ACCORD GROUPE HARSCO METALS & MINERALS FRANCE SAS

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LE HOMMES

ENTRE :

HARSCO METALS & MINERALS FRANCE SAS, dont le siège est 1 rue Charles Fourier – 59760 GRANDE-SYTNHE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dunkerque sous le numéro 479 918 526, représentée par , en sa qualité de Président HM&M France,

D’une part ;

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise désignées ci-après :

C.F.D.T., représentée par

C.F.E.-C.G.C., représentée par

C.F.T.C., représentée par

C.G.T., représentée par

F.O., représentée par

D’autre part.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A travers l’étude qui est faite chaque année des données sociales des établissements, la direction et les partenaires sociaux s’attachaient déjà à surveiller chaque année l’égalité professionnelle entre ces deux populations de salarié(e)s.

Principe de non-discrimination

Les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement les signataires de cet accord réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Par le présent accord les partenaires sociaux et la direction Harsco Metals & Minerals France SAS conviennent de s’engager dans l’action au bénéfice de ses salarié(e)s.

Périmètre et état des lieux.

Périmètre

Le présent accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes couvrira l’ensemble des salarié(e)s de l’Entreprise Harsco Metals & Minerals France représentant 1174 salarié(e)s.

Diagnostic :

Le nombre de femmes travaillant pour Harsco Metals & Minerals France étant très faible dans l’absolu (54), cela entraîne des difficultés d’ordre général quant à l’étude des disparités de traitements. En effet, un nombre si faible ne permet pas de dégager de réalité statistique sur cette population et nous réduit à l’étude de situations individuelles.

Une étude comparée des rémunérations moyennes par catégorie ne révèle cependant pas de discrimination dans un sens ou dans l’autre.

La majorité des femmes travaillant au sein de notre société occupent des postes en tant qu’employés administratifs (67,5% de ces emplois sont occupés par des femmes). Les écarts de rémunération constatés sont expliqués par des différences d’ancienneté ou de responsabilité quant au contenu des postes occupés. Une fois encore, il est à noter que notre entreprise ne comptant en tout que 40 postes d’employés administratifs sur l’ensemble du périmètre, il est extrêmement rare de retrouver des postes suffisamment identiques pour permettre une comparaison immédiate.

On peut enfin remarquer que la proportion de femmes par rapport aux hommes dans la catégorie des cadres est supérieure à celle dans les catégories « ouvrier » et « maîtrise ».

Ces écarts sont essentiellement liés à la nature de notre activité de prestataire de service à l’industrie sidérurgique. Ainsi, nos clients nous sous-traitent principalement les opérations d’exécution (conduites d’engins, manutention, emballage, nettoyage, etc.) et conserve en interne les postes de techniciens centrés sur leurs cœurs de métiers et qui attire plus facilement une population féminine.

Concernant le travail à temps partiel, même si ce dernier concerne principalement les femmes, celui-ci est exclusivement choisi par les personnes concernées. Nous n’avons donc chez nous aucun temps partiel dit « subi ».

En conclusion, il ressort du présent diagnostic que le principal problème au sein de notre société n’est pas une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes mais plus généralement un problème de mixité des genres au sein de chaque catégorie.

Mesures prises pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Après discussion sur la situation de l’entreprise et des métiers par rapport au l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de retenir les thèmes suivants comme axe de leurs actions de prévention :

Suppression des écarts de rémunération.

Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de notre entreprise n’a pas révélé d’écarts ou de discrimination à l’endroit d’une catégorie ou d’une autre.

La direction et les partenaires sociaux considèrent qu’il est cependant capital d’éviter toute dérive sur ce sujet.

Objectif de progression

Ils s’engagent donc chaque année lors les NAO à étudier l’évolution des indicateurs ayant servi au diagnostic et à prendre toute mesure nécessaire pour maintenir l’équité existante, tout en prenant en considération les situations individuelles au sein de chaque établissement.

Action

Si des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes occupant un poste identique étaient constatés, une enveloppe négociée avec les partenaires sociaux, au sein de chaque établissement, pourra être consacrée la réduction de ces écarts.

Indicateur chiffré

100% des écarts injustifiés constatés doivent faire l’objet d’un traitement (en une ou plusieurs fois jusqu’à réduction de l’écart).

Conditions d’accès et mixité des emplois.

Objectif de progression

Dans le cadre de l’objectif de progression en matière de conditions d’accès et de mixité des emplois, l’entreprise s’engage à proposer des postes à pourvoir en interne, sans discrimination par rapport au sexe, tout en tenant compte des orientations liées à la politique de GPEC (certains sites seront prioritaires afin d’anticiper les reclassements).

Elle s’engage aussi à garantir la neutralité des terminologies lors de la rédaction des annonces de recherche d’emploi.

La principale source de recrutement de notre personnel, pour les catégories « ouvrier » et « employé », se fait par le biais des entreprises de travail temporaire. Ainsi, nous avons pour objectif de les inciter à proposer davantage de candidatures féminines pour les ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres sur ces postes, et notamment au travers de la signature d’accords-cadres formalisant notre engagement mutuel en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité.

Afin de réduire les écarts de mixité de chaque catégorie, à compétence équivalente, le critère de genre pourra être retenu comme discriminant de manière positive.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise retiendra les indicateurs de suivis suivants :

• Répartition de l’effectif par genre et par catégorie.

• Répartition de l’effectif par genre en travail temporaire.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Objectif de progression : accroissement de 5% de la population de genre minoritaire suivant la catégorie.

Formation professionnelle.

L’étude de la répartition des heures de formation par genre et par type (adaptation au poste de travail ou développement des compétences) laisse apparaître quelques disparités suivant les établissements. Cependant, ces éléments se rapportant à des effectifs particulièrement faibles, il est difficile de conclure à une disparité de traitement.

Action

Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de dérive ni de discrimination en fonction du genre dans le recours à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à suivre l’évolution des indicateurs sur la durée de l’accord et à proposer activement, si nécessaire, des formations aux populations concernées afin de garantir l’équité.

Indicateur chiffré

En vue d’atteindre cet objectif, les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Nombre d’heures moyen de formation par genre.

• Pourcentage de répartition du nombre d’heures de formation par type (maintien dans l’emploi / développement de compétences) et par genre.

L’objectif de progression chiffré

• Garantir le maintien de l’équité en termes de nombre d’heure moyen de formation consacrée à la formation des hommes et des femmes sur 3 ans.

Articulation entre vie personnelle et professionnelle.

Dans un objectif d’amélioration de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l’entreprise s’engage à faciliter les changements entre les différentes organisations de travail dans le cadre de motifs familiaux.

Action

Ainsi, dès lors qu’un(e) salarié(e) se trouve sur un poste de travail dont l’organisation n’est pas limitée par la nature des opérations, l’entreprise s’engage à faciliter l’adaptation de ses horaires à sa demande pour prendre en compte l’organisation de sa vie familiale.

En outre, l’entreprise s’engage à faciliter le passage au travail à temps partiel en proposant au personnel concerné, la possibilité de continuer à cotiser sur une base à temps plein (salaire et ancienneté).

Indicateur chiffré

Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :

• Nombre d’horaires de travail adaptés suivant les demandes du personnel pour convenance familiale.

• Nombre de salarié(e)s travaillant à temps partiel choisi ou non

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant choisi de cotiser sur une base à temps plein pour la retraite

L’objectif de progression chiffré

• 100% de temps partiel choisi sur le nombre de temps partiel total

Déroulement des carrières et promotions professionnelles.

On ne constate pas actuellement de disparité en termes de promotion entre les hommes et les femmes puisque le pourcentage de promotions accordées aux femmes par rapport aux hommes au sein d’une même catégorie est équivalent voire supérieur à la proportion de répartition femmes / hommes des catégories concernées.

Action

Etudier chaque année l’évolution des indicateurs ayant servi au diagnostic et à prendre toute mesure nécessaire pour maintenir l’équité existante, tout en prenant en considération les situations individuelles au sein de chaque établissement.

Indicateur chiffré

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Proportion de répartition femmes / hommes des catégories concernées.

• Pourcentage de promotion accordé aux femmes par rapport aux hommes au sein d’une même catégorie

Objectif de progression

• Garantir le maintien de l’équité en termes de nombre de promotions entre les femmes et les hommes par catégories sur 3 ans.

Conditions de travail et d’emploi.

Le diagnostic réalisé révèle qu’il n’y a pas de discrimination suivant le genre concernant les conditions de travail et l’exposition aux facteurs de pénibilité au sens de la loi du 17 août 2015 et de ses décrets d’application.

Il est par ailleurs rappelé que les dispositions mises en œuvre au travers de l’accord de pénibilité sont appliquées sans distinction à l’ensemble de la population de l’entreprise.

Action

Cependant, afin d’anticiper et de prendre en compte toute adaptation nécessaire du poste de travail lors d’un retour d’activité consécutif à un congé maternité ou parental, les salarié(e)s bénéficiant de ces mesures seront eux aussi informés et incités à solliciter une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail.

Ils bénéficieront aussi d’un entretien avec leur hiérarchie (ou le Responsable des Ressources Humaines à leur demande) afin de faire le point sur leur situation et les conditions d’accompagnement de leur retour (notamment les formations nécessaires).

Indicateur chiffré

• Nombre de salarié(e)s s’étant vu proposer de réaliser une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail suite à leur congé maternité ou leur congé parental.

• Nombre d’entretiens de reprise avec la hiérarchie ou Responsable des Ressources Humaines aux salarié(e)s revenant de leur congé maternité ou leur congé parental

L’objectif de progression chiffré

• Proposition d’une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail à 100% des salarié(e)s revenant de leur congé maternité ou leur congé parental.

• Nombre d’entretien de reprise réalisés à 100% pour les salarié(e)s revenant de leur congé maternité ou leur congé parental.

Modalités de suivi

Les indicateurs ainsi que le suivi du déroulement des plans d’actions mis en place seront présentés une fois par an au niveau central.

Par ailleurs il est convenu entre la direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord qu’un bilan consolidé au niveau groupe de ces indicateurs et des objectifs de progression sera présenté au minimum une fois l’an lors du Comité Sociale Economique Central ainsi qu’aux signataires de l’accord.

Durée de l’accord

La validité de l’accord existe pour une durée maximum de 3 ans, soit du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

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Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Grande-Synthe, le 1^er Janvier 2022

En huit (8) exemplaires

POUR L’ENTREPRISE Président Responsable des Ressources Humaines

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES C.F.D.T. C.F.E.-C.G.C. C.F.T.C. C.G.T. F.O.