Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif aux relations de travail au sein de Euskal Herriko Laborantza Ganbara" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-01-31 est le résultat de la négociation sur le temps de travail, les formations, les congés payés, RTT et autres jours chômés, les dispositifs de prévoyance, les indemnités kilométriques ou autres.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06423006804
Date de signature : 2023-01-31
Nature : Accord
Raison sociale : EUSKAL HERRIKO LABORANTZA GANBARA
Etablissement : 48161113500015
Indemnités : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif indemnités pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-01-31
Accord d’entreprise
relatif aux relations de travail au sein de Euskal Herriko Laborantza Ganbara
Préambule :
Parce que l’Agriculture durable et paysanne doit se développer, sur le projet de créer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui la pratiquent, et l’ensemble de la société, il nous est apparu indispensable de créer les conditions d’une réflexion sur les rapports entre Euskal Herriko Laborantza Ganbara et ses salarié(e)s.
Parce que la pratique harmonieuse de l’Agriculture durable et paysanne nécessite un «état d’esprit » il nous fallait faire passer cet esprit dans les relations et règles qui régissent les rapports avec nos salarié(e)s. L’application des règles du droit du travail définit le minimum obligatoire. Les administrateurs et salariés mandatés ont voulu aller au-delà afin de créer des liens et des conditions d’exercice des fonctions de salariés et employeurs dans lesquelles chacun peut trouver son épanouissement personnel dans l’accomplissement de sa tâche.
L’une des richesses du travail des salariés de EHLG tient à la relation de confiance qui peut s’installer entre salariés et paysans-employeurs, permettant une autonomie et une responsabilité accrue du salarié dans la gestion de son travail au quotidien, rompant avec la logique salariale classique basée uniquement sur un rapport de subordination.
Cet Accord d’établissement est un pas de plus dans l’élaboration d’un projet commun (salarié[e]s - agriculteurs) de développement de l’Agriculture durable et paysanne afin d’améliorer et d’harmoniser les conditions de travail de l’ensemble des salarié(e)s afin que le retour aux agriculteurs soit le plus performant possible (accueil, service, pérennité).
En reconnaissant la réalité des tâches de direction, les responsables professionnels mandatés engagent en concertation une réflexion sur leur propre implication dans l’accomplissement de ces tâches. Notre obligation d’implication (en tant qu’administrateurs) dans la gestion de nos structures doit éviter la « bureaucratisation » et ses dérives. Pour que Euskal Herriko Laborantza Ganbara reste vivant et évolutif, chacun se doit d’être attentif à ne pas sacrifier l’intérêt collectif à son intérêt propre.
La commission de suivi mise en place devra rester attentive à l’évolution des tâches et responsabilités nécessaires à la vie de EHLG et devra faire vivre cet Accord d’établissement en conséquence.
Cet Accord devrait être complété par la mise au point d’outils de gestion des ressources humaines au sein de la structure.
Chaque article de l’Accord est constitué de 2 éléments : un rappel simplifié du Code du Travail et l’accord proprement dit.
Article 1 : Objet et champ d’application
Le présent accord a été conclu en CSE, constituée de représentants des salariés et de représentants des employeurs. Il s’applique au sein de l’association Euskal Herriko Laborantza Ganbara.
Article 2 : Durée, révision, adhésion
2.1/ Durée
Le présent accord d’établissement est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de trois mois, soit avant le 1er octobre.
- 2.2/ Le Comité Social et Économique en charge du suivi
Le Comité Social et Économique à pour fonction de suivre, évaluer, actualiser voire réorienter l’accord et son application pratique. Il se réunira à la demande soit des représentants des salariés, soit des représentants des administrateurs. Elle pourra être conduite à proposer un avenant au présent accord, si les membres du comité en constatent la nécessité ou l’intérêt, et sera amenée à le réactualiser.
Le CSE est composé de représentants à part égale des administrateurs et des employés :
- de 2 représentants des salariés (1 titulaire –1 suppléant) élus par l’ensemble du personnel de EHLG.
- de 2 représentants du bureau (1 titulaire –1 suppléant) d'EHLG
Le coordinateur se charge d’animer la commission de suivi, sans droit de vote.
Article 3 : Diffusion
L’accord devra être annexé au contrat de travail de chaque salarié concerné. L’accord et ses versions réactualisées seront mis à disposition des salariés et administrateurs.
Article 4 : Liberté d’opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour le/la salarié/e d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre 1er du livre IV du code du travail. Elles s’engagent à ne pas tenir compte de l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
Article 5 - Recrutement
En cas de vacance ou de création de poste, la publication au grand public des offres d’emploi par l’organisme employeur ne pourra se faire qu’après la diffusion de l’offre auprès des salariés, par courrier électronique spécifique ou en annexe au compte rendu de bureau rédigé par le coordinateur.
Par ailleurs, les offres d’emploi devront faire clairement référence au présent accord d’établissement et à un des profils de poste qui y sont définis, ou à défaut, à un nouveau profil de poste validé par la commission de suivi. Le recrutement est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur avec la possibilité pour les salarié(e)s de participer au recrutement à titre consultatif.
Article 6 : contrat de travail
| Rappel du code du travail | Contenu du contrat : Contrats à Durée Déterminée : Un CDD peut être signé (au lieu de CDI) seulement pour des tâches précises et temporaires : remplacement d’un salarié (en congé temporaire, ou entre un départ et une embauche en CDI), augmentation temporaire d’activité, travail saisonnier. C’est aussi possible en création d’activité de manière temporaire, et pour certains contrats prévus pour favoriser l’emploi (emploi-jeune par exemple). En cas d’embauche d’un ingénieur pour une mission déterminée, le bureau pourra, s’il le juge utile, lui proposer un contrat à durée déterminée à objet défini dans les conditions définies par le code du travail. EHLG pourra recourir au contrat à objet défini lorsque la mission déterminée dans son objet et sa durée fait l'objet d'un financement spécifique à celle-ci. Les salariés sous contrat à objet défini pourront postuler aux emplois en CDI, bénéficier d'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la formation continue dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés d'EHLG. |
| EHLG | S’il y a lieu, une clause de confidentialité devra être respectée par le salarié en cas de départ vers une autre structure ; elle sera précisée dans le contrat de travail |
Article 6.1/ : Stages
Article 7 : Période d’essai
| Rappel du code du travail : art.L1221-19 à 26 | - La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. - Pour un CDI, la période d’essai reste facultative et ne peut excéder - Elle est renouvelable au plus une fois. - La période d’essai et son renouvellement ne se présument pas, ils doivent être stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. - Pour un C.D.D., la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines pour un contrat d’une durée au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. - Pour renouveler la période d’essai l’employeur doit prévenir le salarié avant la fin de la première période. - Pour mettre fin à la période d’essai, le délai de prévenance par l’employeur est de 24h pour – de 8 jours de présence, 48h entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines entre 1 mois et 3 mois et 1 mois après 3 mois. - Le délai de prévenance par le salarié est de 48 heures et 24h si moins de 8 jours de présence dans l’entreprise - Les parties n’ont en principe pas à motiver leur décision ; mais celle-ci doit être notifiée par LR/AR ou courrier remis en main propre dans le délai de prévenance. |
| EHLG | Pour les CDI: 3 mois maximum, éventuellement renouvelable une fois si notifié dans le contrat de travail. Le ou les motif(s) du renouvellement de la période d’essai seront précisés par écrit une semaine avant la fin de la période d’essai et feront suite à un entretien entre le bureau et le salarié concerné. |
Article 8 : rupture du contrat de travail
| Rappel du code du travail : art. L1231-1 à L1238-5 | La rupture du contrat de travail consécutive au refus du salarié d’une modification d’un élément essentiel de celui-ci est imputable à l’employeur et elle est acquise dès le moment où l’employeur, à la suite du refus du salarié, maintient sa décision. |
8.1/ Préavis
| Rappel du code du travail : | Pour un CDI, au-delà de deux ans d’ancienneté, la période de préavis est de deux mois, sauf dispositions ou contrats particuliers (exemple : contrat emploi-jeune). Elle peut être négociée entre le salarié et l’employeur. |
| EHLG | En-deçà de deux ans d’ancienneté la durée du préavis, en cas de licenciement comme de démission, est à priori égale à la durée définie dans l’article 7 pour la période d’essai, hors renouvellement, sauf dispositions ou contrats particuliers (exemple : contrat emploi-jeune). Cependant, la durée du préavis peut être négociée entre le salarié et l’employeur. Les salariés en période de préavis dans le cadre d’un licenciement, auront le droit de s’absenter un jour par semaine, dont 4 sans réduction de salaire au prorata du temps de travail (4 correspondant à un temps plein). |
8.2/ Indemnités de licenciement
| Rappel du code du travail : | Sauf faute grave ou lourde, le salarié dont l’ancienneté est d’au moins 8 mois, reçoit une indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, calculée en fonction de son ancienneté. Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute (salaire, primes) des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la solution la plus avantageuse, le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois. L'indemnité légale minimum est égale à 1/4 du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans (pour un salaire de 1200 euros et une ancienneté de 5 ans, l'indemnité de licenciement due est donc de 300 euros X 5 = 1500 euros ) auquel s'ajoute 1/3 du salaire mensuel de référence par année de présence au-delà de 10 ans. |
8.3/ Indemnités de départ en retraite
| Rappel du code du travail : | Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal le plus élevé au cours des trois derniers mois de travail. L’indemnité est égale à : - la moitié d'1 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ; - 1 mois après 15 ans ; - 1 mois et demi après 20 ans ; - 2 mois après 30 ans d'ancienneté. |
| EHLG | L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit : - la moitié d’1 mois du salaire de référence de 1 à 5 ans d’ancienneté révolus - 1 mois de 6 à 10 ans d’ancienneté révolus - 1,5 mois de 11 à 20 ans d’ancienneté révolus - 2 mois au-delà de 20 ans d’ancienneté révolus |
Article 9 : Durée du travail
Rappel du code du travail : |
La loi fixe la durée du travail à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises. Les heures travaillées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires. La durée légale est calculée d'après le temps de travail effectif, c'est à dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Un jour de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures doit être respecté et donné le dimanche. Il s'agit là d'une obligation légale à la charge de l'employeur. Des dérogations limitées dans le temps au repos dominical sont possibles dans certaines conditions précises, en particulier : foires et salons, congrès, colloques et séminaires, organisation des manifestations, expositions, montage et démontage des stands. Dans ce cas un jour de repos doit être pris dans la semaine qui suit. La récupération du travail des samedis se fait à hauteur de 100%, celle des dimanches et jours fériés à hauteur de 200%. |
| EHLG | Les salariés qui participent à des réunions en soirée (en dehors du temps de travail journalier) peuvent récupérer dans le mois à la hauteur des heures effectuées (déplacements inclus). Dans le cadre d’événements exceptionnels, l’employeur peut être amené à demander au salarié de travailler samedi, dimanche et jour férié. On entend par événement exceptionnel par exemple, le salon agricole LURRAMA et l’anniversaire d’EHLG. Dans ce cas un jour de repos doit être pris. La récupération du travail des samedis se fait à hauteur de 100%, celle des dimanches et jours fériés à hauteur de 200%. |
Article 10 : Congés et maladies
10.1/ Congés payés :
Rappel du code du travail : |
La durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables : le salarié qui a travaillé 12 mois au cours de la période de référence a donc légalement droit à 30 jours ouvrables. Le calcul peut être effectué en jours ouvrés : le salarié qui a travaillé 12 mois au cours de la période de référence a donc légalement droit à 25 jours ouvrés. Un accord d’entreprise peut fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés. A défaut d’accord, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Le droit à congés doit s’exercer chaque année. En principe, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante. Le report est toutefois possible en cas de dispositions conventionnelles plus favorables et accord des parties. Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. La période de prise de congés est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, cet ordre est défini par l’employeur après avis des délégués du personnel en tenant compte de l’ancienneté et de la situation familiale du salarié. L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ. Sauf dérogation, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés (4 semaines). Il en résulte qu’en principe, les jours acquis au-delà (la 5è semaine) ne peuvent pas être accolés au congé principal. Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu. Lorsque le congé est supérieur à 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 12 jours continus et être prise à une période fixée par accord d’entreprise. A défaut, ils sont pris entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf dérogation par accord individuel du salarié. Les autres jours de congés sont pris selon les modalités fixées par l’accord. A défaut ils peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Ils ouvrent droit à des jours de congés supplémentaires. Sauf renonciation du salarié ou dispositions différentes de l’accord d’entreprise, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6, le salarié à droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires. Il n’a droit qu’à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5. Un accord collectif aux termes duquel la demande de fractionnement présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires emporte renonciation collective. Le décompte des jours de congés peut être opéré en jours ouvrables ou ouvrés. Le décompte des jours de congés en jours ouvrables s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie. Le premier jour ouvrable de congés est le premier où l’intéressé aurait dû travailler. Le dernier jour ouvrable compris dans la période d’absence compte, en revanche, pour le calcul des jours de congés même s’il correspond une journée non travaillée dans l’entreprise. Ainsi, quel que soit l’horaire de travail, le point de départ de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise doivent être décomptés. Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés dans l’entreprise. |
| EHLG | Le calcul de la durée du congé annuel s'effectue en jours ouvrés : le salarié qui a travaillé 12 mois au cours de la période de référence a donc droit à 25 jours ouvrés de congés. Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche à concurrence des droits acquis. Les dates de congés payés doivent être choisies d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Seront prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et notamment sa situation familiale. L’accord de jours supplémentaires de congés payés pour fractionnement est établi forfaitairement à 1 jour ouvré / an pour l’ensemble des salariés ayant plus d‘une année d’ancienneté au 31/10, quel que soit le temps de travail hebdomadaire. Le jour de fractionnement sera ajouté au compteur des CP chaque 31/10. Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Sauf report accordé par le bureau, les congés non pris le 31 décembre de l’année en cours pour les congés acquis au titre de l'année de référence sont perdus. Les salariés en fin de contrat doivent, en coordination avec le bureau, s’organiser pour solder leurs congés payés et leurs jours de RCR avant leur départ. |
- 10.2/ Grossesse et suites de l’accouchement
| Rappel du code du travail : | |
| EHLG | La salariée pourra travailler 1 h de moins par jour à partir du 5e mois de grossesse sans perte de salaire |
- 10.3/ Congés maternité
| Rappel du code du travail : | |
| EHLG | Sauf demande de congé parental, la salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde au maximum de 3 mois en cas d'allaitement attesté (certificat médical), et à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la reprise initialement prévue (c’est-à-dire 6 semaines avant la fin du congé de maternité proprement dit). Dans ce cas, la réintégration se fait au minimum dans l’emploi et à l’échelon correspondant à ceux de l’agent considéré lors de sa mise en disponibilité. |
- 10.4/ Congés de paternité et d’accueil de l’enfant (père ou conjoint ou concubin ou personne liée par un PACS)
| Rappel du code du travail : | Après la naissance de son enfant, le père ou, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Lorsque les conditions sont réunies et sur demande du père auprès des Caisses d’Assurance Maladie, le salarié perçoit, pour les jours pris au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Pour être indemnisée, la seconde période du congé doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant avec possibilités de report au-delà en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère. Il n’y a pas, pour le salarié, d’obligation de prendre la deuxième période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le salarié peut choisir de prendre une partie de ces jours ou la totalité, ou choisir de ne pas les prendre. Article L1252-35 et 36, Modifié par LOI n°2020-1576 du 14 décembre 2020 - art. 73 |
une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité,- 10.5/ Congés d’adoption
| Rappel du code du travail : | - Durée : de 16 à 22 semaines en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents - Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale |
- 10.6/ Congé parental d’éducation
| Rappel du code du travail : | C’est un droit pour tout salarié homme ou femme ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant (ou de l’arrivée au foyer de l’enfant pour adoption). Le ou la salarié(e) qui souhaite en bénéficier informe par écrit l’employeur. Il peut être pris entre le congé de maternité ou d’adoption et le 3e anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer. Cela peut être un congé total ou une période d’activité à temps partiel. Le congé initial a une durée maximale d’un an, prolongeable 2 fois avec possibilité de changer la modalité (congé total ou activité à temps partiel) et la durée. Il doit prendre fin avant le 3e anniversaire de l’enfant. Le contrat de travail est suspendu (non rompu). Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur ; des prestations sociales peuvent être versées par la Caisse d’Allocations Familiales sous certaines conditions. |
- 10.7/ Maladie et accident non professionnels
| Rappel du code du travail : | - Les indemnités journalières de la sécurité sociale représentent 50 % du revenu journalier de référence et sont versés à partir du 4e jour d’arrêt de travail. Un montant maximum est définit en fonction du plafond de la sécurité sociale. - Le complément par l'employeur est obligatoire depuis le 01/01/2009 pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté ; il représente la différence entre 90% du salaire brut et les indemnités journalières de sécurité sociale. Il est versé à partir du 7éme jour. Le montant et la durée sont définit par décret. |
| EHLG | - Souscription à un contrat de prévoyance payé partie par l’employeur, partie par les salariés - Versement intégral du salaire par l'employeur par subrogation quelle que soit l'ancienneté à partir du 3e jour |
- 10.8/ Accident du travail et maladie professionnelle (comprend accident sur le trajet)
| Rappel du code du travail : | - 1er jour payé par l’employeur - indemnités journalières de la sécurité sociale : dès le 2e jour, 60 % du salaire brut sont versés les 28 premiers jours, 80 % du salaire brut au-delà (dans la limite du plafond de la sécurité sociale). (vérifier les derniers textes) |
| EHLG | - Souscription à un contrat de prévoyance payé partie par l’employeur, partie par les salariés - Versement intégral du salaire par l'employeur par subrogation quelle que soit l'ancienneté (y compris les 3 premiers jours). |
- 10.9/ Congé enfant malade ou impossibilité de faire garder
| Rappel du code du travail : | Droit à 3 jours maximum par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans (ou 5 jours maximum par an si l’enfant a moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Ce congé n’est pas rémunéré. |
| EHLG | Droit à 3 jours maximum par an par enfant de congé rémunéré puis possibilité de prendre des jours dans ses propres congés (congés payés et/ou RCR) quand l’enfant est malade ou lorsque les parents sont dans l'impossibilité de le faire garder. Un justificatif médical devra être présenté, une attestation sur l'honneur ou toute autre pièce justificative. |
- 10.10 / Congés exceptionnels
| Rappel du code du travail : | 1 à 7 jours "ouvrables" (du lundi au samedi et hors jours fériés), sans condition d’ancienneté et sans perte de salaire à prendre en principe dans la période de l'événement. | ||
| EHLG | Les congés accordés sont décomptés en jours « ouvrés » (du lundi au vendredi hors jours fériés), selon les mêmes règles que les CP. Les employeurs accorderont une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent éventuellement compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans l’accord d’entreprise, par des jours pris sur leurs congés payés ou RCR . |
||
| Code du travail (« ouvrables ») | EHLG (« ouvrés ») | Justificatif à fournir | |
| Mariage / PACS du salarié | 4 jours | 4 jours | Acte mariage / PACS |
| Mariage d'un enfant | 1 jour | 1 jour | Acte mariage / PACS |
| Naissance ou adoption (1) | 3 jours (2) | 3 jours | Acte de naissance |
Décès - époux(se) / partenaire PACS - père / mère - frère / sœur - beau-père / belle-mère |
3 jours | 3 jours | Acte de décès |
| Décès d'un enfant | 5 jours | 5 jours | Acte de décès |
Décès d’un enfant - de < de 25 ans (3) - s’il était lui-même parent - ou d’une personne totalement à charge de < de 25 ans |
7 jour | 7 jours | Acte de décès |
| Décès d'un grand parent ou d’un petit-fils ou petite-fille | 0 | 1 jour (4) | Acte de décès |
| Déménagement du fait du salarié | 0 | 0 | |
| Déménagement du fait de l’employeur | 0 | 1 jour |
- (1) non cumulable avec le congé maternité
- (2) à prendre à partir du jour de la naissance
- (3) + 8 jours de congés de deuil à prendre prendre dans l’année qui suit le décès et qui donne lieu à des IJ de sécurité sociale
- (4) à prendre dans la période allant du jour du décès au jour des obsèques
Article 11 : remboursement de frais
| EHLG |
- 11.1/ Déplacements
| EHLG | Selon les cas, les salariés peuvent être amenés à utiliser : L’employeur souscrit à sa charge une assurance pour couvrir les déplacements professionnels. Le montant des remboursements de frais kilométriques est fixé par le CSE. Ce plafond pourra être majoré dans les cas particuliers, par exemple déplacement en région parisienne. Sauf accord spécifique salarié/employeur figurant sur le contrat de travail, la résidence administrative des salariés est à Euskal Herriko Laborantza Ganbara, le Bourg, 64220 Ainhice Mongelos. |
- 11.2/ Repas et hébergement
| Rappel du code du travail : | |
| EHLG | EHLG devra veiller à ce que les salariés aient à leur disposition une solution satisfaisante pour déjeuner : mise à disposition d’un local équipé (réfrigérateur, réchaud, évier), ou tickets restaurant ou accès à un restaurant d’entreprise à un tarif négocié. Pour l’hébergement et les repas en déplacements, le remboursement s’effectue sur la base des frais réels, dans la limite d’un plafond fixé par le CSE. Ce plafond pourra être majoré dans les cas particuliers, par exemple déplacement en région parisienne. Seuls les déplacements sur une journée entière et ne permettant pas au salarié de rentrer manger chez lui ou au siège de l’association donneront lieu à un remboursement. Hébergement : Tarif hôtel 1 ou 2 étoiles |
Article 12 : formation – évaluation
- 12.1 / Formation
- Plan de formation
| Rappel du code du travail : | L’employeur a l’obligation de faire bénéficier les employés des dispositions légales en matière de formation continue et professionnelle. Les frais liés à la formation sont à la charge de l’employeur, et pendant les jours de formation le salarié est payé normalement. |
| EHLG | Le thème des formations est défini par l’employeur et le salarié. Concernant l'apprentissage de l'euskara, le dispositif prévoit deux mesures cumulables: - un total de 10j de travail peuvent être consacrés à des stages intensifs (initiation/débutant/perfectionnement) durant sa carrière à EHLG. Le coût des stages (hors hébergement et restauration) sera pris en charge par EHLG en étudiant au cas par cas la solution la plus économique : inscription au stage à titre personnel ou parcours de formation interne avec prise en charge partielle par OCAPIAT. - EHLG rembourse la moitié des frais d’inscription annuels en cours du soir (hors temps de travail, inscription à titre personnel). Cette participation est limitée à 5 ans par personne. |
- Autres dispositifs de formation
| Rappel du code du travail : | Au-delà des formations rentrant dans le plan de formation, des dispositifs de formation particuliers ou des périodes de mise en disponibilité (Congés Individuels de Formation, bilans de compétences…) peuvent être négociés avec l’employeur. |
| EHLG : | D’autres dispositifs de formation (CIF…), dont la durée, la date et les conditions de réintégration sont à définir en accord avec l’employeur, peuvent être accordés aux employés pour leur perfectionnement. Dans ce cas, la réintégration se fait au minimum dans l’emploi et à l’échelon correspondant à ceux de l’agent considéré lors de sa mise en disponibilité. |
- 12.2 / Entretien professionnel et d’évaluation
| Rappel du code du travail : | Entretien professionnel L’employeur est tenu d’organiser tous les 2 ans et pour tous les salariés un entretien professionnel dont l’objectif est : Tous les 6 ans, un état des lieux du parcours professionnel doit être dressé pour s’assurer que le salarié a : - suivi au moins une formation dans les 6 ans - acquis des éléements de certification professionnelles - bénéficié d’une progression salariale Cet état des lieux fera l’objet d’un compte-rendu remis et signé par le salariée Entretien d’évaluation : L’entretien d’évaluation n’est pas obligatoire sauf spécification dans un accord collectif. Il a pour objectif : |
| EHLG : | Un entretien annuel est réalisé pour chaque salarié sous forme d’un entretien d’évaluation. Tous les 2 ans, il est complété d’un entretien professionnel. Il se fait en présence de ou des administrateurs délégués (représentant le bureau) et, pendant tout ou partie de l'entretien, du coordinateur et du RAF. D’une part, il a pour objectif d’évaluer les missions accomplies , ainsi que les conditions de réalisation de ces missions. Il se fait sur la base d’une fiche de poste et des missions et objectifs pour l’année. D’autre part, cet entretien a pour objectif de planifier les orientations de travail à venir en lien avec les évolutions de la structure. Il permet de définir un plan de formation avec le salarié pour l’aider à progresser dans l’accomplissement de ses missions, et si nécessaire de faire le point sur sa rémunération et sur son éventuel repositionnement dans la classification des postes et la grille de salaires. |
Article 13 : classification des postes
- 13.1 Introduction
La classification des postes est composée de 7 catégories. Cependant, certains salariés sont amenés à réaliser de manière très minoritaire des tâches relatives aux postes voisins : dans ce cas, son poste sera classé dans celui décrivant majoritairement ses tâches. Les tâches décrites pour un poste représentent l’ensemble des tâches pouvant être effectuées pour ce poste. La responsabilité doit être considérée sous l’angle de l’autonomie sur les missions ; un coefficient est attribué, que l’on retrouve sur la grille de rémunération. Quelle que soit l’autonomie de mise en œuvre du poste, les projets sont construits avec les administrateurs, validés par les administrateurs, et sont mis en œuvre sous la responsabilité des administrateurs et/ou du coordinateur. Les salariés se doivent d’être force de proposition (à tous niveaux). Les principales missions spécifiques au sein de EHLG : Les postes occupés par les salariés de EHLG, bien que leur contenus soient différents et touchent à des domaines très variés, requièrent Cette uniformité de niveau de responsabilité se traduit par une liste de postes de travail restreinte, entre lesquels les écarts de salaire sont faibles. -la veille de l’actualité réglementaire, filière, politique et développement… -la veille de la production, des pratiques, des filières, des problèmes réglementaires ou autre -la consultation des agriculteurs -animation de commissions, de conseils d’administration, en vue de formuler des positionnements politiques et stratégiques -la mise en place d’actions de défense de l’agriculture paysanne et durable et des agriculteurs (exemple : participation Lurrama). - la sensibilisation du monde agricole à l’agriculture paysanne et durable ; - la promotion de l’agriculture paysanne et durable auprès du grand public. |
- 13.2/ Classification
| Catégorie | Coefficient minima et d’objectif et progression | |
| Employé | - Entretien des locaux - Réception - Gestion des « déchets » - Actions spécifiques à EHLG |
Mini 1 Compétence 1.2 Progression en 2 ans |
| Assistant technique | - Standard – Accueil - Courrier (envoi, réception, distribution) - Mise en forme de documents de communication (courriers, plaquettes, bulletins…) - Copies – reprographie - Classement – archivage - Gestion des fournitures de bureau - Saisie de courriers - LAGUNAK - Traductions - Suivi de dossiers - Actions spécifiques à EHLG |
Mini 1.25 Compétence 1.45 Progression en 4 ans |
| Responsable administratif et financier | - Comptabilité – bilan : saisie et établissement des comptes d’exploitation, analyse financière pour décision de gestion avec coordinateur/directeur/conseil d’administration - Budget global : équilibre, prévisionnel, coûts et tarifs - Dossier de financement, justification - Gestion administrative des moyens généraux (contrats de maintenance service, locaux…) - Suivi de la trésorerie - Appui au coordinateur à la gestion des ressources humaines - Gestion administrative du personnel - Actions spécifiques à EHLG |
Mini 1.4 Compétence 1.7 Progression en 4 ans |
| Technicien | - Suivi d’études, de références, d’expérimentations - Sous la responsabilité d’un animateur-tecnicien - Appui technique - Conseil individuel - Intervention en formation - Montage de dossiers (conversion…) - Actions spécifiques à EHLG |
Mini 1.1 Compétence 1.3 Progression en 4 ans |
| Animateur, technicien | - Animation de groupe (dont organisation de formation) - Emergence et accompagnement de projets collectifs - Montage de dossiers type AREA, installation, PAC... - Recherche et montage de dossiers de financements, réponse aux appels d’offres - Actions de communication - Conception et mise en place de protocoles d’expérimentations, d’études… - Conseil individuel - Production de références techniques et économiques - Pour les thèmes et actions en lien avec le poste : veille sur la politique territoriale, présence dans les réunions des instances décisionnaires, positionnement technique d’EHLG en lien avec les paysans du bureau chargés du positionnement politique - Actions spécifiques à EHLG |
Mini 1.25 Compétence 1.55 Progression en 4 ans |
| Animateur -Responsable de pôle | - Coordination technique de l’avancement des actions avec les animateurs-techniciens - Proposition et reflexion sur les orientations et la stratégie du pôle - Mise en place avec le coordinateur, le RAF et le bureau des plans de charge des animateurs-techniciens participants pour la mise en oeuvre des actions - Responsabilité de la bonne fin et des justifications financières des actions - Tâches liées au poste « Animateur, technicien » - Animation de groupe (dont organisation de formation) - Emergence et accompagnement de projets collectifs - Montage de dossiers type AREA, installation, PAC... - Recherche et montage de dossiers de financements, réponse aux appels d’offres - Actions de communication - Conception et mise en place de protocoles d’expérimentations, d’études… - Conseil individuel - Production de références techniques et économiques - Pour les thèmes et actions en lien avec le poste : veille sur la politique territoriale, présence dans les réunions des instances décisionnaires, positionnement technique d’EHLG en lien avec les paysans du bureau chargés du positionnement politique - Actions spécifiques à EHLG |
Mini 1.35 Compétence 1.65 Progression en 4 ans |
- Gérer les ressources humaines, encadrer et dynamiser l’équipe, organiser les recrutements, faire le lien avec l’assemblée plénière et le bureau - Gestion du budget (recherche et suivi des financements) - Représentation politique de la structure en l'absence de la présidence ou d’un responsable professionnel mandaté à toutes réunions où la présence de la structure est nécessaire - Animer l’assemblée plénière, le bureau - Suivre et coordonner l’ensemble des actions de la structure - Emergence et accompagnement de projets et de l’équipe - Actions spécifiques à EHLG. |
Mini 1.5 Compétence 1.8 Progression en 4 ans |
Article 14 : rémunération
L’annexe 1 de ce présent accord décrit les niveaux de rémunération, pour chaque poste défini dans la classification des postes (article 13).
Nombre de points de base : 151.67.
- 14.1/Salaire à l’embauche
Pour chaque poste il est définit un nombre de points minimum à l’embauche et un nombre de points à atteindre en 2 ou 4 ans selon les postes (salaire compétence).
La détermination du salaire d’embauche est définie en fonction de l’expérience professionnelle en relation avec le contenu du poste, dont :
- embauches précédentes
- stages en entreprise
- apprentissage.
- 14.2/Commission d’embauche
Pour chaque recrutement, un représentant des salariés sera invité à participer à la discussion sur le choix du candidat et du salaire d’embauche.
- 14.3/Ancienneté
L’ancienneté d’un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d’embauche : elle est comptabilisée comme suit, en années révolues :
| Nombre d’années d’ancienneté | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | A partir de 16 ans révolus |
| Points par an | 0 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 |
En cas d’embauche en dessous du salaire compétence, le salarié rattrape d’abord le niveau compétence, puis l’année suivante progresse par l’intégration des points d’ancienneté accumulés depuis son arrivée.
- 14.4/ Evolution des salaires
Les salaires évoluent également à chaque changement d'échelon ou nombre d’année d’ancienneté en application du tableau des rémunérations.
Les salaires évoluent également à chaque variation du SMIC de la manière suivante :
- Les 152 premiers points de la grille des salaires sont indexés sur la valeur du SMIC.
- Les points supplémentaires ont une valeur fixe négociable chaque année en automne pour une application au 1er janvier. (au 1er janvier 2023 la valeur du point fixe est de 10,48).
- 14.5/ Changement de poste
Le changement de poste a lieu sans condition d’ancienneté. Celui-ci intervient d’une part lorsque le salarié justifie de la qualification requise pour le poste et d’autre part lorsque l’employeur demande au salarié d’exécuter, d’une manière permanente, un travail correspondant à celui d’un poste différent. Le changement de poste n’entraîne pas une nouvelle période d’essai.
Ainhice Mongelos, le 31 janvier 2023.
Co-président d'EHLGReprésentant le personnel au CSE
Representant le bureau au CSE
Annexe 1 : Tableau des rémunérations
Les mécanismes de progression de la rémunération se traduisent ainsi dans la grille de salaire, à titre indicatif (les montants sont donnés pour une valeur du point au SMIC à 11,27 et du point annuellement négociable à 10,48 € au 01 janvier 2023) :
Lecture : chaque employé est placé dans la colonne correspondant à son poste.
La couleur varie selon le niveau du salaire d'embauche :
| Niveau plancher | |
| Niveau intermédiaire 1 | |
| Niveau intermédiaire 2 | |
| Niveau intermédiaire 3 | |
| Niveau compétence |
D'une année à l'autre le salaire évolue en passant à la ligne de l'année suivante en restant dans la même couleur. Jusqu’en année 6 où tous rejoignent le niveau compétence.
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
Euskal Herriko Laborantza Ganbara dont le siège social est situé à Ainhice Mongelos, représentée par MOLIMOS Benat, en qualité de coprésident
Et
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein d'Euskal Herriko Laborantza Ganbara (EHLG).
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Dans la pratique certains salariés avaient recours au télétravail depuis des années au sein de la structure. Plus récemment et parfois contraints par les différentes mesures de lutte contre la COVID dans le contexte de crise sanitaire que nous vivons depuis 2020, le télétravail à fortement augmenté et s'est parfois imposé à nos pratiques habituelles, ce qui à également permis de garantir la continuité de nos services auprès des paysans lors des phases de confinement.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail. Le télétravail est susceptible de favoriser l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail . Cela permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performances économiques, sociales et environnementales.
Lorsque les activités exercées par les salariés en télétravail sont garanties par de bonnes règles de fonctionnement à distance et que cela reste compatible avec l'accomplissement des taches permettant d'offrir des services et prestations satisfaisantes auprès des paysans, le télétravail peut être une forme d’organisation durable pouvant avoir un impact positif en matière de responsabilisation et d’autonomie des salariés dans l’exercice des missions professionnelles qui leur sont confiées.
Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son employeur.
Ainsi, EHLG souhaite déployer le télétravail de manière organisée en prenant en compte les envies des salariés exprimés à ce sujet tout en préservant la cohésion d'équipe. Une concertation a été faite avec l'ensemble des salariés de la structure.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés d’EHLG.
Article 2 : Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée d'EHLG qui effectue une prestation de télétravail à son domicile personnel.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur (accompagnements divers de conseil, diagnostic dans les fermes ; travaux et études de terrain ; réunions chez les divers prestataires, partenaires ; jours de montage Lurrama ;…).
Les parties s’accordent à ce qu’il soit, par principe, dans la limite de 2 jours hebdomadaires, sauf cas particulier.
Un avenant au contrat de travail doit être mis en place lorsque le salarié bénéficie du télétravail.
Le télétravail pourra être régulier et occasionnel:
- le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Par exemple dans le cas ou le salarié va systématiquement télétravailler un jour par semaine.
- le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
- des contraintes d’organisation spécifiques permettant de gagner du temps effectif de travail comme la tenue en cours de journée d’une réunion de travail plus proche du domicile, la tenue de conférences téléphoniques ou visioconférences sur la journée entière, assurer la continuité du service durant la tenue de travaux sur les locaux professionnels, le déménagement des locaux...
- des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ;
- une prescription du médecin du travail ou médecin traitant ;
- des obligations dépassant le cadre du travail : pandémie, actes de guerre… Dans ce cas, ce télétravail est jugé contraint et n’est pas effectué à la demande du salarié.e.
Article 3 : Conditions de passage en télétravail : critère d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance. Par exemple réunions téléphoniques, réunions en visioconférence, travail sur l’ordinateur, activités apparentées.
Pour être éligible, le.la salarié.e doit être sur un poste de nature à permettre le télétravail ainsi que de disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique pour assurer les taches en question. Par exemple : entretien des locaux ; accueil du public …
De même ne sont pas éligibles au télétravail les réunions avec l’équipe salariée et/ou les paysan.nes.
Les temps partiels peuvent bénéficier du Télétravail et la durée maximale accordée sera de :
- 2 jours par semaine pour les salariés travaillant 4 jours ou plus par semaine
- 1 jour par semaine pour les salariés travaillant entre 3 jours et moins de 4 jours par semaine
- 0,5 jours par semaine pour les salariés travaillant moins de 3 jours par semaine
Les stagiaires sont éligibles au télétravail. Dans ce cas le télétravail sera mis en place en coordination avec le responsable encadrant au sein d'EHLG.
Article 4 : Modalités d’acceptation par le salarie des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à l'employeur.
Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. L'avenant au contrat précise notamment:
- la durée de l'avenant;
- les conditions de réversibilité ;
- le lieu d'exercice du télétravail;
- la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours de télétravail à domicile éventuellement;
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint;
- les règles applicables en matière de santé, sécurité et absentéisme,
- le matériel mis à disposition par EHLG
- le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle versée par EHLG pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail.
Pour accompagner la demande écrite de télétravail par le salarié, ce dernier devra fournir :
- Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 1).
- Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Article 5 : Conditions de retour a une exécution du contrat de travail sans télétravail
L’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance 30 jours.
La décision doit être communiquée par écrit.
L’employeur doit motiver sa demande.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié retrouve les conditions habituelles de son poste.
Il sera nécessaire de procéder à une modification du contrat de travail.
Article 6 : Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue :
- soit au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
- soit dans un autre lieu de télétravail qui aura été accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes, par exemple techniques, ne s’y opposent pas.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que l’espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise via le logiciel LANORENAK. Les modalités de gestion et de dépassement du temps de travail sont les mêmes que celles indiquées dans l'accord d'entreprise relatif aux relations de travail au sein d'EHLG.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Le droit à la déconnexion doit être garanti au télétravailleur, ses plages horaires de travail devant être respectées comme lors de son activité dans les locaux professionnels. Ce dernier pourra être contacté par téléphone sur des plages horaires de travail définies, sauf circonstances exceptionnelles, afin de préserver sa vie privée et son environnement de travail.
Article 8 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le salarié indiquera les jours télétravaillés dans l’Agenda numérique partagé d’une semaine sur l’autre, et ceci que le télétravail soit régulier ou occasionnel.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours prévus de télétravail, de se rendre dans les locaux de la structure à la demande exceptionnelle de la structure employeuse, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et la réalisation de ses missions (exemple : les réunions d'équipe toutes les deux semaines).
Article 9 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravail est réalisé sur les mêmes plages horaires que le travail réalisé au bureau.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone selon les mêmes modalités qu’au bureau, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences prévues par sa structure et de consulter sa messagerie.
Article 10 : Équipements lies au télétravail
La structure employeuse met à minima le matériel suivant à la disposition du salarié (si le.la salarié.e ne dispose pas déjà de ce matériel) :
- un ordinateur portable doté d'une application pour accéder au serveur d'EHLG via internet
- un équipement téléphonique avec une ligne professionnelle EHLG (portable ou fixe).
D’autres éléments matériels susceptibles d'améliorer l’ergonomie au travail peuvent être mis à disposition du salarié par l’employeur si les taches exercées et l’ampleur de celles-ci est de nature à le justifier. Cela fait l’objet d’une négociation et d’un accord entre le salarié et l’employeur. Le matériel supplémentaire éventuel est déterminé selon la fréquence du télétravail, les besoins spécifiques aux taches exercées, l’initiative du télétravail, ..., et avec un souci d’équité entre les salariés de la structure.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser l'employeur.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Article 11 : Remboursement des frais professionnels lies au télétravail
Dans la mesure ou le télétravail découle d'un choix volontaire du salarié à exercer son activité professionnelle de la sorte et considérant que ce mode d'organisation lui est globalement favorable, aucune indemnité ne sera versé par l'employeur.
Lorsque les taches exercées et l'ampleur de celles-ci justifie l'utilisation de consommables en télétravail (ex cartouches d'encre d'imprimante) et que l'employeur ne les met pas directement à disposition du salarié, ce dernier pourra demander à être indemnisé à hauteur des dépenses prises en charge.
Article 12 : Assurance couvrant les risques lies au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravail.
Article 13 : Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 14 : Santé et sécurité au travail
L’accident qui a lieu pendant les horaires de télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la structure dans les plus brefs délais
Article 15 : Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le suivi et la mise en œuvre sont assurés par le comité de suivi tel que définit dans l'accord d'entreprise relatif aux relations de travail au sein d'EHLG.
Les modalités de révision et de dénonciation du présent accord se font selon les mêmes modalités que celles de l'accord d'entreprise.
Article 16 : Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est annexé à l’accord d’entreprise d’EHLG.
Le présent accord est déposé de façon dématérialisée, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords.
Fait à Ainhice Mongelos, le 31 janvier 2023.
Co-président d'EHLGReprésentant le personnel au CSE
Representant le bureau au CSE
ANNEXE 1 - Exemple d’attestation sur l’honneur
Entrée dans le dispositif TELETRAVAIL
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Salarié(e) :
NOM – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………
Matricule : …………………………
Date de la demande de télétravail : ……../……../……..
Adresse du lieu dédié au télétravail :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail :
- Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
- Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
- Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
- Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
NOM – Prénom :
Date :
Signature :
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com