 15 aout - Assomption

Le 1 ^er novembre -Toussaint

Le 11 novembre -Victoire 1918

Le 25 décembre - Noël

Si cette liste venait à être légalement modifiée dans le futur, le présent accord serait automatiquement adapté.

Pour le lundi de Pentecôte, voir ci-dessous le chapitre IV article 5 « journée de solidarité ».

Jours calendaires :

Les jours calendaires sont au nombre de :

• 366 les années bissextiles,

• 365 les autres années.

CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les nouvelles modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail au sein de la Société sont :

• Pour les salariés non cadres sédentaires, des horaires collectifs pouvant être différents selon les services

• Pour les salariés sédentaires cadres et les salariés itinérants cadres et non cadres, d'un décompte en forfait jours.

LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES SEDENTAIRES

La règle générale est que les salariés non cadres sédentaires travaillent selon des horaires collectifs définis dans l'intérêt du service et qui peuvent être différents par service.

Les salariés non cadres sédentaires qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps sont soumis à un forfait annuel en heures, comme exposé ci-dessous.

Ces salariés travailleront 39 heures par semaine, et bénéficieront en contrepartie de 11 jours de RTT par an (journée de solidarité incluse). En conséquence, ils seront soumis un forfait annuel fixé à 1685 heures par an, soit 78 heures supplémentaires par an, soit une moyenne de 2,5 heures supplémentaire rémunérée par semaine.

Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées en fin d’année. Les heures supplémentaires effectuées au delà de ce forfait sont alors rémunérées par un repos compensateur de remplacement, dans les conditions de l'article L.3121-24 du Code du Travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 300 heures par an et par salarié.

Il est rappelé qu'il ne peut y avoir d'heures supplémentaires rémunérées, que pour autant que celles-ci aient été préalablement demandées par le supérieur hiérarchique ou le responsable d'établissement ou expressément autorisées. Sauf urgence avérée et immédiatement justifiée, les salariés ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires de leur propre initiative.

Les collaborateurs qui, à titre exceptionnel, bénéficient d'horaires individualisés devront établir des relevés hebdomadaires de leur temps de travail effectif quotidien, identifiant précisément leurs heures d'arrivée et de départ, ainsi que les temps de pause. Ces relevés seront signes et remis chaque semaine au responsable d'établissement ou à son responsable de service.

L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES ET DES NON CADRES ITINERANTS : LE FORFAIT JOURS

Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;

• les salariés sont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties sont convenues que les salariés concernés sont :

• Les non cadres itinérants, même s'ils sont astreints à des objectifs de résultats et a un nombre minimum de visites sur une période définie, bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation de leurs tournées, de leurs prises de rendez-vous, de leurs horaires et de leur temps de travail.

• Les cadres, itinérants ou sédentaires, eu égard a leurs fonctions et responsabilités, dont la nature n'impose pas un travail selon un horaire collectif applicable au service ou à l'établissement, aux délégations dont ils bénéficient, à la confiance qui leur est faite, jouissent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs horaires.

Les responsabilités, autonomies et liberté d'organisation dont bénéficient ces salariés ont pour contrepartie leur obligation de contribuer au respect de la réglementation relative aux temps de travail et de repos et à leur santé.

Pour les collaborateurs itinérants, il leur appartient donc de rationaliser leurs déplacements pour équilibrer durée du travail et réalisation des objectifs.

En conséquence, ils seront soumis aux dispositions du présent accord, selon un décompte en forfaits jours.

Des conventions individuelles de forfait jours seront conclues avec chaque salarié concerne, intégrées, soit dans leur contrat de travail, soit par avenant.

Amplitude quotidienne

Etant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarie en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Il gère son temps de travail, pour exécuter pleinement ses obligations professionnelles, dans le respect des contraintes organisationnelles de la société et des besoins des clients, étant précisé que le collaborateur devra organiser son temps de travail effectif dans une amplitude quotidienne maximum de 13 heures, pauses comprises.

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du Travail,

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du Travail,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail.

Toutefois, il se doit de respecter les temps de repos obligatoires suivants :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives prévues à l'article L.3131-1  du Code du Travail.

• Le repos hebdomadaire d'une durée minimale consécutive de 24 heures, outre les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total prévu par l'article L.3132-2 du Code du Travail,

• Le temps de pause déjeuner quotidien de 45 minutes minimum pour journée complète,

Sauf circonstances particulières et autorisation préalable de son supérieur hiérarchique, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs.

Dans le cadre de l'autonomie dont disposent les salariés itinérants cadres et non cadres quant à l'organisation de leur temps de travail, ils sont invités à programmer leurs tournées de visites pour respecter le nombre minimum de visites périodiques, tout en réduisant la durée des temps de trajet, en particulier en évitant les retours quotidiens à domicile.

Dans cet objectif et afin de limiter les temps de conduite et les risques attaches, la Société recommande pour les salariés itinérants de ne pas excéder :

• 1h30 de conduite entre le premier ou le dernier rendez-vous et le domicile,

• 300 km dans une journée ; tournées et trajets des premier et dernier rendez-vous compris.

Cette recommandation l'est dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des salariés.

Nombre de jours travaillés dans le cadre des forfaits jours

Période de référence

La période de référence annuelle pour le décompte du forfait jours est l’année civile (1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).

Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés fixés ci-dessous correspond à une année complète de travail pour les salariés et justifiant d’un droit intégral à congés payés.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera ajusté au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.

En cas de prise incomplète des congés payés légaux, le plafond fixé ci-dessous sera augmenté à due concurrence.

Forfait en jours réduit

Les Parties conviennent que pour des raisons de convenances personnelles ou des raisons médicales (mi-temps thérapeutique), des conventions individuelles de forfait pourront être conclues temporairement ou pour une durée indéterminée sur une base inférieure aux plafonds fixés ci-dessous.

Cadres sédentaires

Leur temps de travail se décomptera en jours travaillés, dans la limite de 217 jours de travail effectif par an, journée de solidarité incluse. Compte tenu du nombre moyen de jours travaillés chaque année, ce plafond implique l’octroi de 10 jours de RTT par an en moyenne.

Cadres itinérants et non-cadres

En contrepartie des sujétions générées par les temps de trajet qui ne sont pas des temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés comme tels, le nombre de jours travaillés sera d'un maximum de 215 jours par an, journée de solidarité incluse. Compte tenu du nombre moyen de jours travaillés chaque année, ce plafond implique l’octroi de 12 jours de RTT par an en moyenne.

Renonciation à une partie des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la direction, travailler au-delà du plafond annuel de référence, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit une rémunération au taux majoré.

Une convention de rachat entre le salarié et l’employeur déterminera les modalités du rachat et notamment le taux de la majoration, étant précisé qu’il ne pourra en aucun cas être inférieur à 10 %.

Le nombre total de jour travaillés au cours de l’année, à la suite du rachat des jours ne pourra en aucun cas dépasser deux-cent-trente-cinq (235) jours.

Le suivi de l'activité des collaborateurs en forfait jours

Le suivi de la charge de travail sera assuré par un décompte de suivi et des entretiens périodiques individuels.

Le rapport d'activité

Chaque salarié a l'obligation d'établir, sous sa responsabilité, un document (hebdomadaire/mensuel), détaillant la date des jours travaillés ainsi que des jours de repos qui seront qualifiés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, RTT,...).

En l'absence de mention expresses et détaillées, le document établi présumera une exécution conforme du forfait jours, tant en ce qui concerne la conformité de la charge de travail, que le respect des jours travaillés ou des jours et temps de repos.

Ce document sera établi sur support papier ou informatique.

Entretiens périodiques individuels

Un entretien individuel sera organisé chaque semestre, entre les salariés ayant conclu une convention de forfait jours et leurs supérieurs hiérarchiques. L'un d'entre eux, pourra être organisé à l'occasion de l'entretien individuel d'évaluation.

Ce bilan individuel sera réalisé pour vérifier notamment :

• La charge de travail,

• L'adéquation des moyens mis à disposition et la conformité de son organisation,

• Le respect des durées maximales d'amplitude,

• Le respect des durées minimales de repos et du bénéfice des droits à congés,

• Le respect du devoir de déconnexion,

• L'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle.

Dans l'animation normale du secteur géographique confié, le retour quotidien au domicile ou la multiplication intentionnelle des temps de trajet ne pourront être analysés comme participant de la charge de travail ou d'une atteinte à la vie personnelle, des lors que les déplacements sont inhérents à l'emploi compte tenu de la fonction.

Dispositif d'alerte

En raison de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail et la réparation de sa charge de travail, le salarie en forfait jours a le devoir d'alerter son supérieur hiérarchique par une information motivée, notamment quant à ses éventuelles difficultés à prendre ses temps et ses jours de repos.

Son supérieur hiérarchique (N+1) aura alors l'obligation de provoquer un entretien individuel périodique exceptionnel pour analyser la situation. Si des difficultés réelles sont relevées, un plan d'actions sera établi.

En cas de difficultés persistantes, le salarie pourra à ce stade tenir informe le N+2 et/ou le responsable RH de son établissement de rattachement.

Rémunération du salarié en forfait jours

Dans le respect des limites du forfait, le salarie bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixe en contrepartie de l'exercice de sa mission.

Cette rémunération est fixée sur l'année, versée par 12^ème indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération, s'ajouteront éventuellement les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.

Si le nombre de jours travaillés sur l'année est inférieur au forfait déterminé dans les conditions définies ci-dessus, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à cette durée réduite, et sur la base de la rémunération forfaitaire prévue au premier alinéa, la charge de travail tenant compte de son temps de travail effectif.

Les jours de repos non pris le 31 décembre de l'année de référence, sont perdus et ne peuvent ouvrir droit à rémunération, sauf renonciation. Si le collaborateur a dû renoncer a des jours de RTT à la demande de la Société, la rémunération de ces jours de repos non pris est alors versée avec le salaire du mois de janvier année N+1, leur indemnisation étant majorée de 10 %.

Toute journée d'absence donnera lieu à une retenue d'une valeur égale à : salaire mensuel forfaitaire brut / 21,67. Une demi-journée sera valorisée à hauteur de 50% de la valeur précitée. NB : 21,67 correspond au nombre de jours ouvres mensuel moyen.

CHAPITRE III : GESTION DES RTT

CALCUL DU DROIT A RTT

Période de référence de calcul des RTT

La période de référence est l'année civile.

Incidences des entrées/sorties et des absences sur l'acquisition des RTT

Embauche ou départ en cours d'année

Le nombre de jours devant être travaillés sur année et donc par répercussion le nombre de RTT applicable sera calculé proportionnellement au nombre de jours d'inscription à l'effectif de la Société sur l'année civile.

Incidence des absences sur l'acquisition des RTT

Les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à RTT. Il en est ainsi :

• Des jours de congés payés,

• Des jours fériés,

• Des jours RTT ou de récupération,

• Des jours de congés pour évènements familiaux pour lesquels le maintien de salaire par l'employeur est prévu au code du travail,

• Des jours pour enfant malade.

• Toutes les autres absences du salarié pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, congés sans solde, congé parental d'éducation à temps plein, congé de paternité légal, accident du travail, ...), entraîneront une réduction du nombre de jours RTT au prorata du nombre de jours d'absence sur la période de référence.

Régularisation éventuelle sur solde de tout compte

En cas de départ en cours d'année, si le solde est créditeur, le collaborateur percevra une indemnité compensatrice. Si le solde est débiteur, une retenue sera effectuée.

PRISE DES RTT

Modalités de fixation des dates de prise des RTT

Les jours de RTT feront l'objet d'un suivi par mention sur les bulletins de paie.

Pour mémoire, le compteur RTT est ouvert sur la base du crédit théorique dès le 1er janvier de l'année, mais le droit réel n'est acquis que progressivement dans l'année. Les règles générales de prise seront les suivantes :

• 60% à l'initiative de l'employeur avec arrondi au jour supérieur,

• 40% à l'initiative du salarie arrondi à l'entier inférieur,

Pour un collaborateur inscrit à l'effectif le 31 décembre, si des évènements de l'année aboutissent à un « trop pris » au 31 décembre de cette même année, un report négatif sera effectué sur l'année suivante.

Des périodes de l'année peuvent être exclues par l'employeur pour la prise de RTT à l'initiative du salarié. A l'inverse, l'employeur peut imposer des jours à prendre obligatoirement (exemple : jour de Pont),

De même des modalités de prise peuvent aussi être définies par l'employeur (exemples : rythme progressif de prise de RTT, jours RTT non accolés,..),

Pour les itinérants au forfait jours, le nombre annuel à l'initiative du salarié ne pourra être inférieur à 5 (avec dans ce cas adaptation du nombre de RTT « employeur ») dans les conditions cumulatives suivantes :

• Que le collaborateur soit présent au 1^er janvier de l'année en cours,

• Que rien ne rende certain au moment de la prise envisagée que le droit annuel sera réduit (exemple : congé parental à temps complet, ...)

La prise de 5 RTT cumulés sur une semaine est autorisée mais soumise à validation du responsable hiérarchique. En cas de refus d'un tel congé, le responsable hiérarchique devra motiver sa décision auprès du collaborateur.

Période de référence de prise des RTT

La période de prise des RTT est l'année civile.

La règle est le non report au-delà du 31 décembre. Toutefois il y a des exceptions à cette règle notamment en cas d'impossibilité de les solder a date (exemple : maternité en cours ou congé parental d'éducation total).

CHAPITRE IV : CLAUSES GENERALES

CONGES PAYES

Par dérogation aux dispositions légales, l'acquisition des droits à congés payés s'effectue du 1er janvier année N au 31 décembre année N+1.

La règle est le non report au-delà de la période. Toutefois il existe des exceptions à cette règle notamment en cas d'impossibilité de les solder a date (exemple : maternité en cours ou congé parental d'éducation total).

Par dérogation aux dispositions du Code du Travail, le fractionnement des congés payés continuera à ne pas générer de droit à congé supplémentaire.

Les modalités de prise des congés payés sont définies par la Société après information / consultation de la (ou des) instance (s) représentative (s) du personnel.

TEMPS PARTIEL

Le recours au temps partiel s'exerce dans deux cadres :

- Celui du temps partiel contractuel

- Celui du congé parental d'éducation

Il est précisé que les salariés en forfait jours, n'étant pas soumis à une durée du travail décomptée en heure, ne sont pas concernés par le régime du temps partiel. Il est toutefois rappelé que d’un commun accord, un forfait annuel réduit peut être convenu.

Temps partiel contractuel

Le temps partiel contractuel sera organisé, pour les salariés soumis à un décompte en heure de la durée du travail, sous forme d'un horaire hebdomadaire réduit par rapport à la durée hebdomadaire de travail de référence de 35 heures.

En application de la réglementation, le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail instaurant le temps partiel devra notamment préciser les jours travaillés dans la semaine et les horaires de travail de chaque journée de la semaine.

Les collaborateurs devront établir des relevés hebdomadaires de leur temps de travail effectif quotidien. Ces relevés seront signés et remis chaque semaine ou au plus chaque mois au responsable d'établissement ou à son responsable de service.

NB : l'organisation du temps de travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique suit le régime du temps partiel contractuel.

DROIT A LA DECONNEXION

Les parties souhaitent rappeler que tous les salariés, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, ont un droit à la déconnexion.

Les mesures visant à garantir l’effectivité de ce droit et le rappel des règles relatives au bon usage des outils numériques sont les suivantes :

Responsabilisation/ sensibilisation des managers

Les managers seront sensibilisés à l'embauche lors du stage d'intégration et/ou par le livret d'accueil ou périodiquement lors de leur entretien professionnel.

Par son comportement professionnel, le manager doit montrer l'exemple. Quel que soit son niveau hiérarchique, il doit démontrer qu'il est le premier à appliquer les dispositions du présent accord.

Le manager s'abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors des créneaux définis ci-après.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Le manager doit encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels. Il doit aborder le sujet avec ceux-ci soit en cas de « débordements » et systématiquement lors des entretiens professionnels.

Responsabilisation/ sensibilisation des collaborateurs

Les collaborateurs seront sensibilisés à l'embauche lors du stage d'intégration et/ou par le livret d'accueil ou périodiquement après constat d'une « dérive » ou lors de leur entretien professionnel.

Les collaborateurs sont responsables de leur propre sécurité et à ce titre, ils doivent savoir assurer leur mission tout en préservant leurs temps de repos et de congés.

Modalités pratiques à adopter

Contacts directs

La société rappelle que « Le mail n'est pas automatique ».

Lorsque cela est possible, il faut privilégier un contact direct en face à face ou au moins un contact oral afin que le lien social ne soit pas réduit à un lien électronique.

De même, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique lors des absences et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence.

Formations aux outils

L'entreprise accompagne ses collaborateurs dans l'appropriation des outils numériques professionnels disponibles pour un usage mesure et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication.

Ces formations auront pour objectif d'encourager à observer les pratiques suivantes :

• Paramétrer un message d'absence pendant les congés ou autres absences,

• Organiser l'envoi des messages sur les créneaux autorisés,

• Cibler les destinataires afin d'éviter d'envoyer des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile des messageries,

• Etre attentif à la clarté et à la concision des messages afin d'éviter de multiplier les échanges de mails.

Ces formations se dérouleront lors du stage d'intégration puis périodiquement par exemple lors de séminaires, réunions ou modules e.learning.

Organisation

L'entreprise met en place l’organisation du travail adapté au respect des temps de repos ou d'absences (renvoi de mails, répondeur téléphonique ou back up).

Sauf cas exceptionnel, le créneau 20h00 le soir à 8h00 du matin les jours ouvrés ne donne lieu à aucune urgence ; de même pour les jours non ouvrés.

A la signature de chaque mail, insérer obligatoirement le message « si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés/absences, vous n'êtes pas tenu de répondre sauf urgence ou situation exceptionnelle ».

JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité a été instaurée par la loi après la canicule de 2003. Elle se traduit par :

• Une cotisation supplémentaire applicable à l'entreprise,

• Une journée de travail supplémentaire à réaliser par chaque salarié.

Au sein de l'entreprise, la journée de solidarité est fixée le Lundi de Pentecôte. Ce jour devrait donc être travaillé. Toutefois pour tenir compte de la grande diversité des situations rencontrées selon les services, mais aussi pour essayer de tenir compte des souhaits des salariés lorsque cela est possible, 2 situations seront appliquées :

• journée non travaillée imposée par l'employeur sur les droits ouverts (congé payé ou RTT),

• prise d'un jour à l'initiative du salarié sur ses droits ouverts (ou exceptionnellement en congé sans solde pour des collaborateurs nouvellement embauchés).

Si le nombre de journées de solidarité devait légalement évoluer, le présent accord serait automatiquement adapté.

MANIFESTATIONS PROFESSIONNELLES (soirées et week-end)

La participation des salariés a des manifestations professionnelles fait partie des obligations contractuelles. Elle s'impose dans l'intérêt du client, de la Société mais aussi du salarié concerné, en ce qu'elle concourt au maintien des bonnes relations professionnelles et à la promotion des produits.

Les parties actent que certaines manifestations envisagées ne peuvent pas se dérouler sur les créneaux et jours habituels de travail (exemple : congrès de fin de semaine).

Dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des salariés, il leur est fait obligation de planifier à l'avance ces manifestations, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, afin que soient respectés les temps de repos obligatoires (repos quotidien de 11 heures et repos hebdomadaire de 35 heures).

Opérations de relations professionnelles en soirée

Elles peuvent recouvrir par exemple :

• des dîners avec des partenaires (groupements, grossistes mais hors pharmaciens),

• des opérations de relations professionnelles telles que définies par la réglementation (manifestation professionnelle locale et de courte durée en présence d'au moins 4 pharmaciens ou étudiants en pharmacie, organisée à l'avance, ayant un contenu exclusivement professionnel).

Par principe, elles ne devront pas :

• être organisées les vendredis soir (ou sur un jour ouvré si le lendemain n' est pas un jour travaillé - exemple veille d'un jour férié), les samedis, dimanches ou jours fériés,

• dépasser au maximum minuit.

La planification de la manifestation devra engendrer un aménagement de la journée de travail du jour de l'évènement et du lendemain pour garantir le respect de la durée minimum de 11 heures de repos entre le jour de l'évènement et le lendemain.

Exemples :

Si un dîner se déroule de 18h à 22h, le lendemain, le travail effectif ne devra pas commencer avant 9 heures.

Si un dîner se déroule de 20h à 24h, le lendemain, le travail effectif ne devra pas commencer avant 11 heures.

La planification de ces manifestations doit être réalisée par le collaborateur concerné en liaison avec son manager. Si un fait imprévu aboutit à une heure de fin de manifestation plus tardive que l'heure programmée, le collaborateur devra de lui-même décaler son heure de début de journée le lendemain pour respecter les 11 heures de repos ; il en informera son manager par tout moyen écrit et son (ses) client (s) concerné (s).

Les congrès et salons professionnels

Les congrès et salons professionnels peuvent se dérouler en France ou à l'étranger, en journée ou en soirée, voire le samedi, le dimanche et les jours fériés.

Si un collaborateur est amené à travailler un samedi, jour habituellement non travaillé pour lui, il devra, pour respecter le nombre de jours défini au forfait qui lui est applicable, ne pas travailler un autre jour habituellement travaillé. Cette disposition devra être fixée d'un commun accord avec sa hiérarchie, dans les plus brefs délais et en tout état de cause sur l'année civile en cours.

Si un collaborateur est amené à travailler un dimanche, jour habituellement non travaillé pour lui, il devra, pour respecter le nombre de jours défini au forfait qui lui est applicable, ne pas travailler un autre jour habituellement travaillé. Cette disposition devra être fixée d'un commun accord avec sa hiérarchie, dans les plus brefs délais et en tout état de cause sur l'année civile en cours. En plus, il bénéficiera d'un repos compensatoire supplémentaire équivalent à 0,5 jour, à fixer d'un commun accord avec sa hiérarchie, dans les plus brefs délais et en tout état de cause sur l'année civile en cours. Le collaborateur saisira sur son rapport d'activité « repos compensatoire congrès/salons » en précisant la date génératrice. La même règle sera appliquée pour un jour férié (hors 1er mai).

Si les déplacements nécessaires à la participation du collaborateur hors de sa zone d'activité habituelle, engendrent un départ ou un retour sur un jour habituellement non travaillé, la règle suivante sera appliquée :

• un repos compensatoire d'une demi-journée sera octroyée au collaborateur devant quitter son domicile un dimanche après-midi et le même traitement sera opéré pour le collaborateur ne pouvant revenir au domicile que le samedi matin. Ce repos sera à fixer d'un commun accord avec sa hiérarchie, dans les plus brefs délais et en tout état de cause sur l'année civile en cours. Le collaborateur saisira sur son rapport d'activité « repos compensatoire déplacement congrès/salon » en précisant la date génératrice.

La participation à ce type de manifestation devra être anticipée afin de garantir au collaborateur :

• le respect de la durée minimum de 11 heures de repos entre deux journées de travail,

• le respect de la durée minimum de 35 heures de repos entre deux semaines de travail,

• pour mémoire : interdiction de travailler plus de 6 jours d' affilée sur une semaine civile ou deux semaines civiles consécutives.

Séminaires professionnels

Les parties actent de l'utilité des séminaires pour notamment faire périodiquement des points d'étape collectifs. Ils se déroulent en semaine entre le lundi et le vendredi. Leur organisation doit être telle qu'elle n'empiète pas sur les week-ends (samedi-dimanche). Les acheminements aller et/ou retour sont donc organises sur les jours ouvres (du lundi au vendredi).

Toutefois des contraintes liées au(x) moyen(s) de transport a mettre en œuvre peuvent imposer un départ la veille ou un retour le lendemain du séminaire. Dans ce cas exceptionnel, un repos compensatoire d'une demi-journée sera octroyée au collaborateur devant quitter son domicile un dimanche après-midi et le même traitement sera opéré pour le collaborateur ne pouvant revenir au domicile que le samedi matin ; et une journée au collaborateur devant quitter son domicile un dimanche matin et le même traitement sera opéré pour le collaborateur ne pouvant revenir au domicile que le samedi soir. Ces repos compensatoires supplémentaires seront à fixer d'un commun accord avec la hiérarchie, dans les plus brefs délais et en tout état de cause sur l'année civile en cours. Le collaborateur saisira sur son rapport d'activité «repos compensatoire déplacement séminaires » en précisant la date génératrice.

Pour les collaborateurs à temps partiel, leur présence exceptionnelle sur un jour habituellement non travaillé donnera lieu à une récupération équivalente à fixer d'un commun accord avec leur hiérarchie, dans les plus brefs délais et en tout état de cause sur l'année civile en cours. Le collaborateur saisira sur son rapport d'activité « récupération temps partiel » en précisant la date génératrice.

CHAPITRE V : MISE EN OEUVRE DE L'ACCORD

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de sa date d'entrée en vigueur, aux pratiques antérieures.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à effet du 1er janvier 2021.

Les parties reconnaissent que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibre, négocié avec la préoccupation d'assurer la santé et la sécurité des salariés. Il ne saurait être remis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Cet accord est révisable à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en particulier si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec A.R.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord, la dénonciation devant être notifiée par lettre recommandée avec A.R. à toutes les autres parties ainsi qu'à la DIRECCTE compétente.

CHAPITRE VI : FORMALITES

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion du présent accord.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Fait à Paris,

Le 22/10/2020

En 3 exemplaires.

Mxxxx élue titulaire du CSE		Pour la Société
		xxxxx
xxxxx élue titulaire du CSE