Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail" chez NATIXIS INVESTMENT MANAGERS PARTICIPATIONS 1 (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Natixis Invesment Managers P1, Société par actions simplifiée, au capital de 198 190 336 euros, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 479 989 246, sise au 43 avenue Pierre Mendes France, 75013 Paris, représentée par ……………………, Président, dûment habilité aux fins des présentes,

(ci-après la Société)

D’une part

ET

Les salariés de N.I.M. P1 :

………………….

D’autre part

PREAMBULE

Des discussions ont été initiées entre les parties afin de rechercher des solutions visant à adapter l’organisation de la durée du travail à l’évolution de l’activité de la société et aux attentes des salariés.

Les parties ont par ailleurs souhaité préserver les conditions de travail des salariés, leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation. Une attention particulière a été portée au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les parties conviennent que le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ainsi qu’aux éventuels accords collectifs applicables et toutes autres pratiques existantes dans l’entreprise, relatifs à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail, aux congés et jours de repos (ou JRTT) dont bénéficient les salariés.

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel, aux salariés intérimaires et aux salariés détachés au sein de la société.

Il s’appliquera également, pour partie, aux salariés mis à disposition de l’entreprise.

En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer :

• aux stagiaires,

• aux mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail

• aux salariés de la société détachés au sein d’une autre entreprise

Article 3 – Définition des différentes catégories de personnel de l’entreprise

Article 3.1 – Salariés cadres dirigeants (catégorie A)

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme « cadres dirigeants », les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l'organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires et des repos minimum journaliers et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.

Ils bénéficieront, outre des 32 jours ouvrés de congés payés, de 6 jours de congés supplémentaires qu’ils pourront prendre à leur convenance sur l’année civile de référence.

Article 3.2 – Salariés cadres autonomes (catégorie B)

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont considérés comme cadres autonomes les salariés cadres qui disposent, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.

Sont exclus de ce dispositif les mandataires sociaux en leur qualité de cadres Dirigeants qui, par nature, sont exclus du régime du temps de travail.

Article 3.3 – Les salariés non-cadres (catégorie C)

Sont considérés comme salariés non-cadres, les salariés relevant des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, selon la classification en vigueur dans l’entreprise. Ils sont soumis à l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise.

Article 3.4 – Les salariés en contrat d’alternance

Sont considérés comme des salariés en contrat d’alternance, ceux bénéficiant d’un contrat conclu conformément aux dispositions des articles L.6325-1 et suivants du Code du travail.

La durée hebdomadaire de travail de ces salariés est fixée à 35H00, sans JRTT

Article 4 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les périodes de repos ou d’absence d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle telles que congés payés, jours de repos complémentaires, jours fériés dont le 1er Mai, absences maladie, accidents du travail ou de trajet, maternité, événements familiaux, même si elles sont rémunérées ou indemnisées, ne sont pas incluses dans le temps de travail effectif.

Relèvent en particulier du temps de travail effectif, les réunions d’équipes, les entretiens notamment d’évaluation, le temps passé en formation - hors compte personnel de formation - pendant le temps habituel de travail, ainsi que le temps consacré aux déplacements pour se rendre d’un lieu de travail à un autre.

Les temps de repas et les temps de pause, les temps passés en formation en dehors du temps de travail ainsi que les temps de trajet domicile/lieu de travail (qu’il s’agisse du lieu habituel de travail ou d’un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel) ne sont pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s’agissant des salariés soumis à l’horaire collectif et conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, si leur temps de trajet pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu de travail habituel excède le temps habituel de trajet, il fait l’objet d’une contrepartie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 5 - Temps de repos et congés

Article 5.1 – Durée du travail maximale et amplitude journalière

Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :

• la durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

• La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Par ailleurs, l’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces dispositions.

Article 5.2 – Repos hebdomadaire et quotidien

Les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Le repos hebdomadaire est fixé au dimanche.

Article 6 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 6.1 – Dispositions applicables aux salariés soumis à l’annualisation de la durée du travail

Article 6.1.1 – Salariés soumis à l’annualisation de la durée du travail

Sont soumis à l’annualisation de la durée du travail :

• Les salariés non cadres non autonomes, à temps plein ou à temps partiel ;

Article 6.1.2 – Période de référence et durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera appréciée sur l’année civile, l’année de référence étant donc fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée du travail des salariés à temps complet de l’entreprise soumis à l’horaire collectif est fixée annuellement à 1607 heures, cette durée incluant la journée de solidarité, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis à l’horaire collectif est fixée à 37,5 heures de travail effectif avec l’attribution de JRTT (Jour de Réduction du Temps de Travail), pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37,5 heures.

La répartition des horaires collectifs de travail sur les 5 jours de la semaine sera précisée par note de service et affichée sur les lieux de travail. Les horaires de travail pourront faire l’objet d’une modification en fonction des nécessités de service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum.

La valeur théorique de la journée de travail est donc 7 heures et 30 minutes.

Article 6.1.3 – Modalités relatives aux JRTT

1. Modalités générales relatives aux JRTT

Les JRTT sont octroyés sur l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37,5 heures, les salariés bénéficieront de 10 JRTT. Ce nombre de JRTT est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.

Par conséquent, au 1^er janvier de chaque année, les salariés visés à l’article 6.1.1 du présent accord bénéficieront d’un crédit de 10 JRTT.

2. Impact des absences

Les absences, quelle que soit leur durée, n’auront pas d’impact sur les JRTT pris antérieurement.

En revanche, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT, et antérieures à la prise de JRTT, seront prises en compte proportionnellement à leur durée selon le calcul suivant (les jours seront arrondis au 0,5 le plus proche) :

• pour un mois d’absence : 10 JRTT x 1/12 ;

• Pour une semaine d’absence : 10 JRTT x 1/nombre de semaine travaillées ;

• Pour un jour d’absence : 10 JRTT x 1/nombre de jours travaillés.

À noter que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.

3. Impact des arrivées et départs en cours d’année civile

Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de JRTT calculés au prorata de leur présence pendant cette période.

En cas de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

4. Modalités de prise des JRTT par journée ou demi-journée

Les JRTT accordés dans le cadre de l’année civile seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

Un mois avant la fin de l’année civile, si les JRTT n’ont pas été planifiés par le salarié afin qu’ils soient intégralement soldés avant la fin de l’année, la Direction sera en droit, si les nécessités du service ne s’y opposent pas, d’imposer la prise des JRTT non pris. A défaut, les JRTT non pris ou non affectés au CET en fin de période de référence seront perdus.

Les parties conviennent qu’une absence pour maladie, dûment justifiée par un certificat médical, tombant un jour de JRTT donnera lieu à report de ce dernier. En revanche, aucun report du JRTT ne pourra intervenir en cas d’absence le jour d’un RTT pour un autre motif qu’une absence pour maladie dûment justifiée.

Les JRTT seront mentionnés sur les bulletins de paie.

Article 6.1.4 – Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera contrôlé par les responsables hiérarchiques, notamment sur la base du document déclaratif rempli mensuellement par les salariés.

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures. Elles pourront être réalisées dans la limite du contingent légal soit 220 heures annuelles.

Le temps de travail sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été identifiées à la fin de la période de référence.

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.

Article 6.1.5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel pourront demander à bénéficier d'une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail. En cas d'acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi. En aucun cas, une telle répartition de leur temps de travail ne leur sera imposée.

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

Les JRTT sont octroyés au prorata du temps de présence sur l’année civile en cas de travail à temps partiel.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Elles sont décomptées sur l’année civile. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.

La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation mensuelle. La répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel leur sera communiquée par écrit. Cette programmation ainsi que toute modification sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours, ramené à trois jours en cas d'urgence.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.

Article 6.2 – Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours

Article 6.2.1 – Salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont considérés comme cadres autonomes les salariés cadres qui disposent, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.

Les parties rappellent que relèvent de cette catégorie au sein de l’entreprise les salariés visés à l’article 3.2. du présent accord.

Article 6.2.2. Forfait annuel en jours

La durée du travail des cadres autonomes est appréciée sur l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre et décomptée exclusivement en jours.

Elle ne pourra excéder la limite de 209 jours par année civile, ces 209 jours incluant la journée de solidarité.

Tous les congés supplémentaires résultant de la loi et/ou du présent accord collectif viendront en déduction des 209 jours travaillés.

Les 209 jours par année civile constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail.

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Le nombre de JRTT correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent durant toute l’année civile, sera calculé comme suit :

Nombre de jour dans l’année en moyenne : 365

Nombre de jours de repos hebdomadaires : 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés : 32

Nombre de jours fériés et chômés : 11

( ne tombant pas un samedi ou un dimanche en moyenne )

Nombre de jours travaillés dans l’année : 218

Nombre de JRTT : 9

Nombre de jours effectivement travaillés : 209

Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du Travail :

• Article L.3121-27 qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;

• Article L.3121-18 qui prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations ;

• Le premier alinéa de l’article L.3121-20 qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur la semaine civile et l’article L.3121-22 qui prévoit que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives ou 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche.

En outre, ces salariés ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).

Article 6.2.3. Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.

Article 6.2.4. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Les jours de repos accordés dans le cadre de l’année civile seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées.

En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées et demi-journées de repos à tour de rôle.

Il est précisé que les jours fériés sont chômés et payés. Lorsqu’un jour férié est chômé, il ne peut en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif.

Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail.

Le cumul des JRTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les JRTT seront obligatoirement pris sur la période de référence et soldés à la fin de chaque année civile. Ils ne pourront en aucun cas être reportés sur la période suivante.

En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les JRTT non pris ou non affectés au CET sont définitivement perdus.

Un récapitulatif des jours de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.

Article 6.2.5. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet d’une clause dans le contrat de travail des salariés concernés.

Article 6.2.6. Modalités de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre

son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En pratique, cet entretien sera ainsi l’occasion de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• son organisation de travail au sein de l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au forfait annuel en jours.

Ces éléments seront abordés en marge de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour les salariés de faire le point avec leur hiérarchie sur la réalisation de leurs objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.

Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié

Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge.

Devoir d’alerte des salariés

La hiérarchie veillera à ce que le temps de travail n’excède pas en règle générale 10 heures par jour et fixera les objectifs en conséquence.

Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Le non-respect de ces repos, qui doit rester exceptionnel, devra ainsi faire l’objet, à l’initiative du salarié, d’une déclaration écrite validée par son supérieur hiérarchique direct et transmis à la DRH pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place si besoin.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Leur maîtrise par chaque salarié est par conséquent devenue indispensable.

Leur utilisation quotidienne comporte néanmoins des risques non négligeables, notamment en termes de stress et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est la raison pour laquelle la Société souhaite par le présent accord encadrer leur utilisation, principalement en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.

Ainsi consciente des risques liés à une utilisation excessive des outils numériques, les parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion des collaborateurs et s’engagent à ce qu’il soit respecté dans l’ensemble de ses services.

Ce droit s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif.

Les salariés seront ainsi sensibilisés par note de service :

- des précautions à prendre afin de prévenir les risques d’une « surconnexion »,

- des recommandations de la Société visant à promouvoir une attitude responsable en matière de connexion, et à prévenir les excès.

Obligations déclaratives des salariés

Les salariés l’application de gestion des temps, validée par leur hiérarchie pour les JRTT – journée ou demi-journée – de même que les jours de congés payés.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié (notamment lors des points d’activité hebdomadaires ou mensuels). Il s’assurera du respect des amplitudes horaires ainsi que du respect des temps de repos.

Tout dépassement fera l’objet du suivi tel qu’indiqué plus haut.

Le bulletin de salaire des salariés soumis à un forfait annuel en jours présentera le récapitulatif du nombre de jours mensuels travaillés.

Article 6.2.7. Rémunération

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Cette rémunération forfaitaire inclut la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés.

Article 6.2.8. Forfait jours réduit

Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés. A titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aurait un forfait annuel de 104,5 jours et son nombre de jours de repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein.

Article 7 - Congés payés

L’ensemble des salariés de la Société disposent de 32 jours ouvrés de congés payés.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai.

Conformément aux dispositions des articles L3141-13 et L.3141-19 du Code du travail, 10 jours ouvrés consécutifs entre deux repos hebdomadaires devront être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre par chaque salarié.

Les congés payés doivent être pris au cours de la période de référence : 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les jours de congés payés ne sont pas reportables sur l’année civile suivante.

Les congés payés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie qui devra les avoir préalablement validées.

Article 8 – Compte épargne temps

Article 8.1 – Objet du CET

Conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Article 8.2. Bénéficiaires du CET

Sont éligibles au CET l’ensemble des salariés en CDI de la société ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’ouverture du compte.

Article 8.3. Modalités d’ouverture et tenue du CET

Un compte épargne temps est ouvert par le salarié sur la base du volontariat à l’aide du formulaire prévu à cet effet.

Article 8.4. Alimentation du CET

Chaque salarié a la possibilité d’alimenter son CET en temps ou en éléments de rémunération dans les conditions et les limites définies ci-après.

Article 8.4.1. Alimentation en temps

Dans la limite maximum de 19 jours par année civile :

• 9 JRTT par an maximum pour les salariés bénéficiaires de JRTT ;

• 10 jours de congés payés.

Il est rappelé que les jours, congés, heures et contreparties épargnés sont réputés avoir été pris et ne seront pas pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Article 8.4.2. Alimentation en éléments de rémunération

• Majoration des heures supplémentaires ou complémentaires dans la limite de 50 % des majorations versées sur l’année

Article 8.5. Valorisation des éléments versés dans le CET

Tous les éléments de rémunération versés dans le CET font l’objet d’une conversion en temps (en heures pour les salariés soumis à l’annualisation de la durée du travail, en jours pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours selon le calcul suivant : rémunération annuelle/209).

La valorisation du temps épargné est celle applicable à la date d’utilisation du compte épargne temps par le salarié. Une heure épargnée en 2019 équivaudra à une heure au taux horaire à la date de son utilisation.

Le compte épargne temps fait ressortir l’origine des droits épargnés, leur date d’affectation, les unités monétaires et de temps épargnés pour chaque affectation, et un équivalent en unités de temps.

Article 8.6. Conditions d’utilisation du CET

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son compte épargne-temps :

• Pour indemniser tout ou partie d’un congé sans solde en cas de maladie grave d’un proche (enfant, conjoint, parent) ;

• Pour indemniser tout ou partie d’un congé sans solde à l’issue d’un congé de maternité ou de paternité ;

  • pour indemniser tout ou partie de ses congés non rémunérés : congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de cessation progressive ou totale d’activité ; 

  • pour indemniser une période de formation effectuée en dehors du temps de travail effectif dans le cadre d’actions de formation destinées à développer ses compétences ;

• pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;

• pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale.

• pour alimenter, le cas échéant, son plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).

Le salarié pourra également, dans les conditions prévues aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris affectée sur son compte épargne-temps, au bénéfice d’un salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Article 8.7. Modalités de gestion du CET

Article 8.7.1. Procédure d’alimentation du CET

Le salarié doit transmettre sa demande de transfert à son supérieur hiérarchique selon la procédure en vigueur dans l’entreprise et accessible sur l’intranet.

S’agissant de l’alimentation en temps, les JRTT, jour de repos et jours de congés payés non soldés au 31 décembre seront automatiquement affectés au CET dans le respect des limites fixées à l’article 8.4.1. du présent accord.

Article 8.7.2. Procédure d’utilisation du CET

Le salarié qui souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés sur son CET devra le faire selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Article 8.7.3. Garantie des droits

Les droits épargnés dans le compte épargne temps sont garantis par l’AGS dans la limite de son plafond maximum d’intervention.

Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié sur le compte épargne temps dépasse ce plafond, les droits capitalisés seront automatiquement liquidés, le salarié percevant une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits supérieurs au plafond précité.

Article 8.7.4. Information des salariés

Les salariés bénéficiant d’un compte épargne temps seront informés une fois par an au moins de la situation de leur compte épargne temps.

L’établissement tiendra une comptabilisation distincte selon la nature des sommes et congés épargnés.

Article 8.7.5. Conditions de liquidation et de transfert des droits

La rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, entraîne la liquidation du compte épargne temps. Le salarié perçoit alors une indemnité égale à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits acquis.

Les droits liquidés sont soumis au régime social et fiscal des rémunérations.

Exception au principe du délai préfix du préavis : lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à exécution d’un préavis, celui-ci peut être suspendu et prolongé d’autant par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte épargne temps, valorisés selon les modalités prévues par le présent chapitre.

Le transfert du compte épargne temps est automatique en cas de modification de la situation juridique de l’employeur visée à l’article L.1224-1 du Code du travail sous réserve que l’entreprise d’accueil ait mis en place un CET. A défaut, le salarié perçoit l’indemnité compensatrice prévue en cas de paiement.

Article 9 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er Octobre 2019.

Article 10 - Révision et suivi de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions légales applicables.

En tout état de cause, dans un délai de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan de son application sera établi afin de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Article 11 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DIRECCTE.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 12 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours de la demande d’interprétation, afin de l’étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application et/ou de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion contient l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion peut être organisée dans les 8 jours qui suivent la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ce délai (15 jours + 8 jours), les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 13 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Cet accord a été communiqué par mail à chaque collaborateur de l’entreprise, au moins 15 jours avant la date de la présente signature

Fait à Paris, le 25 Septembre 2019

En 3 exemplaires

Pour N.I.M. P1, ………………

Les salariés :

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