AVENANT DE RÉVISION

DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Temps de travail

PRAXEDO

28 rue de Mogador

75009 Paris

Siret : 479 788 689 00046

Entre

La société PRAXEDO dont le siège social est situé au 28 rue Mogador, 75009 Paris.

Représentée par.

D’une part,

Et

Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique.

D’autre part,

Table des matières

AVENANT DE RÉVISION 1

DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 1

Temps de travail 1

PRÉAMBULE 5

1 - CHAMP D'APPLICATION 5

2 - PORTÉE DE L'ACCORD 5

3 - ORGANISATION DU TRAVAIL 5

A - Temps de travail effectif 5

B - Temps de restauration et temps de pause 6

4 – AMPLITUDES JOURNALIÈRES 6

A – Durée maximale quotidienne 6

B – Durée maximale hebdomadaire 6

C – Repos obligatoire 6

5 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 7

A - Période de référence 7

B - Régime des heures de travail effectuées 7

C – Temps de repos 10

6 - LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 10

A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours 11

B - La période de référence du forfait annuel en jours 11

C - Caractéristiques principales des conventions individuelles 11

D - Fonctionnement du forfait 14

E - Rémunération et dépassement du forfait 15

F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion 17

7 – TÉLÉTRAVAIL 19

8 - LES DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS 20

A - Traitement et contrepartie des temps de déplacements professionnels 20

B - Remboursement des frais liés aux déplacements professionnels 21

9 - CONGES PAYES ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 21

A - Congés payés 21

B - Journée de solidarité 22

11 - DURÉE DE L'ACCORD 23

12 – SUIVI 23

13 - RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 23

14 - FORMALITÉS DE DEPÔT ET DE PUBLICITÉ 23

PRÉAMBULE

Un accord relatif au temps de travail a été conclu au sein de la société PRAXEDO le 29 juillet 2020.

Les membres du Comité Social et Économique (CSE) ont néanmoins exprimé leur souhait d’engager des négociations en vue de la révision de cet accord collectif, afin de l’adapter aux évolutions de l’activité.

Dans ce contexte, conformément aux articles L. 2232-24 à L. 2232-25-1 du Code du travail, la société PRAXEDO a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ainsi que les membres du CSE de sa décision d'engager des négociations.

À l’expiration du délai d’un mois stipulé aux articles précités, le membre titulaire du CSE a exprimé le souhait de négocier et indiqué qu’il n’était pas mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche.

La négociation du présent accord de révision a donc été engagée avec le membre titulaire du CSE non mandaté.

Dans ce contexte, il est convenu ce qui suit :

1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Praxedo.

2 - PORTÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail.

3 - ORGANISATION DU TRAVAIL

A - Temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

B - Temps de restauration et temps de pause

Une pause non rémunérée d’une heure sera accordée aux salariés à l’occasion du déjeuner. Pendant ce temps le salarié pourra vaquer à des occupations personnelles.

4 – AMPLITUDES JOURNALIÈRES

A – Durée maximale quotidienne

Il est rappelé que la durée maximale quotidienne du travail effectif prévue par le Code du travail est, sauf dérogations, de 10 heures maximum.

La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

L’amplitude de la journée de travail est de 13 heures maximum.

B – Durée maximale hebdomadaire

Il est rappelé qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est, sauf dérogations, de 48 heures en vertu de l’article L. 3121-20 du Code du travail.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas, sauf dérogations, dépasser 44 heures en vertu de l’article L. 3121-22 du même code.

C – Repos obligatoire

Dans tous les cas, les salariés bénéficient :

• d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

• sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien énoncées ci-avant ; en pratique ce repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives au minimum entre deux interventions dans la semaine.

5 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

Cet aménagement et l’ensemble des stipulations du présent article 5 s’applique à l’ensemble du personnel à l’exception des salariés ayant conclu avec PRAXEDO une convention individuelle de forfait en jours, visés à l’article 6 du présent accord, et des salariés à temps partiel.

Ils ne s’appliquent pas non plus aux alternants, stagiaires et apprentis, ni aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation.

A - Période de référence

La période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

B - Régime des heures de travail effectuées

En cas de changements de durée ou d’horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours calendaires au préalable.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent comme l’énonce l’article L. 3121-28 du Code du travail.

Les heures effectuées de la 35^ème heure à la 36,5 ^ème heure

Les parties ayant convenu que la durée hebdomadaire de travail effectif applicable au sein de l’entreprise est de 38 heures, ramenée en moyenne sur l’année à 36,5 heures hebdomadaires par l’attribution de jours de RTT, les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de la 35^ème et jusqu’à la 36,5^ème heure incluse seront rémunérées chaque mois et majorées de 10 %.

Les heures effectuées de la 36,5^ème heure à la 38^ème heure

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de la 36,5^ème et jusqu’à la 38^ème heure incluse font l’objet de l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) fixés à 9 jours par année complète quelle que soit la structure de l’année (année bissextile comprise), soit 0,75 jour d’acquisition pour un mois entier.

Les jours de RTT seront acquis par année calendaire, au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année considérée ; lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours d’année, les jours de RTT exercés viennent en déduction du reçu pour solde de tout compte s’ils excèdent le nombre de jours de RTT acquis au prorata sur l’année.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, l’acquisition se fera au prorata temporis.

Les RTT seront arrondies par tranche de 0,5 selon les modalités suivantes :

• Si la décimale est ≤0,25, les RTT seront arrondies à l’entier en dessous (exemple : 7,15 arrondis à 7),

• Si la décimale est > 0,25 et ≤0,75, les RTT seront arrondies à la tranche de 0,5 la plus proche (exemple 7,35 ou 7,67 arrondis à 7,5 RTT),

• Si la décimale est > 0,75 les RTT seront arrondies à l’entier en dessus (exemple 7,80 arrondi à 8 RTT).

Pour exemple pour une embauche au 1er avril, le calcul se ferait de la façon suivante :

9*275 jours restant dans l’année / 366 jours total dans l’année = 6,76 arrondis à l’entier supérieur 7.

Leur bénéfice peut être sollicité dès lors que le salarié a fait l’acquisition d’au moins un RTT.

Il est convenu que :

• Les journées de RTT, seront pour moitié prises à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

• En tout état de cause, aucune journée ou demi-journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

• Il appartient au salarié de soumettre sa demande de RTT via le Système d’information RH mis en place par l’employeur et ce, en respectant si possible un délai de prévenance de 15 jours avant la date souhaitée.

Les RTT doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Les RTT ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre, et ne donnent lieu à aucune indemnisation.

Par conséquent, les RTT non pris au 31 décembre sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des RTT du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période. Par exception à ce qui précède, les RTT qui ne pourraient pas être pris pour une raison imputable au management sont reportés de plein droit l’année suivante.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 38^ème heure

Des heures supplémentaires pourront être effectuées dans la limite de la durée maximale hebdomadaire du travail prévue à l’article 4 – B. du présent accord.

En outre, ces heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini ci-dessous, à l’article c).

• Majorations et modalités de prise du repos compensateur

Les heures supplémentaires seront majorées au taux de 10%.

Ces heures supplémentaires feront l’objet d’une compensation en repos.

Par exemple un salarié effectuant deux heures supplémentaires de la 38^ème heure à la 40^ème heure bénéficiera d’un repos compensateur de 2,2 heures (2*1,10).

Le repos compensateur est pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, après validation de la Direction.

• Cadre d’appréciation

Les heures supplémentaires au-delà de 38 heures sont des heures accomplies à la demande écrite expresse du manager, en amont de la réalisation des heures supplémentaires.

En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans accord exprès et préalable du manager ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire de repos.

Le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Il est décompté sur la période du 1^er janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale mais n’ouvrant pas droit au repos compensateur équivalent.

En plus des majorations habituelles, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.

C – Temps de repos

Le salarié bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives au minimum. Les jours habituels de repos hebdomadaires sont en principe accordés le samedi et le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

6 - LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent titre a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, plus précisément par la mise en place de conventions de forfait en jours.

Il a également pour objet de préciser les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que leur droit à déconnexion.

A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours

La durée du travail peut être forfaitisée en jours dans les conditions prévues aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Le présent article s’applique aux salariés visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la liberté laissée à un salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail. Ainsi, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et de la gestion de leur temps.

Par dérogation à l’article 4.1 de l’avenant du 1^er avril 2014 à convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC), tous les salariés répondant aux conditions d’ordre public posées par l’article L. 3121-58 rappelé ci-dessus sont éligible au forfait jours au sens du présent accord.

B - La période de référence du forfait annuel en jours

Le forfait en jours est annuel en vertu de l’article L. 3121-54 du Code du travail.

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours inclus dans le forfait sera donc proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année.

C - Caractéristiques principales des conventions individuelles

Signature d’une convention individuelle de forfait en jours

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit en vertu de l’article L. 3121-55 du Code du travail, le cas échéant dans le contrat de travail initial ou par avenant.

La convention individuelle doit notamment préciser les points suivants :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de suivi du forfait en jours, et notamment le nombre d’entretiens ;

• Le nombre de jours travaillés ;

• Les modalités de décompte des journées ou demi-journées.

Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Plafond annuel

Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra pas dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail sera effectué selon les modalités indiquées à l’article 6-E-c) Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.

Le plafond de 218 jours est réduit à proportion des éventuels jours d’ancienneté conventionnels ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques.

Par exemple, un salarié qui se marie en septembre 2023 et bénéficie donc de 4 jours de congés pour événement familial devra donc travailler 214 jours et non pas 218.

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond prévu ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Ces repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos seront calculés chaque année de la façon suivante : Pour exemple pour l’année 2023, pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés : L’année comporte : 365 jours Nombre de samedi et dimanche : 105 jours Nombre de jours fériés chômés qui ne sont pas fixés sur le samedi ou le dimanche : 9 jours Les congés payés représentent 5 semaines soit : 25 jours ouvrés Le nombre de jours travaillés par le salarié est de : 226 jours (365-105-9-25) Le forfait est de : 218 jours (journée de solidarité comprise) Le salarié bénéficie donc de : 8 jours de repos (226-218)

Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le présent accord prévoit que les jours de repos non pris en fin d’année ne donnent lieu à aucune indemnisation.

Forfait jour réduit

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit ne bénéficieront pas de jour de repos au titre du forfait en jours.

Les salariés travaillant selon un forfait en jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.

D - Fonctionnement du forfait

Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, ou par demi-journées, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article C « b) Plafond annuel » ci-dessus.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise. Pour assurer une meilleure coordination entre les équipes, les salariés sont invités à privilégier les créneaux horaires habituels, à savoir 10 h – 12 h et 14h 30 – 16 h 30, du lundi au vendredi.

En vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives,

• À la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par principe, il est interdit aux salariés en forfait-jours de travailler, de leur propre initiative, les samedis et dimanches.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait l’objet d’un suivi dans les conditions stipulées à l’article F ci-après.

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

E - Rémunération et dépassement du forfait

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail et de jours de travail réellement effectués dans la période de paie considérée. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Dépassement du forfait

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de la rémunération.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera versée au plus tard avec la paie du mois du rachat.

Ce dispositif ne pourra dans tous les cas, porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié devra faire sa demande de rachat 60 jours au minimum avant la fin de l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Le salarié pourra revenir sur sa demande de rachat sous réserve de respecter un délai de 30 jours avant le terme de la période de référence.

Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année

• Les salariés embauchés en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

En cas d’embauche en cours de période, le salarié bénéficiant d’aucun droit à congés payés, il conviendra de déduire du forfait jour calculé les congés payés éventuellement pris par anticipation.

Les jours de repos seront arrondis par tranche de 0,5 selon les modalités suivantes :

• Si la décimale est ≤0,25, le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessous (exemple : 7,15 arrondi à 7)

• Si la décimale est > 0,25 et ≤0,75, le nombre de jour sera arrondi à la tranche de 0,5 la plus proche (exemple 7,35 ou 7,67 arrondis à 7,5)

• Si la décimale est >0,75 le nombre de jour sera arrondi à l’entier en dessus (exemple 7,80 arrondi à 8 RTT)

Pour exemple un salarié entré au 1er avril 2023 : Il reste 275 jours sur l’année Le salarié n’a aucun droit à congés : 0 CP Nombre de samedi et dimanche restant : 80 jours Nombre de jours fériés chômés restant qui ne sont pas fixés sur le samedi ou le dimanche : 9 jours Nombre de jours de repos proratisés = 8*275/365 = 6,03 arrondi à 6 Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser : 180 jours (275-0-80-9-6) En fonction de la date convenue pour la journée de solidarité, Il conviendra éventuellement de rajouter à ce forfait, un jour correspondant à la journée de solidarité. La journée de solidarité étant fixée au lundi de pentecôte, le salarié devra travailler 181 jours, hors prise de congés payés.

• En cas de départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée uniquement dans le cas d’un dépassement effectif – avec l’accord de l’employeur - du plafond annuel de 218 jours ou du plafond éventuellement réduit fixé dans la convention de forfait jour.

• Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion

Suivi du forfait

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le nombre de journées et demi-journées de travail est comptabilisé mensuellement via le Système d’information RH mis en place par l’employeur.

Ce dispositif de suivi et de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur. L’employeur recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront en outre l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

L’employeur pourra aussi, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou bien la charge de travail aboutissent à des situations anormales.

Information du Comité Social et Économique

L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Entretiens périodiques

Deux entretiens annuels seront organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur, soit un entretien par semestre.

En préalable à tout entretien, le salarié est invité à remplir un document déclaratif permettant à l’intéressé de faire état de toute difficulté qu’il aurait rencontré dans l’exécution de la convention de forfait jours.

Les entretiens abordent les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié,

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• Le respect des durées maximales d’amplitude,

• Le respect des durées minimales des repos,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• La déconnexion,

• La rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement validé par le salarié et l’employeur.

Dans tous les cas, le salarié ou l’employeur peuvent à tout moment demander la tenue d’un entretien supplémentaire en cas de nécessité.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et n’ont donc aucune obligation d’être connectés avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail.

Ce droit à la déconnexion implique pour les salariés le droit de ne pas consulter et de ne répondre aux courriels électroniques, aux appels téléphoniques ou à toute autre sollicitation en dehors de leur temps de travail sauf en cas d’urgence.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours devra éviter l’utilisation des outils numériques pendant ses périodes de repos ou de congés, leur utilisation régulière pouvant avoir un impact négatif sur sa santé ou sur sa vie privée.

S’il apparaît que le salarié utilise régulièrement les outils numériques en dehors de son temps de travail, il devra être sensibilisé sur son droit à la déconnexion. Si cette sensibilisation n’aboutit pas, l’employeur peut prendre toutes mesures qu’il juge utile pour limiter voire supprimer l’accès du salarié aux outils numériques pendant les périodes de repos.

7 – TÉLÉTRAVAIL

Dans le cadre du présent avenant de révision, il est convenu de mettre un terme aux conditions et modalités relatives au télétravail instaurées par l’accord collectif sur le temps de travail conclu le 29 juillet 2020.

Les parties s’engagent néanmoins à instaurer de nouvelles conditions et modalités de recours au télétravail dans le mois suivant la conclusion du présent avenant de révision, par accord collectif ou charte.

8 - LES DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

A - Traitement et contrepartie des temps de déplacements professionnels

L’article L. 3121-4 du code du travail pose le principe selon lequel le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ouvre droit à une contrepartie sous forme de repos selon les modalités présentées ci-dessous.

Il est convenu que le temps de déplacement professionnel qui excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donne lieu à une compensation en repos équivalente à 25% du temps de déplacement effectué.

De plus, la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail applicable au salarié le cas échéant n'entraîne aucune perte de salaire. Par exemple, si le salarié a des horaires de travail de 9h à 18h, et qu'il effectue un temps de déplacement professionnel de 9h à 9h30, il percevra sa rémunération habituelle pour ces 30 minutes de trajet de 9h à 9h30.

Par ailleurs, le temps de trajet effectué entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif comptabilisé et rémunéré comme tel.

Chaque salarié est donc invité à faire connaître auprès de la direction son temps de trajet entre son domicile principal et son lieu habituel de travail.

À cet égard, il est précisé que :

• le domicile pris en compte pour l’application du présent article est le domicile principal, situé en France métropolitaine, déclaré à la société Praxedo (indépendamment du ou des autres lieux au sein desquels le salarié peut être autorisé à exercer son activité en télétravail),

• le lieu de travail habituel est le siège de la société Praxedo situé à la date du présent accord au 28 rue Mogador – 75008 Paris.

• Pour les salariés qui exercent leurs fonctions en télétravail total, il est convenu que le temps normal de trajet pour l’application du présent article est fixé à 45 minutes. Par ailleurs, les trajets entre le domicile déclaré à la société Praxedo comme lieu d’exercice du télétravail, et le siège de la société Praxedo (situé à la date du présent accord au 28 rue Mogador – 75008 Paris) sont expressément exclus de l’application de la compensation en repos équivalente à 25% du temps de déplacement effectué.

Chaque salarié devra en outre informer la direction chaque mois de ses déplacements professionnels au cours du mois écoulé qui excèderaient le temps de trajet habituel et qui justifieraient par conséquent une récupération dans les conditions et modalités énoncées ci-après.

Lorsque le salarié est obligé de se déplacer, de son domicile au lieu de travail ou de mission, un jour férié, un dimanche ou la nuit (entre 22h et 6h), celui-ci pourra prétendre à une compensation sous forme de repos équivalente à 25% du temps total de déplacement effectué, et non uniquement pour la fraction qui excèderait le temps de trajet entre le domicile et lieu habituel de travail.

B - Remboursement des frais liés aux déplacements professionnels

Dans le cadre du présent avenant de révision, il est convenu de mettre un terme aux conditions et modalités relatives au remboursement des frais liés aux déplacements professionnels instaurées par l’accord collectif sur le temps de travail conclu le 29 juillet 2020.

Il est précisé que les nouvelles conditions et modalités de remboursement des frais liés aux déplacements professionnels seront déterminées dans le cadre d’une politique d’entreprise élaborée par la Direction.

9 - CONGES PAYES ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

A - Congés payés

Période d’acquisition et de Prise des congés payés

Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Est considéré comme « principal » le congé pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Chaque année, l’entreprise pourra communiquer aux salariés, en respectant les délais légaux, la période de prise du congé principal. Cette période pourra être différente en fonction de chaque service afin de s’adapter à l’organisation de celui-ci.

Les salariés doivent soumettre leur demande de congés payés un mois avant le début dudit du congé, pour validation préalable par la Direction.

En cas de difficulté concernant les dates demandées, le salarié sera contacté en vue d’un échange avec la Direction.

Fractionnement du congé principal

Les congés inférieurs à 20 jours ouvrés consécutifs et pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre sont dits « fractionnés ». Ces congés n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Report des jours de congés non utilisés

Les parties s’accordent sur le fait que les jours de congés payés non utilisés au cours de l’année de référence donnée ne pourront pas être compensés, pris ou reportés après le terme de l’année de référence suivante, sauf en cas d’acceptation écrite préalable de la Direction.

Pour exemple, les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2021.

B - Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7,6 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein. Ces 7,6 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

Les parties précisent que la journée de solidarité est réalisée le lundi de Pentecôte, lequel est effectivement travaillé au sein de l’entreprise. Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.

10 - CADRES DIRIGEANTS

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres qui participent à la direction de l’entreprise et qui à ce titre se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Ces postes sont exclus du bénéfice des dispositions concernant la réglementation sur la durée du travail, et notamment des stipulations relatives aux forfaits jours.

11 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord, valant avenant de révision de l’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail du 29 juillet 2020, est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023, et se substitue aux stipulations de l’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail du 29 juillet 2020 et aux stipulations contraires de la Convention collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).

12 – SUIVI

Une commission composée d’un membre de la Direction et d’un membre du CSE assurera annuellement le suivi de l’application du présent accord.

En outre, chaque année, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l’accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.

13 - RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision ou dénonciation dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

14 - FORMALITÉS DE DEPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord, en version intégrale et signée sous format .pdf, sera déposé par la Société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, « Télé Accords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.

Fait à Paris, le _______________

Signé électroniquement,

Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique

L’employeur :