Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'aménagement du temps de travail" chez WWW.DECODUJARDIN.FR - DECO DU JARDIN - DECODUJARDIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

LA MISE EN ŒUVRE D’UN DISPOSITIF

D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SOMMAIRE

Pages

PREAMBULE 4

Article 1 - objet 5

Article 2 – périmètre de l’accord collectif 6

2.1 établissement concerné 6

2.2 bénéficiaires 6

Article 3 – durée du travail – principes généraux 6

3.1 définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 6

3.2 durée maximales de travail pour les Salariés dont le temps de travail est

décompté en heures 7

Article 4 – modalités d’organisation du temps de travail des salariés

à temps plein : cas général 8

4.1. champs d’application 8

4.2. décompte du temps de travail dans un cadre annuel – année civile 8

4.3. variation du temps de travail et programmation 9

4.3.1 programmation prévisionnelle 9

4.3.2 délai de modification des horaires 9

4.4. récupération des jours 10

4.5. heures supplémentaires 10

4.5.1 déclenchement 10

4.5.2 contrepartie 10

4.6. lissage de la rémunération 11

4.7. horaires de travail 11

4.8. suivi et décompte du temps de travail 11

Article 5 – modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel

en jours pour les cadres autonomes 11

5.1. salariés concernés 11

5.2. durée annuelle de travail 12

5.3. octroi de jours de repos 12

5.3.1 principe 12

5.3.2 acquisition des jours de repos 12

5.3.3 prise des jours de repos 13

5.3.4 rémunération des jours de repos 13

5.4. Rémunération 13

5.5. renonciation à des jours de repos 13

5.6. impact des absences et entrée / sortie en cours d’année sur

la rémunération et situation des CDD 14

5.7. conclusion d’une convention de forfait avec chaque salarié concerné 14

5.8. repos quotidien et hebdomadaire 14

5.9. modalité de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et

de la charge de travail 14

Article 6 – dispositions applicables aux salariés à temps partiel 15

6.1. statut des salariés à temps partiel 15

6.2. dispositifs légaux de passage à temps partiel 16

6.3. contrat de travail de la ou du salarié à temps partiel 16

6.4. égalité de traitement de la ou du salarié à temps partiel avec la ou

le salarié.e. à temps plein 16

6.5. les autres formes de temps partiel 17

6.5.1 durée minimales de travail dérogatoires 17

6.5.2 garanties accordées aux salariés à temps partiel 17

6.6. heures complémentaires 17

Article 7 – période des congés payés 18

Dispositions finales 18

Article 8 – consultation du personnel 18

Article 9 – durée et date d’entrée en vigueur 18

Article 10 – information du personnel 18

Article 11 – révision de l’accord 19

Article 12 – dénonciation de l’accord 19

Article 13 – modification et révision de l’accord 20

Article 14 – interprétation de l’accord 20

Article 15 – articulation du présent accord avec une éventuelle convention collective

ou accord de branche étendu 21

Article 16 – dépôt et publicité 21

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ..............., SARL au capital de ……………….. €, dont le siège social est à …………………, n° d’identification ……………… RCS …………………..

Représentée par

M……………………..

Agissant en qualité de co-gérant

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société », d’une part,

Et

L’ensemble des salariés de la Société ..............., consulté sur le projet d’accord,

Ci-après dénommé « les salarié.es », d’autre part,

PREAMBULE :

Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords d’entreprises dépourvues de délégué.e syndical.e ou de comité social et économique dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salarié.e.s.

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société………………………, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salarié.e.s, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place un aménagement du temps de travail.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

LA SOCIÉTÉ ............... a pour principal objet le commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, et aliments pour animaux en magasin spécialisé.

Face aux contraintes d’activité auxquelles l’Entreprise doit faire face, notamment dictées par des variations saisonnières, mais soucieuse de préserver l’équilibre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, LA SOCIÉTÉ ............... a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail.

Dans le cadre de la période annuelle de modulation, l’ajustement du temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail devra permettre :

• de répondre aux besoins de LA SOCIÉTÉ ............... d’optimiser son organisation dans son secteur d’activité afin de répondre à ses objectifs de croissance dans un contexte très compétitif ;

• d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande commerciale, face aux exigences « clients » particuliers et professionnels ;

• et d’améliorer les conditions de travail des Salariés en planifiant le recours éventuel à des heures supplémentaires en période de forte activité.

Le présent accord collectif a donc pour objectif principal de préserver le développement des activités de l’Entreprise moyennant une organisation du travail adaptée dans le cadre de laquelle les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire moyen se compenseront arithmétiquement.

Le présent accord annule et remplace dans toutes ces dispositions tout accord préexistant, usages et pratiques ayant trait à l’organisation du temps de travail.

IL A DONC ETE DECIDE L’ACCORD QUI SUIT, EN APPLICATION DU CODE DU TRAVAIL ET DES TEXTES CONVENTIONNELS.

ARTICLE 1 - OBJET

Cet accord a pour objet de fixer les règles d’aménagement du temps de travail à l’année, tel que spécifiquement défini à l’article L 3121-41 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord fait référence :

1 - à la Convention Collective des Jardineries & Graineteries (IDCC 1760), à l’accord du 02 Juin 1999 portant sur « la réduction du temps de travail à 35H » et à l’accord du 08 Juin 2016 portant « forfait annuels en jours pour les Cadres » ;

2 - à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et au Titre II (« durée du travail, répartition et aménagement des horaires ») du Livre 1^er (« durée du travail, repos et congés ») de la Troisième Partie du Code du Travail.

ARTICLE 2 – PERIMETRE DE L’ACCORD COLLECTIF

2.1. Etablissement concerné

Le présent Accord concerne l’ensemble des établissements composant LA SOCIÉTÉ ..............., signataires.

Il vise les établissements suivants :

• ………………………………….

2.2. Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affecté aussi bien sur l’entreprise qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement.

En tout état de cause, cet accord s’applique aussi bien aux salarié.e.s :

• Bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée ou temporaire

• Relevant du statut cadre que non cadre

• Ayant une durée de travail à temps complet qu’à temps partiel.

Plus généralement, cet accord s’appliquera à tout.e salarié.e de l’entreprise dès lors que ses fonctions et sa charge de travail sont affectées par les variations de l’activité de celle-ci.

Sont exclus de l’application de cet accord :

• Les apprenties,

• Les mandataires sociaux et les salariées relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL – PRINCIPES GENERAUX

3.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

En application de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de « temps de travail effectif » s’entend comme étant « le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. La pause correspond à un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le Salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le nombre de pauses et leur durée sont définis sont en bonne intelligence entre la Direction et le Salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences de l’activité et de l’horaire collectif, savoir :

Au-delà de 6 heures consécutives, l’ensemble du personnel bénéficiera de 30 minutes de pause.

En application de l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire correspond à un temps de repos pendant lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même Salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En application des dispositions de la Convention Collectives des Jardineries et Graineteries, les Salariés devront pouvoir bénéficier de quatre jours de repos par quatorzaine, dont deux pourront être pris par demi-journée.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

3.2. Durées maximales de travail pour les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

En l’état actuel des textes légaux, réglementaires et conventionnels, les durées maximales de travail pour les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L 3121-36 du Code du Travail),

• la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du Travail),

• la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de :

• travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’Entreprise ou des engagements contractés par celle-ci (tels que traitement des produits périssables ou commandes urgentes),

• travaux saisonniers,

• travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

Dans de tels cas, la durée quotidienne du travail effectif peut être porté jusqu’à douze heures une fois par semaine.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN : CAS GENERAL

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de LA SOCIÉTÉ ............... sont celles définies par les textes cités en objet (article 1).

4.1. Champs d’application

Les Salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail, indépendamment de leur classification et des usages existants antérieurement.

4.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel - année civile

La durée du travail de cette catégorie de personnel se calcule annuellement entre le 01/01 de l’année N et le 31/12 de cette même année N.

La comptabilisation des dimanches travaillés et des jours fériés par les Salariés de cette catégorie se fera également sur la période de référence du 01/01 de l’année N et le 31/12 de cette même année N.

La durée du travail des Salariés sous Contrat à Durée Déterminée (CDD) et Salariés temporaires disposant d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 4 semaines se calculera sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

Tout ceci étant précisé, la durée du travail de cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse).

4.3. Variation du temps de travail et programmation

Dans le cadre des textes précités, l’horaire hebdomadaire fixé pourra être supérieur à 35 heures, sans pouvoir excéder 44 heures, sur une moyenne de douze semaines consécutives.

Dans cette logique, l’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre, dans les limites suivantes :

• 44 heures sur une semaine,

• Le plancher hebdomadaire d’heures de travail pourra être égal à 0 heure,

• Les horaires ne pourront dépasser 35 heures que pendant 24 semaines au maximum dont 14 au plus avec un horaire maximum de 42 heures 30 minutes et 10 au plus avec un horaire maximum de 44 heures

Il est précisé :

1 - que la variation du temps de travail du Salarié devra s’organiser dans le cadre du respect des durées maximales de travail défini à l’article 3.2 ;

2 - que, les Salariés dans la limite de 70 heures par an, pourront effectuer, à la demande de l’entreprise, des heures de dérogation au-delà de l’horaire prévu (par exemple en cas de surcroît inopiné de travail, livraison tardive ou anticipée, service du client en fermeture, …).

Ces heures ne pourront avoir pour effet un dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail effectif et donneront lieu à compensation sous forme de journée ou demi-journée de repos, dans la limite de 10 jours ouvrés ; ces crédits seront pris pour moitié à l’initiative du Salarié, pendant la basse saison, sous réserve des nécessités de service (absence des autres Salariés notamment) et d’un délai de prévenance d’une semaine.

Les heures non compensées en fin d’année ouvriront droit à paiement sous forme d’heures supplémentaires.

4.3.1 Programmation prévisionnelle

LA SOCIÉTÉ ............... établie un programme indicatif de la modulation au plus tard le 31 décembre de chaque année N-1.

4.3.2 Délai de modification des horaires

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le planning prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de LA SOCIÉTÉ ................

Les Salariés seront avisés par tous moyens appropriés des variations d’horaires décidés ultérieurement en respectant un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 4 jours calendaires, ramené à 24 heures en cas d’aléa climatique.

4.4. Récupération des jours

Dans cette logique, les heures accomplies entre 35 et 44 heures ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures ayant vocation à être récupérées en période de basse activité.

Les Salariés de LA SOCIÉTÉ ............... bénéficieront donc de jours de repos ouvrés tenant compte du nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures, à raison de 7 heures pour une journée.

4.5. Heures supplémentaires

4.5.1 Déclenchement

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures réalisées :

• Au-delà de 44 heures par semaine,

• Au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 44 heures

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées à postériori par elle après information de cette dernière par le Salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du Salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

D’indiquer que, de jurisprudence constante de la Cour de Cassation et que, conformément aux dispositions légales, un Salarié ne saurait refuser de réaliser les heures supplémentaires demandées par la Société.

4.5.2 Contrepartie

La majoration des heures supplémentaires appliquées sera égale à 25 %.

Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent conventionnel annuel d’heures supplémentaires est fixé est à 90 heures par an et par Salarié.

4.6. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Il est ainsi prévu que la rémunération des Salariés concernés par les présentes dispositions sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.

4.7. Horaires de travail

L’horaire de travail est réparti sur sept jours, du lundi au dimanche ; il pourra être établi par service.

L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D. 3171-1 du Code du Travail ; il indiquera alors les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

4.8. Suivi et décompte du temps de travail

Un système de suivi et décompte du temps de travail a été mis en place pour permettre notamment une gestion prévisionnelle du temps de travail, une saisie des temps effectivement réalisées, une gestion automatique des compteurs de récupérations des jours.

ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

Il s’agit de faire ici application de l’accord cadre du 08 Juin 2016 portant « forfait annuels en jours pour les Cadres »

5.1. Salariés concernés

Sont éligibles au dispositif du forfait en jours les salariés ayant la qualification de cadre tel que défini dans l’annexe IV de la convention collective, hors cadres dirigeants.

Ce sont les salariés cadres disposant d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail et, pour lesquels, un horaire de travail ne peut être prédéterminé.

Toutefois et ce, bien que ces salariés ne soient pas tenus de suivre un horaire collectif, le forfait jours ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes comme notamment la présence à certaines réunions, la participation à des projets et à des échanges nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

En application des articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail, le décompte du temps de travail de ces Salariés se fera exclusivement à la journée ou demi-journée travaillée.

Ces catégories de Salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions comptables avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Une fois par an, il sera opéré avec les représentants du CSE si ce dernier a été mis en place à un examen de l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

5.2. Durée annuelle de travail

La durée de travail de ces Salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence correspondant à un Salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de travail sur l’année (jour de solidarité inclus).

La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1^er Janvier au
31 Décembre d’une même année.

5.3. Octroi de jours de repos

5.3.1 Principe

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

365 ou 366 jours – 104 (nombre de samedis et dimanches) – 9 (nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré de l’exercice) – 25 (jours de congés annuels payés) – 10 jours de repos = 217 ou 218 jours de travail

5.3.2 Acquisition des jours de repos

En fonction de son activité, le Salarié pourra bénéficier de jours de repos. A titre de l’illustration sur la base du calcul décrit ci-dessus le nombre de jours de repos est fixé à 10 repos pour l’année 2021.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

5.3.3 Prise des jours de repos

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demies-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Le responsable hiérarchique, ou toute personne désignée par lui, veille personnellement à la prise effective des repos et assure le suivi régulier de l'organisation du travail des cadres autonomes de son équipe ainsi que leur charge de travail.

Les jours de repos doivent être pris sur l’année civile.

5.3.4 Rémunération des jours de repos

Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

5.4. Rémunération

La rémunération des Salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

5.5. Renonciation à des jours de repos

En accord avec la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite posée ici de 10 jours par an portant ainsi la limite maximale du nombre de jours travaillés à 227 jours par année civile.

Un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

Chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 15 % minimum par référence à l'horaire moyen journalier. L'horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel de base du salarié par 218 jours.

5.6. Impact des absences et entrée / sortie en cours d’année sur la rémunération, et situation des CDD.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des Salariés sera calculée au prorata temporis.

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps de présence sur l’année civile.

5.7. Conclusion d’une convention de forfait avec chaque Salarié concerné

Le dispositif susvisé n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des Salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.

5.8. Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que l’amplitude journalière de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.

Les Salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les parties conviennent qu’au-delà de l’article L 4121-1 du Code du Travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des Salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans les limites convenables.

5.9. Modalité de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque Cadre concerné par le présent article, ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés.

A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le Salarié sous forfait jours et son Responsable hiérarchique. En particulier, seront évoquées la charge de travail du Salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du Salarié.

Dans cette logique, cet entretien aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incomptable avec la durée du travail.

Au-delà de cet entretien annuel, le Salarié Cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son Responsable hiérarchique afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

Chaque Cadre devra, chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis à sa disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaître, d’une part, le nombre de journée ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journée ou demi-journées d’absence effectivement prise au cours du mois.

Le salarié Cadre s’engage en outre à respecter le droit à la déconnexion.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

6.1. Statut des Salariés à temps partiel

Les salarié.e.s à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au 4.2 de cet article visé ci-dessus.

En outre, la durée minimale moyenne hebdomadaire de travail d’un.e salarié.e à temps partiel est fixée à 22 heures sauf demande de dérogations écrite et motivée par les salarié.e.s notamment en raison de contraintes personnelles ou d’un cumul d’emplois.

Il peut être également dérogé à cette durée minimale moyenne de 22 heures hebdomadaires dans le cadre des cas de dérogations légales (contrats de travail de moins de 7 jours, CDD ou contrat de travail temporaire pour remplacement, étudiant.e, employés de nettoyage, contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, chantiers d’insertion, contrats aidés, etc…). Ces dispositions sont reprises dans l’article 6.5.1. ci-dessous « Durées minimales de travail dérogatoires ».

La durée annuelle de travail effectif des salarié.e.s à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Pour les temps partiels engagés en contrat à durée déterminée, la période de référence est calculée sur la période d’engagement. En aucun cas la durée de travail effectif sur la période de référence ne peut être portée à celle d’un temps plein.

En cas de reconduction de la période d’engagement dans les limites fixées aux articles L. 1242-2 à L. 1242-8 du code de travail, une nouvelle période de référence sera précisée dans un avenant au contrat de travail initial qui doit :

1 - être accepté par la ou le salarié,

2 - mentionner également la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Dans ces conditions, un nouveau planning prévisionnel sera remis à la ou au salarié.

6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Il existe plusieurs cadres légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les Salariés.

Il s’agit principalement du travail à temps partiel :

• Dans le cadre d’un congé parental d’éducation,

• Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique »

Ces cas de recours au temps partiel suivent une règlementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délai, …).

6.3. contrat de travail de la ou du salarié à temps partiel

Le contrat de travail d’aménagement de la durée du travail d’une ou un salarié à temps partiel doit préciser la qualification de la ou du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit à la ou au salarié.

6.4. égalité de traitement de la ou du salarié à temps partiel avec la ou le salarié.e. à temps plein

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient de tous droits et avantages reconnus aux salarié.e.s travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du code du travail, des accords ou des usages, au prorata de leur temps de travail.

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux autres salarié.e.s de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

L’employeur pourra recevoir les salarié.e.s à temps partiel, à leur demande, afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants. La liste de ces emplois leur sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salarié.e.s. Au cas où les salarié.e.s à temps partiel feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans le délai maximum de huit jours suivant leur demande.

6.5. Les autres formes de temps partiel

En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel peut être une réponse aux attentes et besoins des Salariés à la rechercher d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

6.5.1 Durées minimales de travail dérogatoires

Conformément à l’article L. 3123-27 du Code du Travail, la durée minimale de travail du Salarié à temps partiel sera fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée.

Toutefois, dans le cadre du travail à temps partiel, les entreprises relevant de la Convention Collective des Jardineries et Graineteries affirment leur volonté de conclure des contrats de travail d'une durée hebdomadaire égale ou supérieure à vingt-deux heures, à l’exclusion des employés de nettoyage ou étudiants.

6.5.2 Garanties accordées aux Salariés à temps partiel

À l'exception des employés de nettoyage, aucun Salarié à temps partiel ne peut effectuer au cours d'une même journée un horaire inférieur à trois heures de travail effectif sauf accord écrit.

Lorsque le Salarié effectue un horaire inférieur ou égal à quatre heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf accord écrit.

Pour un Salarié occupé à temps partiel effectuant un horaire de travail effectif supérieur à quatre heures au cours d'une même journée, chaque séquence de travail ne peut être inférieure à deux heures et ce travail journalier ne peut donner lieu qu'à une seule coupure, sauf accord écrit du Salarié. Cette coupure doit avoir une durée inférieure ou équivalente à la durée de la séquence la plus longue, sauf accord écrit.

6.6. Heures complémentaires

Sont visées les heures réalisées en plus de celles prévues dans le contrat de travail.

Dans les conditions de l’article 4.3.1, la Direction entend proposer à l’ensemble des Salariés à temps partiel, avant chaque démarrage de la période de référence, une planification acceptée d’heures complémentaires.

Dans cette logique, et comme les Salariés à temps plein, les Salariés à temps partiel seront interrogés avant chaque période de référence et devront se positionner pour acceptation, dans la limite du tiers de la durée contractuelle (durée mensuelle).

Cet engagement devra alors être maintenu pour l’année ; il sera susceptible d’être revu chaque année, les Salariés étant interrogés avant chaque nouvel exercice.

Pour les Salariés entrés en cours d’année, un prorata sera calculé.

Ces heures complémentaires sont constatées en fin de période.

Elles feront alors l’objet d’une majoration de 25%.

ARTICLE 7 – PERIODE DES CONGES PAYES

La période de référence pour acquisition des congés payés est fixée du 1^er janvier au
31 décembre.

Les Salariés bénéficient donc d’un congé de 2,5 jours par mois de travail effectif durant cette année.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été approuvé le 20 juin 2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.e. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.

ARTICLE 9 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le …………….

Il est conclu pour une durée indéterminée

ARTICLE 10 – INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord sera tenu à la disposition des salarié.e.s, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.

Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.

Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.

ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié.e.s de la Société ................

Le recueil de la volonté des salarié.e.s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.

Si l’entreprise devait à l’avenir bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation dans les conditions visées à l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail.

ARTICLE 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.

Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié.e.s de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salarié.e.s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salarié.e.s ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.

Si l’entreprise devait à l’avenir bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation dans les conditions visées à l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail.

ARTICLE 13 – MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 14 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentantes et représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La ou le représentant des salarié.e.s sera la ou le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, la ou le représentant des salarié.e.s sera la ou le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc…..

Si le différend d’interprétation concerne tous les salarié.e.s, la ou le représentant des salarié.e.s sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

ARTICLE 15 – ARTICULATION DU PRESENT ACCORD AVEC UNE EVENTUELLE CONVENTION COLLECTIVE OU ACCORD DE BRANCHE ETENDU

Si l’activité de la Société ............... devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’un accord de branche étendu, les dispositions les plus avantageuses de ces futurs accords s’appliqueront.

Les avantages individuels acquis résultant uniquement du contrat de travail demeureront en vigueur.

Article 16 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :

• De la DIRECCTE, sur la plateforme

« https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :

• Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

• Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).

• Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

• De la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche,

Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.

Fait à ……………..,

le ……………….,

en deux exemplaires originaux.

Pour la société ...............