Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR L’ANNEE 2022" chez MONOPRIX ONLINE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR L’ANNEE 2022

Entre :

La Société MONOPRIX ONLINE, Société à Actions Simplifiées (SAS), dont le siège social est situé au 19/23 allées de l’Europe – 92110 CLICHY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 480 188 507, représentée par ________________en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ;

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise MONOPRIX ONLINE représentées par :

• CFDT, _________________, en qualité de Déléguée Syndicale

• CFE-CGC, __________________, en qualité de Déléguée Syndicale

• CFTC, _____________________, en qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties ».

PREAMBULE

Conformément aux obligations légales, la Direction de la Société et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise ont engagé en 2022 une négociation portant sur les thèmes du « bloc 2 » prévus à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, à savoir : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les Parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions tenues aux dates suivantes :

- le 15 avril 2022,

- le 9 mai 2022,

- le 10 juin 2022

- et enfin le 17 juin 2022.

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives et l’ensemble des thèmes de la négociation ont pu être abordés de manière à ce que ces négociations se déroulent de manière loyale et sérieuse.

La Direction a ainsi recueilli les demandes des Organisations Syndicales Représentatives et formulé des propositions.

Les négociations et mesures proposées s’inscrivent dans un contexte complexe et aléatoire d’un point de vue :

• sanitaire lié à la crise COVID-19,

• concurrentiel avec l’entrée de nouveaux acteurs,

• commercial avec les changements des habitudes d’achats et de consommation de nos clients,

• géopolitique, du fait de la nouvelle instabilité liée au conflit en cours et des conséquences pour Monoprix Online (augmentation des coûts de la logistique, des matières premières, emballage, nouvelle chute du tourisme…).

Malgré ce contexte difficile, Monoprix Online a décidé d’aborder ces NAO avec un prisme plus large que les résultats 2021, afin de valoriser l’engagement de ses équipes ayant permis à Monoprix Online de poursuivre son activité dans ce contexte contraint.

Monoprix Online a axé prioritairement ces mesures sur le pouvoir d’achat des collaborateurs, afin de valoriser au mieux le travail et l’engagement de tous, malgré des résultats en retrait.

Les thèmes à négocier dans le cadre du « Bloc 1 » de l’article L.2242-1 du Code du Travail, portant sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ont fait l’objet d’une négociation séparée menée également sur les mois d’avril, mai et juin 2022.

A l’issue de ces discussions et échanges, les Parties sont parvenues au présent accord.

Il a été convenu ce qui suit :

PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Monoprix Online, sans distinction de leur lieu de travail. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er juillet 2022, pour une durée indéterminée, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.

Article 3 – Suivi de l’accord

Les parties signataires se réuniront afin de procéder à un bilan des mesures prévues par le présent accord, au plus tard le 31 mars 2023.

PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties constatent d’ores et déjà une nette amélioration de l’Index Egalité entre les Femmes et les Hommes de l’année 2021. En effet, le score pour l’année 2021 s’établit à hauteur de 94/100, soit une progression de 2 points versus 2020 et de 10 points versus 2019.

Les parties soulignent particulièrement la progression sur le premier indicateur à savoir l’égalité entre les rémunérations, notant une réduction de l’écart de 4,6 points en 2 ans (5,5% vs 10,1%).

Aussi, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, dans le respect des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail.

L’égalité doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation ente l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 4 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2022

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord prévoit au moins trois domaines d’action parmi ceux mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail.

4.1 Réduction des écarts de rémunération

La Direction renouvelle l’attribution d’une enveloppe dédiée à un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à niveaux d’expérience et postes comparables, qui permettra ainsi de corriger les éventuels écarts qui ne pourraient être justifiés de manière objective.

Cette enveloppe sera réévaluée à 17.000 euros bruts pour l’année 2022 (versus 15.000 euros bruts précédemment).

4.2 Le recrutement / l’embauche

La procédure de recrutement au sein de la Société repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement, aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes.

Les Parties reconnaissant que les conditions d’embauche instaurées par la Société doivent contribuer à améliorer la mixité et l’égalité professionnelle entre les différents métiers de la Société, notamment s’agissant des métiers traditionnellement masculins ou féminins.

Objectifs de progression :

• S’assurer par la mise en œuvre de moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès des équipes de recrutement et des managers sur les présentes dispositions afin que le principe de non-discrimination pour toute action de recrutement ou de mobilité soit strictement respecté.

• S’efforcer d’atteindre la parité sur tous les statuts et les postes et le cas échéant mettre en place des actions correctives, en tenant compte des candidatures reçues.

Actions proposées :

• La formulation des annonces des offres d’emploi, y compris vers les Cabinets de recrutements doit être objective et non-discriminante, traduisant les caractéristiques du poste en termes de compétences et d’expériences requises ;

• Sur chaque offre d’emploi doit figurer la mention (F/H) ou bien être rédigée au masculin et au féminin (par exemple : « chargé(e) de projets ») de manière à permettre à chaque candidat de se projeter sur le poste ;

• Les entretiens de recrutement sont identiques et ne comportent aucune question pouvant se révéler discriminante ;

• Les femmes, comme les hommes, peuvent accéder à tout emploi ;

• L’ensemble des managers de la Société et collaborateurs de l’équipe Ressources Humaines en charge du recrutement seront invités à suivre un module de formation « recruter sans discriminer » s’ils n’ont pas bénéficié de ce dernier en 2021 ;

• Les Cabinets de recrutements et Agences d’intérims seront sensibilisés à ces mesures.

• Mettre en avant nos engagements sur la page Carrières.

Aussi, les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

Indicateurs :

• Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, en valeur et en pourcentage ;

• Nombre de recrutements répartis par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Pourcentage de managers ayant suivi le module de formation « recruter sans discriminer » en 2022.

4.3 La rémunération effective

Il est rappelé que la rémunération des salarié(e)s est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité, sans aucune considération du sexe.

Sur la base du principe « travail égal salaire égal », la Société a mis en place il y a quelques années, pour une partie de ses emplois, une grille de salaire unique ne créant pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et niveau d’expérience identiques. Elle s’attache par ailleurs à s’assurer, lors de chaque proposition de salaire, qu’une égalité entre les femmes et les hommes est respectée.

Objectifs de progression :

• Continuer à analyser et suivre régulièrement les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement ;

• Eviter que des écarts ne se créent dans le temps ;

• Assurer l’égalité salariale au retour de congé de maternité ;

• S’assurer que les augmentations annuelles sont déterminées au mérite du collaborateur/de la collaboratrice et non en fonction du sexe.

Actions proposées :

• Corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent et s’ils ne peuvent être expliqués par une raison objective, grâce à une enveloppe allouée par la Direction ;

• Contrôler systématiquement par la Direction des Ressources Humaines les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.

Indicateurs :

• Nombre d’écarts de rémunération corrigés au 31/12/2022 grâce à l’enveloppe dédiée

• Le pourcentage d’augmentation de rémunération appliqué, pour les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité.

4.4 Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois liés à leur niveau d’expérience et compétences, y compris les plus élevés de l’Entreprise. La Société, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’Entreprise, sans distinction de sexe.

Objectifs de progression :

• Renforcer la qualité de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels pour l’ensemble des salarié(e)s ;

• Faire de la promotion interne femmes/hommes une priorité pour notre Société.

Actions proposées :

• Rappeler l’importance de l’organisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels aux managers, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation ;

• Rappeler l’existence de la Bourse à l’Emploi qui permet de prendre connaissance des opportunités d’emploi à tous niveaux, au sein du Groupe Casino ;

• Garantir que chaque salarié(e) ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse à sa demande, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue.

Indicateurs :

• Nombre et proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion interne dans l’Entreprise ou le Groupe ;

• Proportion de femmes et d’hommes cadres niveau G au regard de l’effectif global des cadres de ce niveau.

PARTIE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 5 – Restauration

Les parties conviennent d’une augmentation de la valeur faciale du ticket-restaurant, à hauteur de 8 euros par ticket (vs 7,50 euros).

La prise en charge par Monoprix Online sera à hauteur de 60% soit de 4,80 euros par ticket. Le reste à charge du salarié (3,20 euros) sera prélevé sur la paie du salarié concerné.

Article 6 – Taux de remise sur les achats alimentaires Monoprix

Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés de Monoprix, il est convenu de maintenir la « remise salarié » à 15% sur l’alimentaire.

Cette mesure est applicable à compter du 1er juillet 2022, à durée indéterminée.

Article 7 – Congés exceptionnels pour déménagement

En 2021, la Direction a octroyé un jour de congé exceptionnel, autorisé et payé, tous les deux ans afin de permettre aux collaborateurs de préparer le déménagement de leur domicile.

Cette mesure concernait les salariés ayant plus d’un (1) an d’ancienneté, sous réserve d’une validation managériale préalable et de la transmission d’un justificatif à la Direction des Ressources Humaines, en amont de l’absence.

Les parties conviennent de l’octroi d’un jour supplémentaire de congé, venant s’ajouter à celui mis en place en 2021 et régi par les mêmes conditions et modalités.

En conséquence, les salariés éligibles à ce dispositif pourront bénéficier de 2 jours de congés exceptionnels à compter du 1^er juillet 2022. Ces jours pourront être pris consécutivement ou dans un délai raisonnable, sous réserve de la transmission d’un justificatif.

Article 8 – Soutien Scolaire

La Direction souhaite reconduire le partenariat conclu en 2020 en matière de soutien scolaire et ce de manière indéterminée.

Article 9 – Assistante sociale

La Direction souhaite reconduire le dispositif conclu en 2020 en matière de service social et ce de manière indéterminée.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 10 – Validité et formalités du dépôt de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L2232-12 du Code du Travail.

Dès lors que ces conditions sont remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible à l’adresse www.telelaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, dans les conditions des articles D2231-2 et suivants du Code du travail.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans la Société.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de Monoprix Online par affichage sur les lieux de travail.

Fait à CLICHY, le 27 juin 2022, en 5 exemplaires.

Pour la Direction

• _____________________, Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

• CFDT :

• CFE-CGC :

• CFTC :