Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail" chez 1913 (Siège)

Accord

-

Egalité professionnelle femmes-hommes

Qualité de vie au travail

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société 1913, représentée par son Président, Monsieur XXX

D'une part,

ET,

Le syndicat CFTC, représenté par Madame XXX

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Ainsi, la Direction de 1913 a ouvert une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise et la Direction se sont rencontrées à trois reprises le 5 juillet, le 10 juillet puis le 17 juillet dans le cadre de cette négociation.

Au regard des discussions, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Favoriser l’égalité,

• Promouvoir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 1 – L’EGALITE : FONDEMENT DE LA CULTURE D’ENTREPRISE

Les parties signataires du présent accord s’engagent à instaurer un cadre favorable afin de veiller au bon respect des principes d’égalité et de non-discrimination ainsi que d’infléchir tout comportement qui irait à leur encontre. Cet engagement sera notamment concrétisé par la mise en œuvre d’actions collectives, l’implication des managers et à la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise.

1. – Veiller à la non-discrimination

1913 considère que l’égalité de traitement de tous les collaborateurs est primordiale car les femmes et les hommes constituent sa première richesse.

Un Responsable RH, désigné comme garant du principe de non-discrimination dans l’entreprise, est à la disposition des collaborateurs afin de répondre à toutes interrogations. Les membres élus de l’instance représentative du personnel, actuellement la DUP, sont également disponibles.

Les managers sont en outre accompagnés et sensibilisés sur les questions d’égalité.

2. – Veiller à l’égalité lors de l’embauche

L’entreprise s’attache tout particulièrement et depuis toujours à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix résultent des critères de sélection suivants, à l’exclusion de tout autre, à savoir l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s, l’expérience professionnelle et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’entreprise sera particulièrement vigilante à diffuser des annonces non discriminatoires et indiquant notamment l’ouverture des offres aux profils tant masculins que féminins. De plus, l’entreprise s’engage à former tous les collaborateurs en charge des recrutements (RH et managers) afin de les aider à identifier les différents types de discrimination et à développer les bonnes pratiques.

1913 s’engage à parvenir à 50% de femmes dans l’entreprise et à mettre en œuvre toutes les mesures utiles pour parvenir à la parité.

Indicateurs :

• Le pourcentage de femmes au sein de 1913 constitue un indicateur de suivi pour chaque année civile.

• Le pourcentage de managers ayant bénéficié d’une action de formation

• La part de femmes dans les recrutements

  3. – Veiller à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

1913 affirme son engagement en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Le collaborateur en situation de handicap peut être admis à tous les emplois de 1913, après avis d’aptitude du médecin du travail. Il est embauché aux mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs pour un poste similaire et il ne peut faire l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme.

Le Responsable RH est à la disposition de tous collaborateurs pour répondre aux questions relatives au handicap. Un entretien d’accueil est réalisé lors de l’embauche d’un collaborateur en situation de handicap connue.

Tout collaborateur peut solliciter un accompagnement dans la constitution d’un dossier en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.

Un aménagement de poste pourra être étudié dans le respect des préconisations de la médecine du travail et des contraintes opérationnelles.

Indicateurs :

• Le nombre d’entretiens d’accueil réalisés par le Responsable Ressources Humaines lors d’une embauche sur chaque année civile.

• Le nombre de collaborateurs ayant la qualité de collaborateur handicapé sont les indicateurs de suivis retenus sur chaque année civile.

  4. – Veiller à préserver l’égalité de la rémunération

1.4.1 - La rémunération :

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche et tout au long de la collaboration équivalent entre les femmes et les hommes, au regard du niveau de formation, des compétences, des responsabilités confiées, de l’expérience et de la performance.

L’entreprise se fixe pour objectif d’avoir un écart maximum de salaire moyen entre les femmes et les hommes par catégorie métier et qualification inférieur à 3%.

L’entreprise réalisera une analyse annuelle de la rémunération des écarts et engagera si nécessaire des actions correctrices.

Indicateurs :

• Les écarts moyens de salaire par sexe, catégorie métier et qualification pour chaque année civile.

1.4.2 - La rémunération durant le congé maternité, congé d’adoption ou parental d’éducation :

1. Maintien de salaire dans le cadre du congé maternité ou d’adoption

L’entreprise préserve l’égalité de la rémunération dans le cadre du congé maternité et congé d’adoption. En effet, après six mois d’ancienneté, le niveau du salaire net des collaborateurs concernés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant la période légale de suspension du contrat de travail. La rémunération retenue, au titre du maintien de salaire des collaborateurs qui bénéficient d’une rémunération variable, correspond à la moyenne de la rémunération variable versée aux cours des 12 derniers mois qui précèdent le premier jour du congé maternité ou d’adoption.

2. Maintien de la rémunération variable au départ en congé maternité ou d’adoption

L’entreprise s’engage à verser l’intégralité de l’enveloppe individuelle de rémunération variable à 100% d’atteinte des objectifs pour les 30 jours calendaires précédant la date de départ en congé maternité ou d’adoption.

c. Maintien de la rémunération variable au retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

L’entreprise souhaite par ailleurs permettre aux collaborateurs qui bénéficient d’une rémunération variable de pouvoir reprendre leur activité sereinement.

1913 s’engage en conséquence à verser au collaborateur l’intégralité de l’enveloppe individuelle de rémunération variable équivalente à 100% d’atteinte des objectifs le mois complet qui suit son retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation d’au moins 3 mois quel que soit le taux d’atteinte de l’objectif fixé individuellement.

1.4.3 - Revue de rémunération et congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation

Par ailleurs, 1913 s’engage à faire bénéficier tous les collaborateurs dès leur retour de congé maternité, ou d’adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les collaborateurs de sa catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux collaborateurs de l’entreprise.

1913 s’engage à faire bénéficier tous les collaborateurs dans le cadre d’un retour de congé parental d’éducation à une revalorisation de la rémunération au taux de l’inflation hors tabac des années civiles précédentes, au prorata de la durée de l’absence.

Indicateurs :

• Le nombre de collaborateurs en congé maternité ou adoption, ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour.

• Le nombre de collaborateurs de retour de congé parental d’éducation ayant bénéficié d’une revalorisation du taux de l’inflation hors tabac.

  5. – Veiller à l’égalité dans l’accès à la formation

1913 veillera tout particulièrement à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations dispensées par l’entreprise. Les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes qu’ils soient collaborateurs à temps plein ou à temps partiel pour développer et assurer leur employabilité.

1913 s’engage à viser une parité dans l’accès à la formation, 1913 s’engage en conséquence à former un pourcentage de femmes et un pourcentage d’hommes égal chaque année.

Indicateurs :

• Le pourcentage d’hommes/femmes qui ont suivi une action de formation sera examiné chaque année pour s’assurer qu’il n’existe pas de disparité entre le pourcentage de femmes formées et d’hommes formés.

  6. – Veiller à la reprise sereine des collaborateurs à l’issue des congés maternité, adoption ou congé parental d’éducation ou longue maladie

1913 s’engage à ce que le collaborateur à l’issue de son congé maternité, adoption, congé parental d’éducation bénéficie de deux entretiens respectivement avec son RRH et son manager afin de définir les conditions de retour, les perspectives d’évolutions et les besoins de formation.

De plus, 1913 s’engage à ce que le collaborateur bénéficie à la suite d’une absence pour longue maladie d’un entretien de retour avec le manager afin de l’accompagner dans sa reprise de poste et que celle-ci se passe dans les meilleures conditions.

Indicateurs :

• Le nombre d’entretiens réalisés à la suite de congé maternité, adoption, parental d’éducation et d’absence pour longue maladie.

ARTICLE 2 – L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

2.1 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs

1913 s’engage à aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’entreprise rappelle à titre indicatif que les collaborateurs bénéficient de jours d’absence enfant(s) malade(s) issus de la convention collective applicable.

1913 s’engage à examiner avec attention et bienveillance toutes les demandes de passage à temps partiel lorsqu’un collaborateur sollicite son manager pour aménager son temps de travail afin de tenter de répondre au mieux, dans la mesure des contraintes opérationnelles de l’activité, aux souhaits d’organisation de la vie professionnelle et personnelle du collaborateur.

1913 rappelle que le temps partiel peut en effet participer à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs et n’est pas un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur.

Indicateurs :

• Le nombre de collaborateurs ayant accédé au temps partiel choisi

2.2 – Modalités du droit à la déconnexion

2.2.1 – Organisation des réunions

1913 recommande que les réunions de travail ne soient pas organisées avant 9h00 et après 18h00 pour les collaborateurs en forfait jours.

La programmation des réunions doit tenir compte autant que possible du planning des collaborateurs travaillant à temps partiel.

De plus, l’entreprise encourage la réalisation en visioconférence de réunions afin de limiter les déplacements professionnels et de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

2.2.2 – Usage raisonné des Technologies d’Information et de Communication

1913 encourage vivement à ce que chacun des collaborateurs se déconnecte en dehors du temps de travail.

Chaque collaborateur doit veiller à ce que son usage des technologies de l’information et de communication respecte son temps de repos et celui des autres. Le respect des temps de repos des autres consiste notamment à ne pas contacter de collaborateurs en dehors des horaires de travail (par courriels, sms, téléphone etc.). Cette vigilance s’applique également aux managers pour lesquels 1913 veillera à ce qu’ils limitent aux cas d’urgence les sollicitations de leurs collaborateurs subordonnés en dehors du temps de travail. L’entreprise invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires de travail à en parler avec eux. En cas de difficulté, le RH est un contact privilégié des collaborateurs.

En outre, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, 1913 invite ces derniers à :

• Mettre un message d’absence sur leur boîte mail ;

• Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents ;

• Suspendre la fonction réception des mails sur leur smartphone ;

• Ne pas répondre aux sollicitations, sauf cas d’urgence.

La Direction indique que via l’affichage des règles du temps de travail sur le panneau d’affichage et dans l’outil LUCCA, elle invite l’ensemble des collaborateurs à respecter leur temps de repos et celui des autres.

Enfin, pour sensibiliser les collaborateurs au respect des temps de repos de chacun, 1913 va mettre en place un message automatique, avant 8h et après 19h, invitant le collaborateur à respecter son temps de repos et celui des autres lorsqu’il travaille en dehors des plages de travail habituelles.

2.3 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs

L’entreprise attache une attention toute particulière à la qualité des échanges dans l’entreprise qui peuvent prendre des formes diverses, formelles ou informelles :

• Echange avec la hiérarchie ou le Responsable RH ;

• Organisation de réunions d’équipes périodiques

• Organisation de réunion avec tous les collaborateurs et la Direction de l’entreprise.

Le droit d’expression collectif s’exprime notamment par le biais des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La Direction informe les collaborateurs de la conclusion de l’accord Egalité femmes-hommes et Qualité de vie au travail et des dispositions qu’il contient notamment par le biais de l’intranet de l’entreprise.

Il a été convenu avec les parties signataires qu’au début de chaque année civile, au cours de la réunion regroupant l’instance représentative du personnel, actuellement la DUP, 1913 présentera les indicateurs permettant aux organisations syndicales de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans cet accord.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter du 23 juillet 2019 et pour une durée de quatre ans.

ARTICLE 5 – MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION

5.1 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

5.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulés par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE LEGALE

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :

• 2 exemplaires signés destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l'Emploi de la Région d’lle de France, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• 1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Ces dépôts seront effectués par l'employeur.

Fait à Malakoff

Le 22 juillet 2019

Pour la Délégation CFTC Pour la Direction Générale

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