Accord d'entreprise "Accord sur la rémunération, valeur ajoutée" chez REXEL DEVELOPPEMENT SAS (Siège)

Accord sur la rémunération, valeur ajoutée

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société …, dont le siège social est situé … PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro …., représentée par Madame ….,

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par :

• Monsieur …, CFE-CGC, Délégué Syndical

d'autre part,

Conformément aux articles L 2242-1 du Code du travail et suivants, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales dans l’entreprise sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et plus particulièrement sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Préambule

Après avoir rappelé que les parties ont en date du 18 mars 2019, signé un accord d’adaptation sur les futures négociations et qu’au titre de cet accord elles ont convenu de négocier annuellement sur les thèmes de la rémunération et la valeur ajoutée.

C’est donc dans ce cadre qu’une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.

Les deux parties susvisées se sont rencontrées lors de réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :

• le 18 Novembre 2019

• le 20 Novembre 2019

• le 16 Décembre 2019

L’ensemble des informations échangées a été mis en ligne sur un site dédié aux négociations, et les informations supplémentaires demandées par le délégué syndical fournies afin de permettre des négociations de qualité dans une volonté commune de transparence.

Sans s’éloigner des deux sujets objets de la négociation, il est rappelé que l’égalité salariale au sein de la Société avait fait l’objet d’échanges nombreux au cours de la négociation entre les mêmes parties sur l’Egalité Professionnelle Femmes – Hommes qui a abouti sur un accord conclu le 17 juin 2019.

1. Champ d’application de la négociation

La négociation du présent accord concerne l’ensemble des personnels liés à la Société … par un contrat de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants (cadres sans RTT).

2. Politiques de Rémunération et de partage de la valeur ajoutée 2020

Il a été tout d’abord rappelé :

• Sur les salaires de base, versus les minima de la convention collective que les écarts des salaires moyens par « niveau » sont très largement au -dessus des seuils conventionnels.

• Sur le versement du 13^ème mois, que celui -ci a été revu en 2019, avec désormais

• un premier versement de 50 % avec la paie de juin,

• un deuxième versement de 50 % avec la paie de novembre.

et que cette mesure a été bien accueillie par les collaborateurs.

• Sur le partage de la valeur ajoutée que le plafond maximal de la prime d’intéressement a été revu à la hausse au cours des dernières années :

• + 500 € en 2017

• + 200 € en 2018

• + 100 € en 2019

fixant donc le plafond maximal actuel à 5 300 € bruts.

• Sur le PAS, que la mise en place s’est effectuée sans aucun problème technique de paye et que la compréhension et la maîtrise des collaborateurs sur le sujet s’accroit.

• Sur l’égalité professionnelle que l’accord signé en date du 17 Juin 2019, dans ses objectifs rappelle que le suivi de l’index H/F de la loi du 5 septembre 2018 est de poursuivre les efforts entrepris depuis plusieurs années au sein de la Société, sur l’indicateur 1 de l’index en matière d’écart salarial entre les femmes et les hommes.

• Sur la retraite par capitalisation (article 83) que les sessions d’informations organisées ont permis aux collaborateurs de mieux comprendre le sujet et les évolutions liées à la loi PACTE.

• Sur le BSI (Bilan Social Individualisé) qui était un engagement lié aux résultats de l’étude SatisfaXion, les parties notent des retours positifs.

Puis les parties au cours de leurs échanges ont fait les constats suivants

Le nombre de femmes dans les effectifs est en hausse constante – Elles représentent au 31.10.2019, 44, 5% de l’effectif global, contre 43,5 % en 2018.

Le taux de promotion H/F, indicateur suivi, est de 11,22% parmi les femmes et de 12,82% parmi les hommes.

Toutefois, une analyse de la répartition femmes et hommes, par tranches de rémunération, montre que le nombre de femmes se restreint sur les rémunérations mensuelles supérieures à 5000 euros bruts ; ce constat étant distinct du sujet de l’égalité salariale.

Compte tenu de l’ensemble des points qui précède, de la typologie des effectifs de la Société et des niveaux de rémunération actuels, il n’est pas envisagé d’augmentation générale, la politique en vigueur d’augmentations individualisées demeurant.  

Sur les mesures effectives de rémunération, (pour rappel le périmètre de la négociation exclu les cadres dirigeants) les parties ont convenu les dispositions ci-après :

Sur les augmentations individualisées 2020 quant aux salaires de base :

Une enveloppe de 2.2% de la masse salariale visée sera allouée aux départements.

Une enveloppe supplémentaire de 0.10% sera dédiée à des actions en faveur de l’égalité salariale, dans sa dimension globale.

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

4. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l’autre sur support électronique à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de ...

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera adressé à l’organisation syndicale.

Il entrera en vigueur à l’issue de ces formalités.

Fait à Paris, le 17 Décembre 2019

Pour la DIRECTION :

Pour la CFE CGC :