Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez SOPHIA CONSEIL (Siège)

Accord en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de SOPHIA CONSEIL

Entre les soussignées :

La Société SOPHIA CONSEIL, SAS au capital de 287.500 euros, dont le siège social est situé au 5, Rue Soutrane, 06560 Sophia Antipolis, inscrite au RCS de Grasse, sous le numéro 480 300 425 représentée par agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société»

D'UNE PART,

Et :

L’Organisation Syndicale CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) représentée au présent accord par , Délégué Syndical.

(Ci-après dénommée «l’Organisation Syndicale»)

D'AUTRE PART.

(La Société et l’Organisation Syndicale sont ci-après dénommées collectivement « les parties »).
PREAMBULE

La société Sophia Conseil, ci-après dénommée « la Société », est depuis toujours attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité.

Convaincu que la mixité et la diversité constitue un véritable facteur d’efficacité, la Société souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans cet esprit, et dans le prolongement de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2018 (bilan en annexe 2), le présent accord réaffirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe au sein de l’entreprise.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire notamment travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des femmes et des hommes.

Cela étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de qualification, de classification, d’accès à la formation professionnelle, de promotion, de rémunération et enfin de conditions de travail.

Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.

L’index égalité femmes-hommes 2021 (88/100 points) se décline selon les indicateurs suivants :

• Indicateur écart de rémunérations : 38/40

• Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 35/35

• Indicateur retour de congés maternité : 15/15

• Indicateur hautes rémunérations: 0/10

Après constat et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (Annexe 1 du présent accord), la Société a décidé de mettre en œuvre un accord ayant pour objectif de réaffirmer les engagements pris par la Société de fixer des objectifs clairs tout en veillant au respect de ces engagements pendant sa durée d’application.

Conformément aux dispositions de l’article R2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux et la Société ont retenu les 5 domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale ;

• La promotion professionnelle ;

• La formation

• La rémunération effective.

Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

TITRE 1 – L’EMBAUCHE

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes, annexée au présent accord, fait apparaître  en matière d’embauches en contrat à durée indéterminée au sein de la société :

• des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre d’emplois et classifications (fonctions support) ;

• des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métiers et à certains niveaux de responsabilités (ingénieurs d’études et business managers).

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles,….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

En effet, le recrutement conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 : PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Les seuls critères objectifs retenus sont : la nature du/des diplôme(s), les compétences et l’expérience professionnelle des candidat(e)s.

1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Conforment à la législation, l’entreprise s’interdit de mentionner dans ses offres d’emploi, le sexe du candidat recherché et d’en faire un critère de recrutement.

Ainsi, la société applique sur l’ensemble des intitulés de ses offres la mention « H/F » et s’assure que la formulation des descriptifs de postes soient destinée tant aux hommes qu’aux femmes. La société réaffirme ainsi l’engagement pris dans le précédent accord égalité hommes femmes en s’engageant à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.

Mesure réalisée :

• Une procédure de rédaction des offres d’emploi, rappelant les règles fondamentales en matière de rédaction d’offre d’emploi, est appliquée au sein de la Société.

Objectif chiffré :

• 100% des offres d’emploi portant la mention « H/F ».

  2. Egalité de traitement des candidatures

La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Mesure réalisée :

• La société a mis en place des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (guide des procédures de Ressources Humaines, guide du Business Manager, etc.), et d’actions de formations internes à destination des managers sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.

  3. L’entretien

L’ensemble du personnel amené à recruter, a été sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Objectifs chiffrés :

• 100% des recruteurs suivront des actions de formation et de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle avant le terme de leur période d’essai (pour les nouvelles embauches) et au moins une fois par an ensuite.

  4. Féminisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre et ETAM, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

Le constat établi sur les trois dernières années montre que par filière, le taux de féminisation des recrutements sont supérieurs aux taux de féminisation des candidatures reçues.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales scientifiques.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.

Les partenariats et coopérations externes avec l’Education Nationale et les autres organismes éducatifs seront en parallèle poursuivis.

De plus, les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte.

ARTICLE 2 : LES ACTIONS DE PROMOTION DE L’EGALITE HOMMES-FEMMES

Au regard de l’importance d’entretenir des relations avec les écoles pour soutenir les recrutements de la société, les parties réaffirment leur engagement à promouvoir l’égalité professionnelle par le biais d’actions d’information auprès des étudiant(e)s et candidat(e)s, notamment au cours des forums-écoles et Salons de recrutement.

Objectifs :

• Les salarié(e)s désigné(e)s pour promouvoir les métiers de la Société seront tant des femmes que des hommes.

• La Société encouragera les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupé majoritairement soit par des femmes (exemple : services administratifs), soit par des hommes (exemple : ingénieurs d’affaires) au cours d’au moins 1 salon ou forum par an.

TITRE 2 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

ARTICLE 1 : TEMPS PARTIEL

La Société s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son manager autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorque le (la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Objectif chiffré :

• Réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein en temps partiel.

ARTICLE 2 : CONGES PARENTAUX

Avant tout départ en congé maternité, congés parental d’éducation, congé paternité, congé d’adoption, le (la) salarié(e) pourra demander un entretien avec son manager. Cet entretien aura également pour but d’organiser les conditions du retour sur la base d’un questionnaire préparatoire préalablement adressé au salarié.

Pour les salariées enceintes et à partir du 3ème mois de leur grossesse :

• A l’annonce d’une grossesse, le Pôle Ressources Humaines prendra contact avec la salariée afin de la sensibiliser et de l’informer sur ses droits ;

• Conformément aux prescriptions de la convention collective SYNTEC, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires rémunérée de 20 minutes par jour ;

Avant chaque départ en congé maternité, congés parental d’éducation, congé paternité, congé d’adoption, le Pôle Ressource Humaines proposera au salarié(e) un rendez-vous afin de l’informer sur les démarches à effectuer et les prestations dont il/elle bénéficiera.

Compte tenu des spécificités de l’activité de l’entreprise et des contraintes associées, notamment la situation géographique des consultants sur le territoire national et à l’international, l’entretien pourra prendre la forme d’un rendez-vous téléphonique ou visio.

Objectifs chiffrés :

• Sensibiliser le personnel sur l’existence de cet entretien spécifique.

• Envoyer 100% des questionnaires préalables au retour de congé afin de définir les besoins éventuels de formation nécessaires à une reprise des fonctions dans les conditions optimales.

ARTICLE 3 : CONGE PATERNITE

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu que les informations sur les modalités d’accès à ce congé seront maintenues, et clarifier si besoin, dans la nouvelle version dématérialisée du livret d’accueil des collaborateurs de la Société en cours d’élaboration.

Objectifs chiffrés :

• Intégrer les informations dans la nouvelle version dématérialisée du livret d’accueil au plus tard le 31 décembre 2022.

• Informer 100% du personnel de cette nouvelle version.

TITRE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE (DEROULEMENT DE CARRIERE)

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution au sein de la Société.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les décisions prises, en terme d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

ARTICLE 2 : ACTIONS

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat. La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Cette mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.

La Société renouvelle son engagement à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Au sein de ce nouvel accord, la société tient notamment à soutenir les actions engagées dans le cadre de la féminisation des fonctions de Business Managers.

La diversité suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Tel que rappelé précédemment, l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs. Afin que les possibilités d’évolution au sein des fonctions de consultants, majoritairement occupées par des hommes, soit offertes tant aux hommes qu’aux femmes, la société met à disposition de l’ensemble de ses salariés les besoins clients via l’intranet de l’entreprise. Ces besoins pourront donc être pourvus, à l’initiative même du salarié, tant par des hommes que par des femmes, avec une égalité d’accès et de traitement.

Objectif chiffré :

• Réaliser au moins 1 embauche externe ou interne d’une femme au poste d’ingénieur d’affaires d’ici le 31 décembre 2024.

• Réaliser au moins 1 embauche externe ou interne d’un homme au poste de chargé de recrutement d’ici le 31 décembre 2024.

• Mise à disposition de 100% des besoins clients sur l’intranet de chaque salarié.

TITRE 4 – FORMATION

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Les parties affirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. La société souligne que la formation professionnelle est un levier fort de compétitivité économique, de fidélisation mais également de transformation tant organisationnelle que culturelle. Pour les salariés, il s’agit de se voir proposer des solutions et des opportunités de développement de leurs compétences, et de devenir acteur de leur vie professionnelle.

ARTICLE 2 : ACTIONS

Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique, inhérent notamment à la fonction de consultant, ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. Les parties rappellent que la société a déjà mis à disposition de l’ensemble des salariés un formulaire de demande de formation, via l’intranet du salarié, permettant notamment de spécifier le délai souhaité d’organisation et le centre de formation envisagé, ceci afin que chacun puisse tenir compte de ses contraintes d’organisation.

Dans cet esprit, la société s’engage à :

• organiser les formations en répondant, dans la mesure du possible, aux besoins formulés par le salarié lors de sa demande ;

• à défaut, privilégier chaque fois que cela sera possible, les formations locales ou régionales et les formations à distance (e-learning) ;

• valider avec le salarié concerné, préalablement à l’organisation de la formation, sa disponibilité aux dates envisagées et les modalités de réalisation de la formation.

Objectif chiffré :

• Répondre à 100% des demandes de formations formulées via l’intranet salarié.

• Valider préalablement les modalités d’organisation avec les salariés concernés pour 100% des formations réalisées.

TITRE 5 – REMUNERATION

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

ARTICLE 2 : EGALITE SALARIALE A L’EMBAUCHE

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

ARTICLE 3 : REMUNERATION ET PARCOURS PROFESSIONNEL

La Société se fixe pour objectif de poursuivre son engagement de garantir un niveau de salaire - à l’embauche et tout au long de la carrière - équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée à la classification professionnelle, laquelle est déterminée en fonction du niveau de formation et/ou d’expérience acquise, du type de responsabilités confiées et des compétences mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Action Menée :

• Lorsque, à poste et niveau identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci est analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement est prise dans les trois mois afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, un(e) salarié(e) peut bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Objectif chiffré :

Pour respecter l’effectivité de cette action et la pérenniser, les parties conviennent de fixer l’objectif suivant :

• 100 % des réclamations liées à un écart de rémunération seront résolues (étude puis justification, le cas échéant, de l’écart ou mesure d’ajustement).

TITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Les signataires du présent accord conviennent que les institutions représentatives du personnel existantes assureront le suivi de l’accord.

Un rapport annuel sera établi et présenté au Comité Social et Economique chaque année, dans le courant du deuxième trimestre de l’année N+1.

Ce rapport comportera notamment les éléments suivants :

• Le résultat de chaque objectif chiffré ;

• L’évolution des indicateurs retenus par l’accord dans chacune des actions choisies par les Parties.

TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Il est conclu le présent accord collectif d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société.

Le présent accord a été préalablement soumis pour avis au Comité Social et Economique.

Le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices.

Il prendra effet à compter de l’exercice 2021 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2024 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 2 : REVISION

Le présent accord, ou chacune de ses dispositions pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités visées par les dispositions légales.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la première réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue.

A défaut d’accord sur cette révision, la société conservera alors la possibilité de mettre en place un plan d’action ayant le même objet afin de se conformer à ses obligations.

ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse conformément à la réglementation.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information du personnel et copie sera remise aux représentants du personnel de la Société.

Fait à Sophia Antipolis,

Le 28 septembre 2021, en 3 (trois) exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties qui le reconnaissent.

Chaque page doit être paraphée, la dernière portant la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord » avant la signature).

Pour l’organisation Syndicale CFDT Pour la Société

Délégué syndical Président