Accord d'entreprise "accord sur le teletravail" chez ELLISPHERE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignéEs :

La Société ELLISPHERE

Dont le siège social est situé 55 place Nelson Mandela 92 000 Nanterre

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et des Moyens Généraux,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux :

D’autre part,

Préambule

Perçu par de nombreux collaborateurs comme un élément d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail est considéré comme un axe d’amélioration des conditions de travail.

Le télétravail trouve également sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociétale d’entreprise (RSE), au titre des engagements du contrat social et de sa contribution au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.

Les partenaires sociaux d’Ellisphere, organisations syndicales et Direction, ont soulevé les avantages que peut apporter la mise en place du télétravail ;

Réduction des temps de transport, diminution du risque routier, du stress lié à la pénibilité des transports, possibilité de travailler en cas d’immobilité, meilleure concentration et motivation, prévention de risques psychosociaux, amélioration globale de la productivité, réorganisation des espaces de travail et réflexion sur la flexibilité des activités, meilleure intégration des salariés reconnus en situation de handicap.

Certains inconvénients ont toutefois été également relevés et notamment l’impact sur les relations interpersonnelles, les risques de perte d’information et de temps de communication, le besoin d’auto motivation et auto régulation, le risque lié à un management plus complexe car plus distant, et nécessitant des moyens de contrôles adaptés.

Il induit dans l’entreprise une évolution majeure des modes de management, en établissant une relation de confiance mutuelle nécessairement plus forte entre le manager et son collaborateur, mais également sur des processus de suivis d’activité qui s’en trouveront renforcés.

L’enjeu pour le management devient dans un contexte complexifié sa capacité à animer et fédérer, maintenir l’engagement et la cohésion, assurer le partage de connaissance et la création de valeur.

Il impose pour le collaborateur à la fois une plus grande autonomie, l’affirmation de sa maturité professionnelle mais également une grande discipline pour distinguer ce qui relève de sa vie professionnelle et ce qui relève de sa vie privée.

La responsabilisation de chacun est un élément clef de la réussite d’un tel mode de travail.

Le présent accord entend donner un cadre juridique clair et précis, permettant des conditions de mise en œuvre adaptées pour répondre aux attentes des salariés et aux besoins de l’entreprise. Son objectif est que le télétravail ne soit plus une situation d’exception non définie, mais puisse s’exercer en cohérence et potentiellement accessible au plus grand nombre en alliant équité et efficacité.

L’accord entend ainsi proposer 2 modes de télétravail : le premier dit « régulé », choisi sur une période de manière structurée et constante ; le second lié à des évènements et situations d’une nature exceptionnelle ou occasionnelle.

Les partenaires sociaux sont conscients que les conditions de mise en œuvre du présent accord seront matériellement difficiles et demanderont un temps d’organisation et d’investissement avant d’être parfaitement applicable à toutes les situations. Pour autant, ils confirment leur volonté que ces conditions matérielles ne soient pas collectivement un motif bloquant pour la mise en place de l’accord et que celui-ci puisse se réaliser dans un délai raisonnable.

Il a donc été convenu ce qui suit :

CHAP I - LE CADRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1. DEFINITION ET PRINCIPES

En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail qui ne peut être déployé dans tous les métiers. L’accès à celui-ci est avant tout subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles. Sa mise en œuvre ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du département/service.

Cette forme spécifique d’organisation du travail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le télétravail ne peut pas non plus constituer un substitut aux problématiques de garde d’enfant(s) ni un moyen pour les salariés de prendre des rendez-vous personnels durant les heures de travail.

Les parties signataires rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur ni une sanction. Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Sa mise en place repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’entreprise, notamment via son manager, et la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur. Il en résulte les dispositions suivantes :

• Si un collaborateur exprime le désir d'opter pour le télétravail, l'employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande avec obligation de motiver sa décision.

• Le choix d’un collaborateur de s’inscrire ou non dans une démarche de télétravail ne doit entraîner aucune conséquence.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2.1. Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la société ELLISPHERE.

Il concerne les collaborateurs exerçant une activité principalement sédentaire dans les locaux de l’entreprise.

Article 2.2. Critères liés à la nature du contrat

L’accès au télétravail régulé est réservé aux collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein sur 5 jours et disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste occupé.

Concernant le télétravail exceptionnel ou occasionnel, l’autorisation sera donnée aux vues des circonstances.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif dans la mesure où leur présence dans les locaux est un élément indispensable à leur formation.

Article 2.3. Critères liés à l'autonomie dans le poste de travail

Pour être éligible, le collaborateur doit être suffisamment autonome dans la conduite de son activité.

Il doit ainsi pouvoir exercer la quasi-totalité ou une partie définie de ses activités, sans aide ni soutien de proximité quotidien (du Manager, collègues, ou support IT …) et dans le respect des critères de performance du poste ; savoir prendre des initiatives pour répondre à des problèmes nouveaux ; avoir la capacité de s’organiser et de gérer son temps de travail et avoir accès à toute l’information nécessaire pour réaliser l’activité.

La réalisation du travail à distance doit pouvoir être appréciée par la hiérarchie soit par des indicateurs de production précis, soit par la réalisation effective d’objectifs clairement définis.

Il appartient au management de mettre en place ces moyens d’appréciation.

Article 2.4. Exigences liées à la nature de l'activité

La nature des activités exercées doit permettre de travailler à distance. Cela exclut les activités pour lesquelles le collaborateur doit se rendre physiquement chez les clients ou dans les locaux de l’entreprise en nécessitant des liens de proximité immédiate avec du matériel, des outils, des documents, ou l’accueil et la supervision des fournisseurs ou prestataires intervenant dans l’entreprise.

Il ne doit pas non plus exister de contraintes techniques ou associées à des impératifs de sécurité ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées au regard de la nature particulière des fonctions exercées.

Il peut être envisagé que le collaborateur concentre certaines de ses activités en télétravail en concertation avec sa hiérarchie.

Article 2.5. Exigences techniques

2.5.1 Conditions liées à l'environnement de travail

Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail adapté, calme et propice au travail et qui soit conforme aux règles de sécurité.

A ce titre, il devra pouvoir attester de la conformité de son installation électrique.

Il doit également disposer d'une connexion internet d'un débit suffisant pour permettre le fonctionnement normal des applications et logiciels nécessités par son activité. Des problèmes de sous débits sont susceptibles de remettre en cause l'octroi du télétravail.

Dans l’hypothèse d’un télétravail à domicile, le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre sa présence durant ses journées de travail et fournir l’attestation correspondante.

Par ailleurs, les collaborateurs parents de jeunes enfants (jusqu’en école primaire) ou ayant des contraintes domestiques particulières, devront prendre toutes les mesures nécessaires pour que les questions relatives à la garde d’enfant ou toute autre question domestique ne vienne pas perturber la réalisation normale de leur activité pendant les heures de travail. En effet, ces éléments perturbants ne pourront pas être considérés comme un motif légitime d’interruption du travail ou de sa mauvaise exécution.

2.5.2 Equipement de travail

Le collaborateur doit disposer des équipements de travail permettant de mener à bien son activité.

Afin d’accéder au réseau informatique et aux progiciels nécessaires à la réalisation du travail, les collaborateurs utiliseront un ordinateur portable professionnel fourni par l’entreprise selon la disponibilité de cet équipement. Un casque et un téléphone portable pourront au besoin être fourni.

La possibilité d’utiliser un matériel autre que celui octroyé par l’entreprise sera obligatoirement soumise à l’autorisation préalable et formelle de la DSI afin de respecter les protocoles liés à la sécurité informatique.

Le collaborateur devra éviter d’utiliser son numéro de téléphone personnel dans le cadre de son activité professionnelle.

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. En aucun cas, le matériel ne doit être utilisé par un tiers.

2.5.3 Difficultés techniques

Dans le cas d’un problème technique ou d’une impossibilité temporaire de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, …), le collaborateur peut soit revenir sur site travailler, soit effectuer une tache ne nécessitant pas de connexion, soit poser un jour de congé ou RTT ou rattraper des heures dans la semaine. Ce choix sera opéré en consultation avec sa hiérarchie.

CHAP II - LE TELETRAVAIL REGULE

Le télétravail régulé s’entend comme un télétravail mis en place de manière structurée et régulière pour une période déterminée.

ARTICLE 3. MODALITES ET CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Article 3.1. Caractère volontaire

La mise en place du télétravail se fera par candidature du collaborateur. Dans certaines situations, l'entreprise pourrait également être amenée à proposer la mise en place du télétravail à un collaborateur

Article 3.2. Procédure de passage en télétravail régulé

3.2.1 principe de fonctionnement

Chaque année, le collaborateur candidat au télétravail régulé fait une demande formelle pour en bénéficier. L’autorisation est accordée pour une durée d’un an.

3.2.2 Modalités de demande

Un processus interne sera mis en place par l’entreprise, permettant au salarié candidat de faire sa demande.

Pour des raisons d’organisation et pratiques, ce choix pourra être opéré sur une période fixe. Il pourra être combiné avec d’autres modalités d’organisation des horaires et du temps de travail déjà existant dans l’entreprise. Pour la première année de mise en place, la durée d’acceptation pourra être inférieure à une autorisation d’un an pour se synchroniser avec les autres systèmes.

3.2.3. Modalités d’appréciation

Dans tous les cas, les critères d'éligibilité ainsi que la capacité du collaborateur à télétravailler seront examinés par le manager avec un contrôle de cohérence de la DRH.

Par ailleurs, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé, sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

3.2.4. Priorisation des demandes

Afin d’assurer le bon fonctionnement des services de l'entreprise, le maintien de l’efficacité et de la performance collectives, notamment en cas de nombre important de demandes au sein d’un même service, le manager détermine, en accord avec le service RH, un seuil maximum de salariés en télétravail.

En cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes au sein d’une même équipe, et sous réserve que le poste occupé soit éligible au télétravail, celui-ci sera accordé prioritairement, selon les critères d’ordre suivants :

• Au salarié souffrant d’un handicap déclaré (RQTH ou Reconnaissance d’invalidité) : 2 points

• Au salarié dont le temps de trajet quotidien domicile/lieu de travail est supérieur à 2h00 aller/retour (2 points), entre 1h00 et 2h00 aller/retour (1 point)

• Au salarié âgé de plus de 55 ans : 1 point

• Au salarié ayant des enfants mineurs à charge : 1 point

3.2.5. Modalités de réponses

L’acceptation ou le refus du télétravail par la hiérarchie doit nécessairement être fait par écrit. Une réponse motivée en cas de refus, sera faite au collaborateur dans le délai d'un mois suivant la période d'ouverture des demandes de télétravail, conformément à la procédure qui sera mise en place. En cas de demande hors la procédure définie, la hiérarchie pourra accepter pour la période annuelle restant à courir. Elle pourra également refuser de manière motivée dans le délai d’un mois.

3.2.6. Mise en œuvre

En cas d'acceptation de la demande, un avenant spécifique au contrat de travail sera rédigé précisant toutes les modalités du télétravail et notamment droits et obligations du télétravailleur, modalités d'exécution, adaptation et réversibilité.

Eu égard aux spécificités du mode d’organisation de travail que représente le télétravail, l’autorisation de télétravailler est donnée pour une durée d’un an.

ARTICLE 4. ADAPTATION OU MISE EN CAUSE

L’engagement de télétravail est pris pour une période d’un an mis à part les cas suivants :

Article 4.1. Période d’adaptation

L’exercice du télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois.

Cette période d’adaptation a pour objectif de permettre à l’employeur et au salarié de vérifier le bon fonctionnement de ce nouveau mode de travail, tant au niveau des aptitudes professionnelles du salarié pour travailler à distance, que de la continuité du service pour assurer la même qualité de service.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Quelle que soit la partie à l’initiative d’une telle demande, celle-ci devra obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Article 4.2. Réversibilité

A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois

Article 4.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessités de service ou d’impératifs opérationnels (notamment réunion importante, formation, urgence nécessitant la présence du salarié, absentéisme, contrainte organisationnelle, changement d’outil de travail), d’impossibilité technique (coupure informatique, panne de réseau, non fonctionnement du cloud…), d’environnement du télétravail devenu difficile, le télétravail peut être suspendu temporairement sans que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Dans la mesure du possible, la partie qui sollicite la suspension en informe l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

En cas de situation particulièrement urgente, présentant un risque de disfonctionnement pour le service, ce délai peut être ramené à 48h00. L’utilisation de ce délai d’urgence doit se justifier par le caractère non prévisible de l’évènement imposant la suspension provisoire.

Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit télétravail reporté ou cumulé ultérieurement.

Article 4.4. Remise en cause du télétravail

En cas de changement dans la situation du collaborateur (déménagement, changement de poste…) un réexamen des critères d’éligibilité aura lieu automatiquement.

Parallèlement, la mise en place d’un nouvel outil, le lancement d’une nouvelle équipe ou un changement dans l’organisation du travail sont susceptibles de remettre en cause l’organisation en télétravail.

Il en ira de même en cas d’insatisfaction sur la qualité du travail fourni, ou de comportement déviant du collaborateur en télétravail.

Dans ces 3 cas, l’employeur pourra éventuellement remettre en cause la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

ARTICLE 5. LIEU DU TELETRAVAIL

Le lieu d’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail est son domicile ou tout autre lieu expressément autorisé par l’employeur. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer la DRH de tout changement d’adresse du télétravail.

ARTICLE 6. LE TEMPS DU TELETRAVAIL

Article 6.1. Fréquence et nombre de jours de télétravail

La mise en place du télétravail est limitée à un jour de télétravail par semaine, les autres jours devant être réalisés sur le lieu de travail habituel. Les jours consacrés au télétravail seront fixés, en accord avec le hiérarchique, par principe hors les lundis et vendredis. A défaut d’accord, le responsable hiérarchique demeure libre de déterminer l’organisation du télétravail au sein de son équipe afin de garantir un minimum de collaborateurs présents, sur le lieu de travail habituel, chaque jour de la semaine.

Enfin, en cas d’absence sur une même semaine, pour quelque raison que ce soit (RTT, congé, jour férié…) les jours à travailler doivent l’être sur le lieu de travail habituel. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail sera annulé afin de garantir une présence minimum par semaine dans les locaux.

Article 6.2. Organisation du télétravail

6.2.1 Durée de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur.

6.2.2 Plage de disponibilité

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le collaborateur en télétravail doit être à son poste de travail d’un point de vue opérationnel et joignable selon les plages horaires indiquées dans l'avenant à son contrat de travail.

Par dérogation à l’accord sur le temps de travail, des plages fixes spécifiques, permettant de couvrir une journée de travail, sont ainsi déterminées par principe à savoir 9h00-12h30 et 13h30-17h30 et aménagées en fonction des besoins du service.

Le manager s'engage à respecter la vie privée du salarié et à ne pas le contacter en dehors de de ces plages. Il sera d'ailleurs, rappelé qu'en dehors des plages d'activités définies, le collaborateur a droit à la déconnexion.

6.2.3 Cas des cadres en forfait-jours

Sans remettre en cause la liberté d’organisation des salariés au forfait jours, afin d’assurer le droit au repos minimum, le respect de leur vie privée, mais également d’assurer la bonne continuité et organisation du service, les parties conviendront dans l’avenant, d’un commun accord, de plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra joindre le salarié.

A défaut de précision, il s’agira des plages spécifiques précisées ci-dessus.

6.2.4 Non report et modification du jour de télétravail

Les jours de télétravail non pris ne peuvent donner lieu à report.

La modification du jour de télétravail planifié est possible sous réserve de validation du supérieur hiérarchique et moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 6.3. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

6.3.1 Déclaration d’activité

Afin de suivre les journées effectuées en télétravail, celles-ci feront l’objet d’une saisie particulière dans l’outil de gestion des temps mis en place au sein de l’entreprise. Chaque collaborateur devra déclarer ses périodes d’activité en télétravail conformément aux plages prévues dans l’avenant.

6.3.2 Charge de travail

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation avec le supérieur hiérarchique

CHAP III - LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL OU OCCASIONNEL

Certaines situations permettent d’envisager le recours au télétravail afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise ou de répondre à des contraintes empêchant le collaborateur de venir sur son lieu habituel de travail.

Trois situations sont envisagées :

• Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

• Le télétravail occasionnel

• Le télétravail pour raisons médicales

ARTICLE 7. LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles affectant par exemple les conditions de transport des salariés ou de situation d’urgence (pic de pollution entrainant des restrictions de circulations, grèves, intempéries, menaces d’épidémies…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, les salariés pourront, à titre dérogatoire et temporaire, exercer leur activité depuis leur domicile, sous réserve d’être en capacité de réaliser ce travail à distance (critères liés à l’autonomie, la nature de l’activité, l’environnement de travail et la faisabilité opérationnelle et technique notamment…).

ARTICLE 8. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Pour répondre à des contraintes d’ordre personnel et dans un souci d’améliorer la Qualité de vie au travail (QVT) notamment en réduisant les contraintes liées au temps de déplacement, ou de répondre à des incidents de la vie courante (panne de véhicule, intervention d’un tiers à domicile…), il est autorisé, dans la mesure où tous les critères relatifs au télétravail sont réunis, jusqu’à deux jours par trimestre de télétravail.

ARTICLE 9. LES MODALITES DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL OU OCCASIONNEL

Le salarié contraint de recourir au télétravail à titre exceptionnel ou occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel, SMS ou demande remise en main propre). Une telle autorisation pourra être accordée pour une durée d’une demi-journée ou une journée au plus et devra être renouvelée le cas échéant.

Une fois l’accord du responsable hiérarchique obtenu, le salarié devra déclarer sa journée ou demi-journée de télétravail exceptionnel ou occasionnel comme étant travaillée dans l’outil de gestion du temps.

A défaut d’avoir respecté cette procédure, la demi-journée ou la journée sera considérée comme non travaillée. Il est rappelé que le fait de s’absenter de son travail sans autorisation est considéré comme un manquement au contrat de travail susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Le télétravailleur exceptionnel ou occasionnel devra pouvoir garantir à l’entreprise que l’ensemble des mesures (attestation d’assurance, attestation électrique, capacité du réseau… détaillés à l’article 2.5) sera bien rempli. Ces éléments relevant de sa propre responsabilité.

ARTICLE 10. LE TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES

Le service de santé au travail pourra préconiser à titre exceptionnel, et notamment pour les salariés revenant d’un arrêt de travail de longue durée, ou en cas d’immobilisation temporaire du salarié, la mise en place, sous réserve de la comptabilité du poste, d’un télétravail pour une durée limitée dans le temps et ne pouvant dépasser 3 mois, éventuellement renouvelable une fois. Si le poste occupé par le collaborateur n’est pas compatible avec le télétravail, un repositionnement temporaire sur un poste le permettant sera proposé dans la mesure du possible.

CHAP IV - DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 11. RESPONSABILITES DU TELETRAVAILLEUR

Article 11.1 Disponibilité au travail

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise, à ce titre il demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur est supposé être en activité lors des plages horaires définies. L’exercice de toute autre activité sans lien avec le travail ne pourrait en aucun cas engager la responsabilité de l’entreprise pour un fait réalisé par son préposé sans lien direct avec le travail.

La non réalisation du travail lors des périodes de télétravail est susceptible de remettre en cause l’autorisation de télétravail (suspension ou arrêt) nonobstant l’engagement d’une procédure disciplinaire liée à ce type de comportement et la perte de confiance associée.

Article 11.2 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité et de sécurité des informations et des données. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. En aucun cas des éléments professionnels (ex : dossiers) ne doivent être stockés à son domicile sans autorisation préalable et moyen de protection.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 11.3 Utilisation / respect du matériel confié

Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui sont confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour se faire. (cf charte informatique) La totalité du matériel remis au télétravailleur demeure la propriété de l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le télétravailleur en avisera immédiatement son supérieur hiérarchique et les services techniques concernés.

Article 11.4 Restitution du matériel confié

En cas de cessation du télétravail, le télétravailleur restituera, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité.

De même, en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 2 mois, quelle qu’en soit la cause, le télétravailleur restituera le matériel fourni dans le cadre du télétravail.

Il récupèrera ledit matériel au terme de la suspension de son contrat.

ARTICLE 12. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Article 12.1 consignes de sécurité

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.

Article 12.2 Maladie ou accident de travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de l’éventuel accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption d’origine professionnelle est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 12.3 Vigilance dans les conditions d’application

L’entreprise sera vigilante vis-à-vis de la situation du télétravailleur en veillant à ce que la charge de travail soit identique entre télétravailleur et travailleur sur site.

La commission santé et sécurité au travail pourra être sollicitée et suivre les conditions d’exécution du télétravail.

CHAP V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13. CONSULTATION DU CSE

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

ARTICLE 14. DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an avec tacite reconduction sauf dénonciation avec respect d’un préavis de 3 mois.

Dans la phase de démarrage, les parties conviennent d’une période test d’un an à compter de sa mise en œuvre prévue au 1^er février 2020, pendant laquelle chacune des parties peut dénoncer l’accord avec un délai de préavis d’un mois.

Les signataires conviennent de se revoir avant la fin de la période test afin de convenir d’éventuelles adaptations.

ARTICLE 15. FORMALITES

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231.2 du Code du travail.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Une copie sera déposée en version anonyme sur une base de données nationale.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’entreprise selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à NANTERRE, le 13 janvier 2020

Pour la Direction Directeur des Ressources Humaines & de l’Administration
Pour CFDT Monsieur Délégué Syndical d’entreprise	Pour FO Monsieur Délégué Syndical d’entreprise
Pour CFTC Monsieur Délégué Syndical d’entreprise	Pour CFE CGC Monsieur Délégué Syndical d’Entreprise