Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)" chez ELLISPHERE (Siège)

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DANS L’ENTREPRISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société ELLISPHERE, dont le siège social est 55 place Nelson Mandela 92000 NANTERRE, représentée par XXXXXX , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et Administration, 

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leurs délégués syndicaux.

D’AUTRE PART,

Préambule

Les parties se sont réunies afin de négocier dans le cadre des négociations prévues aux articles L 2242-17 alinéa 1 et suivant du code du travail

A ce titre les négociations qui se sont engagées ont porté sur les différents thèmes contenus dans ce bloc de négociation, à savoir notamment l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail dont plus particulièrement l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle et d’insertion professionnelle.

Le thème relatif à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail a fait l’objet de discussions à l’occasion des négociations annuelles sur les salaires. Les sujets relatifs aux modalités de télétravail font l’objet d’un accord spécifique. Les sujets relatifs aux fins de carrière avec aménagements du temps de travail, et la possibilité de maintien de cotisations retraites base taux plein seront traitées dans l’accord sur la gestion prévisionnelle des compétences.

Après ces discussions, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place les mesures reprises dans le présent accord.

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QVT DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise mène depuis plusieurs années une politique active en matière d’égalité professionnelle Femmes-Hommes afin, notamment, de favoriser la mixité et réduire les écarts de salaires entre les hommes et les femmes.

Attachées au respect du principe de non-discrimination, la Direction et les organisations syndicales ont affirmé leur volonté de promouvoir les qualités professionnelles tout au long de la vie professionnelle et de combattre toutes les sources d’inégalités potentielles et se sont appliquées, au fil des années, à améliorer les dispositifs mis en place.

Le sujet de l’égalité Femmes-Hommes fait l’objet d’un suivi régulier dans l’entreprise. A ce titre, l’ensemble des informations remises aux élus du personnel, notamment bilan des accords précédents, rapports annuels sur la situation comparée des hommes et des femmes et les informations contenues dans la base de données économiques et sociales, permettent à la Direction et aux Représentants du personnel de partager le diagnostic sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Parallèlement, il existe une commission mixité et égalité professionnelle au sein du Comité économique et social.

Dans ce cadre, sont ainsi examinés les indicateurs et données statistiques portant sur les domaines des conditions générales d’emploi (effectifs, durée et organisation du travail, congés, embauches et départs, positionnement, promotion) ; de la rémunération (rémunérations par catégories socio-professionnelles, rémunérations moyennes, répartition des augmentations individuelles) ; de la formation (participation, répartition par type d’action, nombre moyen d'heures d'actions de formation) et des conditions de travail.

Par ailleurs, l’Index égalité professionnelle mis en œuvre par le Gouvernement en 2019 a permis d’identifier un résultat final plus que satisfaisant mais également de déterminer les points essentiels sur lesquels les parties souhaitent encore porter une attention particulière sur la prochaine période de 3 ans à savoir, dans la continuité de la dynamique engagée :

• La réduction des écarts de rémunérations qui pourraient ne pas être justifiés ;

• L’accompagnement des Femmes dans leurs montées en compétences sur des emplois d’expert ou de management afin que la représentation sur ces emplois corresponde à l’effectif de l’entreprise ;

• La garantie de l’équité dans le classement des emplois.

Parallèlement, les organisations syndicales ont relevé les nombreuses actions de l’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail.

Ainsi, concernant l’égalité professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de privilégier et de mettre en place des actions concrètes afin de progresser plus particulièrement dans les 4 domaines prioritaires suivants :

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• La classification

• Et la formation

CHAPITRE II : ACTIONS PRIORITAIRES SUR LA PERIODE TRIENNALE A VENIR :

2021 – 2022 – 2023

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action prioritaires suivants :

1. Domaine : La rémunération effective

La politique salariale menée depuis plusieurs années a permis une réduction significative des écarts de salaires H/F. Néanmoins, des efforts restent encore à faire et des disparités sensibles existent dans la catégorie cadre où les femmes sont encore moins représentées, et moins anciennes en poste.

• Objectif de progression

  • Assurer l’égalité de la rémunération à l’embauche pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience.

  • Poursuivre la politique visant à résorber les disparités qui devra consister à accélérer le rattrapage des écarts de rémunération à fonction égale non justifiés par une différence objective d’ancienneté ou des compétences dument identifiées : plus précisément, ramener sur la période les écarts à une moyenne entre 2 % et 7% maximum par tranche de coefficient.

  • Garantir l’équité entre salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en mobilisant la hiérarchie et en appliquant un taux d’augmentation collective moyenne applicable.

• Actions

  • Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

  • Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

  • Veiller à l’absence de discrimination dans la répartition des enveloppes salariales et dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

  • Mettre en place des plans de réajustement de salaire étalés dans le temps.

  • Sensibiliser la hiérarchie sur l’équité et informer les salariés de leurs droits (notamment en apportant une réponse justifiée de la hiérarchie sur une demande d’explication relative à leur rémunération).

• Indicateurs chiffrés

  • Comparaison du salaire d’embauche moyen des femmes avec celui des hommes relevant du même poste (ou de la même catégorie de fonction)

  • Etablir une grille de vérification : part des augmentations pour les collaborateurs concernés

  • Données statistiques : nombre de réajustements, population concernée (sexe/ statut/âge).

  • Analyse de la répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification et du montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération.

  • Bilan annuel présenté aux IRP.

  • Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

2. Domaine : La promotion professionnelle :

A périmètre équivalent, on constate une évolution significative de la part des femmes dans l’effectif cadre. Néanmoins, des mesures peuvent être prises notamment pour encourager leur positionnement sur les postes affichés.

• Les objectifs de progression

  • Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

  • Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement : accroitre la féminisation du management.

  • Faire progresser le nombre de femmes inscrites dans les programmes de formation managériales.

• Actions

  • Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec la proportion de candidats présentés.

  • Vérifier qu’il n’y a pas de différenciation dans les promotions entre les hommes et les femmes en identifiant s’il y a des écarts

  • Analyser la durée moyenne entre deux changements de coefficient

  • S’assurer que les promotions se fondent sur des critères objectifs et non discriminants

  • Identifier les potentiels et mettre en place un suivi individualisé afin d’accompagner leur évolution professionnelle et leur permettre d’accéder à des postes à responsabilité

  • Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes : promouvoir les mobilités fonctionnelles, développer la communication sur les formations qualifiantes, préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité.

  • Faciliter les conditions d’accès à la formation pour respecter les contraintes liées à la parentalité.

  • Aider et accompagner au reclassement du conjoint et à l’organisation de la vie familiale dans le cadre d’une mobilité géographique.

  • Sensibiliser les managers à l’importance d’un renforcement de la mixité

  • Communiquer systématiquement les offres d’emplois proposées par l’entreprise sur l’intranet ouverts en interne.

• Indicateurs chiffrés

  • Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management

  • Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin / masculin

  • Pourcentage de femmes et d’hommes formés par rapport à leur population respective et notamment dans les formations managériales.

  • Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité, par sexe.

  • Nombre de candidatures féminines versus total des candidatures.

  • Nombre de femme se positionnant sur des opportunités.

  • Nombre de recrutements H/F versus Nombre d’annonces affichées sur Intracom

3. Domaine : La classification

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

• Les objectifs de progression

  • Ne pas avoir une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences

  • Donner des perspectives d’évolution professionnelle

  • Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers

  • Réduire de 25 % la différence entre les nombres de femmes et d’hommes dans les coefficients hiérarchiques où la différence est la plus grande

  • Réduire de 25 % l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement

• Actions

  • Analyser les critères d’évaluation retenus dans la définition des emplois et corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations fondées sur le sexe.

  • Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)

  • Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés et identifier les cas non traités

  • S’assurer que les postes majoritairement occupés par des femmes aient un positionnement cohérent dans la classification

  • Veiller à ce que les intitulés et descriptions de poste et métiers apparaissent au féminin et au masculin

  • Développer la mixité dans les métiers majoritairement exercés par des femmes ou par des hommes.

  • Encourager la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement

• Indicateurs chiffrés

  • Nombre d’emplois fortement féminisés requalifiés et réévalués

  • Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés

  • Niveau de « Turnover » par coefficient ou CSP, mentionnant les anciennetés moyennes par coefficient et par sexe

  • Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe

  • Actions d’information réalisées

  • Répartition des effectifs par coefficient et par sexe

  • Répartition par emploi ou catégorie d’emplois et par service des femmes et des hommes

  • Nombre de salariés promus dans un coefficient supérieur (avec une répartition par sexe),

  • Pourcentage de salariés promus à un coefficient supérieur par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

  • Evolution de + 25 % du taux de féminisation de l’encadrement

4. Domaine : La formation

• Les objectifs de progression

  • Parvenir à une juste proportionnalité dans la réalisation des formations entre effectifs homme et femme.

  • Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une longue absence.

  • Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle

  • Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement

• Actions

  • Rendre prioritaires les femmes sur les actions de formation soit parce qu’elles reviennent de longue absence soit pour une question de qualification.

  • Réserver une part du budget formation au financement d’actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d’une longue absence.

  • Intégrer dans le parcours de formation des managers la question du respect de l’égalité femme-homme.

  • Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formation diplômante ou qualifiante type VAE de 5 salariés volontaires, avec changement de postes ou de niveau)

  • Accompagner favorablement dans leur reconversion des femmes souhaitant accéder à des métiers à dominance masculine et inversement

  • Faire progresser le taux de féminisation des parcours de professionnalisation afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l’effectif

• Indicateurs chiffrés

  • Nombre d’actions de formation mises en place dans ce cadre.

  • Proportion de salariées revenant de longue absence ayant bénéficié de ces mesures.

  • Nombre de demandes de formation par sexe

  • Nombre d’actions de sensibilisation et de formation des managers.

  • Nombre d’actions de formation mises en place dans le cadre d’une orientation vers un métier technique.

  • Répartition femmes/hommes dans chaque parcours de professionnalisation

  • % moyen de femmes et d’hommes en parcours de professionnalisation

CHAPITRE III : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 : Prise en compte de la parentalité

1. Conciliation vie privée/vie professionnelle

Consciente de l’impact des absences pour des raisons liées à la parentalité, qu’il s’agisse d’un salarié ou d’une salariée, Ellisphere a mis en place des mesures visant à permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie familiale (souplesse dans les horaires d’entrée et sortie, possibilités de récupération, temps partiel choisi chaque année, entretien de retour de congé maternité/parental).

Par ailleurs, des mesures visant à éviter que le collaborateur ne se trouve en situation de difficulté professionnelle, notamment en cas d’absence prolongée pour motif familial, ont été mises en place (possibilité de maintenir le lien avec l’entreprise, systématisation et amélioration de la qualité des entretiens de reprise d’activité au retour de longue absence, budget formation dédié…)

Enfin, l’entreprise s’efforce d’améliorer l’harmonisation des temps de vie et de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité (souplesse rentrée scolaire, jours enfants malades, sensibilisation du management à l’exercice de responsabilités familiales).

2. Les congés liés à la parentalité

Le partage des responsabilités familiales participe au rééquilibrage des rôles dans la vie parentale contribuant ainsi à la fois au développement de la mixité mais également à une meilleure évolution de la carrière des Femmes.

L’entreprise rappelle la possibilité pour les Hommes de tout niveau hiérarchique de bénéficier d’un temps partiel pour des raisons de parentalité.

Afin de ne pas pénaliser le(la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de son poste de travail pour élever son (ou ses) enfant(s), pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité, et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté, le niveau du salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Par ailleurs, l’entreprise :

• Garantit aux salarié(e)s de retour de congé maternité ou d'adoption leur droit à congé payé annuel ;

• Prend des engagements pour qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s.

Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, le ou la salarié(e) qui en fera la demande, bénéficiera de plein de droit d’un bilan de compétence.

Dans ce cas, sera recherché à ce que le ou la salarié(e) bénéficie d’une priorité de prise en charge par l’OPCO et à l’issu de celle-ci, le cas échéant, d’une priorité d’accès à une période de professionnalisation.

ARTICLE 2 : Le télétravail

La Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord sur le Télétravail, le 13 janvier 2020, afin de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle notamment en limitant leurs trajets et en leur offrant une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

A l’issue d’une première période test ouverte du 15 mars au 30 septembre 2020, un bilan sera fait permettant d’envisager les suites à donner à cet accord.

ARTICLE 3 : Le don de jours de congés

Les collaborateurs qui assument la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier d’un don de jours de congés selon les conditions définies par la loi.

ARTICLE 4 : Déconnexion et usage adapté des outils numériques

Les technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, téléphone ou ordinateurs portables et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif, la bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée/vie professionnelle.

A ce titre, l’entreprise reconnait le droit à déconnexion en dehors des horaires de travail notamment pendant les temps de repos et de congés du salarié.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

CHAPITRE IV : POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA CULTURE D’ENTREPRISE

ARTICLE 1 : Lutte contre les situations de harcèlement sexuel ainsi que les propos et comportements sexistes

La lutte contre les situations de harcèlement sexuel ainsi que les propos et comportements sexistes est prévue au règlement intérieur de l’entreprise.

Des référents dédiés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été nommés, l’un au sein du Comité Social et économique, l’autre au sein de la DRH.

Le rôle de ces référents est d’être en veille régulière sur le sujet visant à identifier, analyser et éventuellement sanctionner les cas d’harcèlement sexuel ou de propos et comportements sexistes, de la même façon que le harcèlement moral.

ARTICLE 2 : Mixité dans les Instances Représentatives du Personnel

La présence des femmes sur les listes électorales et parmi les élus a sensiblement progressé ces dernières années. L’entreprise entend inciter les femmes à s’engager en plus grand nombre dans la représentation des salariés.

Afin de favoriser la mixité au sein des organes représentatifs du personnel, l’entreprise affirme son attachement au principe de représentation équilibrée des hommes et des femmes.

ARTICLE 3 : Sensibilisation et communication

Au-delà de l’obligation d’information légale, les parties s’engagent à communiquer de façon régulière sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par :

• Des réunion d’information/sensibilisation du personnel RH, IRP, Managers

• La création de supports Intranet relatifs à l’égalité Hommes/Femmes, prévention de discrimination

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : Bilan des actions

Une fois par an, un bilan des actions de l’année écoulée sera établi : il mesure le niveau d’atteinte des actions menées par rapport aux objectifs fixés dans l’accord et explique, si besoin, pourquoi certaines actions n’ont pas été réalisées. Ce bilan sera commenté lors de la remise du rapport annuel à la commission de la mixité et de l’égalité professionnelle du Comité Social et économique.

La négociation annuelle sera également l’occasion de préciser des données statistiques, d’apporter des explications et si nécessaire d’adapter certaines mesures envisagées.

ARTICLE 2 : Durée et date de l’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et s’appliquera à compter du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2024. Il cessera de plein droit de produire effet à l’issue de cette période.

Le présent accord est révisable conformément aux dispositions légales applicables en matière d'accord d'entreprise.

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.

ARTICLE 3 : Formalités

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231.2 du Code du travail.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Une copie sera déposée en version anonyme sur une base de données nationale.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’entreprise selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à NANTERRE, le 26 Mai 2020

Pour la Direction Directeur des Ressources Humaines & de l’Administration
Pour CFDT Délégué Syndical d’entreprise	Pour FO Délégué Syndical d’entreprise
Pour CFTC Délégué Syndical d’entreprise	Pour CFE CGC Délégué Syndical d’Entreprise