Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle femmes-hommes et qualité de vie au travail" chez 1913 (Siège)

Accord

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Egalité professionnelle femmes-hommes

Qualité de vie au travail

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société 1913, représentée par son Président, xxxx,

D'une part,

ET,

Le syndicat CFTC, représenté par xxxx,

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Ainsi, la Direction de 1913 a ouvert une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise et la Direction se sont rencontrées à quatre reprises le 06/11, le 20/11, puis le 07/12 et le 17/12 dans le cadre de cette négociation.

Au regard des discussions, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Favoriser l’égalité,

• Promouvoir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 1 – L’EGALITE : FONDEMENT DE LA CULTURE D’ENTREPRISE

Les parties signataires du présent accord s’engagent à instaurer un cadre favorable afin de veiller au bon respect des principes d’égalité et de non-discrimination ainsi que d’infléchir tout comportement qui irait à leur encontre. Cet engagement sera notamment concrétisé par la mise en œuvre d’actions collectives, l’implication des managers et par la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise.

1. – Veiller à la non-discrimination

1913 considère que l’égalité de traitement de tous les collaborateurs est primordiale car les femmes et les hommes constituent sa première richesse.

Un Responsable RH, désigné comme garant du principe de non-discrimination dans l’entreprise, est à la disposition des collaborateurs afin de répondre à toutes interrogations. Les membres élus de l’instance représentative du personnel, actuellement la DUP, sont également disponibles.

Les managers sont en outre accompagnés et sensibilisés sur les questions d’égalité.

2. – Veiller à l’égalité lors de l’embauche

L’entreprise s’attache tout particulièrement et depuis toujours à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix résultent des critères de sélection suivants, à l’exclusion de tout autre, à savoir l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s, l’expérience professionnelle et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’entreprise sera particulièrement vigilante à diffuser des annonces non discriminatoires et indiquant notamment l’ouverture des offres aux profils tant masculins que féminins.

Le pourcentage de femmes au sein de 1913 constitue un indicateur de suivi pour chaque année civile. 1913 s’engage à disposer, a minima, d’une proportion de 30% de femmes dans l’entreprise et de mettre en œuvre toutes les mesures utiles pour tenter de parvenir à la parité.

3. – Veiller à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

1913 affirme son engagement en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Le travailleur en situation de handicap peut être admis à tous les emplois de 1913, après avis d’aptitude du médecin du travail. Il est embauché aux mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs pour un poste similaire et il ne peut faire l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme.

Le Responsable RH est à la disposition de tous collaborateurs pour répondre aux questions relatives au handicap. Un entretien d’accueil est réalisé lors de l’embauche d’un collaborateur en situation de handicap connue.

Tout collaborateur peut solliciter un accompagnement dans la constitution d’un dossier en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.

Dans la mesure du possible, un aménagement de poste pourra être étudié dans le respect des préconisations de la médecine du travail et des contraintes opérationnelles.

Le nombre d’entretiens d’accueil réalisés par le Responsable Ressources Humaines lors des embauches ainsi que le nombre de collaborateur ayant la qualité de travailleur handicapé sont les indicateurs de suivis retenus pour chaque année civile.

4. – Veiller à préserver l’égalité de la rémunération

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche et tout au long de la collaboration équivalent entre les femmes et les hommes, au regard du niveau de formation, des compétences, des responsabilités confiées, de l’expérience et de la performance.

L’entreprise préserve l’égalité de la rémunération dans le cadre du congé maternité conformément à la convention collective applicable. En effet, après six mois d’ancienneté, le niveau du salaire net des collaboratrices concernées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant la période légale de suspension du contrat de travail. La rémunération retenue, au titre du maintien de salaire des collaboratrices qui bénéficient d’une rémunération variable, correspond à celle versée aux cours des 12 derniers mois qui précèdent le premier jour du congé maternité.

L’entreprise souhaite par ailleurs permettre aux collaborateurs qui bénéficient d’une rémunération variable de pouvoir reprendre leur activité sereinement.

1913 s’engage en conséquence à verser l’intégralité de la rémunération variable au collaborateur pour le mois du retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation quel que soit le taux d’atteinte de l’objectif fixé individuellement.

5. – Veiller à l’égalité dans l’accès à la formation

1913 veillera tout particulièrement à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations dispensées par l’entreprise. Les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes pour développer et assurer l’employabilité des collaborateurs.

Le pourcentage d’hommes/femmes qui ont suivi une action de formation sera examiné par catégorie d’emplois chaque année pour s’assurer qu’il n’existe pas de disparité en valeur relative entre les femmes et les hommes.

6. – Veiller à la reprise sereine des collaborateurs à l’issue des congés maternité, adoption ou congé parental d’éducation ou longue maladie.

Le collaborateur à l’issue de son congé maternité, adoption, congé parental ou longue maladie bénéficiera de deux entretiens respectivement avec son RRH et son manager.

ARTICLE 2 – L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE : UN OBJECTIF POUR L’ENTREPRISE

2.1 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs

1913 s’engage à aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’entreprise rappelle que les collaborateurs bénéficient de jours d’absence enfant(s) malade(s) conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

L’entreprise encourage la réalisation en visioconférence de réunions afin de limiter les déplacements professionnels et de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

2.2 – Modalités du droit à la déconnexion

1913 veille à ce que chacun de ses collaborateurs se déconnecte en dehors de ses horaires de travail.

Chaque collaborateur doit veiller à ce que son usage des technologies de l’information et de communication respecte son temps de repos et celui des autres. Le respect des temps de repos des autres consiste notamment à ne pas contacter de collaborateurs en dehors des horaires de travail (par courriels, sms, téléphone etc.). Cette vigilance s’applique également aux managers pour lesquels 1913 veillera à ce qu’ils limitent aux cas d’urgence les sollicitations de leurs collaborateurs subordonnés en dehors du temps de travail. L’entreprise invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires de travail à en parler avec eux.

En outre, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, 1913 invite ces derniers à :

• Mettre un message d’absence sur leur boîte mail ;

• Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents ;

• Suspendre la fonction réception des mails sur leur smartphone ;

• Ne pas répondre aux sollicitations, sauf cas d’urgence.

2.3 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs

L’entreprise attache une attention toute particulière à la qualité des échanges dans l’entreprise qui peuvent prendre des formes diverses, formelles ou informelles :

• Echange par téléphone ou mail avec la hiérarchie ou le Responsable RH ;

• Organisation de réunions d’équipes périodiques

• Organisation de réunion avec tous les collaborateurs et la Direction de l’entreprise.

• Publication de messages sur l’intranet de l’entreprise

Le droit d’expression collectif s’exprime notamment par le biais des instances représentatives du personnel, actuellement la DUP.

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La Direction informe les collaborateurs de la conclusion de l’accord Egalité femmes-hommes et Qualité de vie au travail et des dispositions qu’il contient notamment par le biais de l’intranet de l’entreprise.

Il a été convenu avec les parties signataires qu’annuellement, au cours d’une réunion regroupant l’instance représentative du personnel, actuellement la DUP, 1913 présentera les indicateurs permettant aux organisations syndicales de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans cet accord.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter du 27 décembre 2018 et pour une durée de quatre ans.

ARTICLE 5 – MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION

5.1 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

5.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulés par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE LEGALE

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :

• 2 exemplaires signés destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l'Emploi de la Région d’lle de France, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• 1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt

Ces dépôts seront effectués par l'employeur.

Fait à Malakoff, le 17/12/2018

Pour la Délégation CFTC Pour la Direction Générale,

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