Accord d'entreprise "Accord égalité femmes hommes et qualité de vie au travail" chez MONOPRIX ONLINE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

L’EGALITE FEMMES/HOMMES

ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La société SARENZA représentée par la Directrice Générale

d’une part,

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par le délégué syndical

L’organisation syndicale CFDT représentée par la déléguée syndicale

d’autre part,

Suite aux réunions qui se sont déroulées les 16 Mars 2018, 04 Avril 2018,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les dernières élections professionnelles de l’entreprise SARENZA se sont déroulées les 01 et 23 Juin 2016. Pour la première fois depuis l’existence de l’entreprise SARENZA, les élections professionnelles ont permis à deux organisations syndicales d’obtenir la représentativité : la CFTC et la CFDT. Deux délégués syndicaux ont été désignés suite à ces élections.

Le présent accord est issu des deuxièmes Négociations Annuelles Obligatoires que l’entreprise SARENZA est tenue d’engager depuis la désignation des délégués syndicaux.

Le présent accord comprend l’ensemble des thèmes du « bloc 2 » prévus à l’article L.2242-1 du Code du travail à savoir : « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Les thèmes à négocier dans le « bloc 1 » de l’article L.2242-1 du Code du travail, à savoir « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise » ont été négociés au cours des mois de Novembre et Décembre 2017.

Pour cette présente négociation, les délégations syndicales sont composées de la façon suivante :

• Pour la CFTC, le délégué syndical

• Pour la CFDT, la déléguée syndicale

Table des matières

1 - CHAMP D’APPLICATION 4

2 - NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

Mesure 1 : Formaliser les filtres sur les qualités humaines lors du recrutement 4

Mesure 2 : Présenter systématiquement les valeurs de l’entreprise en recrutement et en session d’intégration 6

Mesure 3 : Les comportements discriminatoires, sexistes ou insultants sont sanctionnés 7

Mesure 4 : Améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 7

Mesure 5 : Répartition des prises de parole lors du briefing hebdomadaire 9

Mesure 6 : Analyse des différences de rémunération tous les deux ans 9

Mesure 7 : Certification AFNOR 10

Mesure 8 : Mettre en place chaque année une opération de promotion de l’égalité femmes-hommes 11

Mesure 9 : Promotion de la mixité des métiers 12

3 - NEGOCIATION SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 14

3.1 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 14

3.1.1 - Droit à la déconnexion 14

3.1.2 – Mesures en relation avec la recherche de l’égalité entre les femmes et les hommes 14

3.1.3 - Plan de prévention des RPS 15

3.2 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 15

3.2.1 - Insertion professionnelle 15

3.2.2 - Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 15

3.2.3 - Formation des travailleurs handicapés 16

3.2.4 - Promotion des travailleurs handicapés 16

3.2.5 – Sécurité des travailleurs handicapés et personnes à mobilité réduite 16

3.3 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident 16

3.4 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 17

3.5 - Conditions de travail et d’emploi 18

3.5.1 - Hygiène et sécurité 18

3.5.2 - Convivialité 19

4 - DUREE DE L’ACCORD 20

5 - NOTIFICATION 20

6 - DATE D’APPLICATION 20

7 – DEPÔT DE L’ACCORD 20

1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant dans l’entreprise SARENZA située au 27 et 29 rue de Choiseul 75002 Paris, ainsi que les salariés de l’entreprise SARENZA travaillant à l’entrepôt logistique XPO situé rue Denis Papin, Zone d'activité de l'A5 77550 REAU.

2 - NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent article met en exergue les objectifs et les mesures pris par Sarenza permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les valeurs et la volonté de l’entreprise sont de récompenser avant tout le talent sans aucune forme de discrimination (sexe, race, religion, orientation sexuelle) à travers plusieurs mesures.

Mesure 1 : Formaliser les filtres sur les qualités humaines lors du recrutement

Sarenza est une entreprise qui s’applique à ne faire aucune discrimination à l’embauche, notamment grâce à une procédure de recrutement cadrée :

Mise en place d’une grille de critères en recrutement :

• Respect

• Tolérance

• Humilité

• Pragmatisme

• Apporteur de solutions

 

Ajouter systématiquement aux entretiens les questions suivantes :

• Comment vivriez-vous le fait d’être managé par une femme ?

• D’après vous, existe-t-il une différence entre un management féminin et masculin ? Si oui, quelle est-elle ?

Demander aux cabinets de recrutements (quand nous en utilisons) de présenter autant de candidates que de candidats.

Au-delà de l’objectif de non-discrimination, ces valeurs correspondent parfaitement aux qualités requises pour travailler en équipe.

Actions et indicateurs

Action a : Veiller à formuler les offres d’emploi de manière asexuée

Pourcentage de ces offres formulées de manière asexuée :

2016	2017	Objectif 2018
100%	100%	100%

Action b : Structurer les procédures de recrutement

Nombre de formations au recrutement dispensées auprès des managers leur rappelant les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements :

2016	2017	Objectif 2018
0 session	1 session	1 session

Pourcentage d’entretiens menés en utilisant une grille de critères comportant des questions sur la mixité :

2016	2017	Objectif 2018
100%	100%	100%

Action c : Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise

Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration :

2016	2017	Objectif 2018
100%	100%	100%

Mesure 2 : Présenter systématiquement les valeurs de l’entreprise en recrutement et en session d’intégration

Actions et indicateurs

Action a : Structurer les procédures de recrutement (bis)

Pourcentage de candidats reçus en entretien ayant reçu une présentation des valeurs de l’entreprise :

2016	2017	Objectif 2018
100%	100%	100%

Mesure 3 : Les comportements discriminatoires, sexistes ou insultants sont sanctionnés

En 2016, Sarenza a décidé d’ajouter la clause « Dispositions relatives aux agissements sexistes » suivante dans le Règlement intérieur de la Société :

ARTICLE 5 – Dispositions relatives aux agissements sexistes

Article L. 1142-2-1 du code du travail :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ».

Cette clause a été présentée aux élus de la Délégation Unique du Personnel qui ont ensuite été consultés à ce sujet lors de la réunion ordinaire du 04 Novembre 2016. Les élus ont voté en faveur de cette clause à l’unanimité des votants.

Le règlement intérieur modifié a été notifié à la DIRECCTE et au Conseil des prud’hommes de Paris dans le respect des dispositions légales, puis affiché dans les locaux de l’entreprise.

Ce règlement intérieur est remis à tous les nouveaux arrivants qui contresignent un accusé de réception de ce règlement intérieur.

Actions et indicateurs

Action a : Garantir 100 % de sanctions dès qu’il y a un comportement discriminatoire, sexiste ou insultant

Pourcentage de comportements discriminatoires, sexistes ou insultants ayant donné lieu à une sanction :

2016	2017	Objectif 2018
N/A	N/A	100%

Mesure 4 : Améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

1. Pas de réunion tôt le matin ou tard le soir (en dehors du créneau 9h-18h) sauf cas exceptionnel avéré et avec approbation des salariés.

2. Période d’adaptation proposée aux jeunes mamans et aux jeunes papas : 2 semaines où le salarié peut travailler à mi-temps de chez lui pour faciliter les premiers jours de retour à l’emploi après un congé maternité ou un congé paternité.

3. Travail à domicile possible au cas par cas et pour une courte durée en cas d’enfant malade quand le poste le permet. Le manager reste libre de refuser un tel aménagement.

4. Les salariés ayant plus de 3h de trajet quotidien pour aller travailler peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine avec accord du manager (6 salariés maximum concernés en 2017).

De plus, la charte de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » a été signée par l’entreprise le 8 mars 2014.

L’objectif de cette charte est de promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles. Elle formalise des engagements précis et concrets qui doivent être adoptés au plus haut niveau de l’entreprise. La charte est signée par tous les membres du CODIR et est affichée dans l’entreprise.

Actions et indicateurs

En 2018 a été mise en place une enquête interne via un « mood survey » permettant à la Direction de poser des questions concrètes relatives au bien-être au travail des salariés de Sarenza.

Action a : Atteindre un pourcentage de répondant minimum

Pourcentage de réponse aux questions issues du mood survey :

Janvier/Février/Mars 2018	Objectif 2018
60.2%	70%

Action b : Atteindre un pourcentage de satisfaction minimale concernant l’équilibre vie pro/vie perso

Pourcentage de réponse « plutôt vrai » et « vrai » :

« Nous sommes encouragés à conserver un équilibre entre notre vie professionnelle et notre vie privée » :

Février 2018	Objectif 2018
96.7%	96%

« Je peux prendre un congé lorsque je juge qu’il est nécessaire » :

Mars 2018	Objectif 2018
94.8%	95%

Mesure 5 : Répartition des prises de parole lors du briefing hebdomadaire

Sarenza souhaite cette année encore porter son attention sur les prises de parole des femmes lors des réunions. Action mise en place depuis 2015, poursuivie en 2016 et en 2017, nous avons pu mesurer les prises de paroles durant le briefing global Sarenza (occurrences).

Ainsi, le tableau suivant est rempli par un secrétaire :

	Effectif moyen de l’année	Ont pris la parole
FEMME	chiffre	chiffre
HOMME
TOTAL

De plus, il est pertinent de mettre en place des politiques actives encourageant à une égalité dans la répartition des postes ou des rôles au sein d’un groupe de travail.

Actions et indicateurs

Action a : Porter une attention particulière pour la mixité dans les temps de parole

Pourcentage de prise de parole féminine VS masculine durant le briefing (en conformité avec la répartition des effectifs) :

2016	2017	Objectif 2018
H : 27% F : 73%	H : 22% F : 78%	H : 30% F : 70%

Mesure 6 : Analyse des différences de rémunération tous les deux ans

• En fonction du sexe pour s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination

• Corrections en cas d’inégalité : en Février 2014, une enveloppe de 8 265 € a été affectée au réajustement des salaires entre les hommes et les femmes

• Analyse réalisée de nouveau en 2016 : un réajustement a été effectué en Février 2017 pour une personne (enveloppe de 2 500 €)

• Analyse en cours sur l’année 2018 : un réajustement sera effectué si un écart est remonté

• Les différences de rémunérations doivent correspondre à des différences de fonction ou de compétences et jamais à une quelconque discrimination

Le sujet de la réduction des écarts entre les femmes et les hommes a été abordé dans la négociation sur le bloc 1 des NAO salaires et temps de travail.

Actions et indicateurs

Action a : Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité et paternité donnant lieu à maintien de salaire

Pourcentage de subrogation assuré pour les personnes éligibles :

2016	2017	Objectif 2018
100%	100%	100%

Action b : Maintenir 100 % du salaire net en cas de congé de paternité / maternité

Pourcentage de maintien assuré pour les personnes éligibles :

2016	2017	Objectif 2018
100%	100%	100%

Action c : Mener tous les deux ans une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP

Cette étude est actuellement menée et fera éventuellement l’objet d’une présentation aux élus.

Action d : Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage

Si un écart significatif est remonté dans l’étude de rémunération, une enveloppe de rattrapage sera fixée.

Mesure 7 : Certification AFNOR

Afin d’encourager les meilleures pratiques, le Label Egalité Professionnelle a vu le jour en 2004.

Délivré par AFNOR Certification sur la base d’un cahier des charges de 15 critères, et après avis d’une commission associant l’Etat et les partenaires sociaux, le label égalité professionnelle est la preuve de la pertinence et de l’efficacité des actions menées tant par les entreprises que par les acteurs publics.

Sarenza a été labellisée en 2014 jusqu’en 2017. Une nouvelle évaluation sera probablement initiée courant 2018 pour renouveler le label.

Mesure 8 : Mettre en place chaque année une opération de promotion de l’égalité femmes-hommes

Actions menées :

• 2015

A l’occasion de la journée des droits des Femmes du 8 mars 2015, Sarenza a décidé de lancer une enquête sur les métiers et leurs stéréotypes vus par les hommes et a posé la question suivante : les métiers ont-ils un sexe ?

Des sujets ont été soulevés comme :

• Top 4 des métiers davantage réservés aux femmes d’après les hommes

• Les femmes dirigeantes et les hommes à la maison ? Pas tout à fait !

• L’école génératrice de la non-mixité des métiers ?

Cette enquête a beaucoup plu à la presse puisque 21 parutions corporate ont été faites suite à cette initiative.

De plus, l’entreprise a mis en place un partenariat avec le Laboratoire de l’Egalité, lequel a pour mission de promouvoir une culture commune de l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, Hélène Boulet-Supau a eu l’occasion d’intervenir à plusieurs reprises lors de tables rondes ou de conférences.

• 2016

Lors du 8 mars 2016, Corinne Hirsch, Directrice du Laboratoire de l’Egalité, est intervenue lors de la matinée de l’équité professionnelle chez Sarenza. Les salariés ont été amenés à réfléchir sur les stéréotypes en entreprise et les manières de les combattre.

Le 10 Novembre 2016, un groupe de réflexion a été mené par Corinne Hirsch, Directrice du laboratoire de l’égalité sur la question de l’équilibre de vie et de la parentalité : 10 salariés ont participé à ce groupe et une restitution de bonnes pratiques a été faite en briefing à l’ensemble des salariés Sarenza.

• 2017

Pour la journée des droits des Femmes du 8 Mars 2017, Sarenza fait intervenir une salariée dans le cadre d’un Talkshoe sur le thème « Femmes et Talents ». Cette salariée a suivi une formation de deux jours à l’ESSEC sur ce sujet et propose aux salariés intéressés de présenter un compte rendu de cette formation.

En 2017, la Direction des ressources humaines de Sarenza participe à la mise en place d’un guide de bonnes pratiques sur l’égalité entre les femmes et les hommes à destination des directions de PME/TPE.

Actions et indicateurs

Action a : Organiser des actions de sensibilisation pour l’égalité femmes-hommes

Nombre d’actions réalisées :

2016	2017	Objectif 2018
2	1	1

• Action menée dans le cadre du plan 2018 :

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, le 8 Mars 2018, Sarenza a organisé dans ses locaux un atelier de sensibilisation sur le harcèlement dans l’espace public.

Animé par deux intervenants de l’association Dans le Genre Égales, l’atelier a eu lieu en deux parties : une première partie collective avec 19 participants autour d’une réflexion à propos du sexisme, suivie d’une deuxième partie par groupes non-mixtes : avec un focus sur la place des femmes dans l'espace public et les leviers pour pallier les situations de harcèlement qui s'y déroulent. 81.3% des participants se sont montrés très satisfaits de l’intervention lors de l’enquête administrée à la suite de l’intervention.

Mesure 9 : Promotion de la mixité des métiers

• 2016

« Gagne ton stage de 3ième » :

Pour inciter les jeunes à réfléchir au moment de leur orientation sur la mixité des métiers, nous avons proposé de construire un parcours dédié durant une semaine de stage d’orientation. Nous nous sommes appuyés sur un partenariat avec l’association « Viens voir mon taf » qui aide des jeunes de quartiers défavorisés.

La première « Promo » s’est tenue en décembre 2016 et a eu pour but de sensibiliser les stagiaires à tous les métiers d’une entreprise. Les six stagiaires ont découvert tous les services de Sarenza sur une semaine de cinq jours : les ressources humaines, les services généraux, le marketing, les achats, le commerce, la logistique, la direction financière, le service client, la direction des systèmes d’information.

• 2017

Afin de sensibiliser les femmes aux métiers de l’informatique et du numérique, et ainsi de favoriser la mixité dans ces métiers, Sarenza s’associe en 2017 à l’association WI-FILLES.

Dans le cadre de ce partenariat, nous organisons une demi-journée dans nos locaux le 31 mai 2017, durant laquelle une dizaine de collégiennes et lycéennes de l’association WI-FILLES vont découvrir et s’initier aux métiers de l’IT (développeur, chef de projets, QA, archi, BO/FO …) via des rencontres et ateliers ludiques.

Actions et indicateurs

Action a : Mener une ou plusieurs actions de promotion de la mixité des métiers

Nombre d’actions menées :

2016	2017	Objectif 2018
1	1	1 minimum

• Action menée dans le cadre du plan 2018 :

En 2018, Sarenza continue son engagement en faveur de l'égalité femmes/hommes en soutenant l’association WI-FILLES qui apprend aux jeunes femmes à coder. Le 8 Mars 2018, Sarenza met en ligne une vidéo nommée :

<#ChangerLeCode/> (https://www.youtube.com/watch?v=jG2anjXORTE&feature=youtu.be).

L’objectif étant de démontrer via un discours ludique que les femmes savent aussi bien coder que les hommes.

Par ailleurs, une partie de la taxe d’apprentissage 2018 a été versée à l’association WI-FILLES.

3 - NEGOCIATION SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

3.1.1 - Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour le salarié en forfait en jours, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Une action de sensibilisation au droit à la déconnexion s’est déroulée le 23 Juin 2017, menée par la psychologue du travail du CMIE.

Enfin, la question « es-tu satisfait de ton équilibre vie pro/vie perso ? » a été ajoutée dans les entretiens semestriels.

Actions et indicateurs

Action a : Organiser une sensibilisation auprès des salariés au sujet du droit à la déconnexion

Nombre de sensibilisation à la déconnexion :

2016	2017	Objectif 2018
0	1	1

Action b : Relancer la formation interne « sensibilisation au bon usage des emails »

3.1.2 – Mesures en relation avec la recherche de l’égalité entre les femmes et les hommes

La mesure 4 du plan pour l’égalité femmes/hommes présenté ci-dessus nommé « Améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle » s’applique également au présent chapitre.

3.1.3 - Plan de prévention des RPS

Un plan de prévention des Risques Psycho-Sociaux est annexé au Document Unique de Prévention des Risques Professionnels.

Actions et indicateurs

Action a : S’assurer de l’application du Plan de prévention des Risques Psycho-Sociaux

3.2 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les actions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont les suivantes :

3.2.1 - Insertion professionnelle

Dans le cadre de sa politique diversité, Sarenza étudie, à compétences égales, toutes candidatures dont celles de personnes en situation de handicap. Cette mention est précisée dans chaque offre d’emploi diffusée en interne et en externe.

Les cabinets de recrutements externes avec lesquels Sarenza travaille sont tous informés et sensibilisés sur la politique diversité de Sarenza et encouragés à présenter des candidats en situation de handicap.

Actions et indicateurs

Action a : Organiser une sensibilisation auprès des salariés au sujet de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Nombre de sensibilisation à la déconnexion :

2016	2017	Objectif 2018
0	0	1

3.2.2 - Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sarenza s’engage à adapter le poste des travailleurs handicapés dont l’aménagement de poste serait nécessaire à la bonne tenue du poste, sur les recommandations de la médecine du travail.

En 2016, Sarenza a effectué l’aménagement de poste d’une salariée nouvellement titulaire d’une RQTH en collaboration avec la médecine du travail, le SAMETH et l’AGEFIPH. La salariée était en effet en incapacité médicale de reprendre son poste dans les mêmes conditions qu’avant son arrêt longue durée.

La salariée a pu tester des matériels adaptés à son handicap à savoir : un siège de bureau, un appui cervical, un appui lombaire, des accoudoirs, un repose pieds, un repos bras, un clavier adapté, un support d’écran, un logiciel spécialisé pour la rédaction orale, un micro casque et la formation d’utilisation du matériel d’une demie journée.

Le devis de ces matériels s’élève à 3 508.75€ pris en charge en partie par l’AGEFIPH (2 759.22€). La commande a été effectuée sur l’année 2017.

3.2.3 - Formation des travailleurs handicapés

Au même titre que les salariés non titulaires de RQTH, les travailleurs handicapés disposent chez Sarenza de formation dès lors qu’ils sont éligibles (au moins 6 mois d’ancienneté en Février).

3.2.4 - Promotion des travailleurs handicapés

Au même titre que les salariés non titulaires de RQTH, les travailleurs handicapés disposent chez Sarenza de la possibilité d’être promus et augmentés dès lors qu’ils en sont éligibles (au moins 6 mois d’ancienneté en Février).

Pour exemple, en 2016, une salariée RQTH absente pour longue maladie a bénéficié d’une mobilité interne (promotion) avec revalorisation de son salaire dès son retour d’arrêt maladie. Un autre salarié titulaire d’une RQTH a bénéficié d’une mobilité transverse en 2016.

3.2.5 – Sécurité des travailleurs handicapés et personnes à mobilité réduite

Sarenza s’engage à adapter les procédures d’évacuation aux personnes à mobilité réduite et aux travailleurs handicapés.

En 2017, les guides et serres files ont été formés à l’évacuation des personnes à mobilité réduite et le plan d’évacuation a été adapté aux personnes en situation de handicap et aux personnes à mobilité réduite.

3.3 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Les parties conviennent que les systèmes de prévoyance et de complémentaire santé mis en place chez Sarenza par décision unilatérale n’ont pas lieu d’être modifiés pour le moment dans le présent accord.

3.4 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Sarenza a organisé plusieurs groupes d’expression sur l’année 2017 :

• Sensibilisation au droit à la déconnexion : animée par la psychologue du travail du CMIE

• Autodiagnostics managériaux et groupes de travail sur la posture managériale réalisés par les managers eux-mêmes ou par la RH au sein de toutes les équipes de l’entreprise

• Les déjeuners d’intégration et les « petit-déj promo » : tous les mois organisés par les RH pour que les salariés nouveaux entrants et les salariés par promotion (15 salariés par période d’arrivée) posent toutes les questions qu’ils souhaitent aux dirigeants (Hélène et Stéphane) autour d’un repas convivial

• Les ambassadeurs : groupe de salariés volontaires qui travaillent sur des sujets relatifs au climat de l’entreprise (par exemple : la communication interne)

• La casquette RH des managers : la direction des ressources humaines intervient auprès de tous les managers de chaque équipe pour rappeler la dimension RH du management et présenter les outils de bonnes pratiques mis à disposition des managers

• Les cafés RH : permet aux managers de se retrouver en petit comité avec la DRH afin de partager leurs problématiques managériales et obtenir les feedbacks des autres managers et conseils de la DRH

Sur l’année 2018, Sarenza s’engage à maintenir des groupes de discussions.

Par ailleurs, depuis le mois de Janvier 2018, afin de suivre l’évolution du climat au sein de Sarenza et agir rapidement dans le but d’améliorer la satisfaction générale des collaborateurs, les Ressources Humaines et la Direction ont décidé de mettre en place une enquête de satisfaction mensuelle, appelée « Mood Survey », auprès de tous ses collaborateurs.

Chaque dernier vendredi du mois, la Mood Survey est activée par une fenêtre pop-up qui s’ouvre à l’ouverture de session des collaborateurs et le lien de l’enquête est également envoyé par mail afin de s’assurer que tous les Sarenziens.nes y ont bien accès.

Trois questions récurrentes sont posées chaque mois : humeur du moment, équilibre vie pro / vie perso, disponibilité du manager, et une question additionnelle peut être ajoutée selon le calendrier de communication.

L’objectif est de piloter le climat en collectant du feedback régulier afin de mettre en place des actions correctives rapides et ciblées.

Actions et indicateurs

Action a : Poser deux questions relatives au bien-être au travail aux salariés par mois et engager des actions individuelles en conséquence

3.5 - Conditions de travail et d’emploi

Chaque année, Sarenza accorde la plus grande importance aux conditions de travail et d’emploi de ses salariés.

Pour preuve, en 2017, Sarenza a mis en œuvre de nombreuses actions relatives à l’hygiène et sécurité mais aussi relative à la convivialité en entreprise.

3.5.1 - Hygiène et sécurité

Vestiaires collectifs

Une redistribution des caissons disponibles va être effectuée en 2018.

Locaux au 25 rue de Choiseul

Septembre 2017, les locaux ont été restitués ; il n’y a plus de passage par l’extérieur.

Dératisation

Des visites en vue d’un traitement régulier est assuré sur l’ensemble du bâtiment.

Climatisation / Chauffage

L’ensemble des dispositifs de chauffage et climatisation ont été renouvelés par un travail de nuit pour tenir compte du milieu occupé.

Le paramétrage des appareils tient compte des horaires de travail du samedi (service client) et un démarrage anticipé le lundi matin.

Archivage

Un archivage des éléments papier des départements Comptabilité, Juridique, Paie et Achats est en cours.

Hygiène des sanitaires

Une équipe de propreté assure le nettoyage à mi-journée des sanitaires hommes et femmes + réassort des consommables ainsi que le nettoyage et le ramassage des poubelles de l’ensemble des cafétérias des 2 bâtiments.

Désencombrement des étages

Sur l’année 2017, tous les étages du 27/29 rue de Choiseul ont été désencombrés.

3.5.2 - Convivialité

Sur 2017 et début 2018, diverses actions d’amélioration de la convivialité ont été mises en place :

• Fleurs à l'accueil

• Happiness Crew : galettes des rois, Pâques, Chandeleur…

• Paniers de fruits bi-hebdomadaires à tous les étages

• Repas dans les salles : mettre lingettes, attention poubelles, etc.

• Mise à disposition de chauffeurs privés après le séminaire annuel

• Installation d’une table pour déjeuner à la cafétéria du 4^ème étage

• Mise en place des clean up days

Des actions de convivialité du même type seront maintenues sur l’année 2018.

Sur l’année 2018, Sarenza s’engage à maintenir le même niveau d’exigence concernant les conditions de travail et d’emploi et à déployer des actions de bien-vivre ensemble (sensibilisation au tri, à des règles de vie communautaires, etc.).

Actions et indicateurs

Action a : Mettre en place plusieurs actions parmi les suivantes :

• Shoesothèque ;

• Mise en place de services aux occupants dans les toilettes (gel hydroalcolique, mouchoirs, protections féminines, lingettes désinfectantes) ;

• Dons à Emmaüs (retours clients et échantillons Achats) ;

• Vidage et nettoyage des sous-sols (2 niveaux) ;

• Signalétique paliers des ascenseurs ;

• Boites hermétiques pour nourriture (par étage) ;

• Mise en place de grands écrans dans les salles de réunion ;

• Nettoyage des moquettes ;

• Remise en état des accès électriques et réseau ;

• Evolution du mobilier des salles de réunion (tables & chaises) ;

• Revue des éclairages dans les zones de travail et salles de réunion ;

• Externalisation des archives ;

• Evolution offre boissons et snacking (nouvelles modalités de paiement, promotion de l’offre sans gobelets, boissons sans sucres ajoutés, snacking de produits sains).

4 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 23 Avril 2018 au 22 Avril 2019.

A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.

5 - NOTIFICATION

La société SARENZA notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.

6 - DATE D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord prendront effet (au plus tôt) le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition mentionné à l’article 5.

7 – DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux version (une anonyme et une non-anonyme) :

• À la DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires :

• 1 sur papier signé

• 1 sur support électronique (dd-75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr)

• Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Paris le 11 Avril 2018

Pour la délégation syndicale CFTC, Pour la Direction,

Pour la délégation syndicale CFDT,