ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

BATIGERE, SAC

89, rue de Tocqueville, 75017 PARIS

BATIGERE GROUPE, SAS

6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

BATIGERE GRAND EST, SA d'HLM,

12, rue des Carmes, 54000 NANCY

BATIGERE EN ILE DE FRANCE, SA d'HLM,

2, rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

BATIGERE RHONE-ALPES, SA d'HLM,

31 bis, rue Bossuet, 69006 LYON

ESPACE HABITAT CONSTRUCTION, SA d’HLM,

15, rue Chanoinesse, 75004 PARIS

PRESENCE HABITAT, SA d'HLM,

13 rue Clotilde Aubertin, 57000 METZ

COALLIA HABITAT, SA d'HLM,

47 Boulevard Diderot, 75012 PARIS

LIVIE, SA

2, Rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

INTERPART, SA,

12 rue François de Curel, 57000 METZ

BATIGERE MAISON FAMILIALE (BMF), Société coopérative de production HLM,

6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

GIE AMPHITHEATRE, Groupement d’Intérêt Economique,

6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND EST, Groupement d’intérêt Economique

1, rue du Pont rouge, 57000 METZ

BATIGERE DEVELOPPEMENT, Groupement d’intérêt Economique

2, rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

AVEC BATIGERE, Association,

2, rue Voltaire, 92300 LEVALLOIS PERRET

AMLI, Association,

13 rue Clotilde Aubertin, 57000 METZ

ENGAGEMENT POUR LA VIE ET LE LOGEMENT (EVEL), Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif pour l’Accession à la Propriété,

2, rue Thomas EDISON, 57070 METZ

Représentées par MM. et , agissant en qualité de représentants de BATIGERE, ayant reçu mandat à cet effet,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES BATIGERE, représentées par :

• Pour la CFE-CGC/ SNUHAB, Mme et M. , en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;

• Pour la CFDT, Mme et M. , en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;

• Pour le SNPHLM-UNSA, Mme et M. , en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;

• Pour la CGT, M. et M. , en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE,

D’AUTRE PART,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Preambule

SOMMAIRE

INTRODUCTION

Objet

Le présent accord a pour objet de pérenniser le télétravail au sein de l’UES BATIGERE, suite à l’expérimentation sur le télétravail mise en place dans le cadre de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, à l’Egalité professionnelle et à la Diversité signé le 24 janvier 2019 et en vigueur depuis le 1^er janvier 2019, expérimentation qui a été prorogée et modifiée pour faire face à la crise sanitaire et économique engendrée par la pandémie de COVID-19.

Par cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent encadrer le télétravail régulier au sein de l’UES BATIGERE en abordant l’ensemble des sujets s’y rattachant, mais aussi traiter du télétravail exceptionnel et permettre à des salarié.e.s se trouvant dans des cas particuliers de bénéficier d’un télétravail renforcé et adapté à leur situation.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié.e.s de l’UES BATIGERE.

Définition du télétravail et du/de la télétravailleur.se

Au sein de l’UES BATIGERE, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels du/de la salarié.e est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur.se tout.e salarié.e de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

TELETRAVAIL REGULIER

Mise en place du télétravail et retour à des conditions d’exécution du contrat de travail sans télétravail

Eligibilité

Sont éligibles au télétravail régulier les salarié.e.s de l’UES BATIGERE remplissant les conditions cumulatives suivantes :

1. Les salarié.e.s dont les missions ou une partie d’entre elles sont compatibles avec le télétravail ;

Les missions compatibles avec le télétravail sont essentiellement des tâches administratives et des tâches ne nécessitant pas une présence sur site et/ou un contact direct avec nos parties prenantes (locataires, fournisseurs, prestataires, etc.).

2. Les salarié.e.s ayant validé leur période d’essai ;

3. Les salarié.e.s exerçant une activité à temps plein ou à temps partiel (au minimum à 80%).

Procédure de passage en télétravail

Les managers peuvent proposer aux salarié.e.s de bénéficier du télétravail régulier, à condition que ces derniers remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail.

La proposition du/de la manager se fait par mail. Le/la salarié.e est invité.e à remplir un formulaire de passage en télétravail. Un délai d’un mois est laissé au/à la salarié.e pour transmettre sa réponse par écrit.

Le télétravail régulier ne peut pas être imposé aux salarié.e.s qui ne souhaitent pas en bénéficier.

Les salarié.e.s peuvent également faire une demande de passage en télétravail régulier auprès de leurs managers, par écrit, en leur transmettant le formulaire de passage en télétravail complété.

La demande de passage en télétravail est examinée conjointement par le/la manager et le service Ressources Humaines. Une réponse écrite est transmise au/à la salarié.e dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Le/la manager ne peut refuser la mise en place du télétravail que si le/la salarié.e ne remplit pas les conditions d’éligibilité au télétravail. Dans ce cas, il motive son refus par écrit.

Un entretien doit être organisé entre le/la manager et le/la salarié.e avant la mise en place du télétravail pour échanger sur le dispositif.

En cas d’octroi du télétravail, le/la salarié.e transmet au service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de la conformité du domicile à la mise en place du télétravail, ainsi qu’un justificatif d’assurance habitation.

Aucun avenant au contrat de travail n’est signé.

Période d’adaptation

Afin de permettre à la/au manager et à la/au salarié.e d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation de 3 mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail.

Un entretien est réalisé par le/la manager à mi-parcours et à l’issue de la période d’adaptation.

Durant cette période, le/la manager ou le/la salarié.e peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Si le/la manager décide de mettre fin au télétravail, il informe le/la salarié.e de la raison objective de sa décision (objectifs non atteints, manque d’autonomie, manque d’exemplarité, difficulté pour joindre le/la salarié.e en télétravail, etc.). Le service Ressources Humaines doit également être informé de cette décision par écrit.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Réversibilité

La situation de télétravail est réversible, ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne constitue pas un droit ou avantage acquis.

Ainsi, en dehors de la période d’adaptation, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est possible tout au long de l’année, à l’initiative du/de la salarié.e ou du/de la manager.

Le/la salarié.e doit respecter un délai de 15 jours pour bénéficier de la réversibilité du télétravail, en informant par mail son/sa manager. Le/la salarié.e expose les motifs qui justifient sa décision.

Le/la manager doit respecter un délai d’un mois s’il/elle souhaite mettre fin au télétravail d’un.e salarié.e de son équipe. Il/elle doit alors organiser un entretien pour exposer au/à la salarié.e les raisons objectives justifiant la fin du dispositif. Le service Ressources Humaines est informé de ces motifs par mail (objectifs non atteints, manque d’autonomie, manque d’exemplarité, difficulté pour joindre le/la salarié.e en télétravail, etc.).

En cas de changement de fonctions, le télétravail est réexaminé. Si le/la salarié.e ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail, il/elle ne peut plus en bénéficier.

5. Organisation du télétravail

   1. Volume des jours de télétravail

Les salarié.e.s faisant partie du dispositif télétravail bénéficient de six jours, maximum, de télétravail par mois.

Afin de favoriser la cohésion d’équipe et de préserver une communauté de travail, il est requis une présence de trois jours minimums par semaine sur le lieu de travail habituel. Le/la manager prendra soin d’organiser le télétravail de façon à ce que les membres de son équipe puissent se retrouver régulièrement sur leur lieu de travail, pour la tenue de réunion mais aussi pour partager des moments de convivialité.

2. Gestion des jours de télétravail

   1. Planification des jours de télétravail

Les salarié.e.s doivent déterminer 30 jours à l’avance leurs jours de télétravail. Les dates choisies sont soumises au/à la manager pour validation.

L’ensemble des salarié.e.s bénéficiant du télétravail doit poser en prévisionnel ses jours de télétravail sur l’outil de gestion Pléiades ou tout autre logiciel venant s’y substituer.

Il est possible de poser des demi-journées ou des journées entières de télétravail.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables un mois sur l’autre.

2. Report des jours de télétravail

Le/la manager a la possibilité de limiter le nombre de salarié.e.s de son équipe simultanément en télétravail, de façon à préserver la cohésion d'équipe, maintenir le lien social et à garantir la conduite des travaux collectifs et la programmation des réunions de travail.

Après validation, le/la manager a la possibilité de reporter une journée de télétravail déjà programmée en cas d’imprévu (moment de convivialité, réunion, etc.), en respectant un délai de prévenance de dix jours. La journée est reportée au plus tard avant la fin du mois.

Lieu du télétravail

Le/la salarié.e peut télétravailler à son domicile principal, dans un espace de coworking ou, s’il/ si elle le souhaite, dans tout local professionnel d’une des structures de l’UES BATIGERE, autre que celui où travaille habituellement le/la salarié.e.

6. Moyens matériels de télétravail et indemnisation

   1. Moyens matériels de télétravail

Au moment de la validation du passage en télétravail, le/la salarié.e remplit un formulaire de demande de matériel informatique. Le/la manager peut remplir le formulaire à la place du/de la salarié.e si besoin. Ce formulaire permet d’évaluer et de traiter les besoins des salarié.e.s.

Un ordinateur portable et un téléphone portable sont distribués aux salarié.e.s entrant dans le dispositif télétravail s’ils/si elles ne sont pas déjà équipé.e.s.

D’autres matériels optionnels peuvent être demandés par les salarié.e.s, en fonction de leurs besoins (écran(s), clavier/souris, casque, écouteurs, enceinte, clé 4G, chargeurs, etc.). Leur demande doit alors être motivée et est soumise à la validation du/de la manager.

Le/la salarié.e doit apporter le plus grand soin à ce matériel qui est réservé à un strict usage professionnel.

La mise à disposition de ce matériel ne constitue ni un avantage en nature, ni un élément essentiel du contrat de travail des salarié.e.s.

En cas de nécessité, les structures de l’UES BATIGERE pourront demander la restitution du matériel mis à disposition. Dans tous les cas, le/la salarié.e doit restituer la matériel mis à sa disposition lors de la cessation des relations contractuelles, sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable par l'entreprise.

Indemnisation

Pour couvrir les frais professionnels variables liés à l’exercice de son activité au domicile (connexion internet, consommation d’électricité ou de chauffage, etc.), une allocation forfaitaire de 2,5 euros par jour télétravaillé et plafonnée à 15 euros par mois est versée aux télétravailleur.se.s sur la paie du mois n+1. Le versement est conditionné à la saisie et à la validation des jours télétravaillés sur l’outil de gestion Pléiades ou tout autre logiciel venant s’y substituer.

Par ailleurs, pour les salarié.e.s en contrat à durée indéterminée, l’entreprise rembourse l’achat d’un fauteuil adapté au télétravail à hauteur de 50% et dans la limite d’un montant maximum de 125 € et/ou d’un bureau, à hauteur de 50% et dans la limite d’un montant maximum de 100 €, à condition que le/la salarié.e transmette un justificatif d’achat. Le remboursement est possible une seule fois à compter de l’entrée dans le dispositif télétravail.

7. Accompagnement

   3. Formation

L’ensemble des managers sera formé en 2021 et 2022 sur le télétravail et plus particulièrement sur le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail, le suivi des objectifs des salarié.e.s en télétravail, la prévention des risques liés au télétravail et le respect du droit à la déconnexion.

Les salarié.e.s bénéficieront d’une formation à la fin de leur période d’adaptation, si cette dernière a été validée. Cette formation portera notamment sur le temps et la charge de travail, la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et le droit à la déconnexion.

Entretiens

Le/la manager fait un point régulier sur le temps et la charge de travail des salarié.e.s en télétravail, sur l’atteinte des objectifs et sur tout autre sujet en rapport avec le télétravail qui serait nécessaire.

La thématique du télétravail est intégrée à l’entretien annuel d’objectifs.

TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Définition du télétravail exceptionnel

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié.e.s.

Dans ce cas, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer le télétravail aux salarié.e.s, même si ces derniers n’en bénéficient pas de manière régulière ou n’ont pas planifié de télétravail pour la ou les journée(s) impactées.

Sont considérés comme des circonstances exceptionnelles (liste non exhaustive) :

• Force majeure ;

• Pic de pollution ;

• Grève ;

• Epidémie ;

• Conditions météorologiques dégradées (intempérie majeure, etc.).

9. Mise en place du télétravail exceptionnel

   5. Eligibilité

Sont éligibles au télétravail exceptionnel les salarié.e.s de l’UES BATIGERE remplissant les conditions cumulatives suivantes :

1. Les salarié.e.s dont les missions ou une partie d’entre elles sont compatibles avec le télétravail;

2. Les salarié.e.s disposant du matériel informatique nécessaire pour exercer leur activité en télétravail.

   6. Procédure de passage en télétravail exceptionnel

Le/la manager peut imposer aux salarié.e.s le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Le/la salarié.e peut également faire une demande de télétravail exceptionnel auprès de son/sa manager, au plus tard la veille de la journée télétravaillée, sauf si l’évènement est imprévisible.

Une validation du/de la manager est nécessaire pour recourir au télétravail exceptionnel.

10. Organisation du télétravail

    7. Volume des jours de télétravail

Le volume de jours de télétravail est en lien direct avec la durée de la circonstance exceptionnelle l’ayant rendu nécessaire. Le télétravail peut s’exercer à partir d’une demi-journée de télétravail jusqu’à l’intégralité du temps de travail du/de la salarié.e.

Les jours de télétravail exceptionnels doivent être saisis sur l’outil de gestion Pléiades ou tout autre logiciel venant s’y substituer, en précisant le motif de recours.

Lieu de télétravail

Le télétravail exceptionnel doit s’exercer au domicile principal du/de la salarié.e ou dans d’autres locaux disponibles et accessibles au sein de l’une des structures de l’UES BATIGERE.

11. Moyens matériels de télétravail et indemnisation

    9. Moyens matériels de télétravail

Le/la salarié.e doit être en possession d’outils informatiques suffisants pour télétravailler (ordinateur portable et/ou tablette). Si le/la salarié.e n’est pas équipé.e, du matériel peut être mis à sa disposition pour lui permettre de recourir au télétravail exceptionnel. Le matériel doit être restitué à la fin de la période de télétravail exceptionnel.

Indemnisation

Pour couvrir les frais professionnels variables liés à l’exercice de son activité au domicile (connexion internet, consommation d’électricité ou de chauffage, etc.), une allocation forfaitaire de 2,5 euros par jour télétravaillé et plafonnée à 35 euros par mois est versée aux télétravailleur.se.s sur la paie du mois n+1. Le versement est conditionné à la saisie et à la validation des jours télétravaillés sur l’outil de gestion Pléiades ou tout autre logiciel venant s’y substituer.

TELETRAVAIL RENFORCE

Définition du télétravail renforcé

Certain.e.s salarié.e.s se trouvant dans des cas particuliers individuels peuvent bénéficier d’un télétravail renforcé dont les conditions d’exercice sont décrites dans les articles ci-après.

Les cas particuliers individuels sont les suivants :

• Salarié.e.s en situation de handicap ;

• Salarié.e.s ayant des problèmes temporaires de mobilité pour des raisons de santé et ne souhaitant pas bénéficier d’un arrêt de travail ;

• Salarié.e.s dont les conditions d’aptitude au travail ont fait l’objet de recommandations par la médecine du travail ;

• Salariée.s enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse ou avant en fonction des préconisations du médecin ;

• Salarié.e.s aidants familiaux. Sont considérés comme étant des « aidants familiaux » les salarié.e.s qui remplissent les conditions pour bénéficier du congé proche aidant tel que défini par la loi ;

• Salarié.e.s dont l’enfant de moins de 16 ans sous leur charge est malade ou accidenté (5 jours maximum par an et par salarié.e) ;

13. Mise en place du télétravail renforcé et retour à des conditions d’exécution du contrat de travail sans télétravail

    11. Eligibilité

Sont éligibles au télétravail renforcé les salarié.e.s de l’UES BATIGERE listés dans l’article 12., dont les missions ou une partie d’entre elles sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Les salarié.e.s doivent transmettre des documents justifiant de leur situation à leur service Ressources Humaines avant la mise en place du télétravail renforcé.

Par exception, le/la salarié.e dont l’enfant est malade doit transmettre un certificat médical ou une copie de celui-ci à son service Ressources Humaines dans les 48h suivant l’exercice du télétravail.

Procédure de passage en télétravail

Le service Ressources Humaines, s’il a connaissance de la situation des salarié.e.s, propose automatiquement à ces derniers de bénéficier du télétravail renforcé, à condition qu’ils/elles remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail. Le/la manager n’est pas informé.e du motif précis mais uniquement du fait que le/la salarié.e fait partie d’une des situations particulières listées à l’article 12. du présent accord.

La proposition du service Ressources Humaines se fait par mail, en mettant en copie le/la manager. Le/la salarié.e est invité.e à remplir un formulaire de passage en télétravail. Un délai d’un mois est laissé au/à la salarié.e pour transmettre sa réponse par écrit.

Le télétravail renforcé ne peut pas être imposé aux salarié.e.s qui ne souhaitent pas en bénéficier.

Les salarié.e.s peuvent également faire une demande de passage en télétravail renforcé auprès de leurs managers ou de leur service Ressources Humaines, par écrit, en leur transmettant le formulaire de passage en télétravail complété et un document justifiant de leur situation.

La demande de passage en télétravail est examinée par le/la manager et/ou le service Ressources Humaines. Une réponse écrite est transmise au/à la salarié.e dans un délai d’une semaine à compter de la réception de la demande. Le/la manager ne peut refuser la mise en place du télétravail que si le/la salarié.e ne remplit pas les conditions d’éligibilité au télétravail. Dans ce cas, il/elle motive son refus par écrit.

Un entretien est obligatoirement organisé entre le/la manager et le/la salarié.e avant la mise en place du télétravail pour échanger sur le dispositif et examiner les éventuels besoins spécifiques du/de la salarié.e (formation, aménagement du domicile, etc.).

En cas d’octroi du télétravail pour une durée indéterminée (situation de handicap, aidant familial, etc.), un avenant au contrat de travail est conclu. De plus, le/la salarié.e transmet au service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur que le domicile est conforme à la mise en place du télétravail, ainsi qu’un justificatif d’assurance habitation.

14. Organisation du télétravail

    13. Volume des jours de télétravail

Le volume de jours de télétravail est fixé en fonction des besoins du/de la salarié.e. Le télétravail peut s’exercer à partir d’une demi-journée de télétravail par semaine jusqu’à l’intégralité du temps de travail du/de la salarié.e.

Par exception, le.s salarié.e.s qui sont parents d’enfants de moins de 16 ans peuvent bénéficier de cinq jours maximum de télétravail par an en cas de maladie ou d’accident de ces derniers.

Les jours de télétravail renforcés doivent être saisis sur l’outil de gestion Pléiades ou tout autre logiciel venant s’y substituer.

Gestion des jours de télétravail

Les jours télétravaillés sont planifiés par le/la salarié.e et le/la manager 30 jours à l’avance. En fonction de la situation du/de la salarié.e, des changements et reports de jours télétravaillés sont possibles.

L’ensemble des jours télétravaillés doivent être posés sur l’outil de gestion Pléiades ou tout autre logiciel venant s’y substituer.

Il est possible de poser des demi-journées ou des journées entières de télétravail.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables un mois sur l’autre.

Lieu du télétravail

Le/la salarié.e bénéficiant du télétravail renforcé doit en principe télétravailler à son domicile principal. D’autres lieux peuvent être prévus, en accord avec le/la manager, en fonction de ses éventuels besoins.

15. Moyens matériels de télétravail et indemnisation

    16. Moyens matériels de télétravail

Au moment de la validation du passage en télétravail, le/la salarié.e remplit un formulaire de demande de matériel informatique. Le/la manager peut remplir le formulaire à la place du/de la salarié.e si besoin. Ce formulaire permet d’évaluer et de traiter les besoins des salarié.e.s.

Un ordinateur portable et un téléphone portable sont distribués aux salarié.e.s entrant dans le dispositif télétravail s’ils/si elles ne sont pas déjà équipé.e.s.

D’autres matériels optionnels peuvent être demandés par les salarié.e.s, en fonction de leurs besoins (écran(s), clavier/souris, casque, écouteurs, enceinte, clé 4G, chargeurs, etc.). Leur demande doit alors être motivée et est soumise à la validation du/de la manager.

Les salarié.e.s en situation de handicap ou ayant fait l’objet de préconisations médicales suite à un avis d’aptitude peuvent bénéficier d’un aménagement complet de leur poste de travail s’ils/ elles en ont besoin (logiciels spécifiques, siège ergonomique, etc.).

Le/la salarié.e doit apporter le plus grand soin à ce matériel qui est réservé à un strict usage professionnel.

La mise à disposition de ce matériel ne constitue ni un avantage en nature, ni un élément essentiel du contrat de travail des salarié.e.s.

En cas de nécessité, les structures de l’UES BATIGERE pourront demander la restitution du matériel mis à disposition. Dans tous les cas, le/la salarié.e doit restituer la matériel mis à sa disposition lors de la cessation des relations contractuelles, sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable par l'entreprise.

Indemnisation

Pour couvrir les frais professionnels variables liés à l’exercice de son activité au domicile (connexion internet, consommation d’électricité ou de chauffage, etc.), une allocation forfaitaire de 2,5 euros par jour télétravaillé, plafonnée à 35 euros, est versée aux télétravailleur.se.s sur la paie du mois n+1.

Par ailleurs, pour les salarié.e.s en contrat à durée indéterminée, l’entreprise rembourse l’achat d’un fauteuil adapté au télétravail à hauteur de 50% et dans la limite d’un montant maximum de 125 € et/ou d’un bureau, à hauteur de 50% et dans la limite d’un montant maximum de 100 €, à condition que le/la salarié.e transmette un justificatif d’achat. Le remboursement est possible une seule fois à compter de l’entrée dans le dispositif télétravail.

16. Accompagnement

    18. Formation

Les salarié.e.s bénéficient d’une formation portant notamment sur le temps et la charge de travail, la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et le droit à la déconnexion. Des formations particulières peuvent être dispensées aux salarié.e.s, notamment celles et ceux en situation de handicap, afin de les former sur des logiciels spécifiques permettant leur maintien dans l’emploi.

Entretiens

Le/la manager fait un point mensuel sur le temps et la charge de travail des salarié.e.s en télétravail, sur l’atteinte des objectifs et sur tout autre sujet en rapport avec le télétravail ou la situation individuelle du/de la salarié.e.

La thématique du télétravail est intégrée à l’entretien annuel d’objectifs.

DISPOSITIONS COMMUNES

17. Droits et devoirs du/de la télétravailleur.se

    20. Droits individuels et collectifs

Le/la salarié.e en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salarié.e.s de l’entreprise.

Il/elle bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines. Ainsi, il/elle bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent et du même accès à la formation que les autres salarié.es.

Le/la salarié.e en télétravail doit respecter les horaires auxquels il/elle est soumis.e lors d’une journée classique de travail.

La journée de télétravail est en effet considérée comme étant une journée classique de travail.

Confidentialité, protection des données et sécurité

Le/la salarié.e en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, conformément à la Charte d’utilisation des ressources informatiques annexée au Règlement Intérieur de l’UES BATIGERE.

Le/la salarié.e en télétravail ayant accès à des informations confidentielles s’engage à être vigilant.e pour maintenir leur intégrité et leur confidentialité.

A ce titre, il/elle utilise uniquement les applications mises à disposition ou autorisées par l'entreprise et suit les recommandations transmises par les équipes informatiques relatives à la sécurité et aux bonnes pratiques et usages à adopter.

En cas de doute concernant un message, il/elle avertit immédiatement les équipes informatiques par tout moyen. En cas de suspicion d'intrusion ou d'attaque informatique, il/elle coupe immédiatement ses accès, éteint son ordinateur et alerte les équipes informatiques.

L’entreprise prend quant à elle toutes les dispositions nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le/la télétravailleur.se à des fins professionnelles, en lien avec sa politique de protection des données personnelles des ressources humaines annexée au Règlement Intérieur de l’UES BATIGERE.

Santé, sécurité et conditions de travail

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du/de la télétravailleur.se est présumé être un accident de travail. L’accident est donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’entreprise.

Le/la télétravailleur.se est couvert.e au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il/elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il/elle est amené.e à faire dans l’exercice de ses missions. Le/la salarié.e s’engage à déclarer tout changement de domicile en transmettant une assurance habitation à jour au service Ressources Humaines.

Indemnisation

Les frais versés pour couvrir l’activité des salarié.e.s en télétravail ne sont pas cumulables entre le télétravail régulier, exceptionnel et renforcé. Ainsi, le/la salarié.e indemnisé.e dans le cadre de son activité en télétravail ne pourra percevoir qu’une allocation forfaitaire d’un montant maximal de 35 euros par mois.

Par ailleurs, les salarié.e.s qui bénéficient du télétravail renforcé puis du télétravail régulier (ou l’inverse) n’ont pas le droit de demander une nouvelle prise en charge de l’employeur pour l’achat d’un bureau et/ou d’un fauteuil adapté.

Commission de suivi du télétravail

Une commission de suivi du télétravail est mise en place. Elle est composée d’un membre de chaque Organisation Syndicale Représentative signataire et de deux membres de la Direction des Ressources Humaines de l’UES BATIGERE.

Les objectifs principaux de cette commission sont :

• D’assurer le suivi de la bonne application de l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES BATIGERE ;

• De clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à des interprétations divergentes et de proposer des améliorations et des évolutions dans les pratiques.

Cette commission a également un rôle de conciliation en cas de contestation d’un.e salarié.e à qui le télétravail a été refusé. Elle est en droit de connaître les motifs de refus d’octroi du télétravail et en évalue la pertinence.

Enfin, cette commission évalue la pertinence des motifs de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail du/de la salarié.e.

Un bilan mensuel sur le télétravail et sur le matériel distribué aux télétravailleurs/ses est présenté aux membres de la commission.

DISPOSITIONS DIVERSES

Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 01 juillet 2021.

Cet accord s’appliquera pour une durée de 3 ans sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE.

Les parties conviennent de se réunir chaque année pour négocier sur le volume de jours de télétravail.

Une première réunion sur le thème du télétravail sera donc organisée avec les délégués syndicaux signataires de l’accord au cours du premier semestre 2022. Si les négociations aboutissent, un avenant au présent accord sera signé pour préciser le volume de jours de télétravail.

A l’issue de la période de 3 ans, les parties échangeront sur les opportunités d’évolution des dispositions du présent accord, ainsi que sur la pérennisation de tout ou partie de celles-ci. A cette fin, les parties décident de se « donner rendez-vous » au premier semestre 2024 et de dresser le bilan général des actions réalisées en la matière.

Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, les parties signataires précisent que le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction de l’UES BATIGERE et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Evolution législative, réglementaire et économique

En cas d’évolution législative créant des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Il en va de même en cas d’évolution de la situation de l’environnement du logement social qui imposerait une modification importante dans l’organisation des structures membres de l’UES BATIGERE ou qui emporterait des conséquences sur l’équilibre économique des structures membres de l’UES BATIGERE.

Communication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salarié.e.s de l’UES BATIGERE via notamment les moyens de communication interne de la Direction des Relations Humaines et Sociale (via e-Team).

Un exemplaire sera adressé au domicile de tous les salarié.e.s qui ne disposent pas d’une liaison au réseau informatique.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en ligne à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz.

Dans le cadre de la nouvelle obligation d’anonymisation des accords pour leur publication via le site internet Légifrance, les parties conviennent de ne pas publier les annexes pour préserver les intérêts de l’UES BATIGERE.

Mention de cet accord figurera ensuite sur e-Team et sur les tableaux d'affichage de la direction de chaque entité composant l’UES BATIGERE.

Fait à Metz, le 30 juin 2021,

En 2 exemplaires originaux.

Pour les entités composant l’UES : BATIGERE BATIGERE GROUPE BATIGERE GRAND EST BATIGERE EN ILE DE FRANCE BATIGERE RHONE ALPES ESPACE HABITAT CONSTRUCTION PRESENCE HABITAT COALLIA HABITAT LIVIE INTERPART BATIGERE MAISON FAMILIALE GIE AMPHITHEATRE BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND EST BATIGERE DEVELOPPEMENT AVEC BATIGERE AMLI EVEL Représentées par MM. et , agissant en qualité de représentants de BATIGERE, ayant reçu mandat à cet effet ;

Pour les organisations syndicales représentatives : - CFE-CGC / SNUHAB : M. Mme - CFDT : Mme M. - UNSA-SNPHLM : Mme M. - CGT : M. M.